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1、奔跑的蜈蚣以考核促进成长【高效、协调的“千足虫”】企业推荐管理，是中中国企业业在竞争争中面临临的最大大挑战之之一。本本书结合合大量案案例，将将种种为为全球5500强强企业应应用的管管理方法法，融合合在一个个系统之之中，在在这个完完善的体体系框架架下，解解决各级级经理人人必定会会遇到的的诸多烦烦恼问题题，促进进和评价价各个方方面的绩绩效，管管理和指指导需要要达到的的结果,具有相相当的实实用价值值。新浪网网管理源自生生活。本本书独辟辟蹊径，通通过寓言言故事和和生活实实例将管管理与生生活联系系起来，通通俗易懂懂，生动动活泼。微微软(中中国)有有限公司司有思想，有有理念，有有创新，有有案例，有有图表。
2、为为中国企企业参与与国际竞竞争提供供了一套套操作性性很强的的行动方方案。(中国国)有限限公司卓越的管理理，是一一个企业业的长远远发展的的必要保保证，本本书结合合大量案案例，深深入浅出出地讲述述了管理理知识，有有一定借借鉴作用用。联想想集团本书用用可读性性极强的的寓言故故事，丰丰富翔实实的案例例来阐述述如何以以考核促促进成长长的问题题，可谓谓深入浅浅出，厚厚积薄发发。中关村村证券股股份有限限公司身在企企业，深深感中国国企业与与国际一一流企业业在管理理上的差差距。本本书将国国际上领领先的管管理思想想、管理理知识和和管理技技能熔于于一体，独独树一帜帜，具有有相当的的实用价价值。中国远远大集团团公司简
3、 介中国中生代代企业正正处于创创业之后后的稳定定发展时时期，人人员的增增长、机机构的膨膨胀带来来了许多多管理上上的问题题：规范范了管理理制度反反而造成成部分之之间的不不协作，改改革薪酬酬制度却却造成员员工对企企业的忠忠诚度降降低、人人员流动动率大，实实行目标标管理却却无法起起到激励励员工的的作用，机机构增多多却无法法进行正正确的监监控传统的的绩效考考核在现现代经济济形势中中已经无无法满足足企业发发展的需需求，而而仅仅照照搬国外外的形式式，不从从观念上上彻底改改变，是是没有办办法给企企业的发发展带来来新的突突破点的的。本书引进国国外先进进的经营营管理理理念目标管管理、平平衡计分分卡、轮轮流负责责
4、等等，结结合作者者在中国国十几年年在本土土企业中中的顾问问实践，提提出了以以上理念念如何为为中国的的企业所所理解、应应用，并并且创新新性地提提出了主主基二元元考核以以及全面面绩效管管理的理理念，是是国内在在人力资资源管理理领域的的一大突突破。本书以100个动物物寓言故故事作为为每章的的开始，结结合众多多的案例例和解说说，理念念导出深深入浅出出，实践践指导如如身临其其境。880张图图和300个表格格使本书书的实用用价值发发挥到了了极致，并并且使本本书成为为企业内内部培训训的最佳佳教材。本书的出版版，得到到众多国国际国内内领先企企业微软、联想、新浪、远大、中关村证券等的鼎力支持和热情推荐。书中的内
5、容不仅涉及企业管理，而且涵盖非盈利组织、政府事业单位，同时书中的很多内容也十分适合个人阅读，以促进个人发展。将先进进的理念念在中国国本土落落地、消消化，再再自我创创新，本本书具有有极大的的实践指指导意义义！前 言小时候，我我经常参参加学校校运动会会。其中中有个项项目是“22人3腿腿赛跑”，就就是两人人一组，将将两个人人的各一一条腿绑绑在一起起，先跑跑到终点点的小组组就是胜胜利者。这这是一个个需要协协作的项项目，两两个人之之间如果果缺乏默默契，不不要说跑跑了，就就连走都都很难。每每年运动动会我都都报名参参加这个个项目，从从来也没没得过名名次。从学校毕业业后，先先在企业业工作，而而后出国国留学，再
6、再到顾问问公司，不不知不觉觉已经过过去了好多年。在在这些年年里，我我遇到了了很多人人，也遇遇到了很很多事。与与朋友交交流，与与经理人人交流，与与企业管管理人员员交流，发发现大家家最关心心的一个个问题就就是如何何发展、如如何评估估，或者者说如何何以评价价促进发发展这个个问题。每每当这个个时候，我我就会想想起儿时时的运动动会，两两个人合合作要想想取得好好成绩都都不容易易，更不不要说企企业的运运作了。如如何使大大家都能能够默契契配合，最最终实现现企业的的目标，其其实是一一个复杂杂的问题题。工作闲暇之之余，经经常和几几个要好好的朋友友到茶楼楼聚会，谈谈话的内内容涉及及范围很很广，从从电子商商务到企企业
7、信息息化，从从竞争情情报到人人力资源源管理，从从创业到到资本运运营。话话题虽然然广泛，但但每次最最后都不不约而同同地落到到一个问问题绩效，因因为绩效效存在于于一切活活动中。然然而大家家都有一一个共同同的感觉觉，目前前关于绩绩效管理理的学说说派别林林立，虽虽然各有有长处和和优点，但但在实际际管理过过程中，这这些理论论学说都都有缺憾憾之处。作为企企业管理理顾问，笔笔者在工工作中感感触最深深的一个个问题是是没有一一套很好好的方法法对企业业的绩效效管理进进行评估估。目标标管理、绩效循环、这些方法在具体的运用中，都存在一些局限性。本书的的初衷就就是为了了设计一一套比较较适合企企业，尤尤其是在在中国市市场
8、环境境中生存存的企业业所运用用的绩效效评价、管管理的体体系和方方法。笔者在在本书每每个章节节前都加加了一个个小小的的寓言故故事，并并以讨论论的形式式进行叙叙述，以以期能够够深入浅浅出地解解释这些些复杂而而又枯燥燥的理念念。另外外，绩效效的问题题不仅是是存在于于工作和和企业的的运作中中，在生生活中也也同样存存在。所所以，我我们尽可可能地多多列举了了一些在在生活、学学习中的的例子，希希望能让让更多的的读者理理解、接接受，乃乃至应用用。至于这这个怪怪怪的书名名，是因因为蜈蚣蚣号称“千千足虫”，如如果蜈蚣蚣能够奔奔跑起来来，那么么，它每每一条腿腿的行动动是需要要多么协协调，才才能达到到“奔跑跑”的效效
9、果。试试想，一一只正在在“奔跑跑”的蜈蜈蚣有两两只脚的的“鞋带带”松了了，它怎怎么能跑跑得快呢呢？这和和企业一一样，如如果我们们企业的的每一个个人、每每一个部部门都能能默契配配合，创创造出良良好的绩绩效，企企业也就就能够实实现其目目标，飞飞快地成成长。在写作作过程中中，笔者者得到了了很多朋朋友的帮帮助。在在此要特特别感谢谢在深圳圳荔枝公公园一起起聚会的的朋友们们，因为为很多智智慧的火火花是在在交谈的的过程中中碰撞出出来的。同同时，还还要感谢谢东方智智库的陈陈董与郑郑总，他他们提了了很多非非常有建建设意义义的意见见。最后后，感谢谢那些不不知名的的、没有有见过面面的朋友友，他们们参与了了本书的的试
10、读，在在文稿的的修改过过程中起起了关键键的作用用。引子 使自自己进步步新的世纪，人人们渴望望有效的的交流，特特别是在在竞争愈愈来愈激激烈的今今天。以蔡巍巍顾问、姜姜定维老老师为主主的几十十个人渐渐渐形成成了自己己的专业业论坛。他他们利用用周六或或周日休休息时间间，共同同研讨企企业管理理问题。在在最近一一段时间间内，绩绩效问题题成为大大家讨论论的热点点。每个企业和和个人都都会面对对绩效问问题。飞飞速变化化的市场场，使每每个人都都想更快快一步。未未来的赢赢家，不不是大的的吃小的的，而是是快的吃吃慢的。我我们的合合作伙伴伴和竞争争对手，同同样也在在琢磨如如何更快快地发展展。因此此论坛成成员希望望利用
11、共共同的智智慧，一一起研讨讨如何以以考核促促进发展展，包括括企业和和个人的的发展。王经理理首先发发言：“我我觉得可可以从三三个方面面入手：制订计计划目标标，进行行考核，督督促辅导导。”“好，”蔡蔡顾问应应声道，“让让我们看看看这三三个方面面，哪个个最能说说明问题题呢？要要进行考考核，就就得制订订考核内内容。知知道上司司要检查查我这些些工作内内容，当当然会努努力做好好喽，我我会为做做好这些些工作设设定目标标、做计计划。上上司也知知道该在在那些方方面给以以指导。这这就是考考核的作作用。”“所以以，如何何提高绩绩效，首首先要讨讨论的就就是绩效效考核，包包括考核核内容和和方式，探探讨整个个绩效管管理体
12、系系。同时时，绩效效问题不不仅仅存存在于企企业，它它还有更更多的应应用。绩绩效还可可能在哪哪里出现现呢？”蔡蔡顾问接接着说。生活中中的绩效效问题“我正正在复习习准备考考研。如如何提高高效率，尽尽快达到到学习目目的，这这就存在在绩效问问题。还还有，我我的小孩孩快上学学了，如如何引导导他学知知识，也也是个绩绩效问题题。”林林经理抢抢先发言言，引来来了一阵阵笑声。“对，对对，大家家不要笑笑。”蔡蔡顾问说说，“每每个人都都可以说说说身边边的绩效效问题，它它的确存存在。”“追女女朋友也也有绩效效问题，要要少投入入多产出出。”小小唐非常常感性，见见有人忍忍不住笑笑，又补补充道，“我我是指不不要投入入太多的
13、的时间和和金钱。可可以把给给她过生生日、去去见她家家里人等等几个重重要环节节做好，稳稳定好关关系，省省下的时时间可以以干很多多事嘛。”“吃饭饭也存在在绩效问问题，要要少花钱钱又吃得得好，就就要知道道哪家饭饭馆好，要要赶时间间你还得得知道哪哪些菜做做得快，这这样你才才能即吃吃得好，又又吃得快快。”王王经理笑笑着说。“生活活中确实实存在许许多绩效效问题，比比方说人人际交往往，熟人人朋友经经常通个个电话，花花不了多多少时间间，节假假日聚一一下，关关系就很很铁。锻锻炼身体体也存在在着绩效效，我过过去只知知道早晨晨跑跑步步，每天天早晨的的大好光光阴都浪浪费了，而而且一有有事情就就不能坚坚持。现现在每周周
14、去一趟趟健身房房，有教教练，还还有各种种器械，练练哪个部部位很清清楚。有有时约朋朋友一块块去，又又能联络络感情，真真是一举举两得呢呢。”陈陈总很有有感触。大柱说说：“据据说国外外有位教教授做了了一项很很有意思思的社会会调查，分分析人的的第一需需求。总总共列了了1000多项，你你们猜最最后结果果怎么着着，第一一需求是是要使使自己进进步。进进步意味味着什么么，就是是提高绩绩效，所所以人生生就是提提高绩效效的过程程！”绩效存在于于人的一一生 只要有有目标，就就存在绩绩效！“非常常好。”蔡蔡顾问总总结道，“我我们发现现，绩效效存在于于生活的的各个角角落，只只要我们们有需求求、有目目标、有有喜好，就就存
15、在绩绩效！绩绩效问题题始终伴伴随我们们左右：个人发发展存在在绩效，孩孩子教育育存在绩绩效，人人际交往往存在绩绩效，国国家建设设存在绩绩效一年又又一年，一一代又一一代，绩绩效问题题始终存存在。“我们们选择了了一个非非常好的的主题。绩绩效贯穿穿于我们们每个人人的一生生，也存存在于与与我们相相关的各各种组织织、团体体、家庭庭和其他他方面。我我们现在在从企业业经营、工工作上讨讨论绩效效，研究究出一些些理念、方方法和工工具，使使大家可可以举一一反三，从从各方面面降低成成本提高高效率，使使我们生生活得更更有意义义。”【第一章 绩效到底是是什么，你你说得明明白吗？】绩效就是我我们想要要的东西西，也可可以说是
16、是结果，但但如果某某些因素素相对于于其他因因素而言言，对结结果有明明显、直直接的影影响时，绩绩效的意意义就与与这些因因素等同同起来了了。动物选美森林里的动动物们准准备进行行选美大大赛，很很多动物物都报名名参赛，熙熙熙攘攘攘非常热热闹。由由北极熊熊、麻雀雀、老鹰鹰、蚂蚁蚁、猫头头鹰组成成的评委委会，开开始安排排赛前的的准备工工作。这这时，森森林之王王老老虎召集集动物评评委们，讨讨论如何何组织这这次选美美比赛。老虎说说：“要要选美了了，咱们们首先要要制订出出选美的的标准美丽丽是什么么。北极极熊，先先谈谈你你的看法法。”北极熊说：“这个个问题我我已经想想了很久久了，选选美是一一件重要要的事情情，必须
17、须慎重。我我们评选选的标准准首先应应该是身身体健壮壮。身体体健壮才才是美，就就像我们们熊的家家族，个个个都是是动物界界的大力力士，我我们有一一种力量量美。”麻雀说说：“我我不同意意北极熊熊的看法法。美丽丽的动物物一定要要有漂亮亮的外表表，比如如我们鸟鸟类家族族中的孔孔雀，他他的羽毛毛多美丽丽，气质质多优雅雅呀！”老鹰说：“你你们说的的都不对对，最美美丽的动动物应该该是有一一双锐利利的眼睛睛，那才才叫迷人人。我们们鹰的眼眼睛是最最锐利的的。”蚂蚁说说：“我我不同意意你们的的看法，内内在的美美，才是是最美。我我们昆虫虫世界里里的蜜蜂蜂，天天天不辞辛辛劳地工工作，那那才叫美美丽呢。”猫头鹰鹰说：“你
18、你们的理理解都有有偏差，最最美丽的的动物应应该是对对森林最最有贡献献的动物物。比如如说啄木木鸟，天天天忙着着捉虫子子，没有有他们的的努力森森林里就就会到处处是虫子子，我们们生活的的环境就就会很糟糟糕。”动物们们你一言言我一语语，各执执己见，争争执不休休。老虎看看大家争争半天也也没有个个统一的的意见，就就说道：“我看看大家对对美的认认识各有有看法。咱咱们能不不能综合合一下，把把选美的的标准定定为：要要有熊一一样的力力量、孔孔雀般漂漂亮的外外表、鹰鹰一样锐锐利的眼眼睛、象象蜜蜂那那样勤勤勤恳恳，还还要有啄啄木鸟的的奉献精精神。按按照这样样的标准准来评选选，一定定能选出出最美的的动物。”老虎说说完后
19、，动动物们面面面相觑觑，不知知道说什什么好，能能有完全全符合这这些标准准的动物物吗？到到底该制制定什么么样的选选美标准准呢？这就涉涉及到了了绩效的的考核标标准问题题了。那那么，绩绩效到底底是什么么？！角度不同，对对绩效的的看法会会不一样样陈总好像有有了新的的发现：“依我我看，绩绩效的因因素可以以是指令令，就是是你先前前定好工工作方案案。你有有什么指指令，就就会有什什么结果果。比如如说，前前次我叫叫员工办办事，没没说清楚楚，就耽耽误了时时间；再再比如，年年初的计计划一定定要做好好，否则则肯定会会影响当当年的绩绩效。”“对，你你要达到到什么目目的，就就必须先先规划好好。把你你的意思思传达准准确，你
20、你就会得得到你想想要的结结果，否否则，一一切全白白搭。”李李总说。小赵接接茬道：“嘿，这这倒有意意思，你你是说要要得到好好的结果果，就必必须注意意产生结结果的起起因。有有了最初初的方向向、目标标、计划划，才能能有好的的绩效。也也对，好好的开始始是成功功的一半半。”张总道道：“我我认为绩绩效就是是产出。产产出的多多少就是是多少绩绩效。比比如工厂厂，我们们说它的的绩效，实实际上是是说它生生产了多多少东西西。”小王说说了自己己的高见见：“你你说的绩绩效还是是结果，来自.3 7 22资料搜索网 中国资料库下载只不过这是一个随生产厂的生产结果变化的一个量。但有另一种情形，你没有达到一定的量，你就没有绩效
21、。比如体育比赛，你没有拿到奖牌，那不管你是第几，那都一样，可以说你没有绩效。”大柱说说：“是是啊，上上次看到到电视上上有个科科学家说说，科学学发明没没有第二二名，第第二名和和以后的的多少名名都是一一样。我我觉得外外界用一一个标准准来看待待体育比比赛或科科学发明明，在标标准之上上就有绩绩效，标标准之下下就无绩绩效；而而对于参参加比赛赛的运动动员或科科学家自自己，他他们每次次努力的的成果就就是绩效效，每次次都会有有绩效。”蔡顾问问说，“这这就是以以不同的的角度去去要求绩绩效，进进行绩效效管理。我我们今天天就是把把各种情情况的绩绩效含义义找出来来进行比比较，或或者说把把达成绩绩效的因因素找出出来，看
22、看看绩效效到底是是什么，也也算我们们有结果果喽，这这样我们们也有绩绩效啦。”“哇噻噻，我们们也在绩绩效之中中，太有有意思了了。”大大柱一脸脸兴奋。“那当当然，干干什么事事都会有有绩效，绩绩效存在在于所有有情况下下。只要要你对做做事有要要求、有有目标、有有说法，就就一定存存在绩效效。”姜姜老师说说道。绩效是最终终成果 ？“绩效其实是是研究管管理的学学者所创创造的名名词。”李李总解释释道，“我我们平常常只是说说，这个个人怎么么样，干干得好不不好，等等等。如如果硬要要拿出来来单独说说绩效的的话，可可以说绩绩效是最最终的成成果，也也就是说说你是否否盈利，盈盈利多少少；你要要是亏损损的话，就就没有绩绩效
23、可言言。”丁总附附合道：“对，绩绩效是最最终成果果。我要要求你做做什么，无无论你采采取什么么方法只只要把它它做好，达达到我的的要求，就就是有绩绩效。我我听说有有一个企企业的老老总，为为了宣传传和扬名名，不计计成 本本，上电电视、发发新闻，钱钱花老了了，不过过只要能能成功，就就值，就就算是有有绩效。”大柱接接着李总总的话问问：“如如果绩效效的含义义是说一一个企业业的最终终成果，那那么一般般企业员员工的绩绩效是什什么含义义呢？”李总说道：“员工工没什么么，非常常简单，他他们按照照上司的的吩咐好好好干就就是绩效效。”大柱问：“人人不是机机器，不不同的人人，叫干干啥就能能干得那那么到位位吗？即即使是同
24、同一个人人，在不不同的时时间，干干同一种种活，他他可以多多出力，也也可以少少出力呀呀。但工工作结果果，也就就是工作作绩效是是不一样样的。”丁总接接过话：“你要要是这么么说就复复杂了。我我才不管管那么多多呢，只只要大家家按要求求把事情情做好就就行了。”小赵问问：“那那你认为为把事情情做好的的标准是是什么呢呢？或者者说你怎怎样要求求才对，才才能达到到你所希希望的绩绩效呢？”李总答答：“那那是我的的问题，底底下员工工的职责责就是把把事情做做好。嗯嗯，这是是两方面面的绩效效。”蔡顾问问说：“好好，李总总说了两两个绩效效含义，一一个是组组织绩效效，或者者说是集集体绩效效，等于于是最终终成果；另一个个是个
25、人人绩效，就就是按照照规则去去做事，也也就是怎怎样进行行工作的的过程。我我们就是是要这样样讨论，把把各位的的意见、见见识、经经验都说说出来大大家分享享。”是对勤劳的的表扬？大柱说：“我我看绩效效就是辛辛勤劳动动。比如如蜜蜂，有有一份耕耕耘，就就有一份份收获。”林经理理摇摇头头：“那那要是方方法不对对呢？付付出了很很多劳动动，反而而收获甚甚微。要要是方向向不对，干干得越多多，反而而浪费越越多。我我看绩效效不能以以工作量量为标准准。”“总要要对辛苦苦的人表表示一下下吧。在在同一环环境下那那么多人人一起工工作，对对勤劳工工作的人人就应该该表扬。”大大柱说。“我们们谈的是是绩效，不不是表扬扬。我们们不
26、能支支持傻干干蛮干，现现在的社社会需要要用头脑脑做事。”林林经理说说。“对了了，绩效效可以是是管理。常常有这样样的情况况，一个个单位的的业绩不不好，我我们会说说他们管管理不行行。”丁丁总说。“可以这么么说，这这是在衡衡量和比比较单位位之间的的效益差差异时常常说的话话。这样样说来，绩绩效也可可以说是是环境，工工作环境境不好，绩绩效也不不会好到到哪去。就就拿我说说吧，和和旁边的的小张个个性不合合，老互互相较劲劲，工作作没情绪绪，最后后不得不不同别人人换了位位置。”一一个年轻轻人说。“对，绩绩效还可可以是工工具、方方法，这这些方面面不好，绩绩效就好好不了。”“你说说的是一一些条件件下的绩绩效，不不是
27、直接接绩效。”“”讨论进进入了白白热化状状态。“不要要反对别别人，头头脑风暴暴是让人人们说出出各种观观点。”蔡蔡顾问出出来维持持谈话秩秩序：“我看看绩效可可分为个个人绩效效和单位位绩效两两类，两两者互相相关联又又有区别别。单位位绩效注注重团结结、协调调、组织织、管理理，个人人绩效注注重个人人的一些些特质和和对个人人绩效的的管理。“单位位绩效好好，个人人绩效不不一定都都好。个个人绩效效都好，单单位绩效效也不一一定好。”是工作者的的能力和和态度？“我认为，绩绩效是按按规则或或纪律办办事。生生产线上上的工人人，流水水线速度度是一定定的，只只需按流流程工作作就可以以了；而而办公室室的行政政人员按按制度
28、办办事就行行。”“你说说的是一一个方面面，规定定是死的的，事情情是活的的，环境境也在不不断地变变化。人人人都按按规则做做，结果果也不会会完全相相同。工工作者要要有主动动性，适适当情况况下必须须创新才才能做得得好。”“对，你你说的这这里面存存在一个个办事者者能力和和态度的的问题。同同样按规规则办事事，能力力高的人人，可以以显现出出好的效效果；还还有就是是是否用用心的问问题，你你真正用用心了，就就会有好好的结果果。”“你们们的意思思是绩效效是做事事的过程程。一是是这个过过程必须须按要求求的方式式、方法法、规则则进行；二是这这个过程程加入了了做事者者对做事事的促进进和保证证，就是是刚才说说的发挥挥能
29、力、工工作积极极用心、工工作态度度好等。”“我认认为绩效效是爱动动脑筋，头头脑灵活活。一次次我去人人才市场场招聘，队队伍排得得老长。一一个小伙伙子走上上前给我我递了张张纸条，刚刚开始我我还以为为是有什什么特殊殊关系呢呢。打开开一看，上上面写着着：尊尊敬的先先生，我我排在队队伍的第第二十二二位，我我相信自自己会是是贵公司司出色的的员工，请请在没有有面试我我之前不不要做出出用人的的决定，谢谢谢！嘿，我我一看还还挺特别别，就多多招一个个把他招招进来了了。结果果这小伙伙还真行行，他的的经理说说他遇事事肯动脑脑子，比比别人强强。”“是的的，我们们单位也也有这样样的人。凡凡事在他他手上，他他就想着着法子把
30、把事情做做好，往往往越难难做的事事他做起起来越出出色。”“你这这是矛盾盾的，又又要做事事者按规规定的方方式、方方法做，又又要他自自我发挥挥、进行行创新，这这不是矛矛盾吗？”“他是是说首先先要按规规则来，在在规则允允许的范范围内发发挥能力力进行创创新。”“这不不好说，谁谁能知道道哪些允允许，哪哪些不允允许，只只要按要要求尽力力做就是是了。”是感觉，是是关系？“我认为还还有一个个含义，绩绩效是员员工给我我的感觉觉。我手手下的人人有的做做事处处处顺，出出成果有有绩效；有的总总是磕磕磕绊绊，你你就知道道他不行行，产生生不了多多少成果果。”“你这这种感觉觉是你内内心里对对下属有有个评判判标准，比比如听话
31、话、不倔倔强、态态度好、工工作积极极等等。事事实上这这种人也也确实比比较容易易产生绩绩效，所所以你遇遇到这种种人时，就就认为他他一定能能出成绩绩。”“不光是说说以后出出成绩，现现在就能能看到他他工作做做得好啊啊！”“也许许是你印印象好的的人，始始终给你你好的印印象。印印象不好好的人，你你也不相相信他好好的一面面呢。”“对，肯肯定不可可避免。”“有的的人善于于把你认认为好的的一面展展示给你你，而另另一些人人不注意意掩饰自自己有问问题的一一面。实实际上很很多时候候正是这这些出问问题的人人解决了了问题，才才让整个个事情成成功。”“那这不不是怨枉枉了这些些人吗？”“现实实中这些些爱出问问题而实实际上做
32、做出贡献献的人，还还有那些些性格不不那么完完美的人人，始终终被放在在不公正正对待的的状态。他他们做好好了事情情，成绩绩却记在在别人身身上，这这是因为为目前社社会对人人还没有有一个公公正的评评价系统统。”“我们们单位就就有一些些老好人人，要是是看工作作成绩，也也没什么么，但人人们对他他们的评评价却很很好，而而且每次次都这样样。”“有些些企业就就是这样样，处处处讲人际际关系。对对工作有有特点能能出成绩绩的人，总总去挑他他的毛病病，给他他们的评评价也不不高，相相反倒是是那些不不得罪人人的老好好人混得得开。”“不过过善于处处理关系系的人，确确实是有有绩效的的。因为为他与同同事关系系处理得得好，工工作协
33、调调得好，就就容易出出成果；和客户户关系处处理得好好，客户户愿意同同他打交交道，自自然会为为公司带带来利益益。”“还有有，我也也常见到到那些客客户关系系处理得得好的员员工，客客户就认认他。即即使有些些方面做做得不到到位，但但客户认认可，事事情就能能做成，就就会有成成绩。”“对，绩绩效是八八面玲珑珑，会来来事。我我们公司司行政部部小张，人人非常活活泼，善善于结交交，朋友友特别多多。遇到到一些问问题，只只要他出出面总能能很快解解决。因因此他上上班时间间就是出出去搞关关系，领领导特别别允许的的。”原来，绩效效可以是是所有的的事情几十个人，七七嘴八舌舌，又是是意见，又又是争论论，吵吵吵嚷嚷两两个多小小
34、时。最最后，蔡蔡顾问发发话了：“好了了，来来来来，我我们可以以把各种种情况列列出来，总总结一下下。结果果因因素表现环境境条件品德德价价值观制度度”“咱们们今天的的讨论有有了重大大的发现现，这是是一个过过去从未未系统研研究的问问题，绩绩效可以以是所有有的事情情！看这这个表和和图。”两两位顾问问举起一一页表格格和一页页图片。表1-1常常见绩效效表示法法 姜老师师给大家家解释道道：“这这个表说说明绩效效是能为为你带来来好结果果的所有有东西！绩效最最终讲的的是结果果，但是是，根据据对产生生结果的的影响作作用，不不同的因因素有不不同的影影响力。当当其他因因素都稳稳定时，我我们关注注于某一一特定因因素，它
35、它的变化化会对绩绩效有促促进或阻阻碍作用用，我们们自然就就把这个个因素与与结果密密切联系系起来了了，或者者将它与与绩效等等同起来来。在我我们看来来，这个个因素的的变化就就是绩效效变化。这这也就可可以解释释为什么么动物选选美时评评委的标标准都不不一样。“再比比如说当当大家都都讲微笑笑服务的的时候，某某个营业业员反从从分析顾顾客的心心理状况况入手售售卖货物物，提高高了自己己的销售售业绩，这这种方法法和技术术就是绩绩效的决决定因素素。咱们们刚才谈谈到的指指令、关关系、动动脑子等等，在特特定的条条件下都都可成为为绩效的的因素。从从大的方方面说，你你用了新新方法，你你与别人人不一样样；如果果你的结结果比
36、较较好，你你有绩效效，这个个绩效可可以说就就是被你你出奇制制胜的方方法所催催生的。这这实际上上就是创创新。所所以伟人人说创创新是人人类进步步的阶梯梯就是是这个道道理。“我们们现在面面临的是是一大堆堆对结果果有影响响的因素素，所以以我们对对于控制制和把握握绩效，就就会产生生不同的的意见。事事实上，每每个对结结果有促促进或阻阻碍作用用的影响响因素都都是绩效效因素。这这给我们们绩效管管理提供供了思路路，我们们要管的的就是那那些影响响绩效的的因素。哪哪些因素素容易变变化，对对绩效的的影响作作用大，我我们就关关注和考考核那些些因素。”总 结潜潜在绩效效因素图图以下这张图图把可能能成为绩绩效的因因素分为为
37、五个部部分：一是工作者者自身的的因素，包包括工作作者工作作时的态态度、拥拥有的工工作技能能、工作作相关知知识、为为工作促促进的人人际关系系等等；二是工作本本身，包包括开始始工作的的目标、计计划、资资料准备备，工作作过程中中的程序序、规定定、需求求，结束束工作的的标准、时时间等等等；三是工工作方法法，包括括工作工工具、工工作流程程、工作作协调、工工作组织织等等；四是工工作环境境，包括括信息、条条件、场场地等等等；五是管管理机制制，包括括激励、检检查、监监督等等等。“其中中工作本本身、工工作方法法是与工工作者本本人关系系最密切切的，工工作环境境与管理理机制还还与其他他工作的的体系有有关。“我们们把
38、这个个图叫做做潜在绩绩效因素素图，因因为这些些因素在在特定的的条件下下都可能能对绩效效有较大大的影响响。“一般般说来，五五个部分分中的每每一个具具体因素素或细节节都可能能对绩效效产生影影响，若若固定其其他因素素，变动动某一特特定因素素，它就就与结果果建立了了紧密的的联系，成成为绩效效的代名名词。如如果一部部分因素素变动，另另一部分分因素固固定，这这就是我我们常看看到的情情形，形形成了比比较复杂杂的局面面。对于于具体工工作，五五个部分分中有的的对绩效效的影响响明显一一些，有有的弱一一些，这这使得我我们不能能全面地地认识这这些因素素。认真去去寻找影影响绩效效的因素素，你会会发现任任何一个个因素中中
39、都有更更细分的的因素，可可以说是是无穷尽尽的，我我们常常常谈到的的只是一一小部分分而已。这这也给我我们一个个提示，如如果你要要穷尽影影响绩效效的因素素，或者者说绩效效的组成成部分，无无论如何何是找不不全的。我我们只能能抓住主主要因素素，同时时关注那那些影响响作用即即将增大大的因素素。“哇，这这么晦涩涩，这么么科技呀呀！”大大柱悄声声说道。“别吭吭声，我我们跟着着听跟着着学，慢慢慢就会会懂，也也会分析析了。”林林经理道道。“就是是，我们们前面谈谈到的东东西都在在这个图图里了。”研研究生小小王说。“现在在听有些些部分可可能费劲劲一点，”蔡蔡顾问说说，“没没关系，大大家一起起参与进进来思考考分析，把
40、把自己工工作生活活中的例例子对应应上，慢慢慢就会会明白，也也会跟上上思路的的。“在咨咨询中，客客户也是是这样，刚刚开始可可能不习习惯，因因为大家家平时这这方面思思考得少少，往往往按照习习惯方式式做，按按上级指指示做，或或照着别别人教给给的方法法做，而而对问题题的实质质没有深深入思考考，也没没有将实实践上升升至逻辑辑思维。现现在我们们大家一一起讨论论，一起起思考，我我们两个个管理顾顾问从你你们的实实践中学学到新知知，你们们从我们们的思维维中学到到方法。大大家思想想互相碰碰撞，一一定能够够搞清楚楚绩效问问题的。今今天的收收获就是是一个最最好的例例证。”“我们们就是要要这样分分析问题题，这才才能有收
41、收获呢。回回单位我我也给他他们上上上课。”张张总兴奋奋地说。“对，工工作者个个人绩效效的影响响因素与与德能能勤绩好像有有相通之之处，德能勤勤也是是对绩效效有影响响的重要要因素。”林林经理道道。【第二章 干嘛要谈绩绩效】“为了确定定绩效成成绩，好好按劳付付酬、分分配奖金金啊。许许多企业业都是这这样的，平平时不谈谈绩效，只只有到年年底需要要发放奖奖金时才才评绩效效高低，根根据绩效效成绩或或绩效等等级发放放奖金。”为了报酬蔡顾问说：“今天天开始我我们说了了，为了了提高绩绩效，我我们才讨讨论绩效效问题，包包括绩效效考核。那那么一般般情况下下，人们们为什么么要谈绩绩效呢？每天按按计划、照照程序、听听安排
42、，或或者凭感感觉，认认真工作作就行了了，干嘛嘛非要费费劲谈绩绩效呢？”“为了了确定绩绩效成绩绩，好按按劳付酬酬、分配配奖金啊啊。许多多企业都都是这样样的，平平时不谈谈绩效，只只有到年年底需要要发放奖奖金时才才评绩效效高低，根根据绩效效成绩或或绩效等等级发放放奖金。”“难道道平时都都不谈绩绩效吗？”“是啊啊，很多多企业平平时是不不谈绩效效的，一一方面谈谈绩效会会产生很很多问题题，另一一方面是是他们认认为绩效效还可以以，基本本能满足足老板的的需要。”“并不不是能满满足老板板的需要要，是不不知道如如何考评评绩效吧吧。”“注意意注意，我我们不管管他是否否在谈绩绩效，我我们现在在是要看看如果谈谈绩效，他
43、他为什么么要谈？”“就是是为了评评价你的的工作是是否认真真，为你你刚才说说的认认真工作作提供供准确的的依据呗呗。”“这还还不是为为了发工工资发奖奖金。你你认真工工作，就就可以多多拿奖金金，偷奸奸耍滑就就什么都都甭想。”“不只只是为奖奖金，主主要是为为了让不不认真工工作的人人意识到到：你落落后了，你你要改正正，下次次工作必必须努力力，否则则你就不不符合单单位的要要求。”为了进步“对，是为为了警告告你，让让你找原原因：是是什么使使你绩效效不够好好，是方方法不对对还是自自己努力力不够。以以后工作作时就能能有针对对性地把把工作做做好。”“就是是为了改改正错误误，发现现工作中中的不足足，然后后记录下下来
44、，下下一次碰碰到了就就不会犯犯同样的的错误。”“为了了总结经经验，使使下次工工作更熟熟练。”“为了了鞭策你你，绩效效落后就就要被淘淘汰。”“唉唉唉唉，来来点创新新好不好好，别一一个劲地地附和，你你说得具具体点、仔仔细点好好不好？”“可以以让企业业员工拧拧成一股股绳，大大家都为为企业的的绩效做做贡献，配配合企业业的重点点工作，把把自己负负责的部部分搞好好。”“谈绩绩效就是是要求工工作者要要不断创创新。你你总是按按老方法法工作，绩绩效就不不会提高高；改变变一下思思路和方方法，说说不定绩绩效就能能提升，因因此要提提倡创新新。”“绩效效可以检检验学过过的知识识、技能能是否学学到位了了，或者者这些东东西
45、是否否管用。”“绩效效可以检检验决策策是否正正确。常常说走走着瞧，意思思就是我我这样做做了，最最终是正正确的，这这才是有有绩效的的决策。”“绩效效可以检检验你的的工作方方法对不不对。有有个故事事说，老老大老二二上山砍砍柴，老老大天不不亮就出出去，太太阳落山山才回来来；老二二睡了懒懒觉，可可是把斧斧子磨得得锋利，早早早回来来，还比比老大砍砍的柴多多。这说说明老大大方法不不对，要要向老二二学习。”“绩效效可以促促使人进进步，一一个刚参参加工作作的人，不不断进行行自我评评估或接接受他人人评估，可可以帮助助自己保保持好的的绩效，掌掌握好的的工作方方法，保保持良好好的心态态，这样样就能进进步。”“照你你
46、这么说说应该提提倡时时时处处谈谈绩效喽喽。”“那当当然，西西方基督督文明的的核心就就是比绩绩效做贡贡献，每每个人每每天都在在向上帝帝汇报自自己做了了什么，努努力了没没有。没没做好还还要忏悔悔，下决决心改正正，所以以西方社社会发达达起来了了啊。”潜在的绩效效因素我们在讨论论绩效是是什么的的时候获获得了一一个重要要的成果果潜潜在绩效效因素图图。如果果我们把把所有因因素固定定，再一一个个变变动其中中的因素素，这些些单个的的因素就就成为绩绩效。所所以我们们也可以以说在一一定的条条件下，图图里面所所有的内内容都可可以是绩绩效。我我们知道道了绩效效潜在的的构成部部分，但但这些只只是可可能影影响绩效效的因素
47、素，只有有在我们们研究透透绩效后后才能明明白每个个因素到到底起多多大的作作用。谈绩效效的目的的之一是是吸取经经验，找找到影响响绩效的的因素，以以便提高高以后工工作的绩绩效。我我们看下下图，AA是将加加入工作作序列的的员工，BB是所有有潜在绩绩效因素素，C是是绩效。从从B到CC是明白白绩效的的过程，CC就是BB明白绩绩效后的的反馈。CC分两部部分，分分别为与工作作者自身身相关的的绩效和和与工工作者不不直接相相关的绩绩效。我们把把图中的的序号细细列如下下：即将将进入工工作状态态的工作作者正在在进行工工作的工工作者与工工作者相相关的绩绩效因素素与工工作者相相关的绩绩效的明明白行为为与工工作者相相关的绩绩效给以以工作报报酬的行行为与工工作者相相关的绩绩效