房地产公司人力资源管理制度.docx

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1、房地产公司人力资源管理制度一、 招聘及入职管理规定目的通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔 出合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及 录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。范围适用于公司人力资源管理招聘活动的开展。职责由办公室组织招聘活动，各具体用人部门在办公室的组织和协 调下直接参与招聘工作。办公室是公司招聘的主管部门，直接负责对各部人员的招聘。 其职责如下：3.1.1 招聘计划的制订、审批、具体实施与监控；3.1.2 招聘策略策划：招聘渠道、招聘方式等的选择；3.1.3 招聘过程实施：收集应聘材料、组织笔试面试、对应聘 人员

2、综合素质的核定及测评等、招聘档案的建立和人才库的完善 等；主管副总裁、总裁签署审批意见；辞职被批准后，集团行政管理中心办理人事关系转出 及工资核发事宜，并由行政管理中心与其签订终止（解除）劳动 合同证明。员工辞职相关说明员工辞职应提前一个月通知人力资源管理部门，并提 出书面申请，未提前申请者工资按照50%发放；试用期员工在试用 期内辞职按基本工资标准核算工资。员工无正当理由提前解除劳动合同时，应视劳动合同 相关规定承担违约责任；4.3.2 自动离职员工辞职必须办理离职手续，对未办理正常辞 职手续即离开公司的员工视为自动离职。对自动离职者，公司将作除名处理。员工自动离职后，其原工作单位负责人应在

3、3日内向行 政管理中心填写员工异动情况说明表，经单位主管领导签字后 转集团行政管理中心。员工自动离职，其工作单位负责人应在3日内到财务、 物资等职能管理部门查清该员工是否有财务往来及办公用品或设备 遗失问题，如有问题应及时报行政管理中心，情节严重者由行政管 理中心转法律顾问。如自动离职员工工作单位负责人延误相关手续的办理, 产生一切后果由该负责人承担。行政管理中心自知晓员工自动离职3日内起通知员工3 日内办理完毕离职手续，在规定时间内未办理完手续者工资不予发 放。4.3.3 辞退员工存在下列情形之一，将被公司辞退：在试用期内被证明不符合录用条件。不能胜任应聘工作。被依法追究刑事责任。待岗达3个

4、月仍无用人部门接收。1年内两次待岗。劳动合同期满，公司不同意续签合同。此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产, 需裁减人员时，公司可辞退员工。辞退员工程序如下：部门领导填报员工异动情况说明表并出具辞退员 工事实依据；单位主管领导、主管副总裁、总裁审批；办理员工离职交接手续；行政管理中心办理人事关系转出及工资核发等相关后 续事宜。辞退员工，最终审批权属于主管副总裁；辞退中层管理级别以上人员，最终审批权属董事长。4.3.4 资遣员工存在下列情形之一，将被公司资遣：所在单位因组织或机构调整/被撤销且员工不再适用。所在单位歇业或转让。所在单位严重亏损或业务紧缩。所在单位因不可抗力暂停营业1个月

5、以上。所在单位业务性质发生重大变化而原有员工不再适 用。其他特殊原因。资遣费标准如下：在集团正式工作每满一年，发相当于1个月基本工资的资遣费，不满一年按一年计算，但资遣费最高不 超过1 2个月。资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者, 其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者。员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾 期作辞退处理且不发放资遣费。当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可 以连续计算以前工龄，但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。4.3.5除名员工存在下列情形之一时，公司将予以除名:自动离职，未按公司规定办理相关离职手续者；一年内累计旷工达6天或连续旷工

6、3天；营私舞弊、挪用公款、收受贿赂者；违抗命令或玩忽职守，情节严重者；聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩 序；盗用公司印信，或涂改文件、伪造证件者；在外兼职；年度内绩效考核2次及以上不合格，经留用考察仍不 合格；利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动；泄露公司重大机密；O在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失；严重违反公司的有关规章制度的其他行为。(2)对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，行政管理 中心核实，报公司主管副总裁、总裁批准后，发出正式除名通报。4.3.6 除资遗情形外，对其他形式离职的员工，公司不另发给经济补偿金。贝-L待冈4.4.1 员工待岗情

7、形包括：因优化组合、部门精简或不适合工作岗位，尚不能另行 安排合适工作者，视为待岗人员。员工因违反公司的各项纪律而受到停职待岗处分时，应 视为停职待岗人员。442待岗程序为：员工接到待岗通知后办理物品交接手续；到行政管理中心办理待岗相关手续；待岗。443待岗期间，集团公司负责组织培训。培训时间为1-3个 月，培训结束后，重新竞争上岗，仍没被聘用时，至合同期满期间 按待岗处理，合同期满，终止劳动合同关系。4.4.4 停职待岗工资待遇：待岗期间工资待遇按大连市最低生 活保障金额支付，待岗期间待岗者不享受福利。4.4.5 培训期间的工资待遇：工资按基本工资的60%支付，经 培训重新上岗时，第一个月工

8、资按80%支付，第二个月恢复正常工 资待遇。4.4.6 待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理 离职手续，否则视为违反双方签订的劳动合同。休长假4.5.1 公司正式员工因各种原因较长一段时间（1个月以上）不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同工期限内的员工资 格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。4.5.2 休长假员工办理程序为：休长假员工须提前5个工作日填报员工休长假审批 表；经单位主管领导、主管副总裁、总裁审批同意；办理相关物品交接手续；签订合同期内休假协议；休假4.5.2 休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用期员工, 执行试用期管理规定。453休长假期间不发

9、放工资、津贴，不享受公司福利。454休长假期满未按时销假且未做任何说明者，将予以除 名。相关说明由于组织调整或机构调整，而需对员工进行重新分配 时，员工应当无条件服从。相关文件员工内部调动审批表、员工离职审批表、员工异动 情况说明表、员工休长假审批表达式、入职登记管理台 帐、员工登记表、转正鉴定审批表三、考勤管理规定目的规范员工行为，严肃工作纪律，创造良好的工作环境。范围集团所属房地产开发公司职责办公室负责考勤统一管理。管理规范员工实行上下班指纹考勤制度/打卡制度。4.5.3 考勤员负责员工日常考勤工作，每月根据员工实际出勤 情况参照考勤卡填报月度考勤记录表，报单位主管领导签署意 见，于每月3

10、日前将在编员工考勤（月度考勤记录表）连同考 勤卡报集团行政管理中心审核，以此做为员工工作日计算的依据；4.5.4 集团行政管理中心审核完毕后转集团行政总监签署意 见；4.5.5 集团行政管理中心将行政总监签署完意见的考勤表存档, 将复印件转财务部作为核发工资之依据。因特殊原因当天不能打卡者，应于第二天到各单位考勤员处办理补签手续，在员工未考勤情况说明薄上注明原因并由单位主 管领导签字确认，原因不清或不写原因及愈期未办理完毕者一律按 旷工计。禁止替代打卡，违纪者扣罚双方当事人各50元，并取消当月全 勤奖。集团编制内岗位人员考勤由集团行政管理中心完成年度汇总， 其余人员考勤年度汇总由各单位考勤员负

11、责；考勤底帐应保留一年 以上，已备查阅。迟到、早退规定：4.5.1 上班推迟到岗超过5分钟计为迟到。4.5.2 下班提前离岗超过5分钟计为早退。4.5.3 迟到或早退第一次警告，第二次扣罚当事人50元，月 累积次数超过3次以上者取消当月全勤奖。旷工规定4.6.1 旷工指未请假或请假未批准而未出勤的情况。4.6.2 旷工累计1天，扣除当月全勤奖和当日工资。4.6.3 旷工累计2天，扣除当月全勤奖和当月半月工资。4.6.4 旷工累计3天，终止劳动合同，并扣除当月工资。相关文件月度考勤记录表、员工未考勤情况说明薄考勤登记表U!绩效管理规定目的为建立有效的监督、激励机制，加强企业内部竞争，规范并完 善

12、人力资源管理体系，确保绩效考核工作有序进行，特制定本规 范。绩效考核的实质是一种管理行为和管理过程，根本目的在于通 过对过去一段时间的工作进行评估，肯定成绩，发现问题，重点在 于引导、激励员工开发自身潜能和工作热情，并帮助员工规划职业 生涯，促进个人和公司的共同发展；通过绩效考核，为人员结构调整、教育培训以及薪资奖金的发 放提供依据；通过绩效考核，在公司形成以绩效管理为核心导向的人才管理 机制，实现人力资源的合理开发与配置，造就一支具有团队合作、 关注客户、快速学习和知识共享、不断创新等核心能力的精干高效、 高素质的员工队伍。职责办公室是公司绩效考核的归口管理部门，负责对公司人员的统 一考核的

13、实施与管理：2.1.1 负责绩效方案的研究、制度的制订与审批等；2.1.2 组织绩效考核的具体实施及监控；2.1.3 保有对绩效考核结果的追诉权和问责权；2.1.4 接受员工申诉的直接管理部门，对及时反馈考核结果。办公室负责对所有员工的考核事宜的管理，并将考核结果整理 上报存档。考核原则以部门岗位职责中规定的工作职责及标准，和员工在实际工作 中的表现为基本依据。坚持公平、公正、规范的原则，全面、客观地考核员工的工作 业绩。在考核内容、方法和标准上力求科学、合理，增强考核工作的 透明度。考核方法本着节约成本的原则。考核方法具有客观性，易于执行的原则。考核范 公司总经理、副总经理及各部部长、副部长

14、;公司的编制内员工;由公司确定参与考核的临时工O管理规范 考核时间:5.1.1 高层管理人员每季度考核一次，考核时间为每季度下一5.1.2 招聘活动的评估。用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并承担以下责 任：3.2.1 根据业务计划拟定报批本部门招聘需求计划并协助实 施；3.2.2 招聘过程实施：对应聘人员专业素质的核定及具体测 评。对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由集团行政管理 中心牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成，但行政管理 中心应根据该类应急情况出台相关的制度与招聘策略、招聘题库。招聘原则实行公开招聘、全面考核、择优录取之法，实行任人唯贤， 唯才是举；德才兼备，以

15、德为先”的选人之策。4.1.1 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方 法进行分析，以取得有效的招聘成果。4.1.2 考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最 终素质与岗位匹配。公司的用人之道是：因事择人，因才施用，保证动态平衡。4.2.1 计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展 需要提出人员发展规划以及招聘计划。计划包括以定编计划确定招 聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件等；个月的1日至15日。4.2.2 员工每半年考核一次，第一次时间为7月1日至15日； 第二次考核时间为下年度1月1日至1 5日。4.2.3 考核时间可根据春节或具体事宜做适当的调整。考

16、核内容5.2.1 基准考核内容德、勤、绩、能。5.2.2 行政考核内容：员工基本礼仪规范以及相关管理制度的 考核。5.2.3 管理能力考核：管理者工作业绩、工作能力、工作态度 以及部门之间相互配合等考核。考核方式：考核实行量化的考核表，记分方式采用加权平均的 方法作为考核成绩。考核计分方式及标准5.4.1 管理人员考核计分方式及标准：管理人员实行被考核者自评、上级考核、同级别互评、 所属及相关部门下级员工考核的方式。考核指标侧重于领导者的管 理能力、执行力、领导力、沟通协调能力等管理者能力考核指标。根据加权平均法计算考核分数，权重比例如下:考核类别自评领导评价互评下属评价权重15315.4.2

17、 员工考核记分方式及标准:员工实行考核者自评、直级领导考评、相关部门员工互评。考核指标侧重于岗位职责具体指标逐项进行考核。根据加权平均法计算考核分数，权重比例如下：考核类别自评领导评价互评权重154考核加分及扣分事项5.5.1 考核加分事项：(1)当季度获得晋级或者加薪的人员；根据集团管理文件汇编受到奖励者；获得先进部门的单位或者部门参加考核的员工都加1 分。552考核扣分事项：受到公司或者本部门、单位处罚的员工，每次处罚扣1 分，最高扣5分。部门、单位整体受处罚的，参加考核的员工每人扣1 分。5.5.1考核期间，处罚的处理部门应在考核有效期间内将处罚 单交于相关负责考核组织的部门，超过时限的

18、责任由处罚的处理部 门负责。考核奖惩5.6.1高层管理者考核奖惩：每月浮动工资的考核将依据考核等级对当月工资进行浮 动。考核结果将作为年终奖金发放的重要依据之一。一个季度综合考评结果为差者，予以警告；累计两个季 度综合考评结果为差者，给予降一级工资处罚；累计三个季度综合 考评结果为差者，给予开除董事会处罚；全年考评结果都为差者， 予以辞退。562中层管理人员考核奖惩：每月浮动工资考核将依据考核等级对当月工资进行浮 动。考评结果将作为年终奖金发放的重要依据之一。考评得分在75分以上的（含75分），工作岗位和工资 标准不予变化。考评得分在70-75分者（含70分），工资标准降低一 级。考评得分在7

19、0分以下者降为试用期或辞退。563员工考核奖惩：每月浮动工资考核将依据考核等级对当月工资进行浮动。考评结果将作为年终奖金发放的重要依据之一。考评得分在75分以上的（含75分），工作岗位和工资标准不予变化。考评得分在70-75分者（含70分），工资标准降低一 级。考评得分在70分以下者降为试用期或辞退。考核程序（步骤）5.6.1 由公司高层领导研究确定受评人考核的人员名单（根据 工作接触关系）。5.6.2 由负责组织考核的部门在考核时间内将管理者自评报 告/员工绩效考核自评表（自评）、管理者/员工考核表 （S）（领导评价）、管理者/员工互评表（互评）、管理 者考评表（X）（下属评价）发给相关考核

20、人员，参与考评人员 在3日内将上述考核表完成并返还考核组织部门，超过期限的将不 予考核，本次成绩为零分（特殊情况应举出合理理由）。超过时间未提交的视为放弃，不再作为统计依据。各部门不在公司统一办公的，由负责组织考核的部门提 前2日通知考核时间，各单位应组织参评人员统一进行考核。5.6.3 各考核表汇总后，由负责考核组织的部门各抽调1人 （合计2人）、监事会委派1人进行分类统计。分数汇总完毕后按照上级、同级和下级分类并盖起封印鉴。5.6.4 各考核表考评分数统计工作由负责组织考核部门承担， 两个部门相互配合，同时可抽调工会人员参加分数统计。统计中如 发现废表应由两人以上确认，并标记作废，作废表标

21、准如下：赋予分数字迹不清楚的；出现双选或者漏选的；使用铅笔打分的；有涂改的。565考核统计分数核定后，考评人员应最少进行1次复核， 以确保分数准确。566考核结果报领导审批后公布，公布3日内如无疑义由负 责组织的考核部门将考核处理结果报财务。对考核结果有疑义的可 在3日内在负责考核组织部门的监督下进行复核。567根据考核情况由负责考核的组织部门找相关人员谈话。4.2.2 遵循定编原则：以公司年度内人员发展规划为前提，结 合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失， 从而规划年度内招聘的规模数；4.2.3 按岗需要原则：是对招聘计划的质的要求。通过岗位 说明书明确完成工作计划目标，

22、我们需要引进人的素质要求，即 目前岗位空缺度以及聘任标准，以使我们在日常的招聘工作中有的 放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。鼓励举荐原则：对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适 员工，将优先给予选拔、晋升，同时鼓励内部员工推荐人才。招聘途径为确保招聘的人员符合公司的实际需要，提高员工的积极性、 忠诚度和满意度，综合考虑人才需求分析和招聘成本等因素，采取 内部甄选与外部招聘相结合的人才招聘策略。在招聘中多方面进行, 充分利用电子信息和人才咨询公司。内部甄选说见本集团管理规范四、人才储备及培养管制度第条相关 规定。外部招聘5.2.1 报纸招聘：一般性质的招聘采用半岛晨报或大连 晚报招聘版；特殊时

23、期（宣传公司形象或公司广告等需要）采用 大连日报；5.2.2 网上招聘：利用集团网站及专业招聘网站，进行网上招聘;5.2.3 人才市场：管理人员、文职人员和专业工种到人才大厦 招聘，其他保洁、保安、建筑工等到劳力市场招聘；5.2.4 校园招聘：根据人才培养需求，有选择地参加专业对口 的院校人才交流会。5.2.5 猎头服务：高级管理人才或高级专业人才可通过猎头性 质的公司招聘。招聘程序招聘流程图:计划阶段6.1.1 人员需求预测每年根据公司发展战略、组织架构的变动、人员供求关 系、现有人员的调配培训等，做好人员需求预测；各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度 计划时，应同时制订本部门年

24、度人员需求预测，包括实现本部门年 度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方 式（辞退、轮岗等）、所需人员用工时间与取得方式（内招外招） 及其原因分析等；办公室负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，分别 制订年度人力资源需求预测，报领导审批。6.1.2 招聘申请每年年初，各部依据年度人员需求预测，由部门负责人 填写招聘申请表报主管副总审批后，于年初自第一个工作日开 始后三周内报办公室。6.1.3 招聘计划根据招聘申请表（招聘申请表见附表），办公 室做出制订招聘计划，报领导审批。并成立相应的招聘小组，选择 招聘途径并制定招聘细则。招聘计划应包括招聘岗位、人数及任职资格要求（年龄、

25、 性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方 式；招聘测评方式内容和参与部门人员；招聘结束时间和新员工到 位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住 宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。招募阶段6.2.1 选择招聘渠道根据招聘岗位和级别的不同，选择有效的招聘渠道或渠道组 合（招聘渠道详见本规范招聘途径）。6.2.2 发布招聘信息根据招聘岗位的要求、特点、数量，招募对象的来源与 范围，以及新员工到位时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、 方式、渠道与范围。招聘文书由办公室负责撰写，内容包括公司简介、企业 文化、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、

26、应聘方式、截止日期等，招聘文书必须体现企业文化核心价值观以 及由此而分解的人才价值观的载体，能起到对外传播企业文化的工 具的作用。.入司办理考核合格者接到公司录用通知后，应在2日内到集团行政管理中心办理完入职手续。7. 0相关文件招聘申请表、面试评价表、应聘登记表、背景调查表、入职登记管理台帐、员工登记表二、异动管理规定目的为了规范员工流动，特制定本管理规定。范围适用于本公司全体员工，全体员工均应按本管理规范各项规定执行。职责 办公室负责对人员异动的审批办理及监管。管理规范 员工异动7.1.1 员工异动包括调动、待岗、休长假、辞职、资遣、除名等情形O7.1.2 出现员工异动，原工作部门应监督其

27、及时办理异动手续; 若因部门管理不善，离职人员带走公司财物或技术秘密，一概由原 工作部门负责人承担责任。7.1.3 员工异动必须经主管副总审批，中层管理以上人员异动 须经总经理审批方可执行，其他部门无权对员工异动做出批准决定。 凡未经审批的私自异动均为无效异动，当事人及相关部门将受到相 应处罚。内部调动7.2.1 内部调动是指员工在公司内部的部门及级别岗位变动。 集团内部、各所属公司人员相互流动，需持员工内部调动审批表 和本人内部档案到所调动部门报到，并以此核发工资及各种福利待 遇。员工内部调动由办公室负责具体操作管理。7.2.2 公司内部的员工调剂，由用人单位主管领导提出报告， 经领导批准，

28、办公室统一负责组织实施。7.2.3 员工内部调动办理程序为：员工调出、调入部门协商调动事宜；调动员工到人力资源管理部门领取员工内部调动审批 表；办理员工相关物品交接手续；调动员工的新、原工作单位领导审批；报办公室审批；报主管副总、总经理签署审批意见；调动员工携员工内部调动审批表复印件到新单位工作。7.2.4 员工内部流动涉及到改变工作内容的，应及时变更劳动 合同中的相关内容，此项工作由办公室负责组织实施。员工离职员工离职包括主动离职和被动离职两种形式，主动离职即辞职, 被动离职包括辞退、资遣、除名等。4.3.1辞职辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止或解除 劳动合同关系。员工辞职需到集团行政管理中心办理离职手续。员工辞职办理程序为：辞职员工提前30天（试用期员工可以不提前）提出书 面辞职申请；到行政管理中心领取员工离职审批表；根据员工离职审批表办理本单位内部工作及办公 用品交接手续，交割清楚后，部门主管领导及离职人签字返给集团 行政管理中心；行政管理中心依据返回的员工离职审批表办理相 关审批手续：行政、财务、行政管理中心核查往来事物，交割清楚 后转离职人单位主管领导审批；