《中国奢侈品行业人力资源报告49001.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国奢侈品行业人力资源报告49001.docx（47页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2013中国奢侈品行业人力资源报告前 言言人才是是经济发展展的源动力力，当我们们审视任何何一个行业业的时候，都都会自觉不不自觉地把把目光关注注在该行业业的人才以以及人力资资源发展上上。作为在在奢侈品行行业耕耘多多年的专业业研究机构构，财富品品质研究院院也一直努努力关注奢奢侈品行业业的人力资资源状况，并并希望通过过自己的工工作给奢侈侈品牌和公公司提供参参考。一直以以来，人们们都怀着一一种仰视的的感觉来审审视奢侈品品行业，但但这次，至至少在人力力资源领域域，我们会会做一小小小的揭示，并并对这个行行业的人力力资源发展展进行一些些探讨，希希望给这个个快速发展展的行业提提供帮助。一、 调研对象象特征本次
2、调调研共回收收问卷2886份，有有效问卷1197份，问问卷有效率率为69%；本次调调研的区域域主要是在在北京和上上海，因为为这两个城城市的奢侈侈品行业很很发达，在在一定程度度上代表了了奢侈品行行业人力资资源状况的的整体趋势势；本次调调研对象范范围广泛，既既包括基层层的门店销销售人员，也也包括门店店店长及其其以上的运运营管理团团队。从调研研方法来看看，本次调调研主要采采用了5种种调研方法法。一是一一对一问卷卷调研法，调调研人员亲亲自赴奢侈侈品牌的门门店，和门门店销售人人员、店长长进行一对对一的问卷卷调查；二二是深度访访谈法，依依托财富品品质奢侈品品牌的数据据库资源，与与各大奢侈侈品牌负责责人如中
3、国国区总经理理、人力资资源总监进进行一对一一深度访谈谈；三是电电话调查，对对在国外出出差或工作作的奢侈品品从业者进进行电话调调查；四是是邮件调查查，对没有有时间做深深度访谈的的奢侈品牌牌负责人如如渠道总监监、营销总总监、人力力资源总监监等进行邮邮件调查；五是资料料文献法，利利用各种文文献资料以以及网上公公开信息等等搜集相关关的历史数数据，进行行比对分析析。1. 调研人员员基本特征征分析 教教育背景：所调研的的奢侈品从从业者是以以本科学历历为主（668%），另另有17%的从业者者拥有研究究生（含硕硕士、MBBA、EMMBA）学学历，同时时15%的的奢侈品从从业者学历历是在本科科以下水平平，这部分
4、分从业者多多来自门店店销售人员员。 年年龄分布：所调研的的奢侈品从从业者相对对年轻，以以21-330岁的“80后”为主，比比例超过一一半，其次次是31-40岁的的“70后”，这部分分从业者多多为奢侈品品牌的骨干干，位居中中高层管理理者。 性性别比例：所调研的的奢侈品从从业者以女女性为主（667%），男男性从业者者的人数弱弱于女性，男男性从业者者主要分布布腕表、游游艇、豪车车、公务机机等领域。 从从业时间：所调研的的奢侈品从从业者的工工龄多为33-5年，有有一定的资资历，但还还不是十分分成熟，55年以上的的资深从业业者和1-3年的初初级从业者者平分秋色色，比例差差不多。入入门级的从从业者只占占到
5、所调研研人群的66%。 职职位分布：所调研的的奢侈品从从业者基层层员工（552%）和和管理层（448%）所所占的比例例约为1:1。图1：所调调研奢侈品品从业者的的性别、工工龄、职位位、学历、年年龄分析2. 调研人员员所在企业业特征分析析 分分类分布：所调研的的奢侈品牌牌涉及品类类非常丰富富，包括钟钟表、珠宝宝、服装、香香水、化妆妆品、皮具具、箱包、配配饰、红酒酒、汽车、家家居、游艇艇、公务机机、高端酒酒店等各个个门类，更更广泛的调调研有利于于得出最准准确最真实实的数据。 国国别分析：欧洲品牌牌占到将近近一半，其其次是国内内品牌（441%），以以及美国（100%）和少少量的日本本品牌。 进进入中
6、国时时间分析：进入中国国少于三年年的品牌仅仅有10%，5-110年占所所调研品牌牌的24%， 100-20年年的占266%，超过过20年的的品牌有222%。 被被调研品牌牌员工人数数分析：有有33%的的奢侈品牌牌在中国的的员工数小小于1000人，其次次是超过11000人人的品牌（224%），这这类品牌在在国内的渠渠道资源十十分丰富，相相应的从业业人员也较较多。 中中国区HRR人数分析析：奢侈品品牌中国区区HR员工工数量十分分少，有将将近一半的的品牌HRR人数仅为为1-2名名，其次是是5-100人（333%）。图2：所调研奢奢侈品牌的的国别分析析、进入中中国时间分分析图3：所调研奢奢侈品牌中中国
7、区员工工人数分析析图4：所调研奢奢侈品牌中中国区HRR员工人数数分析二、 奢侈品从从业者收入入分析1. 基层奢侈侈品从业者者月薪主要要集中在55000-100000元图5：奢侈侈品从业者者的薪酬分分析本次调调研发现，550%的奢奢侈品从业业者月薪在在50000-100000元之之间，这部部分员工基基本上以有有一定资历历的门店销销售人员为为主，其次次是100000-2200000元（266%），这这部分从业业者多为店店长及其初初级运营管管理层人员员，月薪在在20000-50000元的低低收入从业业者基本为为奢侈品门门店的基层层员工。月月薪超过33万的员工工人数占所所调研人数数的3%，这这部分从业
8、业者基本是是总监或更更高级别的的管理层。大大品牌中国国区主要负负责人虽然然人数很少少，但是作作为这个行行业的金领领阶层，年年薪大部分分在1500-2000万人民币币之间，即即平均月薪薪15万左左右，业绩绩好的奖金金和分红加加在一起会会更多。图6：中国国奢侈品行行业主要职职位平均年年薪图7：奢侈侈品从业者者实际薪酬酬与外界预预期薪酬对对比图8：奢侈侈品从业者者对行业薪薪酬的认知知状况整体来来看，奢侈侈品从业者者的工资水水平并没有有外界预期期的高，报报告统计结结果显示，555%的从从业人员认认为与其他他行业相比比，奢侈品品行业的工工资水平并并无明显差差异。这说说明人们对对奢侈品行行业存在一一定的期
9、许许，但是这这部分期许许更多的是是针对管理理层，大家家在谈到奢奢侈品从业业者薪资的的时候，通通常认为的的是运营管管理人员，管管理层的薪薪酬基本与与人们的预预期相吻合合。当问及及外界对店店面人员的的工资预期期时，基层层的店员实实际工资水水平低于人人们的预期期，即店员员的薪酬待待遇并不如如人们想象象的那样高高。2. 奢侈品管管理层月薪薪基本在万万元以上图9：不同同职位的奢奢侈品从业业者薪酬分分析通常来来说，不同同职位不同同收入，奢奢侈品牌也也不例外。总总体来看，奢奢侈品牌的的基层员工工收入也相相对较低，收收入在20000-55000元元占25%，但也有有收入达到到200000-300000元元的基
10、层员员工，但这这类基层员员工多数为为可以拿到到提成和奖奖金的销售售人员，特特别是大件件高价奢侈侈品的销售售人员，提提成促使其其月薪非常常高。奢侈侈品牌的管管理层收入入主要集中中在100000-3300000元不等，这这主要取决决于管理职职位的层次次，通常总总监以上级级别的管理理层月薪多多在300000元以以上。3. 资历经验验丰富的奢奢侈品从业业者月薪较较高图10：不不同从业时时间的奢侈侈品从业者者薪酬分析析图11：不不同职位的的奢侈品从从业者工作作年限分析析与其他他企业相比比，奢侈品品牌会更在在意员工的的资历经验验，这主要要是因为中中国的奢侈侈品市场发发展不过220余年，本本身行业内内的资深
11、人人士就不多多，随着诸诸多国际奢奢侈大牌纷纷纷进入中中国，行业业人才短缺缺的现象越越加严重。另另外，要培培养一名具具有丰富行行业经验的的员工成本本非常高，所所以奢侈品品牌非常喜喜欢有从业业经验的员员工，这和和财富品质质研究院调调研的结果果相吻合。通通常月薪在在300000元以上上的管理层层，一般行行业内经验验都在5年年以上。因因此，要想想在奢侈品品牌做到更更高职位并并获得更高高收入，积积累行业经经验十分重重要，这也也告诉那些些致力于从从事奢侈品品行业的择择业者，频频繁跳槽并并不利于其其职业的长长期发展。4. 42%的的奢侈品从从业者月薪薪同比上涨涨多集中在在10%-30%之之间图12：2201
12、3年年奢侈品从从业者月薪薪同比上涨涨幅度分析析图13：不不同职位的的奢侈品从从业者的月月薪涨幅分分析工资上上涨幅度是是吸引和稳稳定员工的的基础，一一个不涨薪薪的品牌很很难维持员员工的稳定定性。就奢奢侈品从业业者的工资资涨幅来看看，81%的奢侈品品从业者表表示，月薪薪每年都会会随着工龄龄和职位的的增加而上上涨，上涨涨周期约是是半年和11年，平均均涨幅幅度度主要集中中在10%-30%，这比一一般其他行行业的年工工资涨幅要要高一些，可可以看出奢奢侈品行业业比其他行行业更加缺缺少人才，这这与行业快快速发展有有很大关系系。从职位位来看，管管理层的月月薪涨幅要要高于基层层员工，管管理层月薪薪涨幅主要要集中
13、在110%-330%，而而基层员工工的月薪涨涨幅更多的的是在100%以下。这这主要是因因为基层员员工的替代代性较高，而而一个优秀秀的管理者者很可能影影响到整个个品牌的运运营，在月月薪涨幅方方面相比基基层员工要要高很多。图14：奢奢侈品从业业者日常福福利内容报告统统计结果显显示，就具具体的福利利内容，奢奢侈品行业业与其他行行业相比在在项目类别别上并没有有大的差异异，最大的的不同主要要集中内部部折扣方面面，87%的奢侈品品牌员工可可享受购买买本品牌的的价格折扣扣，通常是是8折左右右，部分高高级管理层层可以享受受5折优惠惠。在旅游游和培训方方面的福利利，奢侈品品行业比其其他行业要要明显高很很多，63
14、3%的奢侈侈品从业者者表示他们们有完善的的培训体系系，并且770%的奢奢侈品从业业者表示他他们曾经有有过出差旅旅游或福利利旅游的经经历，而知知名奢侈品品牌负责人人曾经有过过公司提供供旅游经历历的几乎接接近1000%，并且且很多旅游游是和培训训相结合。5. 奢侈品从从业者对自自己的薪酬酬表示基本本满意图15：奢奢侈品从业业者薪酬满满意度分析析从整体体来看，奢奢侈品从业业者对自己己的薪酬福福利表示满满意，有超超过一半的的奢侈品从从业者对自自己的薪酬酬福利表示示基本满意意（56%），其中中有28%的奢侈品品从业者认认为自己的的薪酬福利利水平要比比其他行业业的高。另另有15%的从业者者则表示对对自己的
15、薪薪酬不满意意，认为自自己的薪酬酬福利低于于其他行业业，这部分分从业者多多为奢侈品品行业的基基层员工，行行业经验缺缺乏，但自自我设定的的薪资目标标高，所以以非常不满满意自己的的薪资水平平。图16：不不同性别的的奢侈品从从业者薪酬酬满意度分分析具体从从性别来看看，女性从从业者比男男性从业者者对自己的的薪酬更满满意些，这这主要是因因为女性的的社会角色色相对男性性的压力较较轻，同时时自我评价价相对更感感性，而且且对除薪资资外的其他他福利要比比男性从业业者更在意意。图17：不不同职位的的奢侈品从从业者薪酬酬满意度分分析从职位位来看，88%的奢侈侈品基层从从业者对自自己的薪酬酬表示不满满意。这主主要是因
16、为为基层从业业者受资历历和学历的的限制，预预期薪酬和和实际收入入往往会有有落差；而而管理层从从业者薪酬酬基本上和和资历、学学历、能力力等各方面面匹配，所所以对薪酬酬的满意度度相对更高高，但也有有6%的管管理层对自自己的薪酬酬不满意。随着22008年年之后中国国奢侈品市市场的高速速发展，奢奢侈品行业业的人才需需求也大幅幅度提升，保保持了每年年30%的的人才需求求增长速度度，目前大大约有144万人直接接在奢侈品品牌从业，主主要从事在在品牌、零零售、设计计、生产、客客服、公关关、媒体等等职业；约约有35万万人服务于于奢侈品行行业，在物物流、地产产、教育、旅旅游、酒店店、会所等等产业服务务奢侈品。但但
17、是，中国国奢侈品行行业仍然面面临巨大人人才障碍，557%的奢奢侈品牌认认为人才缺缺口巨大，不不能满足企企业发展需需要。根据据财富品质质研究院测测算，现阶阶段中国整整个奢侈品品行业管理理岗位约有有30000人缺口，优优秀店长有有45000人缺口，职职业买手有有20000人缺口，优优秀店员缺缺口不低于于3万人。财财富品质研研究院预测测，未来中中国奢侈品品行业最具具有薪酬增增长潜力的的5个行业业职位将是是职业买手手、店长、客客服经理、维维修保养专专业人才以以及专业市市场研究人人员。图18：最最具薪酬增增长潜力的的5个奢侈侈品行业职职位三、 奢侈品行行业吸引人人才的原因因分析1. 奢侈品从从业者认为为
18、该行业整整体人才素素质参差不不齐图19：奢奢侈品从业业者对行业业人才素质质评价就奢侈侈品行业整整体的人才才素质来看看，近一半半的奢侈品品从业者认认为奢侈品品行业的整整体人才素素质一般，并并且他们并并不认为奢奢侈品行业业属于人才才高度集中中的行业。但但事实上，奢奢侈品行业业集中了最最多的高学学历从业者者，但无疑疑这是一个个从业者普普遍缺乏自自信的行业业。图20：不不同职位的的奢侈品从从业者背景景分析报告统统计结果显显示，奢侈侈品从业者者的背景出出现了明显显的两极分分化现象。受受教育程度度较高人员员（含海归归人员、名名校毕业生生等）占半半数以上，富富二代、官官二代群体体也占有一一席之地，其其他受教
19、育育程度较低低的基层销销售人员约约占五分之之一。大部部分店长级级别的从业业者主要是是由在基层层工作多年年表现优异异的店员晋晋升上来的的，所以整整体学历偏偏低；而海海归人员和和名校毕业业生一般在在经过门店店短暂锻炼炼后会直接接进入运营营管理层，从从事市场和和销售管理理类相关工工作。高素质质店长缺乏乏已经成为为行业发展展巨大障碍碍，虽然奢奢侈品牌近近年来开始始陆续进行行校园招聘聘充实到门门店，但高高素质、低低能力的高高校毕业生生和海归人人员大部分分很难踏踏踏实实从店店员做到店店长，这成成为奢侈品品行业发展展的怪现象象。2. 奢侈品行行业合格人人才匮乏图21：奢奢侈品行业业整体人才才供求分析析报告统
20、统计结果显显示，超过过一半的奢奢侈品从业业者,特别别是管理层层表示奢侈侈品行业人人才匮乏，这这主要源于于中国奢侈侈品市场近近几年快速速发展，人人才严重匮匮乏成为限限制很多奢奢侈品牌发发展壮大的的主要因素素。很多奢奢侈品牌负负责人表示示，很难招招聘到合适适的员工，奢奢侈品人才才供需存在在着巨大的的矛盾。在所有有人才缺口口里面，市市场需求最最旺盛、人人才缺口最最大的是市市场销售类类人员和店店面管理人人员。奢侈侈品牌大量量开店的同同时，店面面管理和市市场推广成成为最大压压力，相关关人才缺口口也最大。3. 职业履历历带来的优优势和便利利是奢侈品品牌吸引人人才的最关关键因素图22：奢奢侈品牌吸吸引人才的
21、的关键要素素就奢侈侈品行业本本身吸引人人才的关键键因素，从从奢侈品行行业品牌管管理者的角角度来看，奢奢侈品行业业的从业经经历会给职职业生涯带带来优势和和便利以88.63分分高居首位位，很多在在奢侈品工工作的初级级工作者有有“镀金”的观念，实实际上，奢奢侈品行业业的从业经经历也确实实可以为其其职业生涯涯奠定良好好的基础；其他因素素，比如职职业荣誉感感和充足的的学习培训训及出国机机会，这也也和从业者者自身的职职业选择等等原因基本本相符。当当然，也有有很酷爱奢奢侈品，本本身也没有有经济与生生活压力的的从业者，他他们会把内内部折扣与与福利等看看做很大的的诱惑力。图23：奢奢侈品从业业者选择进进入奢侈品
22、品行业工作作的主要原原因但有趣趣的是，与与奢侈品牌牌管理者自自认为吸引引人才的关关键点不同同，奢侈品品从业者自自己的答案案却是 “兴趣是最最好的老师师”，有311%的奢侈侈品从业者者认为是“个人对奢奢侈品的兴兴趣和爱好好”成为吸引引其进入该该行业的主主要原因，其其次是轻松松愉悦的工工作氛围（113%），而而良好的薪薪酬待遇和和福利则居居第三位（112%）。可可见，奢侈侈品行业管管理者和从从业人员在在就业驱动动力认知方方面存在很很大差异。4. 员工推荐荐是奢侈品品牌招聘的的最主要渠渠道图24：奢奢侈品从业业者进入品品牌工作的的主要渠道道图25：不不同职位的的奢侈品从从业者进入入品牌工作作的主要渠
23、渠道当问及及“您是通过过什么渠道道进入目前前所在公司司”， 报告告统计结果果显示，员员工推荐成成为奢侈品品从业者自自认为最有有效的求职职成功途径径，约占224%，其其次是外部部网络招聘聘（22%）和内部部招聘（221%）。就就具体职位位来看，管管理层的职职位晋升主主要是靠内内部招聘，而而基层员工工则倾向于于外部网络络招聘和员员工推荐，这这主要是因因为这几种种渠道对于于奢侈品牌牌来说是最最节省成本本和高效的的。内部招招聘越来越越成为奢侈侈品行业管管理人才的的主要来源源，所以，奢奢侈品牌越越来越重视视内部培训训体系的建建立，很多多奢侈品牌牌都拥有自自己完善的的人员培养养和传承计计划。图26：奢奢侈
24、品牌最最有效的招招聘渠道就招聘聘渠道而言言，奢侈品品从业者和和奢侈品牌牌（管理者者和人力资资源负责人人）都认为为最有效的的招聘渠道道主要是员员工推荐（335%）和和内部招聘聘（17%），不同同的是，除除员工推荐荐外，奢侈侈品牌还会会借助人才才介绍机构构（24%）招聘人人才。员工工推荐有利利于节省招招聘成本，是是最直接最最有效填补补职位空缺缺的方法，但但是员工推推荐仅限于于职位空缺缺较少时；人才介绍绍机构一般般有利于批批量的人才才招聘，但但需要花费费一定的成成本，并且且招聘过程程繁琐冗长长；内部招招聘常用于于职位的晋晋升和考核核，内部招招聘不仅节节省培训成成本，而且且有利于激激发原有员员工的工作
25、作积极性。近近年来，奢奢侈品牌开开始陆续进进行校园招招聘，以期期实现人才才的储备，但但从效果来来看，还不不是十分明明显。图27：奢奢侈品牌最最常用到的的招聘服务务内容报告统统计结果显显示，奢侈侈品牌认为为最常用到到的招聘服服务内容主主要是高级级猎头、人人才测评工工具以及招招聘服务客客户端软件件。由于奢奢侈品行业业存在严重重的人才匮匮乏现象。所所以，在人人才不足的的情况下，通通过猎头挖挖角便成为为了奢侈品品行业招聘聘的主要渠渠道，444%的奢侈侈品牌选择择了高级猎猎头服务，特特别是针对对店长以上上的管理层层人员。但但是，高级级猎头虽然然作为奢侈侈品牌最主主要的付费费服务项目目，但是让让奢侈品牌牌
26、获得最多多人才的确确是员工推推荐，根据据本次对奢奢侈品从业业者的调研研发现，有有35%的的员工是通通过“员工推荐荐”进入品牌牌工作的。除除此以外，人人才测评工工具（255%）也是是有效的衡衡量员工工工作效率的的软件，它它以客观标标准化的方方式对员工工的工作效效果进行考考核，现在在已经越来来越多的运运用到HRR的管理当当中。四、 奢侈品从从业者流动动率分析1. 外界对奢奢侈品从业业者表示羡羡慕，实际际从业者自自我职业评评价一般图28：奢奢侈品从业业者自我职职业评价与与外界预期期的差异本次调调研还发现现了一个有有趣的现象象，对于奢奢侈品从业业者的职业业评价，外外界的预期期明显高于于实际从业业者的自
27、我我职业评价价。44%的行业外外人士表示示奢侈品行行业感觉光光鲜亮丽让让人羡慕，而而45%的的实际从业业者则认为为奢侈品行行业并没有有什么特殊殊性，感觉觉非常一般般，另有228%的奢奢侈品从业业者认为实实际的工作作感受是华华而不实。2. 奢侈品从从业者对未未来的职业业发展很有有信心图29：奢奢侈品从业业者对未来来职业发展展的预期在问及及“是否对未未来职业发发展有信心心”时，报告告统计结果果显示，超超过一半的的奢侈品从从业者表示示对未来的的职业发展展很有信心心，只有88%的人表表示并无信信心。这说说明奢侈品品从业者还还是比较肯肯定中国奢奢侈品市场场高速发展展的大环境境，并且奢奢侈品行业业也确实集
28、集中了一批批高素质的的优秀人才才。3. 奢侈品从从业者流动动率较小，相相对稳定图30：奢奢侈品行业业者近一年年跳槽意愿愿分析关于奢奢侈品行业业人员流动动性的情况况，调研显显示，611%的奢侈侈品从业者者表示近一一年不会考考虑跳槽，229%表示示有跳槽意意愿，100%表示不不确定。总总体来看，奢奢侈品行业业人员流动动性较低，相相对稳定。这这主要是因因为奢侈品品从业者对对现有的工工作条件、薪薪酬福利待待遇以及职职业发展空空间都还比比较满意，但但这个事实实却和奢侈侈品行业人人力资源管管理人员的的观点相差差较大，奢奢侈品牌自自我普遍感感触人员流流动率高，但但如果和快快消行业相相比，特别别是和以门门店服
29、务为为主要模式式的行业相相比，奢侈侈品行业的的人员流动动率还是要要低很多。4. 奢侈品管管理层跳槽槽的意愿较较为强烈图31：奢奢侈品行业业不同职位位的员工跳跳槽意愿分分析图32：奢奢侈品行业业不同工龄龄的员工跳跳槽意愿分分析就从业业时间和跳跳槽之间的的关系可以以看出，从从业时间在在1-5年年的员工想想要跳槽的的意愿较为为强烈，这这主要是因因为经过11-5年的的行业资历历积累，奢奢侈品从业业者希望得得到更多的的职业发展展空间，因因此跳槽成成为满足其其个人发展展的捷径。从从具体职位位来看，越越是高级的的管理层，其其跳槽的意意愿越强烈烈，这是因因为丰富的的行业资历历已经奠定定了其在行行业内的独独特价
30、值，尤尤其是当在在现有品牌牌的发展遇遇到瓶颈时时，他们希希望通过跳跳槽实现个个人价值的的最大化，一一些高级职职业经理人人甚至选择择自己创业业，这在一一定程度上上更是加剧剧了奢侈品品行业高级级管理人才才，特别是是综合性管管理人才的的短缺。5. 有更好的的工作机会会或被挖角角是奢侈品品从业者离离职的最主主要原因图33：奢奢侈品从业业者离职的的主要原因因图34：不不同职位的的奢侈品从从业者离职职的主要原原因关于奢奢侈品从业业者离职主主要原因的的调查，报报告统计结结果显示，排排在第一位位的是“有更好的的机会或被被挖角”（32%），“个人原因因如结婚、留留学等”紧排其后后，第三名名则是“对公司待待遇不满
31、”，这和具具体职位的的从业者离离职的主要要原因相吻吻合。除这这三项外，其其他导致员员工离职的的原因还有有对公司现现状或同事事关系的反反感等。频繁的的相互挖角角是导致奢奢侈品行业业薪酬一路路高涨的主主要原因之之一，越是是知名奢侈侈品牌的从从业者流动动性越频繁繁，知名奢奢侈品牌一一定程度上上成为很多多从业者职职场的镀金金池，当工工作1-33年后，他他们便会以以此为资本本寻找更好好的工作机机会和更好好的发展空空间。当然然，这也是是奢侈品牌牌认为离职职率高的主主要原因之之一。五、 奢侈品从从业者职业业技能要求求分析1. 企业文化化的塑造与与传播是奢奢侈品行业业人力资源源管理的最最大挑战图35：奢奢侈品
32、行业业人力资源源管理的主主要挑战图36：不不同职位的的奢侈品从从业者所认认为的人力力资源管理理面临的主主要挑战报告统统计结果显显示，奢侈侈品行业在在人力资源源管理方面面面临的最最大挑战是是“企业文化化传播与塑塑造”，可见如如何提升企企业文化价价值，并且且能够准确确的向员工工传达，使使其准确的的理解品牌牌价值和企企业文化精精髓，成为为奢侈品行行业人力资资源管理的的主要挑战战。随着880和900后的成长长，他们越越来越成为为各个行业业人才梯队队的重要组组成部分，奢奢侈品行业业也非常明明显。他们们相当一部部分拥有国国外背景，自自我意识很很强，所以以如何有效效的管理“80后”和“90后”成为奢侈侈品行
33、业人人力资源管管理的主要要挑战之一一。2. 消费心理理学是奢侈侈品从业者者最需加强强的职业能能力图37：奢奢侈品从业业者需要加加强的职业业能力图38：不不同职位的的奢侈品从从业者认为为需要加强强的职业能能力当问及及“奢侈品从从业者最需需要加强的的职业能力力”时，答案案各种各样样，可见奢奢侈品从业业者认为自自身需要加加强的能力力是多方面面的，同时时也在一定定程度反映映出奢侈品品从业者整整体素质非非常有待提提高。报告告统计结果果显示，奢奢侈品从业业者认为最最需要加强强的前三类类能力分别别是消费心心理学（119%），客客户服务技技能（188%），奢奢侈品品牌牌知识（116%）。奢奢侈品行业业人员都深
34、深刻认识到到熟悉消费费者心理，掌掌握好服务务客户的技技能，才能能更好的为为顾客提供供服务。无论奢奢侈品管理理层还是基基层的门店店销售人员员，他们都都认为需要要培训奢侈侈品通识知知识，没有有系统的关关于奢侈品品牌的历史史文化和现现状的培训训成为限制制奢侈品牌牌人力资源源培训的最最大障碍，这这也预示着着未来关于于这一领域域的市场培培训空间巨巨大。3. 奢侈品行行业为员工工提供的各各类培训和和学习机会会比较缺乏乏图39：奢奢侈品从业业者对所接接收培训和和学习机会会的评价图40：不不同职位的的奢侈品从从业者对所所接收培训训和学习机机会的评价价图41：奢奢侈品牌对对自身培训训工作的效效果评价报告统统计结
35、果显显示，422%的奢侈侈品从业者者认为奢侈侈品行业为为员工提供供各类培训训和学习的的机会一般般，另有116%的从从业者认为为培训和学学习的机会会比较缺乏乏。此外，奢奢侈品牌并并没有对不不同职位上上的员工所所提供的培培训内容进进行区分。事事实上，奢奢侈品行业业多数员工工渴求学习习更多的知知识，以获获得更大能能力的提升升和更好的的职业发展展空间。然然而，根据据财富品质质研究院对对奢侈品牌牌人力资源源总监、总总经理的调调查显示，887%的奢奢侈品牌管管理者对以以往的员工工培训表示示满意，只只有10%的奢侈品品牌管理者者表示不满满意。信息息不对称使使得培训成成为限制奢奢侈品牌进进行良好人人力资管理理
36、的主要障障碍之一。4. 奢侈品牌牌认知是员员工培训的的最主要内内容图42：奢奢侈品牌为为员工提供供的主要培培训内容报告统统计结果显显示，奢侈侈品牌为员员工提供的的培训内容容主要包括括奢侈品牌牌认知、门门店销售技技巧、奢侈侈品行业常常识等，大大部分新入入职员工行行业常识相相对匮乏，虽虽然很多奢奢侈品牌为为新进员工工提供了培培训，但培培训内容大大都比较简简单，很难难满足真正正的工作需需要和员工工需求。领领导力和管管理能力以以及商务沟沟通与高端端社交礼仪仪更多的是是针对中层层管理者，使使其能真正正适应圈层层文化，并并和顾客达达成一片。门门店管理则则具有一定定专业性，主主要针对店店长级别的的员工。图4
37、3：奢奢侈品牌企企业培训的的主要来源源就奢侈侈品牌的培培训来源，报报告统计结结果显示，近近一半的奢奢侈品牌会会自编培训训教材并由由管理者作作为讲师进进行培训，但但这种培训训教材主要要是针对新新员工入职职时使用，另另有37%的奢侈品品牌则会外外包给第三三方专业培培训机构，这这类机构多多是领导力力、执行力力以及管理理能力的培培训，很少少有针对奢奢侈品行业业的专业培培训。由于于目前中国国高校的奢奢侈品教育育尚处于初初级发展阶阶段，所以以奢侈品牌牌通过高校校开展培训训的比例很很低；这就就说明奢侈侈品行业的的员工培训训市场具有有极大的开开发空间，且且尚处于市市场初级阶阶段。5. 公司内部部管理层是是奢侈
38、品牌牌进行员工工培训最主主要的培训训师图44：奢奢侈品牌进进行员工培培训的讲师师来源奢侈品品牌进行员员工培训时时，师资主主要选择公公司内部管管理层（339%）和和专业培训训师（355%）。公公司内部管管理层一般般负责介绍绍品牌历史史、品牌文文化、产品品信息以及及职位要求求等与工作作直接相关关的培训内内容，而专专业培训师师则主要对对员工培训训管理能力力、执行力力以及客户户管理关系系等内容。另另外，奢侈侈品牌也会会请一些社社会型专家家、学者以以及高校教教师作为培培训师。将行业业内专业人人士发展成成为更适合合奢侈品行行业的专业业讲师，将将个别奢侈侈品牌内部部的优秀师师资市场化化是解决奢奢侈品行业业专
39、业师资资匮乏的主主要手段，当当然，这也也将成为很很多奢侈品品资深从业业者极具发发展潜力的的职业方向向之一。6. 管理培训训机构是奢奢侈品牌最最倾向于合合作的培训训机构图45：奢奢侈品牌倾倾向于合作作的培训机机构报告统统计结果显显示，奢侈侈品牌倾向向于合作的的培训机构构主要有专专业类的管管理培训机机构(333%)、奢奢侈品专业业咨询机构构（22%）和国外外高校。但但是，针对对奢侈品行行业的专业业培训机构构比较匮乏乏，很多管管理培训机机构只能提提供一些大大众化的针针对所有行行业的培训训内容，缺缺乏行业针针对性。7. 公司总部部是奢侈品品牌进行员员工培训的的最主要培培训地点图46：奢奢侈品牌进进行员
40、工培培训的地点点关于培培训地点的的选择上，443%的奢奢侈品牌都都会在公司司总部进行行员工培训训，这一方方面可以方方便公司的的管理层及及时向新员员工传达品品牌价值，同同时也有利利于增加新新员工对品品牌的归属属感。其次次，26%的奢侈品品牌会选择择在高级酒酒店和私密密会所进行行员工培训训，高级酒酒店和私密密会所会在在培训安排排上更为妥妥帖，使培培训在细节节上更能保保证效果，同同时也更适适合把培训训与旅游福福利相结合合。图47：员员工对奢侈侈品牌提供供培训的不不满评价总体来来看，员工工对奢侈品品牌所提供供培训的主主要不满表表现在培训训时间（334%）、培培训内容（227%）和和培训地点点（17%）
41、的选择择上，很多多时候，员员工会把培培训等同于于度假旅游游，这也是是员工最希希望得到的的福利之一一，这就要要求奢侈品品牌在做员员工培训计计划时必须须充分了解解员工需求求，合理安安排规划关关于培训的的一切细节节。8. 奢侈品牌牌员工培训训预算较少少图48：奢奢侈品牌每每年的员工工培训预算算报告统统计结果显显示，大部部分奢侈品品牌中国区区的人力资资源部分拥拥有很少的的培训预算算，有超过过半数的奢奢侈品牌把把员工培训训预算控制制在10万万元人民币币以内，仅仅有6%以以上的奢侈侈品牌选择择将培训预预算升至550万元以以上。但是是，很多奢奢侈品牌会会有总部提提供的培训训预算支持持，但总体体来说，奢奢侈品
42、牌的的培训预算算还是相对对较少，品品牌没有在在培训方面面投入更多多的财务支支持是使奢奢侈品从业业者感到培培训学习不不足的重要要原因之一一。9. 超过一半半的奢侈品品牌不确定定20144年的培训训预算图49：奢奢侈品牌22014年年的员工培培训预算当调研研问及明年年各大奢侈侈品牌未来来的培训支支出预算时时，55%的奢侈品品牌表示并并不能确定定，24%的奢侈品品牌表示会会增加培训训预算，甚甚至还有66%的奢侈侈品牌表示示会减少培培训预算支支出。大部部分奢侈品品牌不愿意意为员工未未来的职业业发展付出出成本，但但有比较期期许新招聘聘的员工能能有很强的的职业能力力，舍不得得投入与高高的期许形形成鲜明对对
43、比，从长长远来看，这这成为限制制行业发展展的巨大障障碍。中国正正处于奢侈侈品市场高高速发展的的时代，但但奢侈品行行业人才匮匮乏。如果果所有的奢奢侈品牌都都不愿意为为员工的培培训付出成成本，那么么这个行业业的人力资资源问题会会不断累积积，单纯靠靠彼此互相相挖角来满满足暂时性性的人力资资源短缺，长长此以往这这会形成恶恶性循环，不不利于整个个奢侈品市市场人力资资源的健康康成长。只只有人才的的成长和市市场的增速速相匹配，中中国的奢侈侈品市场才才会朝着健健康有序的的方向发展展。六、 财富品质质榜1. 中国奢侈侈品行业最最佳雇主（TTOP100）2. 最具职业业吸引力奢奢侈品牌（TTOP100）3. 员工
44、素质质最佳表现现品牌（TTOP200）4. 中国奢侈侈品行业知知名培训师师（TOPP10）研究机机构介绍：财富品品质研究院院：隶属财财富品质集集团，中国国富豪生活活方式专业业研究与顾顾问机构，拥拥有中国富富豪服务领领域顶级专专家团队330余人，与与400多多家境内外外媒体进行行合作，是是境内外媒媒体有关中中国奢侈品品市场相关关内容的最最大供应商商。20111年继权权威首发中中国奢侈品品报告，22012年年发布专业业报告5份份。20113年发布布报告133份，涉及及中国富豪豪服务所有有产业。作作为中国奢奢侈品培训训第一品牌牌，财富品品质研究院院所属的财财富品质学学院在课程程设置、课课件研发及及师资储备备方面具有有行业领先先优势，正正引领行业业发展。东浩人人力资源：上海东浩浩人力资源源有限公司司（简称DDHR），致致力于成为为全球人力力资源服务务的领先品品牌，努力力打造以招招聘为核心心的创新型型人力资源源服务提供供商。20010年110月根据据东浩集团团战略重组组后的上海海东浩人力力资源有限限公司整合合上海外服服招聘中心心的力量，服服务客户逾逾万家。凭凭借自身的的专业优势势，公司先先后被指定定为“世博会志愿愿者职业发发展计划”、“上海青年年志愿者就就业服务指指导计划”以及“海外高层层次人才引引进计划”等政府计计划的承办办单位。（全文完）