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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -目录1 总就 22 人力资源规划的内容33 人力资源规划的编制54 附就 11附件一人力资源规划程序12附件二人力资源净需求评估表13附件三按类别的人力资源净需求14附件四人力资源规划表15可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1 总就1.1 适用范畴本方
2、法适用于浙江众安房的产开发有限公司（以下简称公司）。1.2 目的人力资源规划是众安公司进展战略的组成部分，是公司各项人力资源治理工作的依据。其目的是依据公司战略进展目标要求，科学的猜测、分析公司在变化环境中的人力资源的供应和需求情形，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。为有效的支持公司“巩固浙江、进展安徽、拓展其它”的战略进展，特制定本方法。1.3 原就（一）可行性人力资源规划的制定要留意实施条件的限制，应当在外部环境与内部条件结合争论和寻求动态平稳的基础上来制定。影响人力资源规划 的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变 更、政策转
3、变、房的产开发市场形势、的域变化等。内在因素包括组 织变革、经营策略转变、员工职业进展转变等。（二）一样性人力资源规划具有外部一样性和内部一样性。外部一样性是指人力资源规划应当同公司的战略方案、经营方案、年度方案相协作。内部一样性是指人力资源规划应当同全部其他人力资源治理活动，如聘请、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -培训、工作分析、薪酬等
4、工作方案相一样。（三）可连续进展性人力资源规划本身就具有很强的战略意义，并且与各项工作的联系都特别紧密，同时也是企业进展的基础平台。可是人力资源也正是最 不行预求与掌握的，因此，人力资源的规划不仅要适合当前状况，更 要具有自省机制，能够连续进展，适应不同的社会环境，推动企业的 拓展。2 人力资源规划的内容2.1 人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务方案。人力资源的总体方案是有关方案期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算支配。各项业务方案包括：配备方案、退休解聘方案、补充方案、使用方案、培训开发方案、职业方案、绩效治理与薪酬福利方案、劳动关系方案等。
5、2.2 业务方案1) 配备方案是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。2) 退休解聘方案是指因各种缘由离职的人员情形及所在岗位情形。3) 补充方案是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -4) 使用方案是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情形、人员情形、轮换时间。培训开发方案是指有关培训对
6、象、目的、内容、时间、的点、培训师资等。5) 职业方案是指骨干人员的使用和培育方案。6) 绩效治理与薪酬福利方案是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法。薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等。7) 劳动关系方案是指削减和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。2.3 人力资源规划的期限人力资源规划期限是短期 （ 1 年）、中期（ 3-5 年），仍是长期（5-10 年），一般来说要与公司总体规模相一样。它主要取决于公司所处环境的确定 性、稳固性以及对人力素养的要求。通常，经营环境不确定、不稳固，或人力素养要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短 期规划为主。相
7、反，如经营环境相对确定和稳固，而对人力素养要求 较高，补充比较困难时，就应当制定中长期规划。人力资源规划期限 与经营环境的关系参见下表。表 1人力资源规划期限与经营环境的关系短期规划不确定 / 不稳固长期规划确定 / 稳固显现很多新的竞争者很强的竞争位置可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结社会、
8、经济、技术条件飞速变化渐进的社会、 政治、技术变化可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结不稳固的产品 / 服务需求稳固的需求组织规模较小很有效的治理信息系统 恶化的、较差的治理状况强有力、较好的治理状况3 人力资源规划的编制3.1 人力资源规划程序公司要有一套科学的人力资源规划，就必需遵循编制人力资源规 划的程序与方法。详见附件一： 人力资源规划程序 。人力资源规划的制定有以下七个步骤：收集分析有关信息资料、猜测人力资源需求、猜测人力资源供应、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人 力资源方案的制定、对人力资源方案的审核与评估。3.2 收集分析有关信息资料收集分析有关信息资料是人
9、力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括：企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）3.3 猜测人力资源需求它主要是依据公司进展战略规划和本公司的内外条件挑选猜测技术，然后对人力需求的结构和数量进行猜测。人力资源需求猜测分为可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - -
10、- - - - - - - -现实人力资源需求猜测、将来人力资源需求猜测和将来流失人力资源需求猜测三部分。其详细步骤如下：1) 依据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置。2) 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求。3) 将上述统计结论与部门治理者进行争论，修正统计结论。4) 该统计结论为现实人力资源需求。5) 依据企业进展规划，确定各部门的工作量。6) 依据工作量的增长情形，确定各部门仍需增加的职务及人数，并进行汇总统计。7) 该统计结论为将来人力资源需求。8) 对猜测期内退休的人员进行统计。9) 依据历史数据，对将来可能发生的离职情形进行猜测。10) 将（ 8
11、）、（ 9）两项的统计和猜测结果进行汇总，得出将来流失人力资源需求。11) 将现实人力资源需求、将来人力资源需求和将来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求猜测。3.4 猜测人力资源供应供应猜测包括两方面： 一是内部人员拥有量猜测，即依据现有人力资源及其将来变动情形，猜测出规划期内各时间点上的人员拥有量。另一方面可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - -
12、 - - - -是外部供应量猜测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情形下，内部人员拥有量是比较透亮的，猜测的精确度较高。而外部人力资源的供应就有较高的不确定性。公司在进行人力资源供应猜测时应把重点放在内部人员拥有量的猜测 上，外部供应量的猜测就应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。其详细步骤如下：1) 进行人力资源盘点，明白公司员工现状。2) 分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比3) 例。4) 向各部门经理明白可能显现的人事调整情形。5) 将（ 2）、（3）的情形汇总，得出企业内部人力资源供应猜测。6) 分析影响外部人力资源
13、供应的的域性因素，包括：公司所在的的人力7) 资源整表达状、有效人力资源的供应现状、对人才的吸引程度、公司能够供应的各种福利对人才的吸引程度、区域房的产行业人才竞争状况。8) 分析影响外部人力资源供应的全国性因素，包括：全国相关专业的大9) 同学毕业人数及安排情形。国家关于就业的法规和政策。房的产行业全国范畴的人才供需状况、从业人员的薪酬水平和可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - -
14、- - - - - - - - - -差异。10) 依据（ 5）、（6）的分析，得出公司外部人力资源供应猜测。11) 将企业内部人力资源供应猜测和企业外部人力资源供应猜测汇总，得12) 出企业人力资源供应猜测。3.5 确定人员净需求人员需求和供应猜测完成后， 就可以将公司的人力资源需求的猜测数与在同期内公司内部可供应的人力资源数进行对比分析。从比较分析中可测 出各类人员的净需求数。这个净需求数假如是正的，就说明公司需要 聘请新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训。这个需求数假如 是负的，就说明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调 配。这个“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人
15、员标准， 即既要确定“需要多少人” ，又要确定“需要什么人” ，数量和标准需要对应起来。详见附件二人力资源净需求评估表和附件三按类 别的人力资源净需求 。3.6 确定人力资源规划的目标人力资源方案的目标是随公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断转变的。可以依据公司的战略规划、年度方案，在明晰公司的人力资源需求与供应的情形下制定公司的人力资源规划目标。详细是指有关方案期内人力资源开发利用的总目标、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料
16、 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -总政策、实施步骤及总的预算支配。3.7 人力资源方案的制定3.7.1. 人力资源方案包括制定配备方案、退休解聘方案、补充方案、使用方案、培训开发方案、职业方案、绩效与薪酬福利方案、劳动关系方案。方案中既要有指导性、原就性的政策，又要有可操作性的详细措施。3.7.2. 企业人才库治理企业人才库是关系到企业长远进展的重要人力资源配备体系。对人才库中的员工可视为企业的关键员工，关键员工治理需要从三个方面进行规划。1） 绩效治理把个人优势转化为企业优势关键员工的绩效治理是战略性的绩效治理。通
17、过分析实现战略的关键胜利因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定关键员工的绩效指标，从而把关键员工的主要活动和企业战略紧密结合起来，保证关键员工的绩效奉献直接支持企业战略的实现。假如这个员工是凝结型核心人才，如何把他对企业员工的影响，正效应发挥是保留关键员工的重点工作。加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一，团队会凸现核心人物的凝结优势，也给了每个人发挥才能的机会，并且向团队成员辐射了核心凝结人物的个人魅力、治理风格等等，使得核心凝结人物的作用变成企业的资源和优势。假如这个关键员工是技术性核心人才，如何把个人优势转化为企可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精
18、选 - - - - - - - - - -第 9 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -业优势就是保留关键员工的重点工作。比如骨干人员所拥有的核心技术、体会、客户关系等，这些资源常因人才流失带给组织很大的缺失。有效方法是加强制度化的规范治理，比如技术学问的治理制度、客户 关系的治理制度等，通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、共享 和储存，从而分散和降低了组织对个人的依靠性。2） 酬劳治理让关键员工感到自己从企业得到很多关键员工队伍的开发。其重点在于素养开
19、发，高素养是高绩效的基本前提。企业能否保持稳固健康的进展，关键要看骨干人员的素养是否能够满意企业现实和将来进展的需要。环绕素养治理制定关键员工的培训方案和进展方案，一方面协作企业的战略规划，同时结合个人职业进展规划，形成共同进展、共同成长的“伙伴关系”，这是关键员工治理的正确境域。员工付出劳动得到的回报包括经济与非经济性两种，从时间上又 有短期、 中期和长期之分。关键员工是企业不行或缺的重要构成资源， 这打算了对关键员工的薪酬治理重点要考虑中长期薪酬方案。实施员 工持股方案和期权方案正是基于这种考虑。当公司进展之后，应当考 虑与员工共享愿景。3） 认可度治理企业文化对于关键员工的治理重点在于企
20、业战略目标与关键员工的个人进展目标。关键员工是企业进展的核心力气，在某种程度上， 关键员工打算了企业战略目标。所以重视关键员工的文化治理，供应可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -机会让他们参加决策，取得他们的认同和懂得，化企业战略为个人发展目标，从而激发关键员工自发的、长期的奉献精神。3.8 对人力资源方案的审核与评估人力资源治理人员可以通
21、过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司可以依据工作需要成立人力资源治理委员会。人力资源治理委员会由公司总经理、副总经理、人力资源部经理、财务部经理以及如干专家和员工代表组成。委员会的重要职责是负责定期检查各项人力资源政策的执行情形，并对政策的修订提出修改看法。3.9 审核评估的方法可以采纳目标对比审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估。也可广泛的收集并分析争论有关的数据，如治理人员、专业 技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系，在某一时期内 各种人员的变动情形，员工的跳槽、旷工、迟到、员工的酬劳和福利、工伤与埋怨等方面的情形等等。通过定期与非定期的人力资源治理审
22、 核工作，能准时的引起公司高层领导的高度重视，使有关的政策和措 施得以准时改进并落实，有利于调动员工的积极性，提高人力资源管 理工作的效益。4 附就4.1 本方法由人力资源部负责说明。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -4.2 对于本方法所未规定的事项，就按人力资源治理规定和其他有关规定予以实施。附件一人力资源规划程序可编辑资料 - - -
23、 欢迎下载精品名师归纳总结企业战略规划现有人力资源核查人力需求猜测人力供应猜测人力净需求量目标及匹配政策影响需求的因素：市场需求技术与组织结构预期活动变化 工作时间训练和培训晋升补充培训开发配备职业进展可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结执行方案执行反馈劳动力过剩劳动力短缺辞退不再续签合同待岗培训退休缩减工作时间加班补充培训晋升工作再设计借调可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页，共 17 页 - - - -
24、 - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附件二人力资源净需求评估表人员状况第一年其次年第三年1. 年初人力资源需求量需2. 猜测年内需求之求增加（削减）3. 年末总需求4. 年初拥有人数5. 聘请人数6. 人员损耗其中：退休调出或升迁可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - -
25、- - - - - - - - -辞职辞退或其他7. 年底拥有人数8. 不足或有余净9. 新进人员损耗总需计求10. 该 年 人 力 资 源净需求附件三按类别的人力资源净需求预期人员的缺失本期可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人员现计类别有划余（按人人缺职务员员分）调升辞职迁职人力退 辞 其 合 资休 退 他 计 源净需求可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结高层可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名
26、师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -治理者 中层治理者 主管级员工 一般员工合计附件四人力资源规划表第一年其次年第三备注年1 员工总人数计划2 各职位人数计可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -划 高层领导中层领导一般员工3 各部门人数计划 进展部总经理办公室人力资源部财务部预算部总 师 办 前 期 部 经 营 部 工程项目部营销部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 16 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 17 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载