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1、奔跑的蜈蜈蚣-以考核核促进成成长【高效、协调的的“千足虫虫”】企业推荐荐管理，是是中国企企业在竞竞争中面面临的最最大挑战战之一。本书结结合大量量案例，将将种种为为全球5500强强企业应应用的管管理方法法，融合合在一个个系统之之中，在在这个完完善的体体系框架架下，解解决各级级经理人人必定会会遇到的的诸多烦烦恼问题题，促进进和评价价各个方方面的绩绩效，管管理和指指导需要要达到的的结果,具有相相当的实实用价值值。新浪浪网管理源自自生活。本书独独辟蹊径径，通过过寓言故故事和生生活实例例将管理理与生活活联系起起来，通通俗易懂懂，生动动活泼。微软(中国)有限公公司有思想，有有理念，有有创新，有有案例，有有
2、图表。为中国国企业参参与国际际竞争提提供了一一套操作作性很强强的行动动方案。IBBM(中中国)有有限公司司卓越的管管理，是是一个企企业的长长远发展展的必要要保证，本本书结合合大量案案例，深深入浅出出地讲述述了管理理知识，有有一定借借鉴作用用。联联想集团团本书书用可读读性极强强的寓言言故事，丰丰富翔实实的案例例来阐述述如何以以考核促促进成长长的问题题，可谓谓深入浅浅出，厚厚积薄发发。中关关村证券券股份有有限公司司身在在企业，深深感中国国企业与与国际一一流企业业在管理理上的差差距。本本书将国国际上领领先的管管理思想想、管理理知识和和管理技技能熔于于一体，独独树一帜帜，具有有相当的的实用价价值。中国
3、国远大集集团公司司简 介中国中生生代企业业正处于于创业之之后的稳稳定发展展时期，人人员的增增长、机机构的膨膨胀带来来了许多多管理上上的问题题：规范范了管理理制度反反而造成成部分之之间的不不协作，改改革薪酬酬制度却却造成员员工对企企业的忠忠诚度降降低、人人员流动动率大，实实行目标标管理却却无法起起到激励励员工的的作用，机机构增多多却无法法进行正正确的监监控传统的的绩效考考核在现现代经济济形势中中已经无无法满足足企业发发展的需需求，而而仅仅照照搬国外外的形式式，不从从观念上上彻底改改变，是是没有办办法给企企业的发发展带来来新的突突破点的的。本书引进进国外先先进的经经营管理理理念目标标管理、平衡计计
4、分卡、轮流负负责等等等，结合合作者在在中国十十几年在在本土企企业中的的顾问实实践，提提出了以以上理念念如何为为中国的的企业所所理解、应用，并并且创新新性地提提出了主主基二元元考核以以及全面面绩效管管理的理理念，是是国内在在人力资资源管理理领域的的一大突突破。本书以110个动动物寓言言故事作作为每章章的开始始，结合合众多的的案例和和解说，理理念导出出深入浅浅出，实实践指导导如身临临其境。80张张图和330个表表格使本本书的实实用价值值发挥到到了极致致，并且且使本书书成为企企业内部部培训的的最佳教教材。本书的出出版，得得到众多多国际国国内领先先企业微软软、IBBM、联联想、新新浪、远远大、中中关村
5、证证券等的的鼎力支支持和热热情推荐荐。书中中的内容容不仅涉涉及企业业管理，而而且涵盖盖非盈利利组织、政府事事业单位位，同时时书中的的很多内内容也十十分适合合个人阅阅读，以以促进个个人发展展。将先先进的理理念在中中国本土土落地、消化，再再自我创创新，本本书具有有极大的的实践指指导意义义！前 言小时候，我我经常参参加学校校运动会会。其中中有个项项目是“22人3腿腿赛跑”，就就是两人人一组，将将两个人人的各一一条腿绑绑在一起起，先跑跑到终点点的小组组就是胜胜利者。这是一一个需要要协作的的项目，两两个人之之间如果果缺乏默默契，不不要说跑跑了，就就连走都都很难。每年运运动会我我都报名名参加这这个项目目，
6、从来来也没得得过名次次。从学校毕毕业后，先先在企业业工作，而而后出国国留学，再再到顾问问公司，不不知不觉觉已经过过去了好多年。在这些些年里，我我遇到了了很多人人，也遇遇到了很很多事。与朋友友交流，与与经理人人交流，与与企业管管理人员员交流，发发现大家家最关心心的一个个问题就就是如何何发展、如何评评估，或或者说如如何以评评价促进进发展这这个问题题。每当当这个时时候，我我就会想想起儿时时的运动动会，两两个人合合作要想想取得好好成绩都都不容易易，更不不要说企企业的运运作了。如何使使大家都都能够默默契配合合，最终终实现企企业的目目标，其其实是一一个复杂杂的问题题。工作闲暇暇之余，经经常和几几个要好好的
7、朋友友到茶楼楼聚会，谈谈话的内内容涉及及范围很很广，从从电子商商务到企企业信息息化，从从竞争情情报到人人力资源源管理，从从创业到到资本运运营。话话题虽然然广泛，但但每次最最后都不不约而同同地落到到一个问问题绩效，因因为绩效效存在于于一切活活动中。然而大大家都有有一个共共同的感感觉，目目前关于于绩效管管理的学学说派别别林立，虽虽然各有有长处和和优点，但但在实际际管理过过程中，这这些理论论学说都都有缺憾憾之处。作为为企业管管理顾问问，笔者者在工作作中感触触最深的的一个问问题是没没有一套套很好的的方法对对企业的的绩效管管理进行行评估。目标管管理、KKPI、绩效循循环、BBSC这这些方法法在具体体的运
8、用用中，都都存在一一些局限限性。本书书的初衷衷就是为为了设计计一套比比较适合合企业，尤尤其是在在中国市市场环境境中生存存的企业业所运用用的绩效效评价、管理的的体系和和方法。笔者者在本书书每个章章节前都都加了一一个小小小的寓言言故事，并并以讨论论的形式式进行叙叙述，以以期能够够深入浅浅出地解解释这些些复杂而而又枯燥燥的理念念。另外外，绩效效的问题题不仅是是存在于于工作和和企业的的运作中中，在生生活中也也同样存存在。所所以，我我们尽可可能地多多列举了了一些在在生活、学习中中的例子子，希望望能让更更多的读读者理解解、接受受，乃至至应用。至于于这个怪怪怪的书书名，是是因为蜈蜈蚣号称称“千足足虫”，如如
9、果蜈蚣蚣能够奔奔跑起来来，那么么，它每每一条腿腿的行动动是需要要多么协协调，才才能达到到“奔跑跑”的效效果。试试想，一一只正在在“奔跑跑”的蜈蜈蚣有两两只脚的的“鞋带带”松了了，它怎怎么能跑跑得快呢呢？这和和企业一一样，如如果我们们企业的的每一个个人、每每一个部部门都能能默契配配合，创创造出良良好的绩绩效，企企业也就就能够实实现其目目标，飞飞快地成成长。在写写作过程程中，笔笔者得到到了很多多朋友的的帮助。在此要要特别感感谢在深深圳荔枝枝公园一一起聚会会的朋友友们，因因为很多多智慧的的火花是是在交谈谈的过程程中碰撞撞出来的的。同时时，还要要感谢东东方智库库的陈董董与郑总总，他们们提了很很多非常常
10、有建设设意义的的意见。最后，感感谢那些些不知名名的、没没有见过过面的朋朋友，他他们参与与了本书书的试读读，在文文稿的修修改过程程中起了了关键的的作用。引子 使使自己进进步新的世纪纪，人们们渴望有有效的交交流，特特别是在在竞争愈愈来愈激激烈的今今天。以蔡蔡巍顾问问、姜定定维老师师为主的的几十个个人渐渐渐形成了了自己的的专业论论坛。他他们利用用周六或或周日休休息时间间，共同同研讨企企业管理理问题。在最近近一段时时间内，绩绩效问题题成为大大家讨论论的热点点。每个企业业和个人人都会面面对绩效效问题。飞速变变化的市市场，使使每个人人都想更更快一步步。未来来的赢家家，不是是大的吃吃小的，而而是快的的吃慢的
11、的。我们们的合作作伙伴和和竞争对对手，同同样也在在琢磨如如何更快快地发展展。因此此论坛成成员希望望利用共共同的智智慧，一一起研讨讨如何以以考核促促进发展展，包括括企业和和个人的的发展。王经经理首先先发言：“我觉觉得可以以从三个个方面入入手：制制订计划划目标，进进行考核核，督促促辅导。”“好，”蔡蔡顾问应应声道，“让让我们看看看这三三个方面面，哪个个最能说说明问题题呢？要要进行考考核，就就得制订订考核内内容。知知道上司司要检查查我这些些工作内内容，当当然会努努力做好好喽，我我会为做做好这些些工作设设定目标标、做计计划。上上司也知知道该在在那些方方面给以以指导。这就是是考核的的作用。”“所所以，如
12、如何提高高绩效，首首先要讨讨论的就就是绩效效考核，包包括考核核内容和和方式，探探讨整个个绩效管管理体系系。同时时，绩效效问题不不仅仅存存在于企企业，它它还有更更多的应应用。绩绩效还可可能在哪哪里出现现呢？”蔡蔡顾问接接着说。生活活中的绩绩效问题题“我我正在复复习准备备考研。如何提提高效率率，尽快快达到学学习目的的，这就就存在绩绩效问题题。还有有，我的的小孩快快上学了了，如何何引导他他学知识识，也是是个绩效效问题。”林经经理抢先先发言，引引来了一一阵笑声声。“对对，对，大大家不要要笑。”蔡蔡顾问说说，“每每个人都都可以说说说身边边的绩效效问题，它它的确存存在。”“追追女朋友友也有绩绩效问题题，要
13、少少投入多多产出。”小唐唐非常感感性，见见有人忍忍不住笑笑，又补补充道，“我我是指不不要投入入太多的的时间和和金钱。可以把把给她过过生日、去见她她家里人人等几个个重要环环节做好好，稳定定好关系系，省下下的时间间可以干干很多事事嘛。”“吃吃饭也存存在绩效效问题，要要少花钱钱又吃得得好，就就要知道道哪家饭饭馆好，要要赶时间间你还得得知道哪哪些菜做做得快，这这样你才才能即吃吃得好，又又吃得快快。”王王经理笑笑着说。“生生活中确确实存在在许多绩绩效问题题，比方方说人际际交往，熟熟人朋友友经常通通个电话话，花不不了多少少时间，节节假日聚聚一下，关关系就很很铁。锻锻炼身体体也存在在着绩效效，我过过去只知知
14、道早晨晨跑跑步步，每天天早晨的的大好光光阴都浪浪费了，而而且一有有事情就就不能坚坚持。现现在每周周去一趟趟健身房房，有教教练，还还有各种种器械，练练哪个部部位很清清楚。有有时约朋朋友一块块去，又又能联络络感情，真真是一举举两得呢呢。”陈陈总很有有感触。大柱柱说：“据据说国外外有位教教授做了了一项很很有意思思的社会会调查，分分析人的的第一需需求。总总共列了了1000多项，你你们猜最最后结果果怎么着着，第一一需求是是要使使自己进进步。进步意意味着什什么，就就是提高高绩效，所所以人生生就是提提高绩效效的过程程！”绩效存在在于人的的一生 只要要有目标标，就存存在绩效效！“非非常好。”蔡顾顾问总结结道，
15、“我我们发现现，绩效效存在于于生活的的各个角角落，只只要我们们有需求求、有目目标、有有喜好，就就存在绩绩效！绩绩效问题题始终伴伴随我们们左右：个人发发展存在在绩效，孩孩子教育育存在绩绩效，人人际交往往存在绩绩效，国国家建设设存在绩绩效一年又又一年，一一代又一一代，绩绩效问题题始终存存在。“我我们选择择了一个个非常好好的主题题。绩效效贯穿于于我们每每个人的的一生，也也存在于于与我们们相关的的各种组组织、团团体、家家庭和其其他方面面。我们们现在从从企业经经营、工工作上讨讨论绩效效，研究究出一些些理念、方法和和工具，使使大家可可以举一一反三，从从各方面面降低成成本提高高效率，使使我们生生活得更更有意
16、义义。”【第一章 绩效到底底是什么么，你说说得明白白吗？】绩效就是是我们想想要的东东西，也也可以说说是结果果，但如如果某些些因素相相对于其其他因素素而言，对对结果有有明显、直接的的影响时时，绩效效的意义义就与这这些因素素等同起起来了。动物选美美森林里的的动物们们准备进进行选美美大赛，很很多动物物都报名名参赛，熙熙熙攘攘攘非常热热闹。由由北极熊熊、麻雀雀、老鹰鹰、蚂蚁蚁、猫头头鹰组成成的评委委会，开开始安排排赛前的的准备工工作。这这时，森森林之王王老老虎召集集动物评评委们，讨讨论如何何组织这这次选美美比赛。老虎虎说：“要要选美了了，咱们们首先要要制订出出选美的的标准美丽丽是什么么。北极极熊，先先
17、谈谈你你的看法法。”北极熊说说：“这这个问题题我已经经想了很很久了，选选美是一一件重要要的事情情，必须须慎重。我们评评选的标标准首先先应该是是身体健健壮。身身体健壮壮才是美美，就像像我们熊熊的家族族，个个个都是动动物界的的大力士士，我们们有一种种力量美美。”麻雀雀说：“我我不同意意北极熊熊的看法法。美丽丽的动物物一定要要有漂亮亮的外表表，比如如我们鸟鸟类家族族中的孔孔雀，他他的羽毛毛多美丽丽，气质质多优雅雅呀！”老鹰说：“你们们说的都都不对，最最美丽的的动物应应该是有有一双锐锐利的眼眼睛，那那才叫迷迷人。我我们鹰的的眼睛是是最锐利利的。”蚂蚁蚁说：“我我不同意意你们的的看法，内内在的美美，才是
18、是最美。我们昆昆虫世界界里的蜜蜜蜂，天天天不辞辞辛劳地地工作，那那才叫美美丽呢。”猫头头鹰说：“你们们的理解解都有偏偏差，最最美丽的的动物应应该是对对森林最最有贡献献的动物物。比如如说啄木木鸟，天天天忙着着捉虫子子，没有有他们的的努力森森林里就就会到处处是虫子子，我们们生活的的环境就就会很糟糟糕。”动物物们你一一言我一一语，各各执己见见，争执执不休。老虎虎看大家家争半天天也没有有个统一一的意见见，就说说道：“我我看大家家对美的的认识各各有看法法。咱们们能不能能综合一一下，把把选美的的标准定定为：要要有熊一一样的力力量、孔孔雀般漂漂亮的外外表、鹰鹰一样锐锐利的眼眼睛、象象蜜蜂那那样勤勤勤恳恳，还
19、还要有啄啄木鸟的的奉献精精神。按按照这样样的标准准来评选选，一定定能选出出最美的的动物。”老虎虎说完后后，动物物们面面面相觑，不不知道说说什么好好，能有有完全符符合这些些标准的的动物吗吗？到底底该制定定什么样样的选美美标准呢呢？这就就涉及到到了绩效效的考核核标准问问题了。那么，绩绩效到底底是什么么？！角度不同同，对绩绩效的看看法会不不一样陈总好像像有了新新的发现现：“依依我看，绩绩效的因因素可以以是指令令，就是是你先前前定好工工作方案案。你有有什么指指令，就就会有什什么结果果。比如如说，前前次我叫叫员工办办事，没没说清楚楚，就耽耽误了时时间；再再比如，年年初的计计划一定定要做好好，否则则肯定会
20、会影响当当年的绩绩效。”“对对，你要要达到什什么目的的，就必必须先规规划好。把你的的意思传传达准确确，你就就会得到到你想要要的结果果，否则则，一切切全白搭搭。”李李总说。小赵赵接茬道道：“嘿嘿，这倒倒有意思思，你是是说要得得到好的的结果，就就必须注注意产生生结果的的起因。有了最最初的方方向、目目标、计计划，才才能有好好的绩效效。也对对，好的的开始是是成功的的一半。”张总总道：“我我认为绩绩效就是是产出。产出的的多少就就是多少少绩效。比如工工厂，我我们说它它的绩效效，实际际上是说说它生产产了多少少东西。”小王王说了自自己的高高见：“你你说的绩绩效还是是结果，来自www.3 7 22资料搜索网 中
21、国资料库下载只不过这是一个随生产厂的生产结果变化的一个量。但有另一种情形，你没有达到一定的量，你就没有绩效。比如体育比赛，你没有拿到奖牌，那不管你是第几，那都一样，可以说你没有绩效。”大柱柱说：“是是啊，上上次看到到电视上上有个科科学家说说，科学学发明没没有第二二名，第第二名和和以后的的多少名名都是一一样。我我觉得外外界用一一个标准准来看待待体育比比赛或科科学发明明，在标标准之上上就有绩绩效，标标准之下下就无绩绩效；而而对于参参加比赛赛的运动动员或科科学家自自己，他他们每次次努力的的成果就就是绩效效，每次次都会有有绩效。”蔡顾顾问说，“这这就是以以不同的的角度去去要求绩绩效，进进行绩效效管理。
22、我们今今天就是是把各种种情况的的绩效含含义找出出来进行行比较，或或者说把把达成绩绩效的因因素找出出来，看看看绩效效到底是是什么，也也算我们们有结果果喽，这这样我们们也有绩绩效啦。”“哇哇噻，我我们也在在绩效之之中，太太有意思思了。”大大柱一脸脸兴奋。“那那当然，干干什么事事都会有有绩效，绩绩效存在在于所有有情况下下。只要要你对做做事有要要求、有有目标、有说法法，就一一定存在在绩效。”姜老老师说道道。绩效是最最终成果果 ？“绩效效其实实是研究究管理的的学者所所创造的的名词。”李总总解释道道，“我我们平常常只是说说，这个个人怎么么样，干干得好不不好，等等等。如如果硬要要拿出来来单独说说绩效的的话，
23、可可以说绩绩效是最最终的成成果，也也就是说说你是否否盈利，盈盈利多少少；你要要是亏损损的话，就就没有绩绩效可言言。”丁总总附合道道：“对对，绩效效是最终终成果。我要求求你做什什么，无无论你采采取什么么方法只只要把它它做好，达达到我的的要求，就就是有绩绩效。我我听说有有一个企企业的老老总，为为了宣传传和扬名名，不计计成 本本，上电电视、发发新闻，钱钱花老了了，不过过只要能能成功，就就值，就就算是有有绩效。”大柱柱接着李李总的话话问：“如如果绩效效的含义义是说一一个企业业的最终终成果，那那么一般般企业员员工的绩绩效是什什么含义义呢？”李总说道道：“员员工没什什么，非非常简单单，他们们按照上上司的吩
24、吩咐好好好干就是是绩效。”大柱问：“人不不是机器器，不同同的人，叫叫干啥就就能干得得那么到到位吗？即使是是同一个个人，在在不同的的时间，干干同一种种活，他他可以多多出力，也也可以少少出力呀呀。但工工作结果果，也就就是工作作绩效是是不一样样的。”丁总总接过话话：“你你要是这这么说就就复杂了了。我才才不管那那么多呢呢，只要要大家按按要求把把事情做做好就行行了。”小赵赵问：“那那你认为为把事情情做好的的标准是是什么呢呢？或者者说你怎怎样要求求才对，才才能达到到你所希希望的绩绩效呢？”李总总答：“那那是我的的问题，底底下员工工的职责责就是把把事情做做好。嗯嗯，这是是两方面面的绩效效。”蔡顾顾问说：“好
25、，李李总说了了两个绩绩效含义义，一个个是组织织绩效，或或者说是是集体绩绩效，等等于是最最终成果果；另一一个是个个人绩效效，就是是按照规规则去做做事，也也就是怎怎样进行行工作的的过程。我们就就是要这这样讨论论，把各各位的意意见、见见识、经经验都说说出来大大家分享享。”是对勤劳劳的表扬扬？大柱说：“我看看绩效就就是辛勤勤劳动。比如蜜蜜蜂，有有一份耕耕耘，就就有一份份收获。”林经经理摇摇摇头：“那那要是方方法不对对呢？付付出了很很多劳动动，反而而收获甚甚微。要要是方向向不对，干干得越多多，反而而浪费越越多。我我看绩效效不能以以工作量量为标准准。”“总总要对辛辛苦的人人表示一一下吧。在同一一环境下下那
26、么多多人一起起工作，对对勤劳工工作的人人就应该该表扬。”大柱柱说。“我我们谈的的是绩效效，不是是表扬。我们不不能支持持傻干蛮蛮干，现现在的社社会需要要用头脑脑做事。”林经经理说。“对对了，绩绩效可以以是管理理。常有有这样的的情况，一一个单位位的业绩绩不好，我我们会说说他们管管理不行行。”丁丁总说。“可以这这么说，这这是在衡衡量和比比较单位位之间的的效益差差异时常常说的话话。这样样说来，绩绩效也可可以说是是环境，工工作环境境不好，绩绩效也不不会好到到哪去。就拿我我说吧，和和旁边的的小张个个性不合合，老互互相较劲劲，工作作没情绪绪，最后后不得不不同别人人换了位位置。”一一个年轻轻人说。“对对，绩效
27、效还可以以是工具具、方法法，这些些方面不不好，绩绩效就好好不了。”“你你说的是是一些条条件下的的绩效，不不是直接接绩效。”“”讨论论进入了了白热化化状态。“不不要反对对别人，头头脑风暴暴是让人人们说出出各种观观点。”蔡蔡顾问出出来维持持谈话秩秩序：“我我看绩效效可分为为个人绩绩效和单单位绩效效两类，两两者互相相关联又又有区别别。单位位绩效注注重团结结、协调调、组织织、管理理，个人人绩效注注重个人人的一些些特质和和对个人人绩效的的管理。“单单位绩效效好，个个人绩效效不一定定都好。个人绩绩效都好好，单位位绩效也也不一定定好。”是工作者者的能力力和态度度？“我认为为，绩效效是按规规则或纪纪律办事事。
28、生产产线上的的工人，流流水线速速度是一一定的，只只需按流流程工作作就可以以了；而而办公室室的行政政人员按按制度办办事就行行。”“你你说的是是一个方方面，规规定是死死的，事事情是活活的，环环境也在在不断地地变化。人人都都按规则则做，结结果也不不会完全全相同。工作者者要有主主动性，适适当情况况下必须须创新才才能做得得好。”“对对，你说说的这里里面存在在一个办办事者能能力和态态度的问问题。同同样按规规则办事事，能力力高的人人，可以以显现出出好的效效果；还还有就是是是否用用心的问问题，你你真正用用心了，就就会有好好的结果果。”“你你们的意意思是绩绩效是做做事的过过程。一一是这个个过程必必须按要要求的方
29、方式、方方法、规规则进行行；二是是这个过过程加入入了做事事者对做做事的促促进和保保证，就就是刚才才说的发发挥能力力、工作作积极用用心、工工作态度度好等。”“我我认为绩绩效是爱爱动脑筋筋，头脑脑灵活。一次我我去人才才市场招招聘，队队伍排得得老长。一个小小伙子走走上前给给我递了了张纸条条，刚开开始我还还以为是是有什么么特殊关关系呢。打开一一看，上上面写着着：尊尊敬的先先生，我我排在队队伍的第第二十二二位，我我相信自自己会是是贵公司司出色的的员工，请请在没有有面试我我之前不不要做出出用人的的决定，谢谢谢！嘿，我我一看还还挺特别别，就多多招一个个把他招招进来了了。结果果这小伙伙还真行行，他的的经理说说
30、他遇事事肯动脑脑子，比比别人强强。”“是是的，我我们单位位也有这这样的人人。凡事事在他手手上，他他就想着着法子把把事情做做好，往往往越难难做的事事他做起起来越出出色。”“你你这是矛矛盾的，又又要做事事者按规规定的方方式、方方法做，又又要他自自我发挥挥、进行行创新，这这不是矛矛盾吗？”“他他是说首首先要按按规则来来，在规规则允许许的范围围内发挥挥能力进进行创新新。”“这这不好说说，谁能能知道哪哪些允许许，哪些些不允许许，只要要按要求求尽力做做就是了了。”是感觉，是是关系？“我认为为还有一一个含义义，绩效效是员工工给我的的感觉。我手下下的人有有的做事事处处顺顺，出成成果有绩绩效；有有的总是是磕磕绊
31、绊绊，你你就知道道他不行行，产生生不了多多少成果果。”“你你这种感感觉是你你内心里里对下属属有个评评判标准准，比如如听话、不倔强强、态度度好、工工作积极极等等。事实上上这种人人也确实实比较容容易产生生绩效，所所以你遇遇到这种种人时，就就认为他他一定能能出成绩绩。”“不光是是说以后后出成绩绩，现在在就能看看到他工工作做得得好啊！”“也也许是你你印象好好的人，始始终给你你好的印印象。印印象不好好的人，你你也不相相信他好好的一面面呢。”“对对，肯定定不可避避免。”“有有的人善善于把你你认为好好的一面面展示给给你，而而另一些些人不注注意掩饰饰自己有有问题的的一面。实际上上很多时时候正是是这些出出问题的
32、的人解决决了问题题，才让让整个事事情成功功。”“那那这这不是怨怨枉了这这些人吗吗？”“现现实中这这些爱出出问题而而实际上上做出贡贡献的人人，还有有那些性性格不那那么完美美的人，始始终被放放在不公公正对待待的状态态。他们们做好了了事情，成成绩却记记在别人人身上，这这是因为为目前社社会对人人还没有有一个公公正的评评价系统统。”“我我们单位位就有一一些老好好人，要要是看工工作成绩绩，也没没什么，但但人们对对他们的的评价却却很好，而而且每次次都这样样。”“有有些企业业就是这这样，处处处讲人人际关系系。对工工作有特特点能出出成绩的的人，总总去挑他他的毛病病，给他他们的评评价也不不高，相相反倒是是那些不不
33、得罪人人的老好好人混得得开。”“不不过善于于处理关关系的人人，确实实是有绩绩效的。因为他他与同事事关系处处理得好好，工作作协调得得好，就就容易出出成果；和客户户关系处处理得好好，客户户愿意同同他打交交道，自自然会为为公司带带来利益益。”“还还有，我我也常见见到那些些客户关关系处理理得好的的员工，客客户就认认他。即即使有些些方面做做得不到到位，但但客户认认可，事事情就能能做成，就就会有成成绩。”“对对，绩效效是八面面玲珑，会会来事。我们公公司行政政部小张张，人非非常活泼泼，善于于结交，朋朋友特别别多。遇遇到一些些问题，只只要他出出面总能能很快解解决。因因此他上上班时间间就是出出去搞关关系，领领导
34、特别别允许的的。”原来，绩绩效可以以是所有有的事情情几十个人人，七嘴嘴八舌，又又是意见见，又是是争论，吵吵吵嚷嚷嚷两个多多小时。最后，蔡蔡顾问发发话了：“好了了，来来来来，我我们可以以把各种种情况列列出来，总总结一下下。结果果因因素表现环境境条件品德德价价值观制度度”“咱咱们今天天的讨论论有了重重大的发发现，这这是一个个过去从从未系统统研究的的问题，绩绩效可以以是所有有的事情情！看这这个表和和图。”两两位顾问问举起一一页表格格和一页页图片。表1-11常见绩绩效表示示法 姜老老师给大大家解释释道：“这这个表说说明绩效效是能为为你带来来好结果果的所有有东西！绩效最最终讲的的是结果果，但是是，根据据
35、对产生生结果的的影响作作用，不不同的因因素有不不同的影影响力。当其他他因素都都稳定时时，我们们关注于于某一特特定因素素，它的的变化会会对绩效效有促进进或阻碍碍作用，我我们自然然就把这这个因素素与结果果密切联联系起来来了，或或者将它它与绩效效等同起起来。在在我们看看来，这这个因素素的变化化就是绩绩效变化化。这也也就可以以解释为为什么动动物选美美时评委委的标准准都不一一样。“再再比如说说当大家家都讲微微笑服务务的时候候，某个个营业员员反从分分析顾客客的心理理状况入入手售卖卖货物，提提高了自自己的销销售业绩绩，这种种方法和和技术就就是绩效效的决定定因素。咱们刚刚才谈到到的指令令、关系系、动脑脑子等，
36、在在特定的的条件下下都可成成为绩效效的因素素。从大大的方面面说，你你用了新新方法，你你与别人人不一样样；如果果你的结结果比较较好，你你有绩效效，这个个绩效可可以说就就是被你你出奇制制胜的方方法所催催生的。这实际际上就是是创新。所以伟伟人说创新是是人类进进步的阶阶梯就就是这个个道理。“我我们现在在面临的的是一大大堆对结结果有影影响的因因素，所所以我们们对于控控制和把把握绩效效，就会会产生不不同的意意见。事事实上，每每个对结结果有促促进或阻阻碍作用用的影响响因素都都是绩效效因素。这给我我们绩效效管理提提供了思思路，我我们要管管的就是是那些影影响绩效效的因素素。哪些些因素容容易变化化，对绩绩效的影影
37、响作用用大，我我们就关关注和考考核那些些因素。”总 结潜在绩绩效因素素图以下这张张图把可可能成为为绩效的的因素分分为五个个部分：一是工作作者自身身的因素素，包括括工作者者工作时时的态度度、拥有有的工作作技能、工作相相关知识识、为工工作促进进的人际际关系等等等；二是工作作本身，包包括开始始工作的的目标、计划、资料准准备，工工作过程程中的程程序、规规定、需需求，结结束工作作的标准准、时间间等等；三是是工作方方法，包包括工作作工具、工作流流程、工工作协调调、工作作组织等等等；四是是工作环环境，包包括信息息、条件件、场地地等等；五是是管理机机制，包包括激励励、检查查、监督督等等。“其其中工作作本身、工
38、作方方法是与与工作者者本人关关系最密密切的，工工作环境境与管理理机制还还与其他他工作的的体系有有关。“我我们把这这个图叫叫做潜在在绩效因因素图，因因为这些些因素在在特定的的条件下下都可能能对绩效效有较大大的影响响。“一一般说来来，五个个部分中中的每一一个具体体因素或或细节都都可能对对绩效产产生影响响，若固固定其他他因素，变变动某一一特定因因素，它它就与结结果建立立了紧密密的联系系，成为为绩效的的代名词词。如果果一部分分因素变变动，另另一部分分因素固固定，这这就是我我们常看看到的情情形，形形成了比比较复杂杂的局面面。对于于具体工工作，五五个部分分中有的的对绩效效的影响响明显一一些，有有的弱一一些
39、，这这使得我我们不能能全面地地认识这这些因素素。认真真去寻找找影响绩绩效的因因素，你你会发现现任何一一个因素素中都有有更细分分的因素素，可以以说是无无穷尽的的，我们们常常谈谈到的只只是一小小部分而而已。这这也给我我们一个个提示，如如果你要要穷尽影影响绩效效的因素素，或者者说绩效效的组成成部分，无无论如何何是找不不全的。我们只只能抓住住主要因因素，同同时关注注那些影影响作用用即将增增大的因因素。“哇哇，这么么晦涩，这这么科技技呀！”大大柱悄声声说道。“别别吭声，我我们跟着着听跟着着学，慢慢慢就会会懂，也也会分析析了。”林林经理道道。“就就是，我我们前面面谈到的的东西都都在这个个图里了了。”研研究
40、生小小王说。“现现在听有有些部分分可能费费劲一点点，”蔡蔡顾问说说，“没没关系，大大家一起起参与进进来思考考分析，把把自己工工作生活活中的例例子对应应上，慢慢慢就会会明白，也也会跟上上思路的的。“在在咨询中中，客户户也是这这样，刚刚开始可可能不习习惯，因因为大家家平时这这方面思思考得少少，往往往按照习习惯方式式做，按按上级指指示做，或或照着别别人教给给的方法法做，而而对问题题的实质质没有深深入思考考，也没没有将实实践上升升至逻辑辑思维。现在我我们大家家一起讨讨论，一一起思考考，我们们两个管管理顾问问从你们们的实践践中学到到新知，你你们从我我们的思思维中学学到方法法。大家家思想互互相碰撞撞，一定
41、定能够搞搞清楚绩绩效问题题的。今今天的收收获就是是一个最最好的例例证。”“我我们就是是要这样样分析问问题，这这才能有有收获呢呢。回单单位我也也给他们们上上课课。”张张总兴奋奋地说。“对对，工作作者个人人绩效的的影响因因素与德能勤勤绩好好像有相相通之处处，德德能勤也是对对绩效有有影响的的重要因因素。”林林经理道道。【第二章 干嘛要谈谈绩效】“为了确确定绩效效成绩，好好按劳付付酬、分分配奖金金啊。许许多企业业都是这这样的，平平时不谈谈绩效，只只有到年年底需要要发放奖奖金时才才评绩效效高低，根根据绩效效成绩或或绩效等等级发放放奖金。”为了报酬酬蔡顾问说说：“今今天开始始我们说说了，为为了提高高绩效，
42、我我们才讨讨论绩效效问题，包包括绩效效考核。那么一一般情况况下，人人们为什什么要谈谈绩效呢呢？每天天按计划划、照程程序、听听安排，或或者凭感感觉，认认真工作作就行了了，干嘛嘛非要费费劲谈绩绩效呢？”“为为了确定定绩效成成绩，好好按劳付付酬、分分配奖金金啊。许许多企业业都是这这样的，平平时不谈谈绩效，只只有到年年底需要要发放奖奖金时才才评绩效效高低，根根据绩效效成绩或或绩效等等级发放放奖金。”“难难道平时时都不谈谈绩效吗吗？”“是是啊，很很多企业业平时是是不谈绩绩效的，一一方面谈谈绩效会会产生很很多问题题，另一一方面是是他们认认为绩效效还可以以，基本本能满足足老板的的需要。”“并并不是能能满足老
43、老板的需需要，是是不知道道如何考考评绩效效吧。”“注注意注意意，我们们不管他他是否在在谈绩效效，我们们现在是是要看如如果谈绩绩效，他他为什么么要谈？”“就就是为了了评价你你的工作作是否认认真，为为你刚才才说的认真工工作提提供准确确的依据据呗。”“这这还不是是为了发发工资发发奖金。你认真真工作，就就可以多多拿奖金金，偷奸奸耍滑就就什么都都甭想。”“不不只是为为奖金，主主要是为为了让不不认真工工作的人人意识到到：你落落后了，你你要改正正，下次次工作必必须努力力，否则则你就不不符合单单位的要要求。”为了进步步“对，是是为了警警告你，让让你找原原因：是是什么使使你绩效效不够好好，是方方法不对对还是自自
44、己努力力不够。以后工工作时就就能有针针对性地地把工作作做好。”“就就是为了了改正错错误，发发现工作作中的不不足，然然后记录录下来，下下一次碰碰到了就就不会犯犯同样的的错误。”“为为了总结结经验，使使下次工工作更熟熟练。”“为为了鞭策策你，绩绩效落后后就要被被淘汰。”“唉唉唉唉，来来点创新新好不好好，别一一个劲地地附和，你你说得具具体点、仔细点点好不好好？”“可可以让企企业员工工拧成一一股绳，大大家都为为企业的的绩效做做贡献，配配合企业业的重点点工作，把把自己负负责的部部分搞好好。”“谈谈绩效就就是要求求工作者者要不断断创新。你总是是按老方方法工作作，绩效效就不会会提高；改变一一下思路路和方法法
45、，说不不定绩效效就能提提升，因因此要提提倡创新新。”“绩绩效可以以检验学学过的知知识、技技能是否否学到位位了，或或者这些些东西是是否管用用。”“绩绩效可以以检验决决策是否否正确。常说走着瞧瞧，意意思就是是我这样样做了，最最终是正正确的，这这才是有有绩效的的决策。”“绩绩效可以以检验你你的工作作方法对对不对。有个故故事说，老老大老二二上山砍砍柴，老老大天不不亮就出出去，太太阳落山山才回来来；老二二睡了懒懒觉，可可是把斧斧子磨得得锋利，早早早回来来，还比比老大砍砍的柴多多。这说说明老大大方法不不对，要要向老二二学习。”“绩绩效可以以促使人人进步，一一个刚参参加工作作的人，不不断进行行自我评评估或接
46、接受他人人评估，可可以帮助助自己保保持好的的绩效，掌掌握好的的工作方方法，保保持良好好的心态态，这样样就能进进步。”“照照你这么么说应该该提倡时时时处处处谈绩效效喽。”“那那当然，西西方基督督文明的的核心就就是比绩绩效做贡贡献，每每个人每每天都在在向上帝帝汇报自自己做了了什么，努努力了没没有。没没做好还还要忏悔悔，下决决心改正正，所以以西方社社会发达达起来了了啊。”潜在的绩绩效因素素我们在讨讨论绩效效是什么么的时候候获得了了一个重重要的成成果潜在绩绩效因素素图。如如果我们们把所有有因素固固定，再再一个个个变动其其中的因因素，这这些单个个的因素素就成为为绩效。所以我我们也可可以说在在一定的的条件下下，图里里面所有有的内容容都可以以是绩效效。我们们知道了了绩效潜潜在的构构成部分分，但这这些只是是可能能影响响绩效的的因素，只只有在我我们研究究透绩效效后才能能明白每每个因素素到底起起多大的的作用。谈绩绩效的目目的之一一是吸取取经验，找找到影响响绩效的的因素，以以便提高高以后工工作的绩绩效。我我们看下下图，AA是将加加入工作作序列的的员工，BB是所有有潜在绩绩效因素素，C是是绩效。从B到到C是明明白绩效效的过程程，C就就是B明明白绩效效后的反反馈。CC分两部部分