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1、 ii目 录第一章总总则31.1绩绩效考核核意义331.2绩绩效考核核原则331.3考考核组织织31.4考考核对象象41.5绩绩效考核核周期441.6考考核关系系4第二章 绩效效考核内内容52.1绩绩效考核核体系综综述52.2绩绩效考核核指标55第三章 绩效效考核体体系细分分6第一节 个人绩绩效考核核63.1业业绩考核核63.1.1总述述63.1.2个人人绩效考考核方式式63.2能能力考核核73.2.1总述述73.2.2能力力考核方方式73.3态态度考核核73.3.1总述述73.3.2态度度考核方方式7第二节 各级员员工的绩绩效考核核83.4高高层管理理人员绩绩效考核核83.4.1高层层管理人
2、人员范围围界定883.4.2高管管绩效考考核方法法83.4.3高管管绩效考考核等级级的确定定83.5中中层管理理人员绩绩效考核核83.5.1中层层管理人人员范围围界定883.5.2中层层管理人人员考核核方法883.5.3中管管绩效考考核等级级的确定定93.6基基层管理理人员绩绩效考核核93.6.1基层层管理人人员考核核方法993.6.2基层层管理人人员考核核等级的的确定110第四章 绩效考考核的实实施1114.1绩绩效考核核人培训训114.2绩绩效考核核实施过过程1114.3绩绩效考评评偏差的的避免111第五章 绩效考考核结果果的运用用125.1月月度绩效效考核结结果的运运用1225.2季季度
3、绩效效考核结结果的运运用1225.3年年度绩效效考核结结果的运运用122第六章绩绩效考核核制度的的修订1146.1绩绩效考核核修订内内容1446.1绩绩效考核核修订程程序144第七章 绩效效考核文文件的使使用与保保存1557.1绩绩效考核核文件保保存的格格式1557.2绩绩效考核核文件分分类编号号157.3绩绩效考核核文件保保存方法法157.4绩绩效考核核文件查查阅权限限15第八章 绩效效考评申申诉1668.1 申诉诉条件1168.2 申诉诉形式1168.3 申诉诉处理1168.4 申诉诉反馈116附表一:17附表二118附表三1192第一章 总则则11绩绩效考核核意义第一条 绩效考核核目的n
4、 绩效考核核是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，以以进一步步激发员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质n 绩效考核核使各级级管理者者明确了了解下级级的工作作状况，通通过对下下级在考考核期内内的工作作业绩、态态度以及及能力的的评估，充充分了解解公司员员工的工工作绩效效，并在在此基础础上制定定相应的的薪酬调调整、职职业发展展等激励励手段第二条 绩效考核核用途n 了解员工工的工作作态度、能能力以及及对组织织的业绩绩贡献n 优奖劣汰汰，为员员工的薪薪酬变动动，晋升升、降职职、
5、调职职和解职职，制定定培训计计划提供供依据n 通过公开开的考核核方式，通通过公平平、完整整地考核核员工工工作进行行奖惩，激激励员工工努力工工作12绩绩效考核核原则第三条 绩效考核核原则n 公开的原原则：考考核过程程公开化化、制度度化；n 公平性：对于同同一岗位位的员工工使用相相同的考考评标准准；n 多方位原原则：以以职务分分析为主主要依据据，坚持持上下结结合、左左右结合合，定性与与定量相相结合；n 客观性原原则：用用事实标标准说话话，避免免由于主主观偏见见等带来来的误差差；n 保密性：为保证证考核人人能客观观实际考考评，考考评具体体内容只只对考核核负责人人、人力力资源部部门、总总经理公公开；n
6、 反馈的原原则：在在考核结结束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及时时修正n 时限性原原则：绩绩效考核核反映考考核期内内被考核核人的综综合状况况，不溯溯及本考考核期之之前的行行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩13考考核组织织第四条 考核小小组n 成立目的的：组织织、实施施、监督督月度和和年度绩绩效考核核工作n 考核小组组最高管管理者：总经理理n 小组其它它成员：副总经经理、总总工程师师、各部部门经理理及其他他中层管管理者n 总经理负负责提出出绩效考考核总体体要求，对
7、对月度、季季度、年年度考核核成绩的的最终审审核与审审批、考考核过程程中出现现的争议议的最终终仲裁第五条 管理部部n 负责组织织对员工工个人的的考核，搜搜集数据据、统计计汇总，提提出对员员工考核核方案的的改进建建议，经经考核小小组会议议讨论，总总经理审审批后实实施n 负责月、季季、年考考核结果果的公布布及执行行n 对考核过过程，内内容等有有稽核权权，对于于严重偏偏离实际际或主观观性偏差差过大，提提出申诉诉，报总总经理批批准组织织重新考考核14考考核对象象第六条 员工n 高层管理理人员（包包括副总总经理、总总工程师师）；中中层管理理人员(各部门门经理)；基层层管理人人员n 考核对象象不包括括以下员
8、员工：非非正式员员工、试试用期的的员工以以及考核核期内休休假超过过考核期期1/55的员工工、制造造车间操操作工、离离职人员员15绩绩效考核核周期第七条 员工绩绩效考核核周期公司员工工的绩效效考核包包括月度度、季度度考核和和年度考考核n 月度考核核的周期期为每个个自然月月n 季度考核核的周期期为每个个自然季季度n 年度考核核的周期期为每年年1月11日至112月331日第八条 员工绩绩效考核核时间安安排n 月度考核核时间为为：下个个月7日日前；员员工考核核时间不不超过77个工作作日；月月度考核核需在下下月200日前完完成n 季度考核核时间为为：下个个季度第第一个月月（具体体时间根根据财务务报表完完
9、成时间间确定）；员工考考核时间间不超过过10个个工作日日；季度度考核需需在季度度第一个个月第四四周前完完成n 年度考核核时间为为：下个个年度第第一个月月（具体体时间根根据财务务报表完完成时间间确定）；员工考考核时间间为155个工作作日；年年度考核核需在第第二年11月份完完成16考考核关系系第九条 各考核对对象在月月度、季季度、年年度考核核中的考考核者分分布情况况如下：考核对象象考核内容容考核者考核组织织者高层管理理者月度业绩绩考核总经理及及直接下下级管理部季度业绩绩考核总经理及及直接下下级管理部年度业绩绩考核总经理及及直接下下级管理部中层管理理者（部门）月度业绩绩考核直接上下下级、管管理部管理
10、部季度业绩绩考核直接上下下级、管管理部管理部年度业绩绩考核直接上下下级、管管理部管理部基层管理理者月度业绩绩考核直接上级级管理部季度业绩绩考核直接上级级管理部年度业绩绩考核直接上级级管理部第二章绩绩效考核核内容21绩绩效考核核体系综综述第十条 绩效考核核体系定定义n 绩效考核核体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的考核指指标组成成的评价价系统，绩绩效考核核体系的的建立，有有利于评评价员工工工作状状况，是是进行员员工考核核工作的的基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素n 考核指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级的的数
11、据，是是绩效考考核体系系的基本本单位第十一条 绩效考核核体系的的结构针对员工工个人工工作状况况进行考考核，由由以下三三个部分分组成：n 业绩考核核，指衡衡量各岗岗位员工工通过努努力所取取得的工工作成绩绩的考核核n 能力考核核，指衡衡量各岗岗位员工工完成本本职工作作具备的的各项能能力的考考核n 态度考核核，指衡衡量各岗岗位员工工对待工工作的态态度、思思想意识识和工作作作风的的考核22绩绩效考核核指标第十二条 绩效考核核指标定定义n 绩效考核核指标是是考核人人通过测测量或与与考核小小组会议议协商所所得到的的衡量各各项考核核内容得得分的基基准第十三条 绩效考核核指标制制定流程程n 由管理部部提出绩绩
12、效考核核指标编编制工作作计划n 对通过工工作分析析、集体体讨论设设计出的的考核指指标体系系进行统统计分析析和分类类研究，获获得绩效效考核指指标n 由管理部部初审，交交由考核核小组会会议进行行讨论，最最终决定定是否通通过n 绩效考核核指标不不是一成成不变的的，需要要根据公公司发展展阶段以以及岗位位工作内内容变化化等实际际情况进进行变化化，一般般在每年年年度考考核后的的由考核核小组会会议根据据公司下下一年度度的工作作重点进进行修订订第十四条 绩效考核核指标制制定原则则：n 客观性原原则：编编制绩效效考核指指标时要要以岗位位的特征征为依据据n 明确性原原则：编编制的绩绩效考核核指标要要明确具具体，即
13、即对工作作数量和和质量的的要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低等作作出明确确的界定定和具体体的要求求n 可比性原原则：对对同一层层次、同同一职务务或同一一工作性性质员工工的绩效效考核必必须在横横向上寻寻求一致致n 可操作性性原则：考核指指标不宜宜定得过过高过细细，应最最大限度度地符合合实际要要求n 相对稳定定性原则则：绩效效考核指指标制定定后，要要保持相相对的稳稳定，不不可随意意更改n 适应性原原则：绩绩效考核核指标应应适应公公司不同同发展阶阶段，随随公司发发展阶段段产生新新的变化化。第十五条条 绩绩效考核核指标分分为硬指指标与软软指标：n 硬指标是是以统计计数据为为基础，把把统计数数据作为为
14、主要评评价信息息，通过过硬指标标信息的的直接提提取或硬硬指标计计算公式式，最终终获得数数量结果果的业绩绩考评指指标n 硬指标优优点：可可靠性高高，只要要计算公公式和数数据来源源正确，任任何人进进行考评评结果都都一样。n 硬指标缺缺点：基基础性工工作要求求高，硬硬指标评评价质量量依靠于于统计数数据，因因此数据据的正确确性很重重要，在在数据不不可靠或或者难以以量化的的考评指指标中，硬硬指标考考评结果果就难以以客观准准确；硬硬指标考考评过程程不灵活活，难以以在考评评中发挥挥考评人人的有效效判断。n 软指标是是由考评评者对被被考评人人业绩作作主观的的分析，直直接给评评价对象象进行打打分或作作出模糊糊评
15、判的的业绩考考评指标标，软指指标评价价完全是是利用考考评者的的知识和和经验作作出判断断和评价价，容易易受各种种主观因因素影响响。n 软指标优优点：由由于它不不完全依依靠统计计数据，可可以发挥挥考评人人的有效效判断，考考虑所有有相关因因素，从从更多的的角度认认识评价价对象，当当评价所所需的数数据很不不充分、不不可靠或或评价指指标难以以量化的的时候，软软评价在在绩效考考评中有有更重要要的作用用。n 软指标缺缺点：评评价结果果容易受受到评价价者主观观意识的的影响和和经验的的局限，其其客观性性和准确确性在很很大程度度上取决决于评价价者的素素质；评评价结果果的稳定定性不够够，专断断的主观观判断经经常造成
16、成不公平平。第三章 绩效效考核体体系细分分第一节 个人人绩效考考核31业业绩考核核311总述第十五条 业绩考核核定义n 业绩考核核是对员员工履行行职务职职责状况况及工作作结果的的考核，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工对对企业的的价值，是是绩效考考核的核核心内容容第十六条 业绩考核核内容n 公司业绩绩考核有有个人业业绩与部部门业绩绩两部分分，不同同类型的的员工对对应不同同的业绩绩考核内内容员工级别别业绩考核核内容高层管理理人员个人业绩绩（含公公司利润润）中层管理理人员个人业绩绩、部门门业绩基层管理理人员个人业绩绩312 个人人业绩考考核方式式n 高层管理理
17、人员月月度个人人业绩考考核：在在月度初初制定本本月工作作计划，到到月末高高层管理理人员就就工作计计划完成成情况向向总经理理汇报，由由总经理理确定高高层管理理人员月月度的个个人业绩绩考核得得分n 高层管理理人员季季度个人人业绩考考核：由由管理部部汇总月月度考核核结果，进进行平均均，报总总经理批批准。n 高层管理理人员年年度个人人业绩考考核：年年末时高高层管理理人员向向管理部部作年度度工作述述职，汇汇报本年年度完成成的重点点工作，工工作成果果及其他他工作业业绩，并并总结本本年度工工作中的的经验教教训，提提出提升升的计划划；确定定下一年年度的工工作重点点和工作作计划。 管理部部组织考考核小组组其他成
18、成员对年年度述职职打分（总总经理打打分占220，其其他共占占80）n 中基层管管理人员员月度个个人业绩绩考核：每月末末提交个个人工作作报告，由由其直接接上级与与工作计计划目标标、考核核标准对对照打分分n 中层管理理人员月月度部门门业绩考考核：根根据本月月部门工工作内容容实际完完成情况况，由其其直接上上级根据据（财务务报表、部部门月计计划目标标、布置置重大任任务）进进行评分分n 中基层管管理人员员季度个个人业绩绩考核：由管理理部汇总总月度考考核结果果，进行行平均，报报总经理理批准。n 中基层管管理人员员年度个个人业绩绩考核：年度个个人业绩绩考核得得分为各各月度业业绩考核核得分的的平均值值32能能
19、力考核核321总述第十七条 能力考核核定义n 能力考核核是考核核员工在在岗位实实际工作作中具备备的能力力，根据据被考核核人表现现的工作作能力，参参照能力力考核标标准，对对被考核核人所担担当的职职务与其其能力匹匹配程度度作出评评定n 公司对员员工的考考核主要要针对该该岗位所所需5个核心心能力指指标进行行考核，核核心能力力指标的的内容与与权重随随岗位工工作内容容变化而而变化322能力考考核方式式第十八条 能力考核核方式n 考核人直直接领导导对被考考核人进进行能力力考核，综综合考虑虑本月、季季、年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它
20、员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分，同同时考核核人需要要注明该该员工获获得此考考核得分分的原因因并举出出代表性性的例子子n 通过5项项核心能能力的考考核，最最终确定定该员工工本月、季季、年度度的考核核结果33态态度考核核331总述第十九条 态度考核核定义n 工作态度度是对某某项工作作的认知知程度及及为此付付出的努努力程度度，工作作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在在很大程程度上决决定了能能力向业业绩的转转化效果果n 工作态度度考核可可选取对对工作业业绩能够够产生较较大影响响的考核核内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等332态度考考核方式式第二十
21、条 态度考核核方式n 考核人直直接领导导对被考考核人进进行态度度考核，综综合考虑虑本月、季季、年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项态度度，参考考态度考考核打分分标准，确确定态度度考核得得分n 通过5项项重点态态度指标标的考核核，最终终确定该该员工月月、季、年年度态度度考核结结果第二节 各级员员工的绩绩效考核核34高高层管理理人员绩绩效考核核341高层层管理人人员范围围界定第二十一条 高层管理理人员指指：各副副总经理理、总工工程师342高管管绩效考考核方法法第二十二条 高管人员员绩效考考核中业业绩考核核与公司司利润、所所属管辖辖部门绩绩效挂钩钩第二十三条 高管绩效效考核的的周期与与考核内内容
22、高管绩效效考核分分为月度度、季度度考核与与年度考考核n 高管人员员的月度度考核由由两部分分组成：向总经经理汇报报个人月月度工作作计划完完成情况况以及高高管分管管的责任任部门月月度考核核n 高管人员员的季度度考核由由两部分分组成：为月度度考核的的加权平平均分 n 高管人员员年度考考核由四四部分组组成：年年度工作作述职，高高管分管管责任部部门年度度考核，以以及高管管人员能能力考核核，态度度考核第二十四条 高管绩绩效考核核各考核核内容所所占权重重月度考核核中，月月度工作作计划完完成情况况占400，分分管责任任部门业业绩占660；即高管管月度考考核得分分月度度工作计计划完成成情况得得分40分管管责任部
23、部门考核核得分平平均值60n 年度考核核中，年年度工作作述职440，分分管责任任部门业业绩占440，能能力考核核占155，态态度考核核占5；即高高管年度度考核得得分年年度工作作述职得得分40分管管责任部部门考核核得分平平均值40能力力考核得得分15态度度考核得得分5343高管管绩效考考核等级级的确定定第二十五条 根据高管管人员季季度和年年度考核核得分，总总经理确确定各高高管人员员的考核核等级：考核得得分列第第一名的的高管考考核等级级为；考核核得分列列第二名名的高管管考核得得分为；考核核得分列列最后一一名的高高管，总总经理视视情况给给予或；其他他高管考考核等级级为35中中层管理理人员绩绩效考核核
24、351中层层管理人人员范围围界定第二十六条 中层管理理人员指指齐翔公公司各职职能部门门的经理理或副经经理352中层层管理人人员考核核方法第二十七条 中层管理理人员绩绩效考核核中的业业绩考核核就是其其负责的的责任部部门考核核第二十八条 中层管理理人员绩绩效考核核的周期期与考核核内容中层管理理人员绩绩效考核核分为月月度、季季度考核核与年度度考核n 中层管理理人员的的月度考考核即该该负责人人所负责责的责任任部门的的业绩考考核+月月工作报报告+能能力考核核+态度度考核n 中层管理理人员的的季度考考核即月月度考核核各分数数的平均均分数n 中层管理理人员年年度考核核由三部部分组成成：负责责责任部部门年度度
25、考核，以以及能力力考核，态态度考核核第二十九条 中层管理理人员绩绩效考核核各考核核内容所所占权重重n 月度考核核中，负负责责任任部门月月度业绩绩考核责责任部门门的业绩绩考核、月月工作报报告、能能力考核核、态度度考核所所占的权权重为：40：30：15：15n 年度考核核中，负负责责任任部门经经理的责责任部门门业绩，能能力考核核，态度度考核所所占权重重为755：155：100；负责责责任部部门副经经理的责责任部门门业绩，能能力考核核，态度度考核所所占权重重为700：200：100 353中层层管理人人员考核核等级的的确定第三十条 中层管理理人员月月、季度度考核等等级就是是该负责责人责任任部门的的月
26、、季季度业绩绩考核等等级第三十一条 中层管理理人员年年度考核核等级与与该负责责人责任任部门年年度考核核等级对对应关系系如下：部门考核核等级部门经理考核等级注：如上上图若某某部门考考核等级级为，则该该部门经经理的考考核等级级为或36基基层管理理人员绩绩效考核核361基层层管理人人员考核核方法第三十二条 基层管理理人员绩绩效考核核的周期期与考核核内容基层管理理人员绩绩效考核核分为月月、季度度考核与与年度考考核n 基层管理理人员月月度考核核主要进进行个人人业绩考考核+月月工作报报告+能能力考核核+态度度考核，所所占比例例40：20：20：20n 基层管理理人员的的季度考考核即月月度考核核各分数数的平
27、均均分数n 基层管理理人员年年度考核核由三部部分组成成：个人人业绩考考核，能能力考核核与态度度考核第三十三条 基层管理理人员年年度绩效效考核中中业绩考考核，能能力考核核与态度度考核权权重员工类别别员工分类类定义业绩权重重能力权重重态度权重重生产管理理类生产部门门的员工工，生产产支持部部门（供供销部、设设备科、技技质部）的的员工702010研发技术术类工程部门门的研发发人员、技技术人员员603010纯支持类类管理部员员工，其其他部门门的管理理人员和和员工502525362基层层管理人人员考核核等级的的确定第三十四条 基层管理理人员月月、季度度和年度度绩效考考核等级级与其所所在责任任部门考考核等级
28、级挂钩n 若责任部部门参与与绩效考考核的基基层管理理人员数数超过115个（包包括155个），则则该部门门基层管管理人员员考核等等级分布布比例如如下部门员工工超过155人部门内评评级比例例（ %）分分布级级级级级部门业绩评级级15256000级10206550级5157055级01570105级01070155注：如上上表中，某某部门考考核等级级为，则该该部门最最多可以以有100的员员工评为为，可有有20的员工评为；至少少5的的员工评评为，可以以没有员员工评为为（具体体人数计计算按照照四舍五五入的方方法）n 若责任部部门参与与绩效考考核的基基层管理理人数少少于155个但不不少于110人（不不包括
29、115人，包包括100人），则则该基层层管理人人员考核核等级人人数分布布如下部门员工工少于115人但不少少于100人部门内评评级分布布（ 人人）级级级级级部门业绩评级级13剩余人员员00级12剩余人员员10级11剩余人员员11级02剩余人员员11级01剩余人员员21n 若责任部部门参与与绩效考考核的绩绩效考核核人数少少于100人（不不包括110人），则则该部门门基层管管理人员员考核等等级人数数分布如如下：部门员工工不少于100人部门内评评级分布布（人）级级级级级部门业绩评级级12剩余人员员00级11剩余人员员10级02剩余人员员10级01剩余人员员11级01剩余人员员21第三十五条 基层管管理
30、人员员在各自自所在部部门内部部考核等等级的确确定由该该部门经经理根据据员工的的考核得得分确定定第四章 绩效效考核的的实施41 绩效效考核人人培训第三十六六条 绩效考考核体系系对考核核人的要要求：n 绩效考核核人对被被考核人人的业务务有充分分的了解解；n 绩效考核核人熟练练掌握考考核的基基本原理理及操作作实务；n 绩效考核核人必须须在考核核过程中中与被考考核人进进行有效效的沟通通和交流流。第三十七七条 培训目目的是使使考核人人掌握绩绩效考核核相关技技能，熟熟悉考核核的各个个环节，准准确把握握考核标标准，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题。第三十八八条 管理部部根
31、据公公司中高高级管理理人员及及一般管管理人员员对绩效效考核制制度的掌掌握情况况，在每每年季度度和年度度绩效考考核实施施前一周周组织统统一培训训。培训训内容包包括：n 绩效考核核标准内内容；n 绩效考核核流程；n 绩效考核核方法以以及考核核实施过过程应注注意的问问题。42 绩效考考核实施施过程第三十九九条 考核基基本流程程图：（见见后附页页图）第四十条条 月月度考核核流程： 月度考考核的目目的是评评价效益益工资。n 各被考评评人填写写月度度工作报报告经经上级审审批后，每每月7日日前上交交管理部部。n 管理部下下发考核核表格、月月度工作作报告给给考核人人。n 考核人通通过面谈谈、调查查等方式式自考
32、核核通知下下达之日日起7日日内上交交考核表表至管理理部，管管理部对对考核内内容进行行初审与与调查，并并汇总当当期考核核结果上上交总经经理审核核批准。n 月度考核核必须在在下月220日以以前完成成。第四十一一条 季度考考核流程程： 季度度考核的的目的是是评价岗岗位季度度业绩奖奖金。n 管理部汇汇总本季季度每月月考核结结果，按按加权平平均的方方式，得得出本季季度考核核结果上上交总经经理审核核批准。n 季度考核核必须在在下月330日以以前完成成。第四十二二条 年年度考核核流程：n 年度考核核目的是是为了确确定各岗岗位员工工晋升、辞辞退、培培训、发发展的内内容。n 各被考评评人填写写年度度工作述述职报
33、告告经上上级审批批后，次次年1月月7日前前上交管管理部。n 管理部将将各季季度考核核结果汇汇总表，年年度工作作述职报报告，各各级人员员年度考考核表下下发至考考核人，自自考核通通知下达达之日起起15日日内上交交考核表表至管理理部。n 管理部汇汇总考核核结果，上上交总经经理，经经总经理理办公会会议或总总经理面面谈、调调查等方方式确定定批准。n 年度考核核必须在在次年11月份完完成。43 绩效考评评偏差的的避免第四十三三条 如何避避免绩效效考评的的偏差：n 提高考评评标准清清晰度，考考评标准准尽可能能准确明明了，尽尽量使用用量化的的客观标标准，以以减少考考评者个个人感情情等主观观因素的的干扰n 绩效
34、考核核标准需需得到员员工的认认可并在在公司一一定范围围内公开开n 考评人应应该经过过正规的的绩效考考评方法法培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考评所需需技巧第五章 绩效效考核结结果的运运用51 月度度绩效考考核结果果的运用用第四十四四条 员工业业绩工资资的发放放n 根据考核核等级确确定本月月绩效工工资，具具体办法法如下：员工业绩评级等级本月绩效效工资比比例级浮动工资资*1000%级浮动工资资*755%级浮动工资资*500%级浮动工资资*255%级052 季度度绩效考考核结果果的运用用第四十五五条 员工季季度业绩绩奖金发发放n 根据考核核等级确确定各部部门本季季度业绩绩奖金
35、，具具体办法法如下部 门参与考核核人数绩效考核核基金（季季度总利润润*5%）分布布基金分配配情况备注高管人员员级1-4基金*330%基金*330%*级分配值值*1.5季度考核核基金以以年终奖奖统一发发放级基金*330%*级分配值值部门经理理级4-6基金*330%基金*330%*级分配值值*1.5级基金*330%*级分配值值基层管理理人员级6人以上上基金*440%基金*440%*级分配值值*1.5级基金*440%*级分配值值注： 级季度度业绩奖奖金=11.5*级季度度业绩奖奖金，当当企业管管理人员员增多或或企业效效益大幅幅度提高高时可以以重新划划分绩效效考核基基金分布布情况。53 年度度绩效考考
36、核结果果的运用用第四十六六条 员工年年度效益益奖金的的发放n 管理部负负责员工工季度奖奖金的汇汇总，报报总经理理批准发发放第四十七七条 员工薪薪资级别别调整n 公司制定定年度绩绩效考评评较差、合合格、优优秀标准准，对于于连续33年绩效效考评达达到合格格标准的的员工或或年度绩绩效考评评优秀的的员工应应提高员员工薪酬酬级别，对对于年度度绩效考考评较差差应降低低员工薪薪酬级别别n 管理部应应在年度度绩效考考评结束束二周内内向总经经理提交交员工调调薪提案案n 公司总经经理办公公会综合合分析员员工调薪薪提案，最最终确定定员工调调薪名单单与调薪薪幅度n 管理部需需以书面面形式通通知调薪薪员工，并并将员工工
37、调整后后的工资资级别通通知财务务部n 员工薪酬酬调整详详细内容容见薪酬管管理手册册第四十八八条 员工晋晋升n 年度绩效效考评结结果是管管理部决决定员工工是否晋晋升的主主要依据据，对考考评成绩绩优秀的的员工, 管理理部通过过与该员员工绩效效考评交交流了解解员工晋晋升潜力力，最终终制定员员工晋升升提案并并上报总总经理n 公司总经经理办公公会综合合分析员员工晋升升提案，最最终决定定员工晋晋升名单单n 管理部以以人事通通报形式式发布晋晋升员工工名单，并并以书面面形式通通知晋升升者第四十九九条 员工培培训n 管理部需需要将公公司全体体员工核核心能力力的考评评结果整整理成册册，在年年度绩效效考评结结束后2
38、20天内内，根据据全体员员工核心心能力状状况制定定全体员员工年度度培训计计划，上上报总经经理审批批n 总经理批批准全体体员工年年度培训训计划后后，管理理部应在在1个月月内制定定各岗位位员工年年度能力力培训方方案n 每季度管管理部需需要对员员工年度度能力培培训方案案实施具具体情况况进行总总结并不不断调整整，达到到开发、利利用员工工能力的的目的第五十条条 纪纪律处分分n 纪律处分分是对员员工未能能遵守已已有的规规章制度度的一种种处罚性性措施，年年度绩效效考评结结果中工工作业绩绩与工作作态度的的成绩是是决定是是否对员员工实施施纪律处处分的依依据n 纪律处分分是公司司针对员员工错误误行为作作出的反反映
39、，纪纪律处分分具体方方法需参参见公公司人力力资源管管理制度度第五十一一条 工作调调动n 年度绩效效考评使使被考评评人与人人力资源源部充分分了解员员工的工工作业绩绩与工作作能力，如如果被考考评人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考评评结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门经理理同意并并获得总总经理批批准后予予以实施施第五十二二条 辞退退n 根据员工工年度考考评结果果，对于于考评成成绩没有有达到公公司要求求的员工工，公司司可以终终止与员员工签定定下年度度劳动合合同n 部门经理理向总经经理提交交员工工辞退报报告，经经总经理理审批后后由人
40、力力资源部部负责签签发员员工辞退退通知n 辞退工作作应在年年度考评评结束后后30天天内完成成n 员工辞退退程序需需参见公公司人力力资源管管理制度度相关关内容第六章 绩效效考核制制度的修修订61绩绩效考核核修订内内容第五十三三条 在年度度绩效考考核过程程中，考考核与薪薪酬委员员会通过过把握考考核人与与被考核核人对考考核体系系的意见见，在限限定时间间内，对对现有考考核体系系内容进进行修改改，以更更好适应应下一年年的绩效效考核工工作。修修改的内内容包括括：n 本年度该该员工绩绩效考核核指标内内容、考考核标准准、考核核流程；n 工作业绩绩考核中中各项目目考核之之间权重重分配；n 本年度该该员工工工作业
41、绩绩、考核核标准、能能力态度度的权重重分配；62绩绩效考核核修订程程序第五十四四条 绩效考考核修订订形式为为定期修修订，日日期为每每年年度度考核结结束后22周内，若若出现以以下任一一情况可可以进行行不定期期修订，修修订日期期由总经经理办公公会议决决定：n 目前绩效效考核体体系不能能适应公公司的发发展，严严重阻碍碍公司经经营；n 公司发生生重大变变更，必必须改变变绩效考考核体系系；n 总经理办办公会议议中有11/3以以上人员员提议。第五十五五条 修修订议案案的提出出n 任何对公公司考核核制度有有疑问的的员工都都有权向向管理部部提出考考核制度度修订提提案，提提案发起起人可以以在修订订期内提提交修订
42、订建议的的书面报报告（格格式见附附表1），给给管理部部并由其其统一转转交总经经理办公公会议讨讨论。第五十六六条 修订议议案的受受理n 绩效考核核修订议议案的受受理：在在修订期期间员工工提出的的修订书书面议案案将由管管理集中中转交总总经理，管管理部针针对修订订提议收收集基础础资料；管理部部将在随随后的一一周时间间内组织织会议讨讨论考核核制度修修订提案案，然后后提交总总经理。第五十七七条 制度修修订过程程n 在总经理理办公会会议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，得到到超过三三分之二二成员赞赞成票的的提案视视为通过过，会后后管理部部负责整整理通过过的修订订提案，并并根据修修订提案案修
43、订绩绩效考核核制度，由由总经理理签发后后生效；n 不论提案案通过与与否，管管理部都都要将最最后结果果反馈给给提案发发起人。第七章 绩效效考核文文件的使使用与保保存71 绩效考考核文件件保存的的格式第五十八八条 考核文文件保存存的格式式n 员工绩效效考评袋袋内考评评文件按按年度顺顺序排列列，各年年内季度度考评文文件再按按时间顺顺序排列列n 各部门员员工的绩绩效考评评袋统一一整理保保存在标标有部门门编号的的文件柜柜中，各各员工的的绩效考考评袋按按岗位编编号顺序序排列，同同一岗位位员工考考评袋顺顺序按员员工编号号排列72绩绩效考评评文件分分类编号号第五十九九条 绩绩效考评评文件编编号方法法n 绩效考
44、评评袋是指指用于存存放员工工季度和和年度绩绩效考评评表的档档案袋，管管理部以以员工编编号作为为绩效考考评袋编编号，公公司各员员工绩效效考评袋袋编号唯唯一n 考评文件件由二部部分组成成，第一一部分是是该员工工编号，第第二部分分是资料料编号季季度资料料编号由由1个英文文字母和和3个数字字组织，前前2个数字字表示年年份，英英文A代表月月度考评评，英文文B代表季季度考评评，英文文C代表表年度考考评，第第3个数字字代表时时间排列列顺序，例例如某编编号为BB005的的员工220055年第一一季度考考评资料料编号为为TS0001/05A1，同同年第二二季度考考评资料料编号为为TS0001/05A2，20005年年年度考评评资料编编号为AA0011/055C1，依此此类推。73绩绩效考评评文件保保存方法法第六十条条