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1、奔跑的蜈蜈蚣以考核核促进成成长管理，是是中国企企业在竞竞争中面面临的最最大挑战战之一。本书结结合大量量案例，将将种种为为全球5500强强企业应应用的管管理方法法，融合合在一个个系统之之中，在在这个完完善的体体系框架架下，解解决各级级经理人人必定会会遇到的的诸多烦烦恼问题题，促进进和评价价各个方方面的绩绩效，管管理和指指导需要要达到的的结果,具有相相当的实实用价值值。新浪浪网管理源自自生活。本书独独辟蹊径径，通过过寓言故故事和生生活实例例将管理理与生活活联系起起来，通通俗易懂懂，生动动活泼。微软软(中国国)有限限公司有思想，有有理念，有有创新，有有案例，有有图表。为中国国企业参参与国际际竞争提提
2、供了一一套操作作性很强强的行动动方案。(中中国)有有限公司司卓越的管管理，是是一个企企业的长长远发展展的必要要保证，本本书结合合大量案案例，深深入浅出出地讲述述了管理理知识，有有一定借借鉴作用用。联想想集团本书用可可读性极极强的寓寓言故事事，丰富富翔实的的案例来来阐述如如何以考考核促进进成长的的问题，可可谓深入入浅出，厚厚积薄发发。中关关村证券券股份有有限公司司身在企业业，深感感中国企企业与国国际一流流企业在在管理上上的差距距。本书书将国际际上领先先的管理理思想、管理知知识和管管理技能能熔于一一体，独独树一帜帜，具有有相当的的实用价价值。中国国远大集集团公司司简 介介中国中生生代企业业正处于于
3、创业之之后的稳稳定发展展时期，人人员的增增长、机机构的膨膨胀带来来了许多多管理上上的问题题：规范范了管理理制度反反而造成成部分之之间的不不协作，改改革薪酬酬制度却却造成员员工对企企业的忠忠诚度降降低、人人员流动动率大，实实行目标标管理却却无法起起到激励励员工的的作用，机机构增多多却无法法进行正正确的监监控传统的的绩效考考核在现现代经济济形势中中已经无无法满足足企业发发展的需需求，而而仅仅照照搬国外外的形式式，不从从观念上上彻底改改变，是是没有办办法给企企业的发发展带来来新的突突破点的的。本书引进进国外先先进的经经营管理理理念目标标管理、平衡计计分卡、轮流负负责等等等，结合合作者在在中国十十几年
4、在在本土企企业中的的顾问实实践，提提出了以以上理念念如何为为中国的的企业所所理解、应用，并并且创新新性地提提出了主主基二元元考核以以及全面面绩效管管理的理理念，是是国内在在人力资资源管理理领域的的一大突突破。本书以110个动动物寓言言故事作作为每章章的开始始，结合合众多的的案例和和解说，理理念导出出深入浅浅出，实实践指导导如身临临其境。80张张图和330个表表格使本本书的实实用价值值发挥到到了极致致，并且且使本书书成为企企业内部部培训的的最佳教教材。本书的出出版，得得到众多多国际国国内领先先企业微软软、联联想、新新浪、远远大、中中关村证证券等的的鼎力支支持和热热情推荐荐。书中中的内容容不仅涉涉
5、及企业业管理，而而且涵盖盖非盈利利组织、政府事事业单位位，同时时书中的的很多内内容也十十分适合合个人阅阅读，以以促进个个人发展展。将先进的的理念在在中国本本土落地地、消化化，再自自我创新新，本书书具有极极大的实实践指导导意义！前 言言小时候，我我经常参参加学校校运动会会。其中中有个项项目是“2人33腿赛跑跑”，就是是两人一一组，将将两个人人的各一一条腿绑绑在一起起，先跑跑到终点点的小组组就是胜胜利者。这是一一个需要要协作的的项目，两两个人之之间如果果缺乏默默契，不不要说跑跑了，就就连走都都很难。每年运运动会我我都报名名参加这这个项目目，从来来也没得得过名次次。从学校毕毕业后，先先在企业业工作，
6、而而后出国国留学，再再到顾问问公司，不不知不觉觉已经过过去了好好多年。在这些些年里，我我遇到了了很多人人，也遇遇到了很很多事。与朋友友交流，与与经理人人交流，与与企业管管理人员员交流，发发现大家家最关心心的一个个问题就就是如何何发展、如何评评估，或或者说如如何以评评价促进进发展这这个问题题。每当当这个时时候，我我就会想想起儿时时的运动动会，两两个人合合作要想想取得好好成绩都都不容易易，更不不要说企企业的运运作了。如何使使大家都都能够默默契配合合，最终终实现企企业的目目标，其其实是一一个复杂杂的问题题。 工作闲暇暇之余，经经常和几几个要好好的朋友友到茶楼楼聚会，谈谈话的内内容涉及及范围很很广，从
7、从电子商商务到企企业信息息化，从从竞争情情报到人人力资源源管理，从从创业到到资本运运营。话话题虽然然广泛，但但每次最最后都不不约而同同地落到到一个问问题绩效，因因为绩效效存在于于一切活活动中。然而大大家都有有一个共共同的感感觉，目目前关于于绩效管管理的学学说派别别林立，虽虽然各有有长处和和优点，但但在实际际管理过过程中，这这些理论论学说都都有缺憾憾之处。作为企业业管理顾顾问，笔笔者在工工作中感感触最深深的一个个问题是是没有一一套很好好的方法法对企业业的绩效效管理进进行评估估。目标标管理、绩效效循环、这些方方法在具具体的运运用中，都都存在一一些局限限性。本书的初初衷就是是为了设设计一套套比较适适
8、合企业业，尤其其是在中中国市场场环境中中生存的的企业所所运用的的绩效评评价、管管理的体体系和方方法。笔者在本本书每个个章节前前都加了了一个小小小的寓寓言故事事，并以以讨论的的形式进进行叙述述，以期期能够深深入浅出出地解释释这些复复杂而又又枯燥的的理念。另外，绩绩效的问问题不仅仅是存在在于工作作和企业业的运作作中，在在生活中中也同样样存在。所以，我我们尽可可能地多多列举了了一些在在生活、学习中中的例子子，希望望能让更更多的读读者理解解、接受受，乃至至应用。至于这个个怪怪的的书名，是是因为蜈蜈蚣号称称“千足虫虫”，如果果蜈蚣能能够奔跑跑起来，那那么，它它每一条条腿的行行动是需需要多么么协调，才才能
9、达到到“奔跑”的效果果。试想想，一只只正在“奔跑”的蜈蚣蚣有两只只脚的“鞋带”松了，它它怎么能能跑得快快呢？这这和企业业一样，如如果我们们企业的的每一个个人、每每一个部部门都能能默契配配合，创创造出良良好的绩绩效，企企业也就就能够实实现其目目标，飞飞快地成成长。在写作过过程中，笔笔者得到到了很多多朋友的的帮助。在此要要特别感感谢在深深圳荔枝枝公园一一起聚会会的朋友友们，因因为很多多智慧的的火花是是在交谈谈的过程程中碰撞撞出来的的。同时时，还要要感谢东东方智库库的陈董董与郑总总，他们们提了很很多非常常有建设设意义的的意见。最后，感感谢那些些不知名名的、没没有见过过面的朋朋友，他他们参与与了本书书
10、的试读读，在文文稿的修修改过程程中起了了关键的的作用。引子 使自己己进步新的世纪纪，人们们渴望有有效的交交流，特特别是在在竞争愈愈来愈激激烈的今今天。以蔡蔡巍顾问问、姜定定维老师师为主的的几十个个人渐渐渐形成了了自己的的专业论论坛。他他们利用用周六或或周日休休息时间间，共同同研讨企企业管理理问题。在最近近一段时时间内，绩绩效问题题成为大大家讨论论的热点点。每个企业业和个人人都会面面对绩效效问题。飞速变变化的市市场，使使每个人人都想更更快一步步。未来来的赢家家，不是是大的吃吃小的，而而是快的的吃慢的的。我们们的合作作伙伴和和竞争对对手，同同样也在在琢磨如如何更快快地发展展。因此此论坛成成员希望望
11、利用共共同的智智慧，一一起研讨讨如何以以考核促促进发展展，包括括企业和和个人的的发展。王经经理首先先发言：“我觉得得可以从从三个方方面入手手：制订订计划目目标，进进行考核核，督促促辅导。”“好，”蔡顾问问应声道道，“让我们们看看这这三个方方面，哪哪个最能能说明问问题呢？要进行行考核，就就得制订订考核内内容。知知道上司司要检查查我这些些工作内内容，当当然会努努力做好好喽，我我会为做做好这些些工作设设定目标标、做计计划。上上司也知知道该在在那些方方面给以以指导。这就是是考核的的作用。”“所以，如如何提高高绩效，首首先要讨讨论的就就是绩效效考核，包包括考核核内容和和方式，探探讨整个个绩效管管理体系系
12、。同时时，绩效效问题不不仅仅存存在于企企业，它它还有更更多的应应用。绩绩效还可可能在哪哪里出现现呢？”蔡顾问问接着说说。生活中的的绩效问问题“我正在在复习准准备考研研。如何何提高效效率，尽尽快达到到学习目目的，这这就存在在绩效问问题。还还有，我我的小孩孩快上学学了，如如何引导导他学知知识，也也是个绩绩效问题题。”林经理理抢先发发言，引引来了一一阵笑声声。“对，对对，大家家不要笑笑。”蔡顾问问说，“每个人人都可以以说说身身边的绩绩效问题题，它的的确存在在。”“追女朋朋友也有有绩效问问题，要要少投入入多产出出。”小唐非非常感性性，见有有人忍不不住笑，又又补充道道，“我是指指不要投投入太多多的时间间
13、和金钱钱。可以以把给她她过生日日、去见见她家里里人等几几个重要要环节做做好，稳稳定好关关系，省省下的时时间可以以干很多多事嘛。”“吃饭也也存在绩绩效问题题，要少少花钱又又吃得好好，就要要知道哪哪家饭馆馆好，要要赶时间间你还得得知道哪哪些菜做做得快，这这样你才才能即吃吃得好，又又吃得快快。”王经理理笑着说说。“生活中中确实存存在许多多绩效问问题，比比方说人人际交往往，熟人人朋友经经常通个个电话，花花不了多多少时间间，节假假日聚一一下，关关系就很很铁。锻锻炼身体体也存在在着绩效效，我过过去只知知道早晨晨跑跑步步，每天天早晨的的大好光光阴都浪浪费了，而而且一有有事情就就不能坚坚持。现现在每周周去一趟
14、趟健身房房，有教教练，还还有各种种器械，练练哪个部部位很清清楚。有有时约朋朋友一块块去，又又能联络络感情，真真是一举举两得呢呢。”陈总很很有感触触。大柱柱说：“据说国国外有位位教授做做了一项项很有意意思的社社会调查查，分析析人的第第一需求求。总共共列了1100多多项，你你们猜最最后结果果怎么着着，第一一需求是是要使自自己进步步。进步步意味着着什么，就就是提高高绩效，所所以人生生就是提提高绩效效的过程程！”绩效存在在于人的的一生只要有目目标，就就存在绩绩效！“非常好好。”蔡顾问问总结道道，“我们发发现，绩绩效存在在于生活活的各个个角落，只只要我们们有需求求、有目目标、有有喜好，就就存在绩绩效！绩
15、绩效问题题始终伴伴随我们们左右：个人发发展存在在绩效，孩孩子教育育存在绩绩效，人人际交往往存在绩绩效，国国家建设设存在绩绩效一年又又一年，一一代又一一代，绩绩效问题题始终存存在。“我们选选择了一一个非常常好的主主题。绩绩效贯穿穿于我们们每个人人的一生生，也存存在于与与我们相相关的各各种组织织、团体体、家庭庭和其他他方面。我们现现在从企企业经营营、工作作上讨论论绩效，研研究出一一些理念念、方法法和工具具，使大大家可以以举一反反三，从从各方面面降低成成本提高高效率，使使我们生生活得更更有意义义。”第一章 绩效到底底是什么么，你说说得明白白吗绩效就是是我们想想要的东东西，也也可以说说是结果果，但如如
16、果某些些因素相相对于其其他因素素而言，对对结果有有明显、直接的的影响时时，绩效效的意义义就与这这些因素素等同起起来了。 动物选选美森林里的的动物们们准备进进行选美美大赛，很很多动物物都报名名参赛，熙熙熙攘攘攘非常热热闹。由由北极熊熊、麻雀雀、老鹰鹰、蚂蚁蚁、猫头头鹰组成成的评委委会，开开始安排排赛前的的准备工工作。这这时，森森林之王王老虎虎召集动动物评委委们，讨讨论如何何组织这这次选美美比赛。老虎说：“要选美美了，咱咱们首先先要制订订出选美美的标准准美丽丽是什么么。北极极熊，先先谈谈你你的看法法。”北极熊说说：“这个问问题我已已经想了了很久了了，选美美是一件件重要的的事情，必必须慎重重。我们们
17、评选的的标准首首先应该该是身体体健壮。身体健健壮才是是美，就就像我们们熊的家家族，个个个都是是动物界界的大力力士，我我们有一一种力量量美。”麻雀说：“我不同同意北极极熊的看看法。美美丽的动动物一定定要有漂漂亮的外外表，比比如我们们鸟类家家族中的的孔雀，他他的羽毛毛多美丽丽，气质质多优雅雅呀！”老鹰说：“你们说说的都不不对，最最美丽的的动物应应该是有有一双锐锐利的眼眼睛，那那才叫迷迷人。我我们鹰的的眼睛是是最锐利利的。”蚂蚁蚁说：“我不同同意你们们的看法法，内在在的美，才才是最美美。我们们昆虫世世界里的的蜜蜂，天天天不辞辞辛劳地地工作，那那才叫美美丽呢。”猫头头鹰说：“你们的的理解都都有偏差差，
18、最美美丽的动动物应该该是对森森林最有有贡献的的动物。比如说说啄木鸟鸟，天天天忙着捉捉虫子，没没有他们们的努力力森林里里就会到到处是虫虫子，我我们生活活的环境境就会很很糟糕。”动物物们你一一言我一一语，各各执己见见，争执执不休。老虎虎看大家家争半天天也没有有个统一一的意见见，就说说道：“我看大大家对美美的认识识各有看看法。咱咱们能不不能综合合一下，把把选美的的标准定定为：要要有熊一一样的力力量、孔孔雀般漂漂亮的外外表、鹰鹰一样锐锐利的眼眼睛、象象蜜蜂那那样勤勤勤恳恳，还还要有啄啄木鸟的的奉献精精神。按按照这样样的标准准来评选选，一定定能选出出最美的的动物。”老虎虎说完后后，动物物们面面面相觑，不
19、不知道说说什么好好，能有有完全符符合这些些标准的的动物吗吗？到底底该制定定什么样样的选美美标准呢呢？这就涉及及到了绩绩效的考考核标准准问题了了。那么么，绩效效到底是是什么？！角度不不同，对对绩效的的看法会会不一样样陈总好像像有了新新的发现现：“依我看看，绩效效的因素素可以是是指令，就就是你先先前定好好工作方方案。你你有什么么指令，就就会有什什么结果果。比如如说，前前次我叫叫员工办办事，没没说清楚楚，就耽耽误了时时间；再再比如，年年初的计计划一定定要做好好，否则则肯定会会影响当当年的绩绩效。”“对，你你要达到到什么目目的，就就必须先先规划好好。把你你的意思思传达准准确，你你就会得得到你想想要的结
20、结果，否否则，一一切全白白搭。”李总说说。小赵赵接茬道道：“嘿，这这倒有意意思，你你是说要要得到好好的结果果，就必必须注意意产生结结果的起起因。有有了最初初的方向向、目标标、计划划，才能能有好的的绩效。也对，好好的开始始是成功功的一半半。”张总总道：“我认为为绩效就就是产出出。产出出的多少少就是多多少绩效效。比如如工厂，我我们说它它的绩效效，实际际上是说说它生产产了多少少东西。”小王王说了自自己的高高见：“你说的的绩效还还是结果果，只不不过这是是一个随随生产厂厂的生产产结果变变化的一一个量。但有另另一种情情形，你你没有达达到一定定的量，你你就没有有绩效。比如体体育比赛赛，你没没有拿到到奖牌，那
21、那不管你你是第几几，那都都一样，可可以说你你没有绩绩效。”大柱柱说：“是啊，上上次看到到电视上上有个科科学家说说，科学学发明没没有第二二名，第第二名和和以后的的多少名名都是一一样。我我觉得外外界用一一个标准准来看待待体育比比赛或科科学发明明，在标标准之上上就有绩绩效，标标准之下下就无绩绩效；而而对于参参加比赛赛的运动动员或科科学家自自己，他他们每次次努力的的成果就就是绩效效，每次次都会有有绩效。”蔡顾顾问说，“这就是以不同的角度去要求绩效，进行绩效管理。我们今天就是把各种情况的绩效含义找出来进行比较，或者说把达成绩效的因素找出来，看看绩效到底是什么，也算我们有结果喽，这样我们也有绩效啦。”“哇
22、噻，我我们也在在绩效之之中，太太有意思思了。”大柱一一脸兴奋奋。“那当然然，干什什么事都都会有绩绩效，绩绩效存在在于所有有情况下下。只要要你对做做事有要要求、有有目标、有说法法，就一一定存在在绩效。”姜老师师说道。绩效是是最终成成果？“绩效效其实是是研究管管理的学学者所创创造的名名词。”李总解解释道，“我们平常只是说，这个人怎么样，干得好不好，等等。如果硬要拿出来单独说绩效的话，可以说绩效是最终的成果，也就是说你是否盈利，盈利多少；你要是亏损的话，就没有绩效可言。”丁总总附合道道：“对，绩绩效是最最终成果果。我要要求你做做什么，无无论你采采取什么么方法只只要把它它做好，达达到我的的要求，就就是
23、有绩绩效。我我听说有有一个企企业的老老总，为为了宣传传和扬名名，不计计成本，上上电视、发新闻闻，钱花花老了，不不过只要要能成功功，就值值，就算算是有绩绩效。”大柱柱接着李李总的话话问：“如果绩绩效的含含义是说说一个企企业的最最终成果果，那么么一般企企业员工工的绩效效是什么么含义呢呢？”李总总说道：“员工没没什么，非非常简单单，他们们按照上上司的吩吩咐好好好干就是是绩效。”大柱柱问：“人不是是机器，不不同的人人，叫干干啥就能能干得那那么到位位吗？即即使是同同一个人人，在不不同的时时间，干干同一种种活，他他可以多多出力，也也可以少少出力呀呀。但工工作结果果，也就就是工作作绩效是是不一样样的。”丁总
24、总接过话话：“你要是是这么说说就复杂杂了。我我才不管管那么多多呢，只只要大家家按要求求把事情情做好就就行了。”小赵赵问：“那你认认为把事事情做好好的标准准是什么么呢？或或者说你你怎样要要求才对对，才能能达到你你所希望望的绩效效呢？”李总总答：“那是我我的问题题，底下下员工的的职责就就是把事事情做好好。嗯，这这是两方方面的绩绩效。”蔡顾问说说：“好，李李总说了了两个绩绩效含义义，一个个是组织织绩效，或或者说是是集体绩绩效，等等于是最最终成果果；另一一个是个个人绩效效，就是是按照规规则去做做事，也也就是怎怎样进行行工作的的过程。我们就就是要这这样讨论论，把各各位的意意见、见见识、经经验都说说出来大
25、大家分享享。”是对勤勤劳的表表扬？大柱说：“我看绩绩效就是是辛勤劳劳动。比比如蜜蜂蜂，有一一份耕耘耘，就有有一份收收获。”林经经理摇摇摇头：“那要是是方法不不对呢？付出了了很多劳劳动，反反而收获获甚微。要是方方向不对对，干得得越多，反反而浪费费越多。我看绩绩效不能能以工作作量为标标准。”“总要对对辛苦的的人表示示一下吧吧。在同同一环境境下那么么多人一一起工作作，对勤勤劳工作作的人就就应该表表扬。”大柱说说。“我们谈谈的是绩绩效，不不是表扬扬。我们们不能支支持傻干干蛮干，现现在的社社会需要要用头脑脑做事。”林经理理说。“对了，绩绩效可以以是管理理。常有有这样的的情况，一一个单位位的业绩绩不好，我
26、我们会说说他们管管理不行行。”丁总说说。“可以这这么说，这这是在衡衡量和比比较单位位之间的的效益差差异时常常说的话话。这样样说来，绩绩效也可可以说是是环境，工工作环境境不好，绩绩效也不不会好到到哪去。就拿我我说吧，和和旁边的的小张个个性不合合，老互互相较劲劲，工作作没情绪绪，最后后不得不不同别人人换了位位置。”一个年年轻人说说。“对，绩绩效还可可以是工工具、方方法，这这些方面面不好，绩绩效就好好不了。”“你说的的是一些些条件下下的绩效效，不是是直接绩绩效。”“” 讨讨论进入入了白热热化状态态。“不要反反对别人人，头脑脑风暴是是让人们们说出各各种观点点。”蔡顾问问出来维维持谈话话秩序：“我看绩绩
27、效可分分为个人人绩效和和单位绩绩效两类类，两者者互相关关联又有有区别。单位绩绩效注重重团结、协调、组织、管理，个个人绩效效注重个个人的一一些特质质和对个个人绩效效的管理理。“单位绩绩效好，个个人绩效效不一定定都好。个人绩绩效都好好，单位位绩效也也不一定定好。”是工作作者的能能力和态态度？“我认为为，绩效效是按规规则或纪纪律办事事。生产产线上的的工人，流流水线速速度是一一定的，只只需按流流程工作作就可以以了；而而办公室室的行政政人员按按制度办办事就行行。”“你说的的是一个个方面，规规定是死死的，事事情是活活的，环环境也在在不断地地变化。人人都都按规则则做，结结果也不不会完全全相同。工作者者要有主
28、主动性，适适当情况况下必须须创新才才能做得得好。”“对，你你说的这这里面存存在一个个办事者者能力和和态度的的问题。同样按按规则办办事，能能力高的的人，可可以显现现出好的的效果；还有就就是是否否用心的的问题，你你真正用用心了，就就会有好好的结果果。”“你们的的意思是是绩效是是做事的的过程。一是这这个过程程必须按按要求的的方式、方法、规则进进行；二二是这个个过程加加入了做做事者对对做事的的促进和和保证，就就是刚才才说的发发挥能力力、工作作积极用用心、工工作态度度好等。”“我认为为绩效是是爱动脑脑筋，头头脑灵活活。一次次我去人人才市场场招聘，队队伍排得得老长。一个小小伙子走走上前给给我递了了张纸条条
29、，刚开开始我还还以为是是有什么么特殊关关系呢。打开一一看，上上面写着着：“尊敬的的先生，我我排在队队伍的第第二十二二位，我我相信自自己会是是贵公司司出色的的员工，请请在没有有面试我我之前不不要做出出用人的的决定，谢谢谢！”嘿，我我一看还还挺特别别，就多多招一个个把他招招进来了了。结果果这小伙伙还真行行，他的的经理说说他遇事事肯动脑脑子，比比别人强强。”“是的，我我们单位位也有这这样的人人。凡事事在他手手上，他他就想着着法子把把事情做做好，往往往越难难做的事事他做起起来越出出色。”“你这是是矛盾的的，又要要做事者者按规定定的方式式、方法法做，又又要他自自我发挥挥、进行行创新，这这不是矛矛盾吗？”
30、“他是说说首先要要按规则则来，在在规则允允许的范范围内发发挥能力力进行创创新。”“这不好好说，谁谁能知道道哪些允允许，哪哪些不允允许，只只要按要要求尽力力做就是是了。”是感觉觉，是关关系？“我认为为还有一一个含义义，绩效效是员工工给我的的感觉。我手下下的人有有的做事事处处顺顺，出成成果有绩绩效；有有的总是是磕磕绊绊绊，你你就知道道他不行行，产生生不了多多少成果果。”“你这种种感觉是是你内心心里对下下属有个个评判标标准，比比如听话话、不倔倔强、态态度好、工作积积极等等等。事实实上这种种人也确确实比较较容易产产生绩效效，所以以你遇到到这种人人时，就就认为他他一定能能出成绩绩。”“不光是是说以后后出
31、成绩绩，现在在就能看看到他工工作做得得好啊！”“也许是是你印象象好的人人，始终终给你好好的印象象。印象象不好的的人，你你也不相相信他好好的一面面呢。”“对，肯肯定不可可避免。”“有的人人善于把把你认为为好的一一面展示示给你，而而另一些些人不注注意掩饰饰自己有有问题的的一面。实际上上很多时时候正是是这些出出问题的的人解决决了问题题，才让让整个事事情成功功。”“那这不是是怨枉了了这些人人吗？”“现实中中这些爱爱出问题题而实际际上做出出贡献的的人，还还有那些些性格不不那么完完美的人人，始终终被放在在不公正正对待的的状态。他们做做好了事事情，成成绩却记记在别人人身上，这这是因为为目前社社会对人人还没有
32、有一个公公正的评评价系统统。”“我们单单位就有有一些老老好人，要要是看工工作成绩绩，也没没什么，但但人们对对他们的的评价却却很好，而而且每次次都这样样。”“有些企企业就是是这样，处处处讲人人际关系系。对工工作有特特点能出出成绩的的人，总总去挑他他的毛病病，给他他们的评评价也不不高，相相反倒是是那些不不得罪人人的老好好人混得得开。”“不过善善于处理理关系的的人，确确实是有有绩效的的。因为为他与同同事关系系处理得得好，工工作协调调得好，就就容易出出成果；和客户户关系处处理得好好，客户户愿意同同他打交交道，自自然会为为公司带带来利益益。”“还有，我我也常见见到那些些客户关关系处理理得好的的员工，客客
33、户就认认他。即即使有些些方面做做得不到到位，但但客户认认可，事事情就能能做成，就就会有成成绩。”“对，绩绩效是八八面玲珑珑，会来来事。我我们公司司行政部部小张，人人非常活活泼，善善于结交交，朋友友特别多多。遇到到一些问问题，只只要他出出面总能能很快解解决。因因此他上上班时间间就是出出去搞关关系，领领导特别别允许的的。”原来，绩绩效可以以是所有有的事情情几十个人人，七嘴嘴八舌，又又是意见见，又是是争论，吵吵吵嚷嚷嚷两个多多小时。最后，蔡蔡顾问发发话了：“好了，来来来来，我我们可以以把各种种情况列列出来，总总结一下下。结果果因素素表现现环境境条件品德德价值值观制度”“咱们今今天的讨讨论有了了重大的
34、的发现，这这是一个个过去从从未系统统研究的的问题，绩绩效可以以是所有有的事情情！看这这个表和和图。”两位顾顾问举起起一页表表格和一一页图片片。表1-11常见绩绩效表示示法姜老老师给大大家解释释道：“这个表表说明绩绩效是能能为你带带来好结结果的所所有东西西！绩效效最终讲讲的是结结果，但但是，根根据对产产生结果果的影响响作用，不不同的因因素有不不同的影影响力。当其他他因素都都稳定时时，我们们关注于于某一特特定因素素，它的的变化会会对绩效效有促进进或阻碍碍作用，我我们自然然就把这这个因素素与结果果密切联联系起来来了，或或者将它它与绩效效等同起起来。在在我们看看来，这这个因素素的变化化就是绩绩效变化化
35、。这也也就可以以解释为为什么动动物选美美时评委委的标准准都不一一样。“再比如如说当大大家都讲讲微笑服服务的时时候，某某个营业业员反从从分析顾顾客的心心理状况况入手售售卖货物物，提高高了自己己的销售售业绩，这这种方法法和技术术就是绩绩效的决决定因素素。咱们们刚才谈谈到的指指令、关关系、动动脑子等等，在特特定的条条件下都都可成为为绩效的的因素。从大的的方面说说，你用用了新方方法，你你与别人人不一样样；如果果你的结结果比较较好，你你有绩效效，这个个绩效可可以说就就是被你你出奇制制胜的方方法所催催生的。这实际际上就是是创新。所以伟伟人说创新是是人类进进步的阶阶梯就是这这个道理理。“我们现现在面临临的是
36、一一大堆对对结果有有影响的的因素，所所以我们们对于控控制和把把握绩效效，就会会产生不不同的意意见。事事实上，每每个对结结果有促促进或阻阻碍作用用的影响响因素都都是绩效效因素。这给我我们绩效效管理提提供了思思路，我我们要管管的就是是那些影影响绩效效的因素素。哪些些因素容容易变化化，对绩绩效的影影响作用用大，我我们就关关注和考考核那些些因素。” 总 结潜潜在绩效效因素图图以下这张张图把可可能成为为绩效的的因素分分为五个个部分：一是工作作者自身身的因素素，包括括工作者者工作时时的态度度、拥有有的工作作技能、工作相相关知识识、为工工作促进进的人际际关系等等等；二是工作作本身，包包括开始始工作的的目标、
37、计划、资料准准备，工工作过程程中的程程序、规规定、需需求，结结束工作作的标准准、时间间等等；三是是工作方方法，包包括工作作工具、工作流流程、工工作协调调、工作作组织等等等；四是是工作环环境，包包括信息息、条件件、场地地等等；五是是管理机机制，包包括激励励、检查查、监督督等等。“其中工工作本身身、工作作方法是是与工作作者本人人关系最最密切的的，工作作环境与与管理机机制还与与其他工工作的体体系有关关。“我们把把这个图图叫做潜潜在绩效效因素图图，因为为这些因因素在特特定的条条件下都都可能对对绩效有有较大的的影响。“一般说说来，五五个部分分中的每每一个具具体因素素或细节节都可能能对绩效效产生影影响，若
38、若固定其其他因素素，变动动某一特特定因素素，它就就与结果果建立了了紧密的的联系，成成为绩效效的代名名词。如如果一部部分因素素变动，另另一部分分因素固固定，这这就是我我们常看看到的情情形，形形成了比比较复杂杂的局面面。对于于具体工工作，五五个部分分中有的的对绩效效的影响响明显一一些，有有的弱一一些，这这使得我我们不能能全面地地认识这这些因素素。认真真去寻找找影响绩绩效的因因素，你你会发现现任何一一个因素素中都有有更细分分的因素素，可以以说是无无穷尽的的，我们们常常谈谈到的只只是一小小部分而而已。这这也给我我们一个个提示，如如果你要要穷尽影影响绩效效的因素素，或者者说绩效效的组成成部分，无无论如何
39、何是找不不全的。我们只只能抓住住主要因因素，同同时关注注那些影影响作用用即将增增大的因因素。“哇，这这么晦涩涩，这么么科技呀呀！”大柱悄悄声说道道。“别吭声声，我们们跟着听听跟着学学，慢慢慢就会懂懂，也会会分析了了。”林经理理道。“就是，我我们前面面谈到的的东西都都在这个个图里了了。”研究生生小王说说。“现在听听有些部部分可能能费劲一一点，”蔡顾问问说，“没关系系，大家家一起参参与进来来思考分分析，把把自己工工作生活活中的例例子对应应上，慢慢慢就会会明白，也也会跟上上思路的的。“在咨询询中，客客户也是是这样，刚刚开始可可能不习习惯，因因为大家家平时这这方面思思考得少少，往往往按照习习惯方式式做
40、，按按上级指指示做，或或照着别别人教给给的方法法做，而而对问题题的实质质没有深深入思考考，也没没有将实实践上升升至逻辑辑思维。现在我我们大家家一起讨讨论，一一起思考考，我们们两个管管理顾问问从你们们的实践践中学到到新知，你你们从我我们的思思维中学学到方法法。大家家思想互互相碰撞撞，一定定能够搞搞清楚绩绩效问题题的。今今天的收收获就是是一个最最好的例例证。”“我们就就是要这这样分析析问题，这这才能有有收获呢呢。回单单位我也也给他们们上上课课。”张总兴兴奋地说说。“对，工工作者个个人绩效效的影响响因素与与德能勤勤绩好像有有相通之之处，德能勤勤也是对对绩效有有影响的的重要因因素。”林经理理道。第二章
41、 干嘛要要谈绩效效“为了确确定绩效效成绩，好好按劳付付酬、分分配奖金金啊。许许多企业业都是这这样的，平平时不谈谈绩效，只只有到年年底需要要发放奖奖金时才才评绩效效高低，根根据绩效效成绩或或绩效等等级发放放奖金。” 为了了报酬蔡顾问说说：“今天开开始我们们说了，为为了提高高绩效，我我们才讨讨论绩效效问题，包包括绩效效考核。那么一一般情况况下，人人们为什什么要谈谈绩效呢呢？每天天按计划划、照程程序、听听安排，或或者凭感感觉，认认真工作作就行了了，干嘛嘛非要费费劲谈绩绩效呢？”“为了确确定绩效效成绩，好好按劳付付酬、分分配奖金金啊。许许多企业业都是这这样的，平平时不谈谈绩效，只只有到年年底需要要发放
42、奖奖金时才才评绩效效高低，根根据绩效效成绩或或绩效等等级发放放奖金。”“难道平平时都不不谈绩效效吗？”“是啊，很很多企业业平时是是不谈绩绩效的，一一方面谈谈绩效会会产生很很多问题题，另一一方面是是他们认认为绩效效还可以以，基本本能满足足老板的的需要。”“并不是是能满足足老板的的需要，是是不知道道如何考考评绩效效吧。”“注意注注意，我我们不管管他是否否在谈绩绩效，我我们现在在是要看看如果谈谈绩效，他他为什么么要谈？”“就是为为了评价价你的工工作是否否认真，为为你刚才才说的认真工工作提供准准确的依依据呗。”“这还不不是为了了发工资资发奖金金。你认认真工作作，就可可以多拿拿奖金，偷偷奸耍滑滑就什么么
43、都甭想想。”“不只是是为奖金金，主要要是为了了让不认认真工作作的人意意识到：你落后后了，你你要改正正，下次次工作必必须努力力，否则则你就不不符合单单位的要要求。”为了进进步“对，是是为了警警告你，让让你找原原因：是是什么使使你绩效效不够好好，是方方法不对对还是自自己努力力不够。以后工工作时就就能有针针对性地地把工作作做好。”“就是为为了改正正错误，发发现工作作中的不不足，然然后记录录下来，下下一次碰碰到了就就不会犯犯同样的的错误。”“为了总总结经验验，使下下次工作作更熟练练。”“为了鞭鞭策你，绩绩效落后后就要被被淘汰。”“唉唉唉唉，来点点创新好好不好，别别一个劲劲地附和和，你说说得具体体点、仔
44、仔细点好好不好？”“可以让让企业员员工拧成成一股绳绳，大家家都为企企业的绩绩效做贡贡献，配配合企业业的重点点工作，把把自己负负责的部部分搞好好。”“谈绩效效就是要要求工作作者要不不断创新新。你总总是按老老方法工工作，绩绩效就不不会提高高；改变变一下思思路和方方法，说说不定绩绩效就能能提升，因因此要提提倡创新新。”“绩效可可以检验验学过的的知识、技能是是否学到到位了，或或者这些些东西是是否管用用。”“绩效可可以检验验决策是是否正确确。常说说走着瞧瞧，意思思就是我我这样做做了，最最终是正正确的，这这才是有有绩效的的决策。”“绩效可可以检验验你的工工作方法法对不对对。有个个故事说说，老大大老二上上山
45、砍柴柴，老大大天不亮亮就出去去，太阳阳落山才才回来；老二睡睡了懒觉觉，可是是把斧子子磨得锋锋利，早早早回来来，还比比老大砍砍的柴多多。这说说明老大大方法不不对，要要向老二二学习。”“绩效可可以促使使人进步步，一个个刚参加加工作的的人，不不断进行行自我评评估或接接受他人人评估，可可以帮助助自己保保持好的的绩效，掌掌握好的的工作方方法，保保持良好好的心态态，这样样就能进进步。”“照你这这么说应应该提倡倡时时处处处谈绩绩效喽。”“那当然然，西方方基督文文明的核核心就是是比绩效效做贡献献，每个个人每天天都在向向上帝汇汇报自己己做了什什么，努努力了没没有。没没做好还还要忏悔悔，下决决心改正正，所以以西方
46、社社会发达达起来了了啊。” 潜在在的绩效效因素我们在讨讨论绩效效是什么么的时候候获得了了一个重重要的成成果潜在绩绩效因素素图。如如果我们们把所有有因素固固定，再再一个个个变动其其中的因因素，这这些单个个的因素素就成为为绩效。所以我我们也可可以说在在一定的的条件下下，图里里面所有有的内容容都可以以是绩效效。我们们知道了了绩效潜潜在的构构成部分分，但这这些只是是可能影响绩绩效的因因素，只只有在我我们研究究透绩效效后才能能明白每每个因素素到底起起多大的的作用。谈绩绩效的目目的之一一是吸取取经验，找找到影响响绩效的的因素，以以便提高高以后工工作的绩绩效。我我们看下下图，AA是将加加入工作作序列的的员工
47、，BB是所有有潜在绩绩效因素素，C是是绩效。从B到到C是明明白绩效效的过程程，C就就是B明明白绩效效后的反反馈。CC分两部部分，分分别为与工作作者自身身相关的的绩效和和与工作作者不直直接相关关的绩效效。我们们把图中中的序号号细列如如下：即将进进入工作作状态的的工作者者正在进进行工作作的工作作者与工作作者相关关的绩效效因素与工作作者相关关的绩效效的明白白行为与工作作者相关关的绩效效给以工工作报酬酬的行为为与工作作者相关关的绩效效的明白白行为及及明白后后可反馈馈回原绩绩效体系系的行为为与工作作者不直直接相关关的绩效效影响因因素与工作作者不直直接相关关的绩效效的明白白行为及及明白后后反馈回回原绩效效体系的的行为与工作作者不直直接相关关的绩效效注：其中中包括，+，+。 明白白绩效的的目的和和作用过过程由上图我我们可以以总结成成下表：表2-11绩效明明白行为为过程我们们通过的的绩效，明明白行为为产生的的绩效结结果C，从从而知道道了具体体工作体体系的绩绩效影响响因素；再返回回绩效产产生体系系B，从从而即有有方向又又有