员工绩效考核手册8795.docx

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1、XXX集集团有限限公司员工绩效效考核手手册目录第一章总总则111绩绩效考核核意义112绩绩效考核核原则113考考核组织织214考考核对象象215绩绩效考核核周期216考考核关系系3第二章 绩效效考核内内容421绩绩效考核核体系综综述422绩绩效考核核指标4第三章 绩效效考核体体系细分分6第一节个个人绩效效考核631业业绩考核核6311总述6312 个人人业绩考考核方式式6313 责任任中心业业绩考核核方式732能能力考核核7321总述7322能力考考核方式式733态态度考核核8331总述8332态度考考核方式式8第二节各各级员工工的绩效效考核834高高层管理理人员绩绩效考核核8341高管范范围

2、界定定8342高管绩绩效考核核方法8343高管绩绩效考核核等级的的确定935责责任中心心负责人人绩效考考核9351责任中中心负责责人范围围界定9352责任中中心负责责人考核核方法9353责任中中心负责责人考核核等级的的确定1036普普通员工工绩效考考核11361普通员员工考核核方法11362普通员员工考核核等级的的确定11第四章 绩效效考核实实施1341绩绩效考核核人培训训1342绩绩效考核核实施过过程14421季度绩绩效考核核工作实实施14422年度绩绩效考核核工作实实施154.3绩绩效考核核偏差的的避免17第五章 绩效效考核结结果运用用18第一节 季度度绩效考考核结果果运用1851员员工业

3、绩绩工资的的发放18第二节 年度度绩效考考核结果果运用1952员员工年度度效益奖奖金的发发放1953员员工薪酬酬级别的的调整22054员员工职位位变动2055员员工培训训21第六章 绩效效考核制制度修订订2261绩绩效考核核修订内内容2262绩绩效考核核修订程程序22第七章 绩效效考核文文件使用用与保存存2471绩绩效考核核文件保保存格式式2472绩绩效考核核文件分分类编号号2473绩绩效考核核文件保保存方法法2474绩绩效考核核文件查查阅权限限25第八章 绩效效考核申申诉2681申申诉条件件2682申申诉形式式2683申申诉处理理26第九章 附则27附表1：绩效考考核指标标修订提提案29附表

4、2：绩效考考核申诉诉表30第一章 总则11绩绩效考核核意义第一条 绩效考核核目的 绩效考核核是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，以以进一步步激发员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质 绩效考核核使各级级管理者者明确了了解下级级的工作作状况，通通过对下下级在考考核期内内的工作作业绩、态态度以及及能力的的评估，充充分了解解公司员员工的工工作绩效效，并在在此基础础上制定定相应的的薪酬调调整、职职业发展展等激励励手段第二条 绩效考核核用途 了解员工工的工作作态度、能能力以及及

5、对组织织的业绩绩贡献 优奖劣汰汰，为员员工的薪薪酬变动动，晋升升、降职职、调职职和解职职，制定定培训计计划提供供依据 通过公开开的考核核方式，通通过公平平、完整整地考核核员工工工作进行行奖惩，激激励员工工努力工工作12绩绩效考核核原则第三条 绩效考核核原则 公开的原原则：考考核过程程公开化化、制度度化 客观性原原则：用用事实标标准说话话，切忌忌带入个个人主观观因素或或武断猜猜想 反馈的原原则：在在考核结结束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及时时修正 时限性原原则：绩绩效考核核反映考考核期内内被考

6、核核人的综综合状况况，不溯溯及本考考核期之之前的行行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩13考考核组织织第四条 考核委员员会 成立目的的：组织织、实施施、监督督季度和和年度绩绩效考核核工作 主任：总总裁 其它委员员会成员员：各副副总裁、总总监及企企业管理理部经理理和人力力资源部部经理 总裁负责责提出绩绩效考核核总体要要求，对对季度、年年度考核核成绩的的最终审审核与审审批、考考核过程程中出现现的争议议的最终终仲裁第五条 企业管理理部 负责组织织对责任任中心的的考核，搜搜集数据据、统计计汇总，提提出对责责任中心心考核方方案的改改进建议议，在考考核委员员会审批批后实施施

7、配合人力力资源部部完成对对员工个个人的考考核第六条 人力资源源部 负责组织织对员工工个人的的考核，搜搜集数据据、统计计汇总，提提出对员员工考核核方案的的改进建建议，在在考核委委员会审审批后实实施 配合企业业管理部部完成对对责任中中心的考考核14考考核对象象第七条 员工 高管人员员（包括括副总裁裁、总监监）；责责任中心心负责人人；其他他贝发员员工 考核对象象不包括括以下员员工：计计件工、非非正式员员工、试试用期的的员工以以及考核核期内休休假超过过考核期期1/55的员工工15绩绩效考核核周期第八条 员工绩效效考核周周期公司员工工的绩效效考核包包括季度度考核和和年度考考核 季度考核核的周期期为每个个

8、自然季季度 年度考核核的周期期为每年年1月11日至112月331日第九条 员工绩效效考核时时间安排排 季度考核核时间为为：下个个季度第第一个月月（具体体时间根根据财务务报表完完成时间间确定）；员工考考核时间间不超过过10个个工作日日；季度度考核需需在季度度第一个个月第四四周前完完成 年度考核核时间为为：下个个年度第第一个月月（具体体时间根根据财务务报表完完成时间间确定）；员工考考核时间间为155个工作作日；年年度考核核需在第第二年11月份完完成16考考核关系系第十条 各考核对对象在季季度、年年度考核核中的考考核者分分布情况况如下第二章 绩效效考核内内容21绩绩效考核核体系综综述第十一条 绩效考

9、核核体系定定义 绩效考核核体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的考核指指标组成成的评价价系统，绩绩效考核核体系的的建立，有有利于评评价员工工工作状状况，是是进行员员工考核核工作的的基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素 考核指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级的的数据，是是绩效考考核体系系的基本本单位第十二条 绩效考核核体系的的结构针对员工工个人工工作状况况进行考考核，由由以下三三个部分分组成： 业绩考核核指标，指指衡量各各岗位员员工通过过努力所所取得的的工作成成绩的数数据 能力考核核指标，指指衡量各各岗位员员工完

10、成成本职工工作具备备的各项项能力的的数据 态度考核核指标，指指衡量各各岗位员员工对待待工作的的态度、思思想意识识和工作作作风的的数据 其中员工工的季度度考核主主要以业业绩考核核为主，能能力与态态度考核核则在年年度考核核时进行行22绩绩效考核核指标第十三条 绩效考核核指标定定义 绩效考核核指标是是考核人人通过测测量或与与被考核核人协商商所得到到的衡量量各项考考核内容容得分的的基准第十四条 绩效考核核指标制制定流程程 由考核委委员会提提出绩效效考核指指标编制制工作计计划 对通过工工作分析析、集体体讨论和和专家咨咨询设计计出的考考核指标标体系进进行统计计分析和和分类研研究，获获得绩效效考核指指标 由

11、人力资资源部初初审，交交由考核核委员会会进行讨讨论，最最终决定定是否通通过 绩效考核核指标不不是一成成不变的的，需要要根据公公司发展展阶段以以及岗位位工作内内容变化化等实际际情况进进行变化化，一般般在每年年年度考考核后的的由考核核委员会会根据公公司下一一年度的的工作重重点进行行修订第十五条 绩效考核核指标制制定原则则： 客观性原原则：编编制绩效效考核指指标时要要以岗位位的特征征为依据据 明确性原原则：编编制的绩绩效考核核指标要要明确具具体，即即对工作作数量和和质量的的要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低等作作出明确确的界定定和具体体的要求求 可比性原原则：对对同一层层次、同同一职务务或同一一工

12、作性性质员工工的绩效效考核必必须在横横向上寻寻求一致致 可操作性性原则：考核指指标不宜宜定得过过高过细细，应最最大限度度地符合合实际要要求 相对稳定定性原则则：绩效效考核指指标制定定后，要要保持相相对的稳稳定，不不可随意意更改 适应性原原则：绩绩效考核核指标应应适应公公司不同同发展阶阶段，随随公司发发展阶段段产生新新的变化化。第三章 绩效效考核体体系细分分第一节个个人绩效效考核31业业绩考核核311总述述第十六条 业绩考核核定义 业绩考核核是对员员工履行行职务职职责状况况及工作作结果的的考核，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工对对企业的的价值，是是绩效考考

13、核的核核心内容容第十七条 业绩考核核内容 公司业绩绩考核有有个人业业绩与责责任中心心业绩两两部分，不不同类型型的员工工对应不不同的业业绩考核核内容312 个个人业绩绩考核方方式 高管人员员季度个个人业绩绩考核：在季度度初制定定本季度度工作计计划，到到季度末末高管人人员就工工作计划划完成情情况向总总裁汇报报，由总总裁确定定高管季季度的个个人业绩绩考核得得分 高管人员员年度个个人业绩绩考核：年末时时高管人人员向考考核委员员会作年年度工作作述职，汇汇报本年年度完成成的重点点工作，工工作成果果及其他他工作业业绩，并并总结本本年度工工作中的的经验教教训，提提出提升升的计划划；确定定下一年年度的工工作重点

14、点和工作作计划。 考核委委员会其其他成员员对年度度述职打打分（总总裁打分分占200，其其他共占占80） 普通员工工季度个个人业绩绩考核：在每年年年初责责任中心心责任状状确定之之后，各各责任中中心负责责人根据据公司对对责任中中心的要要求，确确定本责责任中心心员工各各季度的的重点工工作、工工作标准准和工作作成果；季度末末，普通通员工的的直接上上级对员员工季度度工作完完成情况况打分，确确定季度度个人业业绩考核核得分 普通员工工年度个个人业绩绩考核：年度个个人业绩绩考核得得分为各各季度业业绩考核核得分的的平均值值313 责责任中心心业绩考考核方式式第十八条 责任中心心业绩考考核方式式参见宁宁波贝发发集

15、团有有限公司司责任中中心考核核手册32能能力考核核321总述述第十九条 能力考核核定义 能力考核核是考核核员工在在岗位实实际工作作中具备备的能力力，根据据被考核核人表现现的工作作能力，参参照能力力考核标标准，对对被考核核人所担担当的职职务与其其能力匹匹配程度度作出评评定 公司对员员工的考考核主要要针对该该岗位所所需5个个核心能能力指标标进行考考核，核核心能力力指标的的内容与与权重随随岗位工工作内容容变化而而变化322能力力考核方方式第二十条 能力考核核方式 考核人直直接领导导对被考考核人进进行能力力考核，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心能力，参参考核心心能力打打分标

16、准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分，同同时考核核人需要要注明该该员工获获得此考考核得分分的原因因并举出出代表性性的例子子 通过5项项核心能能力的考考核，最最终确定定该员工工本年度度能力考考核结果果 贝发公司司各种能能力打分分依据详详见宁宁波贝发发集团有有限公司司年度能能力考核核指标说说明33态态度考核核331总述述第二十一条 态度考核核定义 工作态度度是对某某项工作作的认知知程度及及为此付付出的努努力程度度，工作作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在在很大程程度上决决定了能能力向业业绩的转转化效果果 工作态度度考核可可选取对对工作

17、业业绩能够够产生较较大影响响的考核核内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入332态度度考核方方式第二十二条 态度考核核方式 考核人直直接领导导对被考考核人进进行态度度考核，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项态度度，参考考态度考考核打分分标准，确确定态度度考核得得分 通过5项项重点态态度指标标的考核核，最终终确定该该员工本本年度态态度考核核结果 贝发公司司各种态态度打分分依据详详见宁宁波贝发发集团有有限公司司年度态态度考核核指标说说明第二节各各级员工工的绩效效考核34高高层管理理人员绩绩效考

18、核核341高管管范围界界定第二十三条 高层管理理人员指指：各副副总裁、总总监342高管管绩效考考核方法法第二十四条 高管人员员绩效考考核中业业绩考核核与高管管分管的的责任中中心业绩绩考核挂挂钩第二十五条 高管绩效效考核的的周期与与考核内内容高管绩效效考核分分为季度度考核与与年度考考核 高管人员员的季度度考核由由两部分分组成：向总裁裁汇报个个人季度度工作计计划完成成情况以以及高管管分管的的责任中中心季度度考核结结果 高管人员员年度考考核由四四部分组组成：年年度工作作述职，高高管分管管责任中中心年度度考核，以以及高管管人员能能力考核核，态度度考核第二十六条 高管绩效效考核各各考核内内容所占占权重

19、季度考核核中，季季度工作作计划完完成情况况占400，分分管责任任中心业业绩占660；即高管管季度考考核得分分季度度工作计计划完成成情况得得分40分管管责任中中心季度度考核得得分平均均值60 年度考核核中，年年度工作作述职440，分分管责任任中心业业绩占440，能能力考核核占155，态态度考核核占5；即高高管年度度考核得得分年年度工作作述职得得分40分管管责任中中心季度度考核得得分平均均值40能力力考核得得分15态度度考核得得分5343高管管绩效考考核等级级的确定定第二十七条 根据高管管人员季季度和年年度考核核得分，总总裁确定定各高管管人员的的考核等等级：考考核得分分列第一一名的高高管考核核等级

20、为为S；考考核得分分列第二二名的高高管考核核得分为为A；考考核得分分列最后后一名的的高管，总总裁视情情况给予予C或DD；其他他高管考考核等级级为B35责责任中心心负责人人绩效考考核351责任任中心负负责人范范围界定定第二十八条 责任中心心负责人人指贝发发集团各各职能部部门的经经理副经经理，生生产分厂厂的厂长长副厂长长，以及及分子公公司的总总经理和和副总经经理352责任任中心负负责人考考核方法法第二十九条 责任中心心负责人人绩效考考核中的的业绩考考核就是是其负责责的责任任中心考考核第三十条 责任中心心负责人人绩效考考核的周周期与考考核内容容责任中心心负责人人绩效考考核分为为季度考考核与年年度考核

21、核 责任中心心负责人人的季度度考核即即该负责责人所负负责的责责任中心心的业绩绩考核 责任中心心负责人人年度考考核由三三部分组组成：负负责责任任中心年年度考核核，以及及能力考考核，态态度考核核第三十一条 责任中心心负责人人绩效考考核各考考核内容容所占权权重 季度考核核中，负负责的责责任中心心季度业业绩考核核得分即即负责人人季度考考核得分分；即责责任中心心负责人人季度考考核得分分负责责的责任任中心季季度考核核得分 年度考核核中，责责任中心心正职负负责人的的责任中中心业绩绩，能力力考核，态态度考核核所占权权重为775：115：110；责责任中心心副职负负责人的的责任中中心业绩绩，能力力考核，态态度考

22、核核所占权权重为770：220：110 353责任任中心负负责人考考核等级级的确定定第三十二条 责任中心心负责人人季度考考核等级级就是该该负责人人负责的的责任中中心季度度业绩考考核等级级第三十三条 责任中心心负责人人年度考考核等级级与该负负责人负负责的责责任中心心年度考考核等级级对应关关系如下下：注：如上上图若某某责任中中心考核核等级为为A，则该该责任中中心负责责人的考考核等级级为S或A36普普通员工工绩效考考核361普通通员工考考核方法法第三十四条 普通员工工绩效考考核的周周期与考考核内容容普通员工工绩效考考核分为为季度考考核与年年度考核核 普通员工工季度考考核主要要进行个个人业绩绩考核 普

23、通员工工年度考考核由三三部分组组成：个个人业绩绩考核，能能力考核核与态度度考核第三十五条 普通员工工年度绩绩效考核核中业绩绩考核，能能力考核核与态度度考核权权重员工类别别员工分类类定义业绩权重重能力权重重态度权重重生产管理理类生产分厂厂的员工工，生产产支持部部门（采采购部、物物流部、设设备部、品品管部）的的员工702010研发技术术类研发部门门的设计计人员、技技术人员员603010纯支持类类研发部门门的其他他管理人人员和员员工，其其他部门门的管理理人员和和员工502525注：上表表中暂时时未列市市场销售售部门的的员工362普通通员工考考核等级级的确定定第三十六条 普通员工工季度和和年度绩绩效考

24、核核等级与与其所在在责任中中心考核核等级挂挂钩 若责任中中心参与与绩效考考核的普普通员工工人数超超过155个（包包括155个），则则该责任任中心员员工考核核等级分分布比例例如下注：如上上表中，某某部门考考核等级级为A，则该该部门最最多可以以有100的员员工评为为S，可有有20的的员工评为AA；至少少5的员员工评为为C，可以以没有员员工评为为D （具具体人数数计算按按照四舍舍五入的的方法确定） 若责任中中心参与与绩效考考核的普普通员工工人数少少于155个但不不少于110人（不不包括115人，包包括100人），则则该责任任中心员员工考核核等级人人数分布布如下 若责任中中心参与与绩效考考核的普普通员

25、工工人数少少于100人（不不包括110人），则则该责任任中心员员工考核核等级人人数分布布如下第三十七条 普通员工工在各自自所在责责任中心心内部考考核等级级的确定定由该责责任中心心负责人人根据员员工的考考核得分分确定第四章 绩效效考核实实施41绩绩效考核核人培训训第一条 考核人培培训目的的 通过培训训，使考考核人掌掌握绩效效考核相相关技能能，熟悉悉考核的的各个环环节，准准确把握握考核标标准，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题第二条 绩效考核核体系对对考核人人的要求求 要求绩效效考核人人对被考考核人的的业务有有充分的的了解 要求绩效效考核人人熟练掌掌握考核核的基本

26、本原理及及操作实实务 要求绩效效考核人人必须在在考核过过程中与与被考核核人进行行有效的的沟通和和交流第三条 绩效考核核人培训训内容人力资源源部根据据绩效考考核委员员会成员员对绩效效考核制制度的掌掌握情况况，在每每年年度度绩效考考核实施施前二周周组织统统一培训训，培训训内容包包括： 绩效考核核标准内内容 考核指标标的计算算及评分分方式 绩效考核核流程 绩效考核核方法以以及考核核实施过过程应注注意的问问题42绩绩效考核核实施过过程421季度度绩效考考核工作作实施第四条 高管人员员季度绩绩效考核核流程： 第五条 责任中心心负责人人季度绩绩效考核核流程（参参见责责任中心心考核手手册中中“责任中中心季度

27、度考核流流程”）第六条 普通员工工季度绩绩效考核核流程：第七条 季度考核核注意事事项 人力资源源部对高高管人员员和责任任中心负负责人的的季度考考核应与与企业管管理部对对责任中中心的考考核相协协调进行行 对普通员员工的考考核由各各责任中中心自行行完成，人人力资源源部对整整个考核核进行监监控，并并收集整整理各员员工的考考核指标标，考核核标准和和考核过过程文件件备查 考核委员员会监督督考核工工作按计计划完成成；对于于未能按按时完成成绩效考考核工作作的考核核者，考考核委员员会视情情况给予予处罚422年度度绩效考考核工作作实施第八条 高管人员员年度绩绩效考核核流程： 第九条 责任中心心负责人人年度绩绩效

28、考核核流程第十条 普通员工工年度绩绩效考核核流程第十一条 年度考核核注意事事项 员工年度度考核与与员工第第四季度度考核同同时进行行 员工年度度考核应应与年度度责任中中心考核核协调进进行 人力资源源部员工工的业绩绩、能力力、态度度的相关关数据收收集、评评分由人人力资源源部经理理单独完完成 考核委员员会监督督考核工工作按计计划完成成；对于于未能按按时完成成绩效考考核工作作的考核核者，考考核委员员会视情情况给予予处罚4.3绩绩效考核核偏差的的避免第十二条 如何避免免考核偏偏差： 提高考核核标准清清晰度，考考核标准准尽可能能准确明明了，尽尽量使用用量化的的客观标标准，以以减少考考核人个个人感情情等主观

29、观因素的的干扰 绩效考核核标准需需得到被被考核人人的认可可后方可可在公司司一定范范围内公公开 考核人应应该经过过正规的的绩效考考核方法法培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考核所需需技巧第五章 绩效效考核结结果运用用第一节 季度度绩效考考核结果果运用51员员工业绩绩工资的的发放第十三条 员工季度度考核等等级与员员工业绩绩工资挂挂钩 高管人员员季度考考核等级级与业绩绩工资挂挂钩：本本季度考考核等级级影响下下一季度度每月的的业绩工工资发放放额 责任中心心负责人人与普通通员工的的季度考考核等级级与业绩绩工资挂挂钩方式式：本季季度考核核等级影影响下一一季度每每月的业业绩工资资发放额

30、额第十四条 员工季度度考核结结果运用用的特殊殊情况 新转正的的员工在在第一个个考核期期内业绩绩工资发发放规则则：按照照季度绩绩效系数数为1000发发放。比比如，某某员工在在7月110日转转正，则则 该员工工7月份份业绩工工资77月100日后实实际工作作天数/21该员工工业绩工工资基数数1000%该员工88月与99月业绩绩工资该员工工业绩工工资基数数1000%第二节 年度度绩效考考核结果果运用52员员工年度度效益奖奖金的发发放第十五条 高管人员员年度效效益奖金金的发放放与年度度考核结结果挂钩钩某高管年年度效益益奖金该高管年年薪该高管管年度奖奖金系数数高管年年度奖金金基点值值N/112注：N指指该

31、高管管本年度度在该岗岗位转正正后的工工作月数数第十六条 责任中心心负责人人年度效效益奖金金的发放放与年度度考核结结果挂钩钩某责任中中心负责责人年度度效益奖奖金该责任中中心负责责人岗位位工资该责任任中心负负责人年年度奖金金系数责任中中心负责责人年度度奖金基基点值N/112注：N指指该责任任中心负负责人本本年度在在该岗位位转正后后的工作作月数第十七条 普通员工工年度效效益奖金金的发放放与年度度考核结结果挂钩钩某员工年年度效益益奖金该员工岗岗位工资资该员工工年度奖奖金系数数员工年年度奖金金基点值值N/11253员员工薪酬酬级别的的调整第十八条 责任中心心负责人人和普通通员工的的年度绩绩效考核核结果与

32、与其薪酬酬级别的的调整挂挂钩54员员工职位位变动第十九条 员工晋升升 年度绩效效考核结结果是人人力资源源部决定定员工是是否晋升升的重要要依据，对对考核成成绩优秀秀（考核核等级为为S，或或者态度度端正且且业绩或或能力突突出）的的员工, 人力力资源部部通过与与该员工工绩效考考核交流流了解员员工晋升升潜力，最最终制定定员工晋晋升提案案并上报报考核委委员会 年度考核核后的第第一个司司务会，公公司领导导根据公公司发展展需要和和岗位空空缺情况况，讨论论员工晋晋升提案案，最终终决定员员工晋升升名单，及及员工晋晋升岗位位 人力资源源部以人人事通报报形式发发布晋升升员工名名单，并并以书面面形式通通知晋升升者第二

33、十条 工作调动动 如果被考考核人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考核核结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求 人力资源源部通过过对该员员工的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度的年年度考核核情况作作综合评评估 如果人力力资源部部认为该该员工符符合目标标岗位的的要求，则则将情况况通报考考核委员员会，同同时通知知该员工工所在部部门的经经理和目目标部门门的经理理，让其其三者协协商 经所在部部门经理理和目标标部门经经理同意意后，考考核委员员会批准准后予以以实施第二十一条 辞退 根据员工工年度考考核结果果，对于于考核等等级连续续两年为为D的，公公

34、司可以以终止与与员工签签定下年年度劳动动合同 人力资源源部在每每年年度度考核结结束之后后，年度度考核连连续两年年为D的的员工名名单提交交考核委委员会决决定 考核委员员会对每每个连续续两年考考核为DD的员工工的是否否辞退作作最终裁裁决55员员工培训训第二十二条 制定培训训计划 年度考核核完成115个工工作日内内，人力力资源部部将每个个员工的的业绩沟沟通文件件及员工工能力状状况进行行统计分分析，制制定针对对贝发员员工的年年度培训训计划，并并向总裁裁汇报 总裁批准准全体员员工年度度培训计计划后，人人力资源源部应在在1个月月内制定定各岗位位员工年年度能力力培训方方案第二十三条 针对有潜潜力的优优秀员工

35、工制定有有针对性性的培训训计划 对于态度度端正，在在工作业业绩或者者工作能能力某一一方面优优秀，但但是另一一方面有有待改善善的员工工，人力力资源部部将与这这些员工工进一步步沟通，了了解培训训需求，确确定有针针对性的的培训方方案第六章 绩效效考核制制度修订订61绩绩效考核核修订内内容第二十四条 绩效考核核内容调调整在年度绩绩效考核核过程中中，考核核委员会会通过把把握考核核者与被被考核者者对考核核体系的的意见,在限定定时间内内,对现现有考核核体系内内容进行行修改,以适应应下一年年的绩效效考核工工作。修修改的内内容包括括： 本年度该该员工绩绩效考核核中考核核指标内内容、考考核标准准、考核核流程 本年

36、度该该员工工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度的权重重分配62绩绩效考核核修订程程序第二十五条 绩效考核核修订形形式绩效考核核修订形形式为定定期修订订，日期期为每年年年度考考核结束束后2周周内，若若出现以以下任一一情况可可以进行行不定期期修订，修修订日期期由考核核委员会会决定，程程序同定定期修订订： 目前绩效效考核体体系不能能适应公公司的发发展，严严重阻碍碍公司经经营 公司发生生重大变变更，必必须改变变绩效考考核体系系 考核考核核委员会会中1/3以上上人员提提议第二十六条 修订议案案的提出出任何对公公司考核核制度有有疑问的的员工都都有权向向考核委委员会提提出考核核制度修修订提案案，提案案发起

37、人人可以按按照以下下方式提提出修订订提案： 在修订期期内提交交修订建建议的书书面报告告给人力力资源部部并由其其统一转转交考核核委员会会讨论第二十七条 修订议案案的受理理 绩效考核核修订议议案的受受理：在在修订期期间员工工提出的的修订书书面议案案将由人人力资源源部集中中转交委委员会，人人力资源源部针对对修订提提议收集集基础资资料；人人力资源源不经理理将在随随后的一一周时间间内组织织委员会会成员讨讨论考核核制度修修订提议议，最终终在本年年度制度度修订会会议上通通过投票票方式决决定是否否按照修修订议案案修订绩绩效考核核体系第二十八条 制度修订订过程 在年度考考核制度度修订会会议上，修修订提案案通过与

38、与否采取取投票方方式决定定，得到到超过三三分之二二参会委委员赞成成票的提提案视为为通过，会会后人力力资源部部负责整整理通过过的修订订提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考核核制度，由由总裁签签发后生生效第七章 绩效效考核文文件使用用与保存存71绩绩效考核核文件保保存格式式第二十九条 考核文件件保存格格式 员工绩效效考核袋袋内考核核文件按按年度顺顺序排列列，各年年内季度度考核文文件再时时间顺序序排列 各部门员员工的绩绩效考核核袋统一一整理保保存在标标有部门门编号的的文件柜柜中，各各员工的的绩效考考核袋按按岗位编编号顺序序排列，同同一岗位位员工考考核袋顺顺序按员员工编号号排列72绩绩效考核核文件分

39、分类编号号第三十条 绩效考核核文件编编号方法法 绩效考核核袋是指指用于存存放员工工季度和和年度绩绩效考核核表的档档案袋，人人力资源源部以员员工编号号作为绩绩效考核核袋编号号，公司司各员工工绩效考考核袋编编号唯一一 考核文件件由二部部分组成成，第一一部分是是该员工工编号，第第二部分分是资料料编号季季度资料料编号由由1个英英文字母母和3个个数字组组织，前前2个数数字表示示年份，英英文A代代表季度度考核，英英文B代代表年度度考核，第第3个数数字代表表时间排排列顺序序，例如如某编号号为BFF0011的员工工20004年第第一季度度考核资资料编号号为BFF0011/044A1，同同年第二二季度考考核资料

40、料编号为为BF0001/04AA2，220044年年度度考核资资料编号号为BFF0011/044B1，依依此类推推。73绩绩效考核核文件保保存方法法第三十一条 绩效考核核文件保保存方法法 由人力资资源部统统一保管管绩效考考核文件件，考核核结果以以绩效考考核袋形形式和电电子文档档形式存存档，保保存资料料在员工工离开公公司1年年后销毁毁 在季度绩绩效考核核完成后后10天天内，人人力资源源部必须须将所有有岗位员员工的绩绩效考核核资料收收集整理理并完成成统一编编号工作作 在年度绩绩效考核核完成后后20天天内，人人力资源源部必须须将所有有岗位员员工的绩绩效考核核资料收收集整理理并完成成统一编编号工作作

41、人力资源源部需要要妥善保保存员工工各年绩绩效考核核文件以以便相关关部门查查阅74绩绩效考核核文件查查阅权限限第三十二条 绩效考核核文件查查阅权限限 为了达到到妥善保保管绩效效考核文文件的目目的，绩绩效考核核文件设设定查阅阅权限，以以便于保保密与管管理。查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，查阅阅或复印印考核文文件必须须签字 各部门经经理在以以下情况况有权查查阅其下下属考核核资料，但但不得跨跨部门查查阅 为了解下下属员工工历年绩绩效考核核情况 在岗位轮轮换过程程中，为为了解相相关部门门员工的的绩效考考核情况况 副总有权权查阅主主管部门门员工绩绩效考核核文件 总裁有权权查阅公公司全体体员工绩绩效考

42、核核文件 总裁有权权打印、复复印全体体员工绩绩效考核核文件，高高层管理理人员、人人力资源源部经理理在总裁裁授权的的条件下下有权打打印、复复印全体体员工绩绩效考核核文件，其其他人员员无权复复印员工工绩效考考核文件件 任何人无无权拷贝贝电子版版员工绩绩效考核核文件第八章 绩效效考核申申诉81申申诉条件件第三十三条 申诉条件件 在季度或或年度绩绩效考核核过程中中，员工工如认为为受不公公平对待待或对考考核结果果感到不不满意,有权在在考核期期间或得得知考核核结果55个工作作日内直直接向人人力资源源部申诉诉，逾期期视为默默认考核核结果，不不予受理理82申申诉形式式第三十四条 申诉形式式 员工向人人力资源源

43、部申诉诉时需要要以书面面或电子子文档形形式提交交考核核申诉表表，人人力资源源部负责责将员工工申诉统统一记录录备案，并并将员工工申诉报报告和申申诉记录录提交人人力资源源部经理理（人力力资源部部员工如如果有申申诉，可可以直接接向总裁裁反应，由由总裁进进行处理理）83申申诉处理理第三十五条 申诉处理理 人力资源源部在接接到申诉诉后100日内必必须对申申诉人确确认并对对其申诉诉报告进进行审核核，分析析考核是是否出现现差错，分分析导致致差错的的原因，最最终将处处理意见见提交总总裁 总裁根据据人力资资源部提提交资料料决定是是否需要要召开由由申诉人人、申诉诉人的考考核者、人人力资源源部经理理组成的的申诉评评

44、审会 如果员工工申诉内内容属实实，申诉诉评审会会需要按按季度或或年度绩绩效考核核流程对对申诉人人重新进进行绩效效考核，此此次考核核结果即即该员工工季度或或年度考考核成绩绩，考核核结果存存档并发发送总裁裁 如果申诉诉人对评评审会考考核结果果仍不满满意,必必须在得得知评审审结果后后10日日内向人人力资源源部提交交要求二二次评审审的书面面报告，否否则视为为默认。总总裁将根根据具体体情况，决决定是否否进行二二次评审审，程序序同一次次评审 对于二次次评审结结果以总总裁或其其授权代代表的最最终评审审意见为为准第三十六条 考核申诉诉成立的的案例，其其考核者者将受到到处罚 若考核申申诉是因因为考核核者的原原因

45、，每每成立一一件，考考核者至至少罚款款1000元；随随着成立立申诉案案件的增增加，每每件罚款款金额也也应该增增加；若若考核差差错是由由于人力力资源部部工作人人员统计计数据过过程中出出错，则则对该人人力资源源部员工工的处罚罚可以相相对减轻轻 若由于某某考核者者而成立立的申诉诉案例较较多，的的确存在在不公正正的现象象，除罚罚款之外外，考核核委员会会将进行行严肃处处理，直直至撤销销考核者者职务第九章 附则第三十七条 本考核体体系适用用于一般般常规性性的工作作，不适适用于由由于个人人行为给给公司财财产、声声誉造成成严重损损失或带带来巨大大利益的的事件，如如违规、诉诉讼、为为公司创创造巨额额收入等等，此类类重大事事件由考考核委员员会单独独立案处处理，并并就处理理结果发发布公告告第三十八条 本考核体体系解释释权在总总公司考考核委员员会第三十九条 本