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1、现代企业管管理的122法宝抛弃旧管理理观念 、数数字指标唯唯一 旧管理观观念的主要要表现是：榨干员工工的能量，以以此创造更更多的收入入、获取更更大的利润润。你会听听到这些人人喋喋不休休地谈论数数字指标，仿仿佛那是企企业的惟一一目的。 、员员工只是经经济人 传统管管理中，那那种把人只只看作为一一种资源，是是管理的对对象，被指指挥者、执执行者的理理论。其实实质是只崇崇拜物，不不崇拜人的的思维的体体现。是建建立在把员员工设想为为经济人人的前提提下的。 、干干部是一群群家长 在企业业管理中，传传统的“组织人”模式是建建立在管理理人员的权权威性基础础上的，这这种管理模模式主张：只有将员员工变成像像他们管
2、理理的资产一一样可以进进行预测和和控制后，企企业管理才才是成功的的。家长式式管理在我我国企业管管理中普遍遍存在，奉奉行上述管管理模式的的企业也是是俯拾皆是是。然而实实践证明，在在选择这种种管理模式式的企业中中，高层管管理人员注注重员工对对企业管理理的一致性性和服从性性，不会倡倡导员工的的个人创新新意识和能能动精神，也也不会鼓励励员工去承承担风险，久久而久之，企企业就会陷陷入一种死死气沉沉的的管理状态态中。这时时，有才能能的员工往往往倍受压压抑和排挤挤，他们的的才能和专专业技能也也受到限制制；基层管管理者失去去了寻求企企业发展机机遇或创造造新设想的的激情与动动力，他们们不关心会会发生哪些些问题和
3、如如何解决问问题，而是是做完必须须要做的活活。现代企企业正面临临着一种新新的竞争环环境不间断断地变革和和高度不确确定性。企企业一旦陷陷入死气沉沉沉的管理理状态，在在日益激烈烈的市场竞竞争中自然然会逐步走走向死亡。 二、尊尊重和关心心员工 、第第一条规矩矩 BBMC公司司副总裁维维尔森强调调管理时说说:”企业确实实需要规矩矩，但规矩矩的第一条条规矩就是是尊重个人人，如果把把这一条规规矩做好了了，一切也也就好办了了”。 、员工同同时是社会会人 其实，企企业员工既既有经济济人，劳劳动是为挣挣钱生存的的一面，还还有社会会人寻找找自我发展展、自我实实现的一面面。管理也也就存在着着制约与自自律两个方方面的
4、作用用。积极创创造使员工工全面发展展的环境和和条件，在在全面提高高员工素质质的前提下下，变指挥挥型、命令令式的管理理思维为引引导型、协协调式的管管理思维，是是高明的选选择。 、关关心员工的的前途和未未来 世界上最最大的咨询询公司安德德森公司原原掌门人温温白克说”我喜欢那那些最善于于鼓励企业业所有的员员工去实施施他们自己己的目标的的人，而不不喜欢向国国王一样只只会指挥发发布命令的的独裁者，因因为管理真真正亲和于于员工，不不仅要在表表面上要于于员工的距距离拉进，还还要真正的的关心员工工的前途和和未来，这这包括员工工的薪水和和股票，也也包括员工工的学习机机会、发展展机会。 日本本西武集团团的“员工自
5、我我申报制度度”，每年都都要填写自自我申报表表，对自己己深造、工工种调换、晋晋升职务的的要求，以以及对现在在工作的满满意程度及及意见。其其企业文化化是激励员员工追求自自我实现。 、关关心员工的的家人和家家庭 尊重员工工，不时地地关心一下下他的家人人，问候一一下他的家家人。只要要让他觉得得你很真诚诚，他就会会以极大的的忠心和热热忱来回报报你和你的的企业。雅马哈哈集团的托托儿所美国里特特公司的老老幼日托中中心，岁以上和和岁以下下的编在一一起，互有有益处美洲银行行集团设立立了家庭事事务经理，员员工找保姆姆、父母有有病、生日日等都找他他，聘用条条件非常严严格 员工工自助援助助队 、进行行一定的文文体活
6、动 保健健不只是福福利，而是是竞争力之之大问题三菱电电机，每天天跳绳三分分钟，比赛赛旭成化化工的周末末赛跑，一一半以上的的参加微软总部部如一个大大学校园，运运动场、室室外就餐区区、蓝球场场在著名名风景区建建疗养院，员员工休养三菱商商事，冬滑滑雪、夏游游泳、个运动队队、个个文化活动动小组、俱俱乐部、体体育中心、合合同体育馆馆 美国国坦丁公司司总裁为员员工创造了了极为良好好的工作环环境。在公公司总部设设有专门的的橄榄球场场地，游泳泳池，图书书阅览室，还还有供职工工休息的花花园和宁静静的散步小小道等。他他规定每周周五下午免免费为员工工提供啤酒酒。公司还还经常定期期举办各种种酒会、宴宴会、员工工生日庆
7、祝祝会，同时时还举办由由女工为裁裁判的男员员工健美比比赛等活动动，并通过过这些活动动倾听员工工对公司的的各种意见见和建议； 、批评莫莫伤自尊心心 尊尊重员工，不不仅仅反映映在赞扬方方面，当你你必须批评评你的员工工时，你必必须考虑时时间和场合合，不要在在大庭广众众之下批评评员工，这这样会极端端伤害他的的自尊心。一一般最好在在电话中批批评员工。这这样的“批评”也是尊重重，不仅不不会使员工工产生怨恨恨心理，还还会让他意意识到自己己的错误，努努力改进，报报效企业。 三、给给员工与公公平感 、心心理上的公公平感 海尔企企业文化主主要致力于于解决三个个问题：一一是给人以以公平感，如如果不是事事实上的公公平
8、感，起起码也是心心里感受的的公平感 、政政策上的保保证 美国联邦邦捷运总裁裁史密斯在在每个办公公室的墙上上都张贴了了一份新的的布告保证公平平对待的政政策，该政政策具体要要求所有主主管的办公公室大门应应该全天候候的敞开，属属下可以随随时找上司司沟通，在在他们之间间的冲突与与问题闹到到更高层的的主管的面面前之前，就就可以获得得私下的协协调。另外外，员工有有任何不满满也可以把把它写在意意见书上，公公司的申诉诉委员会就就会定期加加以公平的的处理。沙沙图恩也不不断地对所所有主管人人员提出警警告，说该该委员会一一真密切注注意着他们们，一旦发发现他们以以不合理的的手段对付付属下时，就就一律开除除，决不定定待
9、。 、公公平比公正正更重要 只要要公平，有有些不合理理的东西也也能忍受。 四、多用用表扬与奖奖励 、管管理的头等等大事 所以，作作为一个管管理者，建建立自己正正确的（即即符合企业业、组织根根本利益的的）、明确确的（即不不是模棱两两可、摇摆摆不定的）价价值标准，并并通过奖罚罚手段的具具体实施明明白无误地地表现出来来，应该是是管理中的的头等大事事。 拉伯福说说，他在管管理实践中中有两大发发现： 1、你你越奖励的的行为，你你得到的越越多。你不不会得到你你所希望的的、要求的的、渴望的的或哀求的的，你得到到的是你所所奖励的。在在任何情况况下，你都都可以判定定人和动物物会做对他他（它）们们最有利的的事。
10、2、在在尝试着要要做正确的的事时，人人们很容易易掉入这样样的陷阱：即奖励错错误的行为为，而忽视视或惩罚正正确的行为为。结果是是，我们希希望得到AA，却不经经意地奖励励B，而且且还在困惑惑为什么会会得到B。 、经常夸夸奖 尊重员工工，不时地地夸奖一下下你的员工工，肯定他他最近的工工作，这是是促使一个个员工更加加努力工作作的最简单单最实惠的的方法。 电话话与便条。 、设设立爱心奖奖 在在奥克斯，骨骨干管理、技技术人员的的自动流失失率每年都都较低，原原因是奥克克斯一方面面注重人本本管理，给给予人才以以充分的尊尊重和良好好的成长空空间，一方方面用高待待遇打造了了一条留人人的“长命锁”，终使企企业和员工
11、工之间形成成了一个经经济利益共共同体。 奥克克斯的员工工待遇一般般都不低，为为使员工感感到“好戏还在在后头”，公司还还采取了额额外的激励励措施：规规定凡是在在奥克斯工工作满一年年的骨干员员工，在年年终奖发放放时，均可可同时获得得以集团总总裁名义赠赠予的“爱心奖”，以表彰彰其为企业业作出的贡贡献。员工工在奥克斯斯服务年份份越高，爱爱心奖累计计数就越大大。像20002年，公公司赠予员员工最高的的一笔爱心心奖金额高高达30万万元。 但是，获获赠爱心奖奖是有前提提的：员工工必须在本本职工作中中表现突出出，诚诚恳恳恳做人，认认认真真做做事，不违违反公司的的的廉政规规定，当然然最关键的的一条，是是不能“中
12、途退场场”。所以，爱爱心奖好比比是“长命锁”，既能留留住员工的的心，又可可“拴”住他们试试图跳槽的的脚。 五、运运用实在的的工具 、会会议纪要 碧玉玉七星剑最最大的“卖点”，是剑身身上镶着七七颗翡翠；而会议纪纪要之所以以能成为奥奥克斯“兵器谱”上的第一一种“武器”，不仅因因为它象刀刀剑一样是是种应用极极广的“常规性武武器”，而且还还由于它在在布置工作作任务时，特特别强调了了“七大明确确”，使责任任人无法敷敷衍了事。 小程程是新加盟盟公司市场场部的一位位年轻人，这这天早上，他他参加了销销售部门召召开的一个个会议，会会上提到由由他统计一一组数据。下下午的时候候，小程就就接到了一一份会议纪纪要。令他
13、他大开眼界界的是，这这份会议纪纪要与他以以前看到的的同类文件件都不一样样，开头很很简短地把把本次会议议的目的和和过程说明明了一下，下下面就是一一张满满当当当的表格格，详列了了一长串会会上布置的的工作内容容及其对应应的责任人人、完成日日期、评审审人、评审审时间等项项目，再加加上整理转转发人和电电脑监控考考核人，共共组成了七七大要素。小小程的名字字，也在责责任人一栏栏中，规定定他必须在在2天内完完成全部数数据的统计计汇总并形形成书面报报告，然后后经主管部部门的评审审人评审合合格并签字字确认后，交交至监控考考核人处，作作为完成工工作的依据据。 “这项工作作的实施结结果，若在在评审时未未获通过，将将仍
14、按未按按时完成工工作进行考考核。所以以在经办过过程中谁敢敢掉以轻心心？”小程说，“经过这事事，我深切切地体会到到，一项工工作任务如如果明确了了七要素，责责任到人、狠狠抓落实，就就没理由不不完成得既既快又好！” 在我我们的印象象中，会议议纪要本是是一种用得得很滥的公公文体裁，里里面充满了了大段的空空话和套话话，文字拖拖沓，现实实指导意义义不大。但但它到了奥奥克斯管理理者手中，从从目的、形形式到文字字风格都发发生了全新新的变化，体体现了简效效、务实、规规范的管理理风格。所所以，本文文讲的第一一个故事，第第一种“武器”，更确切切地说，应应该是创新新。只有创创新，才能能化腐朽为为神奇，将将一种官样样文
15、件，改改造成一种种很有威力力的管理“武器”！ 、工作联联系单 工作联联系单，适适用于公司司内两个地地位相仿的的部门或个个人之间的的工作分配配，任务的的接受过程程是平等、友友好和非命命令式的。但但你若拒绝绝受理或逾逾期不办，它它就会显示示出其柔中中带刚的强强硬一面。这这一点使工工作联系单单很象是武武器中的软软剑，一旦旦施展开来来，绕指柔柔顿成百炼炼钢，教人人不好招架架。 正如没多多少人敢领领教软剑的的威力一样样，工作联联系单也轻轻易不会遭遭到拒收。因因为单子上上除印上了了被联系部部门名称、填填单部门名名称、联系系事宜、处处理意见等等填写项目目外，还强强调了一点点：对工作作联系单，任任何被联系系部
16、门都不不得拒绝处处理。如果果拒绝，则则必须在“处理意见见”一栏上注注明“该工作事事宜非本部部门工作责责任范围内内”字样。如如果既不处处理也不注注明，则填填单部门可可向上级部部门投诉。 公司司技术部的的小魏接到到了一份来来自开发部部的工作联联系单，请请他在3天天内提供一一项技术方方面的援助助。小魏表表示他答应应接手这项项工作的原原因，倒不不仅仅是担担心不这样样做会遭到到投诉，而而是“公司各部部门之间总总免不了会会有工作联联系，即总总会有一些些工作需要要在其他部部门协助下下才能完成成。今天技技术部找我我联系工作作，明天我我或许也会会有工作需需要得到他他们的协作作。这种协协作是相互互的，目的的是共同
17、把把公司的事事情办好！” 所以以，本文所所说的第二二种“武器”，也不是是工作联系系单，而是是协作。在在一个提倡倡协作精神神的企业里里，许多繁繁复、涉及及面广的工工作，通过过相关部门门的共同参参与、积极极配合，总总是能很顺顺利地得到到解决。所所谓“人心齐，泰泰山移”，协作的的威力就有有这么大！ 、“三分析三三不放过”活动 怎样才能能彻底解决决企业内暴暴露的产品品质量问题题或管理缺缺陷呢？奥奥克斯集团团的绝招，是是祭出“连环炮”三分析析三不放过过活动，一一“轰”到底，务务使最终水水落石出、显显现成效。 近期期，该公司司生产的某某批次奥克克斯空调被被发现存在在压缩机配配管一致性性较差的问问题。公司司
18、遂召集有有关职能部部门和责任任人，深入入分析此起起质量问题题的危害性性，使大家家充分认识识到不合格格品一旦出出厂，不仅仅会对企业业造成巨大大的负面影影响，而且且将损害用用户利益，接接下来分析析配管一致致性差的原原因，层层层追溯，明明确质量责责任，找出出漏洞；在在此基础上上，分析应应采取的措措施，经技技术部的评评议通过后后，即付诸诸实施，及及时改进不不足。整个个活动过程程真正做到到了“原因未查查清不放过过，质量责责任未明确确不放过，纠纠正措施未未落实不放放过。”一举使成成品抽查合合格率达到到100%。 三分析三三不放过活活动也被用用来医治一一些管理上上的“痼疾”，它最显显著的特点点是缜密。从从上
19、例我们们可以看到到，它整个个的实施过过程是循序序推进、环环环相扣的的，有“连环炮”的绵厚后后续力和强强劲攻击力力，故尔使使问题的处处理不致浮浮于表面或或半途而废废。 、一本本页小小册子 这些关关键词汇出出现在海尔尔员工随身身携带的钱钱夹般大小小的小册子子中。小册册子有200余页，内内容简练而而清晰，远远比咨询顾顾问撰写的的冗长的报报告更能体体现公司的的竞争战略略和经营方方式。 六、倡倡导走动式式管理 、日日本企业的的例子 这是世世界上流行行的一种创创新管理方方式，它主主要是指企企业主管身身先士卒，深深入下去，体体察民意，了了解真情，与与部属打成成一片，共共创业绩。这这种管理风风格，已显显示出其
20、优优越性，如如：主管动部部属也跟着着动。日本本经济团体体联合会名名誉长士光光敏夫采用用“身先士卒卒”的做法，一一举成为日日本享有盛盛名的企业业家，在他他接管日本本东芝电器器公司前，东东芝已不再再享有电器器业摇篮的的美称，生生产每况愈愈下。士光光敏夫上任任后，每天天巡视工厂厂，访遍了了东芝设在在日本的工工厂和企业业，与员工工一起吃饭饭，闲话家家常。清晨晨，他总比比别人早到到半个小时时，站在厂厂门口，向向工人问好好，率先示示范。员工工受此气氛氛的感染，促促进了相互互间的沟通通，士气大大振。不久久，东芝的的生产恢复复正常，并并有很大发发展。投资小，收收益大。当当今世界，人人们都在努努力提高企企业效率
21、。走走动式管理理并不需要要太多的资资金和技术术，就可能能提高企业业的生产力力。看得见的的管理。就就是说最高高主管能够够到达生产产第一线，与与工人见面面、交谈，期期望员工能能够对他提提意见，能能够认识他他，甚至与与他争辩是是非。现场管理理。日本为为何有世界界上第一流流的生产力力呢？有人人认为是建建立在追根根究底的现现场管理上上。其实，日日本企业的的主管及其其幕僚们每每天要洗三三、四次手手，原因是是这些人的的手是在现现场东摸摸摸、西碰碰碰弄脏的。主主管每天马马不停蹄地地到现场走走动，部属属也只好舍舍命陪君子子了！“得人心心者昌”。优秀的的企业领导导要常到职职位比他低低几层的员员工中去体体察民意，了
22、了解真情，多多听一些“不对”，而不是是只听“好”的。不仅仅要关心员员工的工作作，叫得出出他们的名名字，而且且关心他们们的衣食住住行。这样样，员工觉觉得主管重重视他们，工工作自然十十分卖力。一一个企业有有了员工的的支持和努努力，自然然就会昌盛盛。 、麦当当劳的例子子 美美国麦当劳劳快餐店创创始人雷克克罗克是美美国有影响响的大企业业家之一，他他不喜欢整整天坐在办办公室里，大大部分时间间都用在“走动式”管理上，即即到所属各各公司、各各部门走走走、看看、听听听、问问问。麦克唐唐纳公司曾曾有一段时时间面临严严重亏损的的危机，克克罗克发现现其中一个个重要原因因是，公司司各职能部部门的经理理官僚主义义突出，
23、习习惯躺在舒舒适的椅背背上指手划划脚，把许许多宝贵的的时间耗费费在抽烟和和闲聊上。于于是克罗克克想出一个个“奇招”，要求将将所有经理理的椅子靠靠背都锯掉掉，经理们们只得照办办。开始很很多人骂克克罗克是个个疯子，不不久大家悟悟出了他的的一番“苦心”，纷纷走走出办公室室，开展“走动式”管理，及及时了解情情况，现场场解决问题题，终于使使公司扭亏亏为盈，有有力地促进进了公司的的生存和发发展。 七、知知道员工的的错因 员工做做了蠢事，是是因为：（）、管管理层不知知道更好的的办法，要要他们这样样做。 （）、他他们蓄意想想这么做，因因为他们不不知道有更更好的办法法。 （）、他们们糊里糊涂涂地这么做做了，因为
24、为他们不知知道有更好好的办法。 “他们不知知道有更好好的办法”这一共同同因素，既既是问题的的症结所在在，也是解解决问题的的钥匙。谁谁要是摸清清了员工（包包括企业业业主和经理理）不知道道的东西，谁谁就得到了了解决这一一导致企业业失败的共共同根源的的钥匙。 八、好好干部的新新标准 、三三个“办”字 各级级管理干部部都应首先先抓好自身身作风建设设，树立“由我来办办”的工作态态度，“马上就办办”的工作效效率，“办就办好好”的负责精精神，为员员工创造一一个言路畅畅通，有话话敢讲，有有求必应，求求而有获的的环境。 、亲亲自当老师师 国国外的大公公司如电气、通通用汽车等等公司总裁裁都直接为为企业员工工编写教
25、材材，亲自讲讲课。在三三尺讲台上上，许多优优秀的企业业家展现出出教育家的的风采，如如海尔总裁裁张瑞敏在在哈佛讲台台上讲授海海尔“激活休克克鱼”的企业疗疗法，就是是其教育家家风采的展展现。在这这些讲学内内容中，企企业领导者者们通常都都跳出了企企业自身的的狭义领域域，在世界界社会、生生活、历史史、文化的的范围中来来描述自己己的企业，并并从哲学、美美学、社会会学、文化化学的高度度来理解，使使员工们往往往产生“听君一席席话，胜读读十年书”之感。 、定定期接受批批评 为了提倡倡高科技企企业所需要要的领先文文化，英特特尔公司的的首席行政政总监安迪迪格罗夫对对经理们说说：“如果在过过去两周，没没能好好挑挑剔
26、老板，你你就没有好好好工作。” 九、好员工的高标准 、罗文式的员工 只要指出任务是什么，他就能千方百计地完成。 、“五美元一桶” 从小事做起，爱企业成了董事长 、个电话 负责到底的精神 、员工解决的大问题 仪器裂纹多功能文具盒小狗伸舌积极参与员工建议活动（下面专谈）。 十、建设相应的文化 、具有共识力和凝聚力的人事环境 正如美国管理学家法兰西斯所言：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你却不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的奉献。而所有这一切，都是我们企业家可以通过企业文化的设置而做到”。实际上，人们进入企业，并不是简单的来挣一份工资，寻找一份收入，而
27、是把一生中最宝贵的时间，最有价值的生命奉献给了企业。因此，人们实际上是在寻找一种氛围，寻找一种人事环境，寻找一种价值理念，寻找一种能够发挥自己长处的环境。因此，如果不能构筑一个具有共识力和凝聚力的人事环境，就不可能是一种成功的管理模式。 、从狭义的文化建设开始 企业文化是企业形象的最重要的体现方式之一，是企业形象策划中最富有魅力的内容之一，公认的企业文化有以下几个内容要素： （）、企业共同价值观。它有效地制约着一个企业的经营决策、领导风格、员工作风。 （）、企业礼俗。它是一个企业公认的常用的礼节和仪式，可以起到明确职责和行为规范的作用，可以营造出一个优良的企业内部环境。 （）、企业英雄人物。他
28、与外界社会公认的英雄人物是有区别的，他主要是体现企业价值观及企业礼俗的代表性人物，也是员工心目中纹路清晰的的精神支柱。 （）、企业文化传播网络。指企业通过自己的广播、电视、报刊及“小广播”、“消息灵通人士”，将企业文化及它所引发的一切消息动态及时传达给每一个员工，必要时外界传送。 十一、全员脑力大开发 、成本很低 “重赏之下必有勇夫”：花费数千或数万元的奖励金若能带动全公司员工脑力激荡的风气与文化，且做好提案效果的评估与资料库的运用，这些成本是微乎其微的，只有员工积极提出创意，公司才能获得突破性的成长，切不可认为此为员工的份内工作而不予奖励或大幅削减其应得奖金。 、把你的点子大声说出来 英国的
29、著名企业维京集团是一家年营业收入高达亿英镑的大企业，企业创始人兼董事长理查德布兰森建立起一种“把你的点子大声说出来”的创意机制。这种机制包括：该公司所有员工都知道布兰森的电话，员工一有好的构想，就能通过各种渠道让他知晓。每年举办的一次“家宴”，为那些想要贡献创业点子，平时较不易碰到布兰森的员工制造了毛遂自荐的机会，“家宴”为期一周，参加人数多达人。集团旗下的每一个企业都有一套可以使员工点子上达的“渠道”。如财务服务机构，常务董事在当地一家餐厅常年预留个空位子，任何员工认为自己的新点子够好，都可以申请和常务董事共进午餐，在用餐时商讨创业大计。成立事业开发部和特别审查委员会，以确保好的构想付诸实施
30、。事业开发部门还以紧迫盯人的方式，逼着全公司各阶层经理人向员工收集好的构想。另外，维京集团还有一个性质接近总部办公室的机构“维京管理团队”，协助新事业的实际开发作业。在这一“创意机制”的激励下，维京员工的创造性和积极性得到了极大的调动，各类点子层出不穷，如维京新娘公司，维京日益壮大的国际互联网事业，都是员工向布兰森提出的建议。 、创意提案库 最好的企业创意应用方式，是构建一个“创意提案库”，通过营造全员提议的企业文化与环境，激励全公司全员脑力激荡，以培养公司员工，无时无刻不在动脑，积极寻求更好的解决方案的习惯，并藉以汇集每一位员工的创意，由点至线乃至于面的创意联结与累积，构建一座丰沛的创意库。
31、 创意库是一种创意的交流与累积，随着创意不断的激发与累积，资讯库的内容将愈来愈丰富多彩。富有全方位并具新意的创意与想法，不论是天马行空或是实际的节省成本方案，都是公司的创意宝库，是弥足珍贵的无形智慧资源。 、及时反馈与回复 在培养员工积极提出想法与建议后，更重要的是整理与运用的功夫，最好归档与整理，专案经理在员工提出提案后，应立即予以回应（最好在三天之内），若该提案已重复提出，则应将原提案人的资料告知，虽因创意已重复而无法给予奖励，但仍应感谢该员工的提案与对创意提案制度的支持。 、开放性查询架构 在整套制度施行中仍有许多应注意事项，首先，“开放性查询架构”是整个全员脑力激荡的精髓，每个员工都应
32、能自由地查阅公司内创意库的资料，藉以从前人的创意中，寻求创意激发的来源，虽然可能因此而增加了资源外泄的危险，但为了工作的突破与创新，仍应以开放性的系统为佳。 、全力保卫原创者 为求源源不断的创意，切不可将之据为己有，称自己亦早有该想法。只要企划的内容源自该创意提案，即使只是部分取用，都应按比例给予原创者奖励，否则若扼杀原创者的心血，制度将名存实亡。 、奖赏与激励 公司有一整套激励（好的创意）的办法，如果谁的某个好创意被公司采用了，谁可以立即休一年的假，到世界任何他想去的地方旅行，而该产品将来产生的利润，还有他的一份。 更富创意的奖励办法是，公司里的某一个员工在提出一个开发新产品的方案后，便由他
33、组成一个行动小组来进行开发，薪金与晋升和这种产品的进展情况挂钩。 、根本上的认识 企业的本能就是要使自己的产品（包括某些服务）过时变旧，如果我们自己不这样做，我们的竞争对手会迫使它过时。 十二、研制特种化武器 、访问竞争对手 美国斯图公司为培训和教育中层干部成为零售业务和竞争分析方面的专家，采用了很独特的方法，就是访问竞争对手。斯图公司经常挑选一个与自己商店的经营有相似之处的竞争对手作为访问对象。去访问时，不管是远是近，中层干部也会带上个下属一同前往。为此，公司还专门设计了定员人的面包车。当这些下属随着中层干部出发时，就意味着他们参加了一个“主意俱乐部”。他们的挑战是：谁能第一个从竞争对手的经
34、营管理中受到启发，提出对本公司有用的新思想?每个人访问回去返回后都必须立即谈出自己的想法。从竞争对手那里获得的新思想 、幽默与趣味 美国有一个公司设立了感谢周，员工把球掷向编了号的目标，投中哪一号，就会有相应的一位高级主管掉进水池中，引来围观者哈哈大笑。 美国某公司在公司三天度假开始时，先由总裁一本正经地读公司的策略、报表，读到一半时总裁大吼：“全都是些狗屁不通的东西！”，然后把那些东西全部扔掉，宣布度假开始，下面的员工干部们开心极了。 在科罗拉多州，美国某公司的优秀经理坐在椅架上由人们抬到山顶，同时在山顶上颁奖，录影，令其久久难忘。 、管理智能化 在企业实现信息化的今天，集团总裁可以在电脑上搜索寻找自己想要查看的各方面信息，而当企业管理决策智能化后，集团总裁打开电脑并进入MAS系统后，既可以按自己的需要查询信息，同时有一个重要信息分层分类提示窗口，告诉集团总裁今天有哪些重要事项应该考虑，有哪些重要信息必须浏览。这些重要信息提示必定是由MAS系统在全部信息中按一定的规则自动分析、识别和选“优”的结果。 、不要内部竞争 废除夺去人们工作快乐的措施，如年终排名或评估等，内部竞争只能带来浪费和内耗；建立企业内双赢的合作机制。研究，设计，销售和生产部门的人员必须作为一个团队，共同预测生产质量问题和服务质量问题；