《企业管理的法宝.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业管理的法宝.docx（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、现代企业业管理的的法宝一、抛抛弃旧管管理观念念 、数字指指标唯一一 旧管管理观念念的主要要表现是是：榨干干员工的的能量，以此创创造更多多的收入入、获取取更大的的利润。你会听听到这些些人喋喋喋不休地地谈论数数字指标标，仿佛佛那是企企业的惟惟一目的的。 、员工只只是经济济人 传统统管理中中，那种种把人只只看作为为一种资资源，是是管理的的对象，被指挥挥者、执执行者的的理论。其实质质是只崇崇拜物，不崇拜拜人的思思维的体体现。是是建立在在把员工工设想为为经济济人的的前提下下的。 、干部是是一群家家长 在企企业管理理中，传传统的“组织人人”模式式是建立立在管理理人员的的权威性性基础上上的，这这种管理理模式
2、主主张：只只有将员员工变成成像他们们管理的的资产一一样可以以进行预预测和控控制后，企业管管理才是是成功的的。家长长式管理理在我国国企业管管理中普普遍存在在，奉行行上述管管理模式式的企业业也是俯俯拾皆是是。然而而实践证证明，在在选择这这种管理理模式的的企业中中，高层层管理人人员注重重员工对对企业管管理的一一致性和和服从性性，不会会倡导员员工的个个人创新新意识和和能动精精神，也也不会鼓鼓励员工工去承担担风险，久而久久之，企企业就会会陷入一一种死气气沉沉的的管理状状态中。这时，有才能能的员工工往往倍倍受压抑抑和排挤挤，他们们的才能能和专业业技能也也受到限限制；基基层管理理者失去去了寻求求企业发发展机
3、遇遇或创造造新设想想的激情情与动力力，他们们不关心心会发生生哪些问问题和如如何解决决问题，而是做做完必须须要做的的活。现现代企业业正面临临着一种种新的竞竞争环境境不不间断地地变革和和高度不不确定性性。企业业一旦陷陷入死气气沉沉的的管理状状态，在在日益激激烈的市市场竞争争中自然然会逐步步走向死死亡。 二、尊重和和关心员员工 、第一条条规矩 BMMC公司司副总裁裁维尔森森强调管管理时说说:”企企业确实实需要规规矩，但但规矩的的第一条条规矩就就是尊重重个人，如果把把这一条条规矩做做好了，一切也也就好办办了”。 、员工同同时是社社会人 其实实，企业业员工既既有经经济人，劳动动是为挣挣钱生存存的一面面，
4、还有有社会会人寻寻找自我我发展、自我实实现的一一面。管管理也就就存在着着制约与与自律两两个方面面的作用用。积极极创造使使员工全全面发展展的环境境和条件件，在全全面提高高员工素素质的前前提下，变指挥挥型、命命令式的的管理思思维为引引导型、协调式式的管理理思维，是高明明的选择择。 、关心员员工的前前途和未未来 世界界上最大大的咨询询公司安安德森公公司原掌掌门人温温白克说说”我喜喜欢那些些最善于于鼓励企企业所有有的员工工去实施施他们自自己的目目标的人人，而不不喜欢向向国王一一样只会会指挥发发布命令令的独裁裁者，因因为管理理真正亲亲和于员员工，不不仅要在在表面上上要于员员工的距距离拉进进，还要要真正的
5、的关心员员工的前前途和未未来，这这包括员员工的薪薪水和股股票，也也包括员员工的学学习机会会、发展展机会。 日本本西武集集团的“员工自自我申报报制度”，每年年都要填填写自我我申报表表，对自自己深造造、工种种调换、晋升职职务的要要求，以以及对现现在工作作的满意意程度及及意见。其企业业文化是是激励员员工追求求自我实实现。 、关心员员工的家家人和家家庭 尊重重员工，不时地地关心一一下他的的家人，问候一一下他的的家人。只要让让他觉得得你很真真诚，他他就会以以极大的的忠心和和热忱来来回报你你和你的的企业。 雅马马哈集团团的托儿儿所美国里里特公司司的老幼幼日托中中心，岁以以上和岁以下下的编在在一起，互有益益
6、处美洲银银行集团团设立了了家庭事事务经理理，员工工找保姆姆、父母母有病、生日等等都找他他，聘用用条件非非常严格格员工工自助援援助队 、进行一一定的文文体活动动 保健健不只是是福利，而是竞竞争力之之大问题题三三菱电机机，每天天跳绳三三分钟，比赛旭成成化工的的周末赛赛跑，一一半以上上的参加加微微软总部部如一个个大学校校园，运运动场、室外就就餐区、蓝球场场在在著名风风景区建建疗养院院，员工工休养三菱菱商事，冬滑雪雪、夏游游泳、个运运动队、个个文化活活动小组组、俱乐乐部、体体育中心心、合同同体育馆馆 美国国坦丁公公司总裁裁为员工工创造了了极为良良好的工工作环境境。在公公司总部部设有专专门的橄橄榄球场场
7、地，游游泳池，图书阅阅览室，还有供供职工休休息的花花园和宁宁静的散散步小道道等。他他规定每每周五下下午免费费为员工工提供啤啤酒。公公司还经经常定期期举办各各种酒会会、宴会会、员工工生日庆庆祝会，同时还还举办由由女工为为裁判的的男员工工健美比比赛等活活动，并并通过这这些活动动倾听员员工对公公司的各各种意见见和建议议； 、批评莫莫伤自尊尊心 尊重重员工，不仅仅仅反映在在赞扬方方面，当当你必须须批评你你的员工工时，你你必须考考虑时间间和场合合，不要要在大庭庭广众之之下批评评员工，这样会会极端伤伤害他的的自尊心心。一般般最好在在电话中中批评员员工。这这样的“批评”也是尊尊重，不不仅不会会使员工工产生怨
8、怨恨心理理，还会会让他意意识到自自己的错错误，努努力改进进，报效效企业。 三、给员工工与公平平感 、心理上上的公平平感 海尔尔企业文文化主要要致力于于解决三三个问题题：一是是给人以以公平感感，如果果不是事事实上的的公平感感，起码码也是心心里感受受的公平平感 、政策上上的保证证 美国国联邦捷捷运总裁裁史密斯斯在每个个办公室室的墙上上都张贴贴了一份份新的布布告保证公公平对待待的政策策，该政政策具体体要求所所有主管管的办公公室大门门应该全全天候的的敞开，属下可可以随时时找上司司沟通，在他们们之间的的冲突与与问题闹闹到更高高层的主主管的面面前之前前，就可可以获得得私下的的协调。另外，员工有有任何不不满
9、也可可以把它它写在意意见书上上，公司司的申诉诉委员会会就会定定期加以以公平的的处理。沙图恩恩也不断断地对所所有主管管人员提提出警告告，说该该委员会会一真密密切注意意着他们们，一旦旦发现他他们以不不合理的的手段对对付属下下时，就就一律开开除，决决不定待待。 、公平比比公正更更重要 只要要公平，有些不不合理的的东西也也能忍受受。 四、多用表表扬与奖奖励 、管理的的头等大大事 所以以，作为为一个管管理者，建立自自己正确确的（即即符合企企业、组组织根本本利益的的）、明明确的（即不是是模棱两两可、摇摇摆不定定的）价价值标准准，并通通过奖罚罚手段的的具体实实施明白白无误地地表现出出来，应应该是管管理中的的
10、头等大大事。 拉伯伯福说，他在管管理实践践中有两两大发现现： 11、你越越奖励的的行为，你得到到的越多多。你不不会得到到你所希希望的、要求的的、渴望望的或哀哀求的，你得到到的是你你所奖励励的。在在任何情情况下，你都可可以判定定人和动动物会做做对他（它）们们最有利利的事。 2、在尝试试着要做做正确的的事时，人们很很容易掉掉入这样样的陷阱阱：即奖奖励错误误的行为为，而忽忽视或惩惩罚正确确的行为为。结果果是，我我们希望望得到AA，却不不经意地地奖励BB，而且且还在困困惑为什什么会得得到B。 、经常夸夸奖 尊重重员工，不时地地夸奖一一下你的的员工，肯定他他最近的的工作，这是促促使一个个员工更更加努力力
11、工作的的最简单单最实惠惠的方法法。 电话话与便条条。 、设立爱爱心奖 在奥奥克斯，骨干管管理、技技术人员员的自动动流失率率每年都都较低，原因是是奥克斯斯一方面面注重人人本管理理，给予予人才以以充分的的尊重和和良好的的成长空空间，一一方面用用高待遇遇打造了了一条留留人的“长命锁锁”，终终使企业业和员工工之间形形成了一一个经济济利益共共同体。 奥克克斯的员员工待遇遇一般都都不低，为使员员工感到到“好戏戏还在后后头”，公司还还采取了了额外的的激励措措施：规规定凡是是在奥克克斯工作作满一年年的骨干干员工，在年终终奖发放放时，均均可同时时获得以以集团总总裁名义义赠予的的“爱心心奖”，以表彰彰其为企企业作
12、出出的贡献献。员工工在奥克克斯服务务年份越越高，爱爱心奖累累计数就就越大。像20002年年，公司司赠予员员工最高高的一笔笔爱心奖奖金额高高达300万元。 但是是，获赠赠爱心奖奖是有前前提的：员工必必须在本本职工作作中表现现突出，诚诚恳恳恳做人人，认认认真真做做事，不不违反公公司的的的廉政规规定，当当然最关关键的一一条，是是不能“中途退退场”。所以，爱心奖奖好比是是“长命命锁”，既能留留住员工工的心，又可“拴”住住他们试试图跳槽槽的脚。 五、运用实实在的工工具 、会议纪纪要 碧玉玉七星剑剑最大的的“卖点点”，是是剑身上上镶着七七颗翡翠翠；而会会议纪要要之所以以能成为为奥克斯斯“兵器器谱”上上的第
13、一一种“武武器”，不仅因因为它象象刀剑一一样是种种应用极极广的“常规性性武器”，而且且还由于于它在布布置工作作任务时时，特别别强调了了“七大大明确”，使责责任人无无法敷衍衍了事。 小程程是新加加盟公司司市场部部的一位位年轻人人，这天天早上，他参加加了销售售部门召召开的一一个会议议，会上上提到由由他统计计一组数数据。下下午的时时候，小小程就接接到了一一份会议议纪要。令他大大开眼界界的是，这份会会议纪要要与他以以前看到到的同类类文件都都不一样样，开头头很简短短地把本本次会议议的目的的和过程程说明了了一下，下面就就是一张张满满当当当的表表格，详详列了一一长串会会上布置置的工作作内容及及其对应应的责任
14、任人、完完成日期期、评审审人、评评审时间间等项目目，再加加上整理理转发人人和电脑脑监控考考核人，共组成成了七大大要素。小程的的名字，也在责责任人一一栏中，规定他他必须在在2天内内完成全全部数据据的统计计汇总并并形成书书面报告告，然后后经主管管部门的的评审人人评审合合格并签签字确认认后，交交至监控控考核人人处，作作为完成成工作的的依据。 “这这项工作作的实施施结果，若在评评审时未未获通过过，将仍仍按未按按时完成成工作进进行考核核。所以以在经办办过程中中谁敢掉掉以轻心心？”小小程说，“经过过这事，我深切切地体会会到，一一项工作作任务如如果明确确了七要要素，责责任到人人、狠抓抓落实，就没理理由不完完
15、成得既既快又好好！” 在我我们的印印象中，会议纪纪要本是是一种用用得很滥滥的公文文体裁，里面充充满了大大段的空空话和套套话，文文字拖沓沓，现实实指导意意义不大大。但它它到了奥奥克斯管管理者手手中，从从目的、形式到到文字风风格都发发生了全全新的变变化，体体现了简简效、务务实、规规范的管管理风格格。所以以，本文文讲的第第一个故故事，第第一种“武器”，更确确切地说说，应该该是创新新。只有有创新，才能化化腐朽为为神奇，将一种种官样文文件，改改造成一一种很有有威力的的管理“武器”！ 、工作联联系单 工作作联系单单，适用用于公司司内两个个地位相相仿的部部门或个个人之间间的工作作分配，任务的的接受过过程是平
16、平等、友友好和非非命令式式的。但但你若拒拒绝受理理或逾期期不办，它就会会显示出出其柔中中带刚的的强硬一一面。这这一点使使工作联联系单很很象是武武器中的的软剑，一旦施施展开来来，绕指指柔顿成成百炼钢钢，教人人不好招招架。 正如如没多少少人敢领领教软剑剑的威力力一样，工作联联系单也也轻易不不会遭到到拒收。因为单单子上除除印上了了被联系系部门名名称、填填单部门门名称、联系事事宜、处处理意见见等填写写项目外外，还强强调了一一点：对对工作联联系单，任何被被联系部部门都不不得拒绝绝处理。如果拒拒绝，则则必须在在“处理理意见”一栏上上注明“该工作作事宜非非本部门门工作责责任范围围内”字字样。如如果既不不处理
17、也也不注明明，则填填单部门门可向上上级部门门投诉。 公司司技术部部的小魏魏接到了了一份来来自开发发部的工工作联系系单，请请他在33天内提提供一项项技术方方面的援援助。小小魏表示示他答应应接手这这项工作作的原因因，倒不不仅仅是是担心不不这样做做会遭到到投诉，而是“公司各各部门之之间总免免不了会会有工作作联系，即总会会有一些些工作需需要在其其他部门门协助下下才能完完成。今今天技术术部找我我联系工工作，明明天我或或许也会会有工作作需要得得到他们们的协作作。这种种协作是是相互的的，目的的是共同同把公司司的事情情办好！” 所以以，本文文所说的的第二种种“武器器”，也也不是工工作联系系单，而而是协作作。在
18、一一个提倡倡协作精精神的企企业里，许多繁繁复、涉涉及面广广的工作作，通过过相关部部门的共共同参与与、积极极配合，总是能能很顺利利地得到到解决。所谓“人心齐齐，泰山山移”，协作的的威力就就有这么么大！ 、“三分分析三不不放过”活动 怎样样才能彻彻底解决决企业内内暴露的的产品质质量问题题或管理理缺陷呢呢？奥克克斯集团团的绝招招，是祭祭出“连连环炮”三三分析三三不放过过活动，一“轰轰”到底底，务使使最终水水落石出出、显现现成效。 近期期，该公公司生产产的某批批次奥克克斯空调调被发现现存在压压缩机配配管一致致性较差差的问题题。公司司遂召集集有关职职能部门门和责任任人，深深入分析析此起质质量问题题的危害
19、害性，使使大家充充分认识识到不合合格品一一旦出厂厂，不仅仅会对企企业造成成巨大的的负面影影响，而而且将损损害用户户利益，接下来来分析配配管一致致性差的的原因，层层追追溯，明明确质量量责任，找出漏漏洞；在在此基础础上，分分析应采采取的措措施，经经技术部部的评议议通过后后，即付付诸实施施，及时时改进不不足。整整个活动动过程真真正做到到了“原原因未查查清不放放过，质质量责任任未明确确不放过过，纠正正措施未未落实不不放过。”一举举使成品品抽查合合格率达达到1000%。 三分分析三不不放过活活动也被被用来医医治一些些管理上上的“痼痼疾”，它最显显著的特特点是缜缜密。从从上例我我们可以以看到，它整个个的实
20、施施过程是是循序推推进、环环环相扣扣的，有有“连环环炮”的的绵厚后后续力和和强劲攻攻击力，故尔使使问题的的处理不不致浮于于表面或或半途而而废。 、一本页小小册子 这些些关键词词汇出现现在海尔尔员工随随身携带带的钱夹夹般大小小的小册册子中。小册子子有200余页，内容简简练而清清晰，远远比咨询询顾问撰撰写的冗冗长的报报告更能能体现公公司的竞竞争战略略和经营营方式。 六、倡导走走动式管管理 、日本企企业的例例子 这是是世界上上流行的的一种创创新管理理方式，它主要要是指企企业主管管身先士士卒，深深入下去去，体察察民意，了解真真情，与与部属打打成一片片，共创创业绩。这种管管理风格格，已显显示出其其优越性
21、性，如：主管管动部属属也跟着着动。日日本经济济团体联联合会名名誉长士士光敏夫夫采用“身先士士卒”的的做法，一举成成为日本本享有盛盛名的企企业家，在他接接管日本本东芝电电器公司司前，东东芝已不不再享有有电器业业摇篮的的美称，生产每每况愈下下。士光光敏夫上上任后，每天巡巡视工厂厂，访遍遍了东芝芝设在日日本的工工厂和企企业，与与员工一一起吃饭饭，闲话话家常。清晨，他总比比别人早早到半个个小时，站在厂厂门口，向工人人问好，率先示示范。员员工受此此气氛的的感染，促进了了相互间间的沟通通，士气气大振。不久，东芝的的生产恢恢复正常常，并有有很大发发展。投资小小，收益益大。当当今世界界，人们们都在努努力提高高
22、企业效效率。走走动式管管理并不不需要太太多的资资金和技技术，就就可能提提高企业业的生产产力。看得见见的管理理。就是是说最高高主管能能够到达达生产第第一线，与工人人见面、交谈，期望员员工能够够对他提提意见，能够认认识他，甚至与与他争辩辩是非。现场场管理。日本为为何有世世界上第第一流的的生产力力呢？有有人认为为是建立立在追根根究底的的现场管管理上。其实，日本企企业的主主管及其其幕僚们们每天要要洗三、四次手手，原因因是这些些人的手手是在现现场东摸摸摸、西西碰碰弄弄脏的。主管每每天马不不停蹄地地到现场场走动，部属也也只好舍舍命陪君君子了！“得得人心者者昌”。优秀的的企业领领导要常常到职位位比他低低几层
23、的的员工中中去体察察民意，了解真真情，多多听一些些“不对对”，而而不是只只听“好好”的。不仅要要关心员员工的工工作，叫叫得出他他们的名名字，而而且关心心他们的的衣食住住行。这这样，员员工觉得得主管重重视他们们，工作作自然十十分卖力力。一个个企业有有了员工工的支持持和努力力，自然然就会昌昌盛。 、麦当劳劳的例子子 美国国麦当劳劳快餐店店创始人人雷克罗罗克是美美国有影影响的大大企业家家之一，他不喜喜欢整天天坐在办办公室里里，大部部分时间间都用在在“走动动式”管管理上，即到所所属各公公司、各各部门走走走、看看看、听听听、问问问。麦麦克唐纳纳公司曾曾有一段段时间面面临严重重亏损的的危机，克罗克克发现其
24、其中一个个重要原原因是，公司各各职能部部门的经经理官僚僚主义突突出，习习惯躺在在舒适的的椅背上上指手划划脚，把把许多宝宝贵的时时间耗费费在抽烟烟和闲聊聊上。于于是克罗罗克想出出一个“奇招”，要求求将所有有经理的的椅子靠靠背都锯锯掉，经经理们只只得照办办。开始始很多人人骂克罗罗克是个个疯子，不久大大家悟出出了他的的一番“苦心”，纷纷纷走出办办公室，开展“走动式式”管理理，及时时了解情情况，现现场解决决问题，终于使使公司扭扭亏为盈盈，有力力地促进进了公司司的生存存和发展展。 七、知道员员工的错错因 员工工做了蠢蠢事，是是因为： （）、管管理层不不知道更更好的办办法，要要他们这这样做。 （）、他他们
25、蓄意意想这么么做，因因为他们们不知道道有更好好的办法法。 （）、他他们糊里里糊涂地地这么做做了，因因为他们们不知道道有更好好的办法法。 “他他们不知知道有更更好的办办法”这这一共同同因素，既是问问题的症症结所在在，也是是解决问问题的钥钥匙。谁谁要是摸摸清了员员工（包包括企业业业主和和经理）不知道道的东西西，谁就就得到了了解决这这一导致致企业失失败的共共同根源源的钥匙匙。 八、好干部部的新标标准 、三个“办”字字 各级级管理干干部都应应首先抓抓好自身身作风建建设，树树立“由由我来办办”的工工作态度度，“马马上就办办”的工工作效率率，“办办就办好好”的负负责精神神，为员员工创造造一个言言路畅通通，
26、有话话敢讲，有求必必应，求求而有获获的环境境。 、亲自当当老师 国外外的大公公司如电气气、通用用汽车等等公司总总裁都直直接为企企业员工工编写教教材，亲亲自讲课课。在三三尺讲台台上，许许多优秀秀的企业业家展现现出教育育家的风风采，如如海尔总总裁张瑞瑞敏在哈哈佛讲台台上讲授授海尔“激活休休克鱼”的企业业疗法，就是其其教育家家风采的的展现。在这些些讲学内内容中，企业领领导者们们通常都都跳出了了企业自自身的狭狭义领域域，在世世界社会会、生活活、历史史、文化化的范围围中来描描述自己己的企业业，并从从哲学、美学、社会学学、文化化学的高高度来理理解，使使员工们们往往产产生“听听君一席席话，胜胜读十年年书”之
27、之感。 、定期接接受批评评 为了了提倡高高科技企企业所需需要的领领先文化化，英特特尔公司司的首席席行政总总监安迪迪格罗罗夫对经经理们说说：“如如果在过过去两周周，没能能好好挑挑剔老板板，你就就没有好好好工作作。” 九、好员工工的高标标准 、罗文式式的员工工 只要要指出任任务是什什么，他他就能千千方百计计地完成成。 、“五美美元一桶桶” 从小小事做起起，爱企企业成了董董事长 、个个电话 负责责到底的的精神 、员工解解决的大大问题 仪器器裂纹多功功能文具具盒小狗伸伸舌积极参参与员工工建议活活动（下下面专谈谈）。 十、建设相相应的文文化 、具有共共识力和和凝聚力力的人事事环境 正如如美国管管理学家家
28、法兰西西斯所言言：“你你能用钱钱买到一一个人的的时间，你能用用钱买到到劳动，但你却却不能用用钱买到到热情，你不能能用钱买买到主动动，你不不能用钱钱买到一一个人对对事业的的奉献。而所有有这一切切，都是是我们企企业家可可以通过过企业文文化的设设置而做做到”。实际上上，人们们进入企企业，并并不是简简单的来来挣一份份工资，寻找一一份收入入，而是是把一生生中最宝宝贵的时时间，最最有价值值的生命命奉献给给了企业业。因此此，人们们实际上上是在寻寻找一种种氛围，寻找一一种人事事环境，寻找一一种价值值理念，寻找一一种能够够发挥自自己长处处的环境境。因此此，如果果不能构构筑一个个具有共共识力和和凝聚力力的人事事环
29、境，就不可可能是一一种成功功的管理理模式。 、从狭义义的文化化建设开开始 企业业文化是是企业形形象的最最重要的的体现方方式之一一，是企企业形象象策划中中最富有有魅力的的内容之之一，公公认的企企业文化化有以下下几个内内容要素素： （）、企企业共同同价值观观。它有有效地制制约着一一个企业业的经营营决策、领导风风格、员员工作风风。 （）、企企业礼俗俗。它是是一个企企业公认认的常用用的礼节节和仪式式，可以以起到明明确职责责和行为为规范的的作用，可以营营造出一一个优良良的企业业内部环环境。 （）、企企业英雄雄人物。他与外外界社会会公认的的英雄人人物是有有区别的的，他主主要是体体现企业业价值观观及企业业礼
30、俗的的代表性性人物，也是员员工心目目中纹路路清晰的的的精神神支柱。 （）、企企业文化化传播网网络。指指企业通通过自己己的广播播、电视视、报刊刊及“小小广播”、“消消息灵通通人士”，将企企业文化化及它所所引发的的一切消消息动态态及时传传达给每每一个员员工，必必要时外外界传送送。 十一一、全员员脑力大大开发 、成本很很低 “重重赏之下下必有勇勇夫”：花费数数千或数数万元的的奖励金金若能带带动全公公司员工工脑力激激荡的风风气与文文化，且且做好提提案效果果的评估估与资料料库的运运用，这这些成本本是微乎乎其微的的，只有有员工积积极提出出创意，公司才才能获得得突破性性的成长长，切不不可认为为此为员员工的份
31、份内工作作而不予予奖励或或大幅削削减其应应得奖金金。 、把你的的点子大大声说出出来 英国国的著名名企业维维京集团团是一家家年营业业收入高高达亿英镑镑的大企企业，企企业创始始人兼董董事长理理查德布兰森森建立起起一种“把你的的点子大大声说出出来”的的创意机机制。这这种机制制包括：该公司司所有员员工都知知道布兰兰森的电电话，员员工一有有好的构构想，就就能通过过各种渠渠道让他他知晓。每年举举办的一一次“家家宴”，为那些些想要贡贡献创业业点子，平时较较不易碰碰到布兰兰森的员员工制造造了毛遂遂自荐的的机会，“家宴宴”为期期一周，参加人人数多达达人。集团旗旗下的每每一个企企业都有有一套可可以使员员工点子子上
32、达的的“渠道道”。如如财务服服务机构构，常务务董事在在当地一一家餐厅厅常年预预留个个空位子子，任何何员工认认为自己己的新点点子够好好，都可可以申请请和常务务董事共共进午餐餐，在用用餐时商商讨创业业大计。成立事事业开发发部和特特别审查查委员会会，以确确保好的的构想付付诸实施施。事业业开发部部门还以以紧迫盯盯人的方方式，逼逼着全公公司各阶阶层经理理人向员员工收集集好的构构想。另另外，维维京集团团还有一一个性质质接近总总部办公公室的机机构“维京京管理团团队”，协助新新事业的的实际开开发作业业。在这这一“创创意机制制”的激激励下，维京员员工的创创造性和和积极性性得到了了极大的的调动，各类点点子层出出不
33、穷，如维京京新娘公公司，维维京日益益壮大的的国际互互联网事事业，都都是员工工向布兰兰森提出出的建议议。 、创意提提案库 最好好的企业业创意应应用方式式，是构构建一个个“创意意提案库库”，通通过营造造全员提提议的企企业文化化与环境境，激励励全公司司全员脑脑力激荡荡，以培培养公司司员工，无时无无刻不在在动脑，积极寻寻求更好好的解决决方案的的习惯，并藉以以汇集每每一位员员工的创创意，由由点至线线乃至于于面的创创意联结结与累积积，构建建一座丰丰沛的创创意库。 创意意库是一一种创意意的交流流与累积积，随着着创意不不断的激激发与累累积，资资讯库的的内容将将愈来愈愈丰富多多彩。富富有全方方位并具具新意的的创
34、意与与想法，不论是是天马行行空或是是实际的的节省成成本方案案，都是是公司的的创意宝宝库，是是弥足珍珍贵的无无形智慧慧资源。 、及时反反馈与回回复 在培培养员工工积极提提出想法法与建议议后，更更重要的的是整理理与运用用的功夫夫，最好好归档与与整理，专案经经理在员员工提出出提案后后，应立立即予以以回应（最好在在三天之之内），若该提提案已重重复提出出，则应应将原提提案人的的资料告告知，虽虽因创意意已重复复而无法法给予奖奖励，但但仍应感感谢该员员工的提提案与对对创意提提案制度度的支持持。 、开放性性查询架架构 在整整套制度度施行中中仍有许许多应注注意事项项，首先先，“开开放性查查询架构构”是整整个全员
35、员脑力激激荡的精精髓，每每个员工工都应能能自由地地查阅公公司内创创意库的的资料，藉以从从前人的的创意中中，寻求求创意激激发的来来源，虽虽然可能能因此而而增加了了资源外外泄的危危险，但但为了工工作的突突破与创创新，仍仍应以开开放性的的系统为为佳。 、全力保保卫原创创者 为求求源源不不断的创创意，切切不可将将之据为为己有，称自己己亦早有有该想法法。只要要企划的的内容源源自该创创意提案案，即使使只是部部分取用用，都应应按比例例给予原原创者奖奖励，否否则若扼扼杀原创创者的心心血，制制度将名名存实亡亡。 、奖赏与与激励 公司有有一整套套激励（好的创创意）的的办法，如果谁谁的某个个好创意意被公司司采用了了
36、，谁可可以立即即休一年年的假，到世界界任何他他想去的的地方旅旅行，而而该产品品将来产产生的利利润，还还有他的的一份。 更富富创意的的奖励办办法是，公司里里的某一一个员工工在提出出一个开开发新产产品的方方案后，便由他他组成一一个行动动小组来来进行开开发，薪薪金与晋晋升和这这种产品品的进展展情况挂挂钩。 、根本上上的认识识 企业业的本能能就是要要使自己己的产品品（包括括某些服服务）过过时变旧旧，如果果我们自自己不这这样做，我们的的竞争对对手会迫迫使它过过时。 十二二、研制制特种化化武器 、访问竞竞争对手手 美国国斯图公公司为培培训和教教育中层层干部成成为零售售业务和和竞争分分析方面面的专家家，采用
37、用了很独独特的方方法，就就是访问问竞争对对手。斯斯图公司司经常挑挑选一个个与自己己商店的的经营有有相似之之处的竞竞争对手手作为访访问对象象。去访访问时，不管是是远是近近，中层层干部也也会带上上个个下属一一同前往往。为此此，公司司还专门门设计了了定员人的的面包车车。当这这些下属属随着中中层干部部出发时时，就意意味着他他们参加加了一个个“主意意俱乐部部”。他他们的挑挑战是：谁能第第一个从从竞争对对手的经经营管理理中受到到启发，提出对对本公司司有用的的新思想想?每个个人访问问回去返返回后都都必须立立即谈出出自己的的想法。从竞争争对手那那里获得得的新思思想 、幽默与与趣味 美国国有一个个公司设设立了感
38、感谢周，员工把把球掷向向编了号号的目标标，投中中哪一号号，就会会有相应应的一位位高级主主管掉进进水池中中，引来来围观者者哈哈大大笑。 美国国某公司司在公司司三天度度假开始始时，先先由总裁裁一本正正经地读读公司的的策略、报表，读到一一半时总总裁大吼吼：“全全都是些些狗屁不不通的东东西！”，然后后把那些些东西全全部扔掉掉，宣布布度假开开始，下下面的员员工干部部们开心心极了。 在科科罗拉多多州，美美国某公公司的优优秀经理理坐在椅椅架上由由人们抬抬到山顶顶，同时时在山顶顶上颁奖奖，录影影，令其其久久难难忘。 、管理智智能化 在企企业实现现信息化化的今天天，集团团总裁可可以在电电脑上搜搜索寻找找自己想想
39、要查看看的各方方面信息息，而当当企业管管理决策策智能化化后，集集团总裁裁打开电电脑并进进入MAAS系统统后，既既可以按按自己的的需要查查询信息息，同时时有一个个重要信信息分层层分类提提示窗口口，告诉诉集团总总裁今天天有哪些些重要事事项应该该考虑，有哪些些重要信信息必须须浏览。这些重重要信息息提示必必定是由由MASS系统在在全部信信息中按按一定的的规则自自动分析析、识别别和选“优”的的结果。 、不要内内部竞争争 废除除夺去人人们工作作快乐的的措施，如年终终排名或或评估等等，内部部竞争只只能带来来浪费和和内耗；建立企企业内双双赢的合合作机制制。研究究，设计计，销售售和生产产部门的的人员必必须作为为一个团团队，共共同预测测生产质质量问题题和服务务质量问问题； 、干部每每月推荐荐一篇好好文章 学习习没有，学得怎怎么样。