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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.现代企业管理的12件法宝一、抛弃旧旧管理观念念 、数字指指标唯一 旧旧管理观念念的主要表表现是：榨榨干员工的的能量，以以此创造更更多的收入入、获取更更大的利润润。你会听听到这些人人喋喋不休休地谈论数数字指标，仿仿佛那是企企业的惟一一目的。 、员工只只是经济人人 传传统管理中中，那种把把人只看作作为一种资资源，是管管理的对象象，被指挥挥者、执行行者的理论论。其实质质是只崇拜拜物，不崇崇拜人的思思维的体现现。是建立立在把员工工设想为经济人的前提下下的。 、干部是
2、是一群家长长 在在企业管理理中，传统统的“组织织人”模式式是建立在在管理人员员的权威性性基础上的的，这种管管理模式主主张：只有有将员工变变成像他们们管理的资资产一样可可以进行预预测和控制制后，企业业管理才是是成功的。家家长式管理理在我国企企业管理中中普遍存在在，奉行上上述管理模模式的企业业也是俯拾拾皆是。然然而实践证证明，在选选择这种管管理模式的的企业中，高高层管理人人员注重员员工对企业业管理的一一致性和服服从性，不不会倡导员员工的个人人创新意识识和能动精精神，也不不会鼓励员员工去承担担风险，久久而久之，企企业就会陷陷入一种死死气沉沉的的管理状态态中。这时时，有才能能的员工往往往倍受压压抑和排
3、挤挤，他们的的才能和专专业技能也也受到限制制；基层管管理者失去去了寻求企企业发展机机遇或创造造新设想的的激情与动动力，他们们不关心会会发生哪些些问题和如如何解决问问题，而是是做完必须须要做的活活。现代企企业正面临临着一种新新的竞争环环境不不间断地变变革和高度度不确定性性。企业一一旦陷入死死气沉沉的的管理状态态，在日益益激烈的市市场竞争中中自然会逐逐步走向死死亡。 二二、尊重和和关心员工工 、第一条条规矩 BBMC公司司副总裁维维尔森强调调管理时说说:”企业业确实需要要规矩，但但规矩的第第一条规矩矩就是尊重重个人，如如果把这一一条规矩做做好了，一一切也就好好办了”。 、员工同同时是社会会人 其其
4、实，企业业员工既有有经济人人，劳动动是为挣钱钱生存的一一面，还有有社会人人寻找自自我发展、自自我实现的的一面。管管理也就存存在着制约约与自律两两个方面的的作用。积积极创造使使员工全面面发展的环环境和条件件，在全面面提高员工工素质的前前提下，变变指挥型、命命令式的管管理思维为为引导型、协协调式的管管理思维，是是高明的选选择。 、关心员员工的前途途和未来 世世界上最大大的咨询公公司安德森森公司原掌掌门人温白白克说”我我喜欢那些些最善于鼓鼓励企业所所有的员工工去实施他他们自己的的目标的人人，而不喜喜欢向国王王一样只会会指挥发布布命令的独独裁者，因因为管理真真正亲和于于员工，不不仅要在表表面上要于于员
5、工的距距离拉进，还还要真正的的关心员工工的前途和和未来，这这包括员工工的薪水和和股票，也也包括员工工的学习机机会、发展展机会。 日日本西武集集团的“员员工自我申申报制度”，每每年都要填填写自我申申报表，对对自己深造造、工种调调换、晋升升职务的要要求，以及及对现在工工作的满意意程度及意意见。其企企业文化是是激励员工工追求自我我实现。 、关心员员工的家人人和家庭 尊尊重员工，不不时地关心心一下他的的家人，问问候一下他他的家人。只只要让他觉觉得你很真真诚，他就就会以极大大的忠心和和热忱来回回报你和你你的企业。 雅雅马哈集团团的托儿所所美国国里特公司司的老幼日日托中心，岁以上上和岁以以下的编在在一起，
6、互互有益处美洲银银行集团设设立了家庭庭事务经理理，员工找找保姆、父父母有病、生生日等都找找他，聘用用条件非常常严格 员员工自助援援助队 、进行一一定的文体体活动 保保健不只是是福利，而而是竞争力力之大问题题三菱菱电机，每每天跳绳三三分钟，比比赛旭旭成化工的的周末赛跑跑，一半以以上的参加加微软软总部如一一个大学校校园，运动动场、室外外就餐区、蓝蓝球场在著名风风景区建疗疗养院，员员工休养三菱商商事，冬滑滑雪、夏游游泳、个运动队队、个个文化活动动小组、俱俱乐部、体体育中心、合合同体育馆馆 美美国坦丁公公司总裁为为员工创造造了极为良良好的工作作环境。在在公司总部部设有专门门的橄榄球球场地，游游泳池，图
7、图书阅览室室，还有供供职工休息息的花园和和宁静的散散步小道等等。他规定定每周五下下午免费为为员工提供供啤酒。公公司还经常常定期举办办各种酒会会、宴会、员员工生日庆庆祝会，同同时还举办办由女工为为裁判的男男员工健美美比赛等活活动，并通通过这些活活动倾听员员工对公司司的各种意意见和建议议； 、批评莫莫伤自尊心心 尊尊重员工，不不仅仅反映映在赞扬方方面，当你你必须批评评你的员工工时，你必必须考虑时时间和场合合，不要在在大庭广众众之下批评评员工，这这样会极端端伤害他的的自尊心。一一般最好在在电话中批批评员工。这这样的“批批评”也是是尊重，不不仅不会使使员工产生生怨恨心理理，还会让让他意识到到自己的错错
8、误，努力力改进，报报效企业。 三三、给员工工与公平感感 、心理上上的公平感感 海海尔企业文文化主要致致力于解决决三个问题题：一是给给人以公平平感，如果果不是事实实上的公平平感，起码码也是心里里感受的公公平感 、政策上上的保证 美美国联邦捷捷运总裁史史密斯在每每个办公室室的墙上都都张贴了一一份新的布布告保保证公平对对待的政策策，该政策策具体要求求所有主管管的办公室室大门应该该全天候的的敞开，属属下可以随随时找上司司沟通，在在他们之间间的冲突与与问题闹到到更高层的的主管的面面前之前，就就可以获得得私下的协协调。另外外，员工有有任何不满满也可以把把它写在意意见书上，公公司的申诉诉委员会就就会定期加加
9、以公平的的处理。沙沙图恩也不不断地对所所有主管人人员提出警警告，说该该委员会一一真密切注注意着他们们，一旦发发现他们以以不合理的的手段对付付属下时，就就一律开除除，决不定定待。 、公平比比公正更重重要 只只要公平，有有些不合理理的东西也也能忍受。 四四、多用表表扬与奖励励 、管理的的头等大事事 所所以，作为为一个管理理者，建立立自己正确确的（即符符合企业、组组织根本利利益的）、明明确的（即即不是模棱棱两可、摇摇摆不定的的）价值标标准，并通通过奖罚手手段的具体体实施明白白无误地表表现出来，应应该是管理理中的头等等大事。 拉拉伯福说，他他在管理实实践中有两两大发现： 1、你越越奖励的行行为，你得得
10、到的越多多。你不会会得到你所所希望的、要要求的、渴渴望的或哀哀求的，你你得到的是是你所奖励励的。在任任何情况下下，你都可可以判定人人和动物会会做对他（它它）们最有有利的事。 2、在在尝试着要要做正确的的事时，人人们很容易易掉入这样样的陷阱：即奖励错错误的行为为，而忽视视或惩罚正正确的行为为。结果是是，我们希希望得到AA，却不经经意地奖励励B，而且且还在困惑惑为什么会会得到B。 、经常夸夸奖 尊尊重员工，不不时地夸奖奖一下你的的员工，肯肯定他最近近的工作，这这是促使一一个员工更更加努力工工作的最简简单最实惠惠的方法。 电电话与便条条。 、设立爱爱心奖 在在奥克斯，骨骨干管理、技技术人员的的自动流
11、失失率每年都都较低，原原因是奥克克斯一方面面注重人本本管理，给给予人才以以充分的尊尊重和良好好的成长空空间，一方方面用高待待遇打造了了一条留人人的“长命命锁”，终终使企业和和员工之间间形成了一一个经济利利益共同体体。 奥奥克斯的员员工待遇一一般都不低低，为使员员工感到“好好戏还在后后头”，公公司还采取取了额外的的激励措施施：规定凡凡是在奥克克斯工作满满一年的骨骨干员工，在在年终奖发发放时，均均可同时获获得以集团团总裁名义义赠予的“爱爱心奖”，以以表彰其为为企业作出出的贡献。员员工在奥克克斯服务年年份越高，爱爱心奖累计计数就越大大。像20002年，公公司赠予员员工最高的的一笔爱心心奖金额高高达3
12、0万万元。 但但是，获赠赠爱心奖是是有前提的的：员工必必须在本职职工作中表表现突出，诚诚诚恳恳做做人，认认认真真做事事，不违反反公司的的的廉政规定定，当然最最关键的一一条，是不不能“中途途退场”。所所以，爱心心奖好比是是“长命锁锁”，既能能留住员工工的心，又又可“拴”住住他们试图图跳槽的脚脚。 五五、运用实实在的工具具 、会议纪纪要 碧碧玉七星剑剑最大的“卖卖点”，是是剑身上镶镶着七颗翡翡翠；而会会议纪要之之所以能成成为奥克斯斯“兵器谱谱”上的第第一种“武武器”，不不仅因为它它象刀剑一一样是种应应用极广的的“常规性性武器”，而而且还由于于它在布置置工作任务务时，特别别强调了“七七大明确”，使使
13、责任人无无法敷衍了了事。 小小程是新加加盟公司市市场部的一一位年轻人人，这天早早上，他参参加了销售售部门召开开的一个会会议，会上上提到由他他统计一组组数据。下下午的时候候，小程就就接到了一一份会议纪纪要。令他他大开眼界界的是，这这份会议纪纪要与他以以前看到的的同类文件件都不一样样，开头很很简短地把把本次会议议的目的和和过程说明明了一下，下下面就是一一张满满当当当的表格格，详列了了一长串会会上布置的的工作内容容及其对应应的责任人人、完成日日期、评审审人、评审审时间等项项目，再加加上整理转转发人和电电脑监控考考核人，共共组成了七七大要素。小小程的名字字，也在责责任人一栏栏中，规定定他必须在在2天内
14、完完成全部数数据的统计计汇总并形形成书面报报告，然后后经主管部部门的评审审人评审合合格并签字字确认后，交交至监控考考核人处，作作为完成工工作的依据据。 “这这项工作的的实施结果果，若在评评审时未获获通过，将将仍按未按按时完成工工作进行考考核。所以以在经办过过程中谁敢敢掉以轻心心？”小程程说，“经经过这事，我我深切地体体会到，一一项工作任任务如果明明确了七要要素，责任任到人、狠狠抓落实，就就没理由不不完成得既既快又好！” 在在我们的印印象中，会会议纪要本本是一种用用得很滥的的公文体裁裁，里面充充满了大段段的空话和和套话，文文字拖沓，现现实指导意意义不大。但但它到了奥奥克斯管理理者手中，从从目的、
15、形形式到文字字风格都发发生了全新新的变化，体体现了简效效、务实、规规范的管理理风格。所所以，本文文讲的第一一个故事，第第一种“武武器”，更更确切地说说，应该是是创新。只只有创新，才才能化腐朽朽为神奇，将将一种官样样文件，改改造成一种种很有威力力的管理“武武器”！ 、工作联联系单 工工作联系单单，适用于于公司内两两个地位相相仿的部门门或个人之之间的工作作分配，任任务的接受受过程是平平等、友好好和非命令令式的。但但你若拒绝绝受理或逾逾期不办，它它就会显示示出其柔中中带刚的强强硬一面。这这一点使工工作联系单单很象是武武器中的软软剑，一旦旦施展开来来，绕指柔柔顿成百炼炼钢，教人人不好招架架。 正正如没
16、多少少人敢领教教软剑的威威力一样，工工作联系单单也轻易不不会遭到拒拒收。因为为单子上除除印上了被被联系部门门名称、填填单部门名名称、联系系事宜、处处理意见等等填写项目目外，还强强调了一点点：对工作作联系单，任任何被联系系部门都不不得拒绝处处理。如果果拒绝，则则必须在“处处理意见”一一栏上注明明“该工作作事宜非本本部门工作作责任范围围内”字样样。如果既既不处理也也不注明，则则填单部门门可向上级级部门投诉诉。 公公司技术部部的小魏接接到了一份份来自开发发部的工作作联系单，请请他在3天天内提供一一项技术方方面的援助助。小魏表表示他答应应接手这项项工作的原原因，倒不不仅仅是担担心不这样样做会遭到到投诉
17、，而而是“公司司各部门之之间总免不不了会有工工作联系，即即总会有一一些工作需需要在其他他部门协助助下才能完完成。今天天技术部找找我联系工工作，明天天我或许也也会有工作作需要得到到他们的协协作。这种种协作是相相互的，目目的是共同同把公司的的事情办好好！” 所所以，本文文所说的第第二种“武武器”，也也不是工作作联系单，而而是协作。在在一个提倡倡协作精神神的企业里里，许多繁繁复、涉及及面广的工工作，通过过相关部门门的共同参参与、积极极配合，总总是能很顺顺利地得到到解决。所所谓“人心心齐，泰山山移”，协协作的威力力就有这么么大！ 、“三分分析三不放放过”活动动 怎怎样才能彻彻底解决企企业内暴露露的产品
18、质质量问题或或管理缺陷陷呢？奥克克斯集团的的绝招，是是祭出“连连环炮”三分析析三不放过过活动，一一“轰”到到底，务使使最终水落落石出、显显现成效。 近近期，该公公司生产的的某批次奥奥克斯空调调被发现存存在压缩机机配管一致致性较差的的问题。公公司遂召集集有关职能能部门和责责任人，深深入分析此此起质量问问题的危害害性，使大大家充分认认识到不合合格品一旦旦出厂，不不仅会对企企业造成巨巨大的负面面影响，而而且将损害害用户利益益，接下来来分析配管管一致性差差的原因，层层层追溯，明明确质量责责任，找出出漏洞；在在此基础上上，分析应应采取的措措施，经技技术部的评评议通过后后，即付诸诸实施，及及时改进不不足。
19、整个个活动过程程真正做到到了“原因因未查清不不放过，质质量责任未未明确不放放过，纠正正措施未落落实不放过过。”一举举使成品抽抽查合格率率达到1000%。 三三分析三不不放过活动动也被用来来医治一些些管理上的的“痼疾”，它它最显著的的特点是缜缜密。从上上例我们可可以看到，它它整个的实实施过程是是循序推进进、环环相相扣的，有有“连环炮炮”的绵厚厚后续力和和强劲攻击击力，故尔尔使问题的的处理不致致浮于表面面或半途而而废。 、一本页小册册子 这这些关键词词汇出现在在海尔员工工随身携带带的钱夹般般大小的小小册子中。小小册子有220余页，内内容简练而而清晰，远远比咨询顾顾问撰写的的冗长的报报告更能体体现公
20、司的的竞争战略略和经营方方式。 六六、倡导走走动式管理理 、日本企企业的例子子 这这是世界上上流行的一一种创新管管理方式，它它主要是指指企业主管管身先士卒卒，深入下下去，体察察民意，了了解真情，与与部属打成成一片，共共创业绩。这种管理风风格，已显显示出其优优越性，如如：主管动部部属也跟着着动。日本本经济团体体联合会名名誉长士光光敏夫采用用“身先士士卒”的做做法，一举举成为日本本享有盛名名的企业家家，在他接接管日本东东芝电器公公司前，东东芝已不再再享有电器器业摇篮的的美称，生生产每况愈愈下。士光光敏夫上任任后，每天天巡视工厂厂，访遍了了东芝设在在日本的工工厂和企业业，与员工工一起吃饭饭，闲话家家
21、常。清晨晨，他总比比别人早到到半个小时时，站在厂厂门口，向向工人问好好，率先示示范。员工工受此气氛氛的感染，促促进了相互互间的沟通通，士气大大振。不久久，东芝的的生产恢复复正常，并并有很大发发展。投资小，收收益大。当当今世界，人人们都在努努力提高企企业效率。走走动式管理理并不需要要太多的资资金和技术术，就可能能提高企业业的生产力力。看得见的的管理。就就是说最高高主管能够够到达生产产第一线，与与工人见面面、交谈，期期望员工能能够对他提提意见，能能够认识他他，甚至与与他争辩是是非。现场管理理。日本为为何有世界界上第一流流的生产力力呢？有人人认为是建建立在追根根究底的现现场管理上上。其实，日日本企业
22、的的主管及其其幕僚们每每天要洗三三、四次手手，原因是是这些人的的手是在现现场东摸摸摸、西碰碰碰弄脏的。主主管每天马马不停蹄地地到现场走走动，部属属也只好舍舍命陪君子子了！“得人心者者昌”。优优秀的企业业领导要常常到职位比比他低几层层的员工中中去体察民民意，了解解真情，多多听一些“不不对”，而而不是只听听“好”的的。不仅要要关心员工工的工作，叫叫得出他们们的名字，而而且关心他他们的衣食食住行。这这样，员工工觉得主管管重视他们们，工作自自然十分卖卖力。一个个企业有了了员工的支支持和努力力，自然就就会昌盛。 、麦当劳劳的例子 美美国麦当劳劳快餐店创创始人雷克克罗克是美美国有影响响的大企业业家之一，他
23、他不喜欢整整天坐在办办公室里，大大部分时间间都用在“走走动式”管管理上，即即到所属各各公司、各各部门走走走、看看、听听听、问问问。麦克唐唐纳公司曾曾有一段时时间面临严严重亏损的的危机，克克罗克发现现其中一个个重要原因因是，公司司各职能部部门的经理理官僚主义义突出，习习惯躺在舒舒适的椅背背上指手划划脚，把许许多宝贵的的时间耗费费在抽烟和和闲聊上。于于是克罗克克想出一个个“奇招”，要要求将所有有经理的椅椅子靠背都都锯掉，经经理们只得得照办。开开始很多人人骂克罗克克是个疯子子，不久大大家悟出了了他的一番番“苦心”，纷纷纷走出办办公室，开开展“走动动式”管理理，及时了了解情况，现现场解决问问题，终于于
24、使公司扭扭亏为盈，有有力地促进进了公司的的生存和发发展。 七七、知道员员工的错因因 员员工做了蠢蠢事，是因因为： （）、管理理层不知道道更好的办办法，要他他们这样做做。 （）、他们们蓄意想这这么做，因因为他们不不知道有更更好的办法法。 （）、他们们糊里糊涂涂地这么做做了，因为为他们不知知道有更好好的办法。 “他他们不知道道有更好的的办法”这这一共同因因素，既是是问题的症症结所在，也也是解决问问题的钥匙匙。谁要是是摸清了员员工（包括括企业业主主和经理）不不知道的东东西，谁就就得到了解解决这一导导致企业失失败的共同同根源的钥钥匙。 八八、好干部部的新标准准 、三个“办办”字 各各级管理干干部都应首
25、首先抓好自自身作风建建设，树立立“由我来来办”的工工作态度，“马马上就办”的的工作效率率，“办就就办好”的的负责精神神，为员工工创造一个个言路畅通通，有话敢敢讲，有求求必应，求求而有获的的环境。 、亲自当当老师 国国外的大公公司如电气、通通用汽车等等公司总裁裁都直接为为企业员工工编写教材材，亲自讲讲课。在三三尺讲台上上，许多优优秀的企业业家展现出出教育家的的风采，如如海尔总裁裁张瑞敏在在哈佛讲台台上讲授海海尔“激活活休克鱼”的的企业疗法法，就是其其教育家风风采的展现现。在这些些讲学内容容中，企业业领导者们们通常都跳跳出了企业业自身的狭狭义领域，在在世界社会会、生活、历历史、文化化的范围中中来描
26、述自自己的企业业，并从哲哲学、美学学、社会学学、文化学学的高度来来理解，使使员工们往往往产生“听听君一席话话，胜读十十年书”之之感。 、定期接接受批评 为为了提倡高高科技企业业所需要的的领先文化化，英特尔尔公司的首首席行政总总监安迪格罗夫对对经理们说说：“如果果在过去两两周，没能能好好挑剔剔老板，你你就没有好好好工作。” 九九、好员工工的高标准准 、罗文式式的员工 只只要指出任任务是什么么，他就能能千方百计计地完成。 、“五美美元一桶” 从从小事做起起，爱企业业成了了董事长 、个个电话 负负责到底的的精神 、员工解解决的大问问题 仪仪器裂纹多功能能文具盒小狗伸伸舌积积极参与员员工建议活活动（下
27、面面专谈）。 十十、建设相相应的文化化 、具有共共识力和凝凝聚力的人人事环境 正正如美国管管理学家法法兰西斯所所言：“你你能用钱买买到一个人人的时间，你你能用钱买买到劳动，但但你却不能能用钱买到到热情，你你不能用钱钱买到主动动，你不能能用钱买到到一个人对对事业的奉奉献。而所所有这一切切，都是我我们企业家家可以通过过企业文化化的设置而而做到”。实实际上，人人们进入企企业，并不不是简单的的来挣一份份工资，寻寻找一份收收入，而是是把一生中中最宝贵的的时间，最最有价值的的生命奉献献给了企业业。因此，人人们实际上上是在寻找找一种氛围围，寻找一一种人事环环境，寻找找一种价值值理念，寻寻找一种能能够发挥自自
28、己长处的的环境。因因此，如果果不能构筑筑一个具有有共识力和和凝聚力的的人事环境境，就不可可能是一种种成功的管管理模式。 、从狭义义的文化建建设开始 企企业文化是是企业形象象的最重要要的体现方方式之一，是是企业形象象策划中最最富有魅力力的内容之之一，公认认的企业文文化有以下下几个内容容要素： （）、企业业共同价值值观。它有有效地制约约着一个企企业的经营营决策、领领导风格、员员工作风。 （）、企业业礼俗。它它是一个企企业公认的的常用的礼礼节和仪式式，可以起起到明确职职责和行为为规范的作作用，可以以营造出一一个优良的的企业内部部环境。 （）、企业业英雄人物物。他与外外界社会公公认的英雄雄人物是有有区
29、别的，他他主要是体体现企业价价值观及企企业礼俗的的代表性人人物，也是是员工心目目中纹路清清晰的的精精神支柱。 （）、企业业文化传播播网络。指指企业通过过自己的广广播、电视视、报刊及及“小广播播”、“消消息灵通人人士”，将将企业文化化及它所引引发的一切切消息动态态及时传达达给每一个个员工，必必要时外界界传送。 十十一、全员员脑力大开开发 、成本很很低 “重重赏之下必必有勇夫”：花费数千千或数万元元的奖励金金若能带动动全公司员员工脑力激激荡的风气气与文化，且且做好提案案效果的评评估与资料料库的运用用，这些成成本是微乎乎其微的，只只有员工积积极提出创创意，公司司才能获得得突破性的的成长，切切不可认为
30、为此为员工工的份内工工作而不予予奖励或大大幅削减其其应得奖金金。 、把你的的点子大声声说出来 英英国的著名名企业维京京集团是一一家年营业业收入高达达亿英英镑的大企企业，企业业创始人兼兼董事长理理查德布布兰森建立立起一种“把把你的点子子大声说出出来”的创创意机制。这这种机制包包括：该公公司所有员员工都知道道布兰森的的电话，员员工一有好好的构想，就就能通过各各种渠道让让他知晓。每每年举办的的一次“家家宴”，为为那些想要要贡献创业业点子，平平时较不易易碰到布兰兰森的员工工制造了毛毛遂自荐的的机会，“家家宴”为期期一周，参参加人数多多达人。集集团旗下的的每一个企企业都有一一套可以使使员工点子子上达的“
31、渠渠道”。如如财务服务务机构，常常务董事在在当地一家家餐厅常年年预留个个空位子，任任何员工认认为自己的的新点子够够好，都可可以申请和和常务董事事共进午餐餐，在用餐餐时商讨创创业大计。成成立事业开开发部和特特别审查委委员会，以以确保好的的构想付诸诸实施。事事业开发部部门还以紧紧迫盯人的的方式，逼逼着全公司司各阶层经经理人向员员工收集好好的构想。另另外，维京京集团还有有一个性质质接近总部部办公室的的机构“维京管管理团队”，协协助新事业业的实际开开发作业。在在这一“创创意机制”的的激励下，维维京员工的的创造性和和积极性得得到了极大大的调动，各各类点子层层出不穷，如如维京新娘娘公司，维维京日益壮壮大的
32、国际际互联网事事业，都是是员工向布布兰森提出出的建议。 、创意提提案库 最最好的企业业创意应用用方式，是是构建一个个“创意提提案库”，通通过营造全全员提议的的企业文化化与环境，激激励全公司司全员脑力力激荡，以以培养公司司员工，无无时无刻不不在动脑，积积极寻求更更好的解决决方案的习习惯，并藉藉以汇集每每一位员工工的创意，由由点至线乃乃至于面的的创意联结结与累积，构构建一座丰丰沛的创意意库。 创创意库是一一种创意的的交流与累累积，随着着创意不断断的激发与与累积，资资讯库的内内容将愈来来愈丰富多多彩。富有有全方位并并具新意的的创意与想想法，不论论是天马行行空或是实实际的节省省成本方案案，都是公公司的
33、创意意宝库，是是弥足珍贵贵的无形智智慧资源。 、及时反反馈与回复复 在在培养员工工积极提出出想法与建建议后，更更重要的是是整理与运运用的功夫夫，最好归归档与整理理，专案经经理在员工工提出提案案后，应立立即予以回回应（最好好在三天之之内），若若该提案已已重复提出出，则应将将原提案人人的资料告告知，虽因因创意已重重复而无法法给予奖励励，但仍应应感谢该员员工的提案案与对创意意提案制度度的支持。 、开放性性查询架构构 在在整套制度度施行中仍仍有许多应应注意事项项，首先，“开开放性查询询架构”是是整个全员员脑力激荡荡的精髓，每每个员工都都应能自由由地查阅公公司内创意意库的资料料，藉以从从前人的创创意中，
34、寻寻求创意激激发的来源源，虽然可可能因此而而增加了资资源外泄的的危险，但但为了工作作的突破与与创新，仍仍应以开放放性的系统统为佳。 、全力保保卫原创者者 为为求源源不不断的创意意，切不可可将之据为为己有，称称自己亦早早有该想法法。只要企企划的内容容源自该创创意提案，即即使只是部部分取用，都都应按比例例给予原创创者奖励，否否则若扼杀杀原创者的的心血，制制度将名存存实亡。 、奖赏与与激励 公司有有一整套激激励（好的的创意）的的办法，如如果谁的某某个好创意意被公司采采用了，谁谁可以立即即休一年的的假，到世世界任何他他想去的地地方旅行，而而该产品将将来产生的的利润，还还有他的一一份。 更更富创意的的奖
35、励办法法是，公司司里的某一一个员工在在提出一个个开发新产产品的方案案后，便由由他组成一一个行动小小组来进行行开发，薪薪金与晋升升和这种产产品的进展展情况挂钩钩。 、根本上上的认识 企企业的本能能就是要使使自己的产产品（包括括某些服务务）过时变变旧，如果果我们自己己不这样做做，我们的的竞争对手手会迫使它它过时。 十十二、研制制特种化武武器 、访问竞竞争对手 美美国斯图公公司为培训训和教育中中层干部成成为零售业业务和竞争争分析方面面的专家，采采用了很独独特的方法法，就是访访问竞争对对手。斯图图公司经常常挑选一个个与自己商商店的经营营有相似之之处的竞争争对手作为为访问对象象。去访问问时，不管管是远是
36、近近，中层干干部也会带带上个个下属一同同前往。为为此，公司司还专门设设计了定员员人的的面包车。当当这些下属属随着中层层干部出发发时，就意意味着他们们参加了一一个“主意意俱乐部”。他他们的挑战战是：谁能能第一个从从竞争对手手的经营管管理中受到到启发，提提出对本公公司有用的的新思想?每个人访访问回去返返回后都必必须立即谈谈出自己的的想法。从从竞争对手手那里获得得的新思想想 、幽默与与趣味 美美国有一个个公司设立立了感谢周周，员工把把球掷向编编了号的目目标，投中中哪一号，就就会有相应应的一位高高级主管掉掉进水池中中，引来围围观者哈哈哈大笑。 美美国某公司司在公司三三天度假开开始时，先先由总裁一一本正
37、经地地读公司的的策略、报报表，读到到一半时总总裁大吼：“全都是是些狗屁不不通的东西西！”，然然后把那些些东西全部部扔掉，宣宣布度假开开始，下面面的员工干干部们开心心极了。 在在科罗拉多多州，美国国某公司的的优优秀经理坐坐在椅架上上由人们抬抬到山顶，同同时在山顶顶上颁奖，录录影，令其其久久难忘忘。 、管理智智能化 在在企业实现现信息化的的今天，集集团总裁可可以在电脑脑上搜索寻寻找自己想想要查看的的各方面信信息，而当当企业管理理决策智能能化后，集集团总裁打打开电脑并并进入MAAS系统后后，既可以以按自己的的需要查询询信息，同同时有一个个重要信息息分层分类类提示窗口口，告诉集集团总裁今今天有哪些些重要事项项应该考虑虑，有哪些些重要信息息必须浏览览。这些重重要信息提提示必定是是由MASS系统在全全部信息中中按一定的的规则自动动分析、识识别和选“优优”的结果果。 、不要内内部竞争 废废除夺去人人们工作快快乐的措施施，如年终终排名或评评估等，内内部竞争只只能带来浪浪费和内耗耗；建立企企业内双赢赢的合作机机制。研究究，设计，销销售和生产产部门的人人员必须作作为一个团团队，共同同预测生产产质量问题题和服务质质量问题； 、干部每每月推荐一一篇好文章章 学学习没有，学学得怎么样样。