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1、 培训需求求预测 培训需求求现象及及好处分分析 培训的需需求评估估 培训需求求评价的的作用 个体因素素的需求求评价 知识技能能的需求求评价 胜任特征征的需求求评价 组织气氛氛的需求求评价 基于意图图的培训训需求评评价培训需求求预测需求预测测可以考考虑各种种变化因因素，目目前对企企业来说说主要考考虑以下下四个因因素：（一一）自自然减员员因素（XX1i）自然减员因素包括职工的老（退休）、病（病退、退养）、死（病故、工伤死亡等在职死亡）等要素。1、退休人员的需求量（X11）。退休人员的预测应当根据本企业职工年龄分布进行。假设以2014年为预测年度，则从20002014年，共15年。而国家规定男职工是
2、55岁退休，干部是60岁退休；女职工是50岁退休，干部是55岁退休。那么把职工按工人和干部，男和女进行细分，分别统计4145，4650，5155，5660阶段的人数。2、死亡减员的需求量(X12)。根据本企业在岗死亡的历史统计数据得出年平均死亡率，而后进行推算。计算公式如下：死亡减员的需求量=目前在岗人数*平均死亡率*预测期间（如从20002014年，共15年）3、内退的需求量(X13)。目前有些国营企业对于某些尚未达到退休年龄，而且又无工作能力的职工，采取一定的灵活促使。他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。可得自然减员需求量（X1i）=X11+X12+X13（二）现有岗位的需求量（X2i）1
3、、科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和性质的界定，结合行业、地方和企业性管标准，确定本企业所需的岗位和工种。对于那些重复设置的岗位，应作些相应的调整和合并，严格按照因事设岗，而非因人设岗。2、统计各岗位、各工种的人员情况（X21）。对本企业的各岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评价，其目的就是反映各岗位的实际情况。3、定额定员（X22）。在完成（2）程序后，对本企业的工作进行量化分析。这也企业使用劳动力的基本依据，同时也为劳动力的管理和合理流动创造了良好的条件。当然，企业定额定员时也应考虑到发展的需要。4、征求专家们的意见。根据各岗位所定的人员情况，编制成规范性文件，
4、组织专家讨论，征求意见后再确定岗位所需的名额。可得，岗位的需求量（X2i）=预测年度岗位规范数（X21）-现岗位人数（X22）（三）企业规模扩大需求量（X3i）1、企业发展的相关因素。企业规模的变化有诸多因素，如人员的变动、企业的兼并和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等，这些因素对人才的选择有很大关系。2、分析相关因素。对以上这些权变因素进行分析和筛选，剔除一些干扰因素，同一口径。3、建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的一步。一般采用一元线性回归。一元线性回归方程为：Y=a+bX式中：Y为所需人员数；X为相关变量；a、b为模型稀疏。4、利用数学模型进行计算。该项计算工作技术性较强，最好
5、由专家进行测算，从而增加数据的可靠性和准确性。（四）技术发展的需求量（X4i）1、收集与本企业技术发展有关的一切资料，包括本企业、本行业今后技术发展状况，本企业技术发展规划，国外有关企业的资料等。2、用调查方法请专家进行预测，进行几次的反馈，直到取得较一致的结果为止。3、对专家意见进行处理。最后用加权平均方法预测出具体的被预测年度技术发展的需求量。把上述各预测的量进行汇总，可得：人员需求预测量=X1i+X2i+X3i+X4i培训的需需求评估估（一）需求评评估的内内容1、组织织分析，着着重确定定组织范范围内的的培训需需求，包包括对组组织目标标、资源源和环境境的分析析，以及及对人力力资源的的重要或
6、或关键方方面进行行分析。从企业业组织内内外的对对比分析析中，从从生产经经营过程程的现状状和问题题的对比比分析中中，确定定企业组组织的人人才需求求结构，进进而确定定培训的的目标与与计划大大纲。22、工工作分析析。即按按照企业业职务工工作标准准和相当当职务所所需的能能力标准准（职能能标准），对对各部门门、各职职务工作作（岗位位）状况况，主要要是对担担当工作作的职工工及职工工的工作作能力、工作态态度和工工作成绩绩等，进进行比较较分析，以以确定企企业组织织成员在在各自的的工作岗岗位上是是否胜任任所承担担的工作作，进而而确定企企业培训训的需求求结构。3、个体分分析。逐逐一对职职工的工工作过程程和工作作结
7、果以以及工作作态度进进行考核核评价，尤尤其对那那些关键键工作、关键岗岗位的人人员素质质，进行行测评，以以确定需需要培训训的内容容和人员员。上述述三种分分析过程程是三位位一体的的，由综综合分析析到单项项分析、由总体体分析到到个体分分析、由由抽象分分析到具具体分析析，由大大至小逐逐步明确确确定培培训对象象。下面面是培训训需求评评估模型型：（二二）培培训需求求调查与与预测方方法的运运用通常常企业可可以选择择以下各各种方法法，对培培训需求求作出调调查与预预测。11、自自我申报报。即设设立“自自我申报报参加培培训制度度”，让让职工申申诉参加加培训的的理由与与依据。2、人事考考核。即即依靠人人事管理理的考
8、核核结果，诸诸如工作作成绩、能力和和态度考考核结果果，分析析确定培培训的对对象和内内容。33、人人事档案案。即利利用人事事档案，对对人员情情况及历历史状况况作出调调查，确确定培训训的需求求。4、人员员素质测测评。即即用一套套标准的的统计分分析量表表，对各各类人员员的素质质进行评评估。根根据评估估结果，确确定培训训对象与与内容。培训需求求评价的的作用（一）需求评评价结果果是培训训的依据据培训需需求的科科学性，直直接决定定培训内内容、培培训方法法和考核核标准设设计的科科学性。因此，作作为分析析阶段的的培训需需求评价价是培训训中最关关键的一一个环节节，它是是其他阶阶段进行行的前提提和实施施的依据据。
9、培训训需求评评价应从从组织分分析、任任务分析析和人员员分析三三个方面面进行，通通过对三三方面评评价结果果的比较较和综合合，确定定出可培培训因素素及培训训重点，即即最必要要的知识识、技能能和态度度。这时时制定培培训内容容规划的的依据。（二）再培训训需求评评价过程程中，分分析需求求是关键键，而揭揭示绩效效问题原原因又是是关键之之关键11、通通过理想想状况和和实际情情况间的的差距分分析，筛筛选出当当前问题题存在的的原因；2、区分可可训练因因素和不不可训练练因素；3、根据因因素的重重要性，确确定其在在培训内内容中的的结构权权重。（三三）强强调对特特定职务务的胜任任特征是是培训需需求评价价的新趋趋势之一
10、一通过需需求评价价，发现现能预测测或决定定有卓越越表现的的深层胜胜任特征征，如动动机、自自信心等等能决定定行为及及绩效的的关键特特征。在在技能需需求评价价中，应应特别关关注对心心智技能能的分析析和培训训。此外外，胜任任特征分分析也对对培训需需求的评评价方法法提出了了新的要要求。仅仅仅采用用问卷法法是不够够的，需需要探索索其他更更为有效效的方法法来完善善。个体因素素的需求求评价E.瓦伦伦其等人人认为，个个体行为为也是组组织行为为的基本本组成单单位。个个体的需需要、动动机、个个性、感感知、学学习、态态度和技技能等因因素都会会对人的的行为产产生影响响。此外外，工作作满意度度与员工工的工作作士气、工作
11、绩绩效等有有密切的的关系，一一些实际际的工作作条件因因素，如如报酬、监督方方式、工工作本身身的特点点、工作作伙伴、安全、晋升等等，也对对工作满满意度有有相当的的影响。这些因因素是培培训需求求评价中中应考虑虑的重要要因素。美国明明尼苏达达大学的的多年研研究证明明，高/低绩效效的员工工在个人人心理因因素方面面有显著著差别的的特征是是成就定定向、自自信心、主动性性、组织织责任感感和学习习新知识识的兴趣趣。知识技能能的需求求评价JohnnAmmoldd等人在在考察知知识需求求时，主主张从三三方面进进行需求求评价：对组织织系统和和人员信信息网络络知识的的分析；对产品品服务、竞争者者的知识识分析；对专业业
12、性知识识的分析析。在技技能分析析方面，根根据员工工心智技技能模拟拟培训法法的研究究结果，主主张将心心智技能能作为培培训的重重点，并并在实际际的技能能培训中中采用了了专家口口语报告告方法和和汇编删删格法（RRepeeterryGGriddMeethoods）来来建立专专家解决决问题的的认知模模型，明明显提高高了培训训效果。胜任特征征的需求求评价在培训需需求评价价中，尤尤为值得得关注的的趋势是是对胜任任特征（ccomppeteencyy）的需需求评价价。这种种分析不不是仅局局限于组组织、任任务或人人员分析析的某一一个层面面，而是是强调需需求分析析和培训训结果应应能提高高培训这这对未来来职务的的胜任
13、能能力。所所谓胜任任特征是是指能将将某一工工作（或或某一组组织、某某一文化化）中有有卓越成成就者与与表现平平平者区区分开来来的个人人特征。各种胜胜任特征征可以描描述为在在水中飘飘浮的一一座冰山山。水上上的部分分代表表表层的特特征，如如技能、知识、社会角角色、自自我形象象等，这这些特征征易于感感知，但但不能预预测或决决定能否否有卓越越表现。而处在在水下部部分的深深层胜任任特征，如如动机等等，决定定着人们们的行为为及表现现。Mcccleellaand特特别强调调对胜任任特征的的测量，即即对成功功人士与与担任相相似工作作的一般般人员相相比所具具有的突突出品质质的测量量。美国国明尼苏苏达大学学的研究究
14、人员通通过多年年的研究究和实践践，提出出了200多种胜胜任特征征，如获获取信息息的技能能、分析析思考的的技能、概念思思考的技技能、策策略思考考的技能能、人际际理解和和判断的的技能、帮助/服务定定向的技技能、对对他人的的影响技技能、对对组织的的知觉技技能、建建立和管管理人际际关系的的技能、发展下下属的技技能、指指挥技能能、小组组工作和和协作技技能、小小组领导导技能等等等。这这些胜任任特征的的提出，对对于改进进培训需需求评价价的内容容结构设设计具有有重要的的价值。组织气氛氛的需求求评价人的称职职行为不不仅取决决于价值值观和能能力，也也取决于于员工所所处的组组织气氛氛环境。员工对对组织的的看法和和感
15、觉的的一致性性程度对对组织目目标的实实现具有有重要作作用。组组织气氛氛代表了了组织内内部环境境的一种种较持久久的特征征，这些些特征包包括：成成员的经经验、可可能影响响成员行行为的因因素和可可资利用用的组织织特性或或属性。Geoorgee认为，组组织气氛氛包括99个因素素：结构构，责任任，奖酬酬，风险险，情谊谊，支持持，绩效效标准，冲冲突，归归属程度度。Mcccleellaand指指出，组组织的成成就定向向是揭示示不同组组织气氛氛的根本本要素。其所在在的明尼尼苏达大大学的研研究人员员在多年年对比研研究的基基础上，提提出了高高/低绩绩效的组组织在组组织气氛氛上最具具差异的的7种特特征：规规范的灵灵
16、活性；灵活的的环境背背景；赋赋予的责责任；绩绩效标准准；奖罚罚方式；组织目目标和规规划的清清晰度；团队精精神。此此外，KKrecch&CCruttchffielld在其其研究中中发现，士士气高昂昂的团体体具有的的主要特特征是团团队凝聚聚力的起起因；小小团队倾倾向；团团队适应应变化能能力；成成员的认认同感；对团体体目标的的态度；团体的的价值维维护。基于意图图的培训训需求评评价近年来，RRosssettt从操作作性的角角度发展展了培训训需求评评价方法法。他提提出了基基于意图图的训练练需求评评价的概概念。并并阐述了了这一概概念在不不同训练练目的中中的具体体含义和和作用，探探讨了培培训需求求评价的的工
17、具、技术与与意图的的关系。他认为为，需求求评价中中应从不不同角度度收集具具体信息息。所谓谓信息的的角度就就是需求求评价的的意图，这这些信息息包括：（1）理理想状况况的信息息；（22）实际际状况的的信息；（3）受受训者及及相关人人士对工工作的感感受；（44）产生生绩效问问题的可可能原因因；（55）解决决问题的的可能途途径。理理想状况况的信息息包括理理想的绩绩效状况况和职位位对知识识、技能能和态度度的要求求。实际际状况的的信息指指员工对对所要求求的知识识、技能能和态度度的实际际拥有程程度。理理想状况况和实际际状况的的差异被被称为差差距或需需求。培培训就是是要消除除或减少少这种绩绩效差距距。对工工作
18、的感感受的信信息指受受训者、管理者者或相关关人士对对目前存存在的绩绩效问题题、工作作所需要要的知识识技能的的看法和和感受，包包括对一一些要素素的重要要性或意意义的看看法。分分析这类类信息的的目的是是为了判判断员工工的工作作动机状状况，确确定员工工的态度度是否是是绩效问问题产生生的原因因。Roosseett认认为，可可以借助助于JoohnKelllerr提出的的动机公公式：价价值*期期望=动动机来测测定员工工的动机机状况。他同时时认为，对对产生绩绩效问题题的原因因分析是是培训需需求评价价的关键键环节。他把产产生绩效效问题的的原因划划为四类类，即环环境阻碍碍、激励励、知识识技能和和动机。环境问问题包括括组织人人事上的的阻碍、政策问问题和技技术工具具原因；激励问问题指管管理层给给予的激激励形式式是否有有效；知知识技能能问题指指员工在在完成工工作需要要的知识识技能的的掌握上上是否有有不足；动机问问题指员员工对工工作所持持的态度度，即工工作动机机。此外外，一般般来说，受受训者对对问题解解决的信信息掌握握的很有有限，所所以关于于解决问问题的可可能途径径方面的的信息更更多的依依赖于培培训专家家和管理理者的报报告。他他们提供供的这类类信息，将将有助于于调查结结果的准准确性和和有效性性。