人力资源管理_211464.docx

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1、课程名称称人力资源源管理教材信息名称人力资源源开发与与管理概概论出版社南开大学学出版社社作者吴国存 李新建建版次20011年122月第11版复习范围围：（1）出出题形式式包括：单选题题、多选选题、判判断题、名词解解释、论论述题。（2）以以此复习习资料为为线索，在在此基础础上对照照和阅读读教材，按按照复习习要点进进行复习习。基于于题型的的多样化化，所以以复习中中要注意意掌握好好要点，抓抓住问题题的关节节点。（3）此此复习提提纲所列列出的为为问题的的要点，涉涉及具体体问题、尤其是是论述题题时还需需参照教教材中的的内容进进一步展展开论述述。第一部分分 总总论（11-100章）第一章 人力力资源第一节

2、 人人力资源源的概念念一、人力力资源的的涵义与与特征1. 人人力资源源的涵义义（p.4-55）2. 人人力资源源的特征征（p.5-66）二、人力力资源数数量与质质量1. 人人力资源源的数量量（p.6-77）2. 人人力资源源的质量量（p.7-88）第二节人人力资源源在现代代经济和和企业发发展中的的地位和和作用一、人力力资源与与现代经经济增长长（p.8-112）1. 人人力资源源是国民民经济的的第一资资源，是是推动社社会经济济发展的的基本前前提2. 人人力资源源是现代代经济增增长的战战略资源源3. 人人力资源源是现代代经济增增长的决决定因素素 人力资源源是现代代科学技技术知识识的发明明创造者者和

3、物质质载体（1）现现代经济济所依靠靠的科学学、知识识和技术术是劳动动者发明明创造的的（2）第第三次技技术革命命以最新新科学成成就和知知识为基基础，以以智能的的扩张和和人脑的的扩大为为特征（3）科科学、技技术、知知识对现现代经济济的推动动作用，只只有通过过人力资资源的劳劳动过程程方能实实现二、人力力资源与与现代企企业发展展（p.12-15）第三节 企业业人力资资源的构构成一、企业业人力资资源结构构分类（pp.166-177）1.人力力资源的的自然结结构2. 人人力资源源的文化化结构 以受教育育程度考考察人力力资源的的组合情情况3. 人人力资源源的专业业技能结结构4. 人人力资源源职业或或工种结结

4、构 以职业、业务类类型或工工种进行行组合配配置，包包括：决决策者、管理人人员、专专业技术术人员、生产和和服务工工人二、建立立合理的的企业人人力资源源结构（pp.188-199）第二章人人力资源源管理及及其基本本原理第一节人人力资源源管理的的涵义与与特征一、人力力资源管管理的涵涵义（pp.211-222）二、人力力资源管管理的特特征（pp.222-233）三、现代代人力资资源管理理与传统统劳动人人事管理理的区别别（p.23-25）第二节企企业人力力资源管管理的目目的、任任务与功功能一、企业业人力资资源管理理的目的的（p.25-27）（1）实实现企业业利润最最大化（2）满满足企业业全体员员工的利利

5、益需求求（3）促促进企业业员工全全面发展展二、企业业人力资资源管理理的任务务（p.27-29）（1）形形成企业业人力资资源（2）调调配人力力资源（3）教教育和培培训人力力资源（4）管管理企业业员工的的生活（5）调调节企业业人际关关系三、企业业人力资资源管理理的功能能（p.29-31）1. 企企业人力力资源管管理的一一般效能能1）获取取人力资资源2）整合合人力资资源3）使用用人力资资源4）调整整人力资资源5）评估估人力资资源6）激励励人力资资源7）开发发人力资资源 各种功能能互相关关联、相相互作用用、互相相影响，服服务于组组织既定定目标与与使命2. 企企业人力力资源管管理的经经营性功功能常规性性

6、微观管管理功能能：1）招聘聘或选拔拔人员2）向新新员工介介绍情况况3）审核核安全事事故报告告4）处理理员工抱抱怨和投投诉5）实施施员工薪薪资福利利计划方方案6）经办办员工流流动7）考核核与评价价员工工工作3. 企企业人力力资源管管理的战战略性功功能：1）制定定人力资资源规划划2）跟踪踪政府的的方针政政策3）跟踪踪不断变变动的法法律与规规则4）分析析劳动力力供需的的变化趋趋势、劳劳动力市市场及运运行等5）参与与社区经经济发展展6）协助助企业进进行改组组和裁员员7）提供供企业合合并与收收购方面面的建议议8）制定定企业人人力资本本投资、员工教教育培训训计划与与实施策策略9）制定定报酬计计划和实实施策

7、略略等第三节企企业人力力资源管管理的基基本原理理（p.32-35）1. 要要素有用用原理 “天生我我才必有有用”1）不看看轻某人人2）会用用人2. 能能位相宜宜原理1）量才才施用2）在其其位、谋谋其政、负其责责、获其其利3. 群群体合力力原则1）提高高每个员员工的能能力2）形成成部门统统一的目目标和价价值取向向3）在统统一目标标下形成成内聚力力4. 群群体互补补原理1）在最最佳组合合结构的的群体内内，优势势互补，最最大限度度地发挥挥群体作作用，产生112的互互补增值值效果 2）个性性互补；年龄互互补；知知识技能能互补；组织才才干互补补5. 同同质异构构原理 使不同素素质的人人员搭配配合理，从从

8、而实现现人尽其其才、物物尽其用用6. 动态适适应原理理 人力资源源管理需需根据变变化了的的情况适适时进行行调整，实实现动态态化管理理第三章人人力资源源管理的的理论第一节人人的管理理哲学人性假假设一、人性性内容及及特征（pp.377-399）二、人性性假设1. 管管理中的的人性假假设（pp.411）2. 不不同的人人性假设设及管理理模式（1）“经济人人”假设及及管理模模式（pp.422） 与“经济济人”假设相相应的管管理模式式1）管理理工作的的重点是是完成生生产任务务、提高高劳动生生产率，对对人的感感情和愿愿望漠不不关心2）组织织用金钱钱刺激员员工的劳劳动积极极性、刺刺激效率率，使之之服从，对对

9、消极怠怠工者采采取严厉厉的惩罚罚措施3）制定定严格的的管理制制度和工工作规范范，强令令工人按按照规定定的标准准进行工工作，加加强法规规管制；运用领领导权力力和严密密控制体体系保证证组织目目标的实实现4）由少少数人实实施管理理，工人人的责任任为干活活，俯首首帖耳，听听从指挥挥（2）“社会人人”假设及及管理模模式（pp.422-433）梅奥的“人群关关系理论论”：1）人是是社会的的人，影影响人的的生产积积极性因因素，除除物质条条件外，尚尚有社会会的、心心理的因因素2）在现现代的生生产过程程中，人人们感到到在工作作中失去去乐趣，便便从社会会关系中中寻求乐乐趣和意意义3）生产产率的高高低，主主要取决决

10、于员工工的士气气，而士士气则取取决于家家庭生活活和社会会生活、以及企企业中人人与人的的关系4）组织织中存在在非正式式组织群群体，此此种非正正式组织织群体具具有特殊殊的行为为规范，对对其成员员产生很很大影响响5）领导导者要善善于了解解人，倾倾听员工工意见，沟沟通看法法，使正正式组织织的经济济需求与与非正式式组织的的社会需需求取得得平衡 与“社会会人”假设相相对应的的管理模模式1）管理理者将关关注的重重点置于于关心员员工、满满足员工工的需要要上2）管理理者高度度重视员员工之间间的关系系，培养养和形成成员工对对企业的的归属感感和整体体感3）提倡倡集体奖奖励制度度4）不断断完善和和变化管管理职能能。管

11、理理者不仅仅执行计计划、监监督、组组织和控控制的传传统职能能，并在在员工与与领导者者之间起起联络作作用，倾倾听员工工意见和和要求，并并及时汇汇报和反反映给上上级领导导者5）实施施员工参参与管理理的新型型管理方方式（3）“自我实实现人”假设及及管理模模式（pp.433-455） “自我实实现人”又称自自动人，是是指人都都具有需需要发挥挥自身潜潜能、展展示和发发挥个人人才能、实现个个人理想想和抱负负、使自自身人格格趋于完完善的需需要的人人性假设设 自我实现现是人最最高层次次的需要要 麦格雷戈戈的“自我实实现人”假设Y理论：（1）一一般人都都是勤奋奋的，只只要环境境条件合合适，人人都是乐乐于工作作的

12、（2）控控制和惩惩罚不是是驱动人人工作、实现组组织目标标的唯一一方法。人在工工作过程中中具有自自我指导导和自我我控制力力（3）人人对工作作的态度度取决于于对工作作的理解解和感受受，在正正常情况况下不仅仅会接受任任务，而而且会主主动寻求求责任（4）大大多数人人均具有有相当程程度的想想象力和和创造力力，在不不为外界界因素指指使和控制制的情况况下，此此种能力力可以得得到正常常发挥（5）人人蕴藏着着极大的的潜力，在在现代工工业条件件下，人人只发挥挥出部分分潜力（6）员员工自我我实现倾倾向与组组织要求求的行为为并不冲冲突，如如果给员员工以机机会，他会会自动地地将自我我目标与与组织目目标相结结合 与“自我

13、我实现人人”假设相相对应的的管理模模式（1）“经济人人”假设将将管理重重点置于于生产管管理上，重重物轻人人；“社会人人”假设将将满足人人的社会会和心理理需要作作为管理理重点；“自我实实现人”假设则则重视人人的作用用和人际际关系，将将专注点点置于创创造适宜宜的工作作环境和和工作条条件，以以有利于于人们发发挥潜能能，实现现自我（2）管管理者需需根据不不同人的的不同需需求，分分配其富富有意义义和挑战战性的工工作，排排除使人人才智难难以发挥挥的障碍碍（3）“经济人人”假设运运用物质质刺激去去调动人人的积极极性；“社会人人”假设的的管理为为满足人人的社会会需要，搞搞好人际际关系。二者均均为外在在激励。“

14、自我实实现人”假设的的管理则则采用内内在激励励手段，如如建立民民主参与与制度、拟定员员工自我我培训计计划、提提高员工工的工作作生活质质量、满满足员工工的高层层次需要要（4）实实施权力力下放和和权力下下放制度度、提案案制度、劳资会会议制度度等，将将个人目目标与组组织目标标相结合合4.“复复杂人”假设及及管理模模式（pp.455-466） “复杂人人”假设提提出：人人的需要要和动机机十分复复杂，因因人而异异，并随随年龄、时间、地点不不同而变变化。因因此部门门应根据据部门内内外环境境和条件件随机应应变，采采取不同同的管理理方法，由由此提出出区别于于X理论和和Y理论的的“权变理理论” “复杂人人”假设

15、的的主要观观点（1）人人的需要要和动机机多种多多样，随随人在组组织中的的工作和和生活条条件的不不断发展展变化而而变化。人动机机的形成成是其内内在需要要和外部部环境相相互作用用的结果果（2）人人在同一一时间内内有多种种需要和和动机，这这些需要要和动机机相互作作用，可可以结合合统一（3）人人是可变变的，可可以通过过其组织织经验去去对不同同的管理理策略作作出反应应 “复杂人人”假设的的管理模模式（1） 不放弃以以“经济人人”、“社会人人”和“自我实实现人”人性假假设为基基础的管管理方式式（2） 发现员工工之间的的差异，根根据不同同人、不不同情况况，因人人而异地地采取灵灵活多变变的管理理方式（3） 根

16、据工作作性质，采采取不同同的组织织形式，有有的采取取固定的的组织形形式；有有的采取灵活变变化的组组织形式式（4） 根据不同同部门的的情况，采采取不同同的领导导方式 对四种人人性假设设的评价价（p.46-47）（1） 四种人性性假设是是历史发发展的必必然,反映了了对人、人性认认识的逐逐步深化化和社会会的进步步（2） 四种人性性假设及及以之为为基础的的管理主主张和措措施有其其合理性性、科学学性（3） 四种人性性假设均均有其片片面性和和非科学学性（4） 具体分析析人性的的不同层层面，对对人性有有客观的的认识，以以构建科科学、合合理的管管理模式第二节 以人人为本的的管理思思想一、人本本管理的的涵义（p

17、p.477-488）二、人本本管理的的原则（pp.488-522）1. 对对人的管管理重于于对物的的管理，居居于第一一位，处理好好部门中中人与人人的关系系对部门的发展展举足轻轻重2. 满满足人的的需要，实实施激励励管理 具体体体现为为：1）将个个人需求求与组织织目标相相结合2）激励励：管理理者对其其下属的的需要，采采取外部部诱因进进行刺激激，使之之内化为为按照管管理要求求自觉行行动的过过程3）激励励是个人人需要实实现的过过程，是是调动个个人积极极性的过过程3. 优优化教育育培训以以开发和和完善、开发和和发展人人4. 以以人为中中心构建建组织形形态和机机构 1）组组织在明明确发展展宗旨和和目标的

18、的前提下下为其成成员创造造利益 2）使使员工自自愿进入入组织，接接受组织织的职权权和权威威 3）组组织及成成员在共共同利益益、共同同目标的的基础上上相互接接纳、协协同合作作 4）组组织集权权与分权权平衡适适宜 5）组组织系统统具有弹弹性 6）组组织管理理幅度合合理 7）构构建员工工参与管管理的制制度与渠渠道5.和谐谐的人际际关系 1）人人际关系系影响部部门的凝凝聚力 2）人人际关系系影响人人的身心心健康 3）人人际关系系影响个个体行为为 4）人人际关系系影响企企业工作作效率和和企业发发展 具体体体现为为： 现代企业业发展有有企业文文化作为为支撑 企业精神神是企业业的灵魂魂和支柱柱 人际关系系是

19、企业业文化的的组成部部分，对对企业产产生决定定性影响响6. 员员工与组组织共同同发展 组织及个个人之间间相互依依存、相相互支撑撑、共同同发展三、人本本管理机机制（pp.522-544）第三节 人力资本本理论一、人力力资本理理论的产产生（pp.544-566）二、人力力资本的的涵义和和特征（pp.577-588）三、人力力资本投投资1. 人人力资本本投资的的涵义（pp.588-599）2.人力力资本投投资的特特征（pp.599-600）3.人力力资本投投资的内内容（pp.611-644）第二部分分 管管理篇（44-100章）第四章工工作分析析与工作作设计第一节工工作分析析的涵义义、任务务与内容容

20、一、工作作分析的的涵义（pp.688） 工作分析析又称职职务分析析，是指指完整地地确认工工作整体体，对组组织中某某一特定定工作或或职务的的目的、任务或或职责、权利、隶属关关系、工工作条件件、任职职资格等等相关信信息进行行收集和和分析，作作出明确确规定，并并确定完完成工作作所需的的能力和和资质的的过程或或活动 工作分析析中所包包括的信信息主要要有：（1）某某特定工工作职务务设置的的主要目目的（2）该该工作职职务主要要的职责责、任务务和权利利（3）该该工作职职务的隶隶属关系系（4）该该工作职职务的工工作条件件（5）该该工作职职务所需需的知识识、技能能和能力力 工作分析析结果的的主要表表达形式式是职

21、务务说明书书：综合合工作描描述和任任职者说说明两部部分内容容，涉及及工作性性质和人人员特性性两个方方面二、工作作分析的的任务（pp.688-700）三、工作作分析的的内容（pp.700-711） 工作分析析的基本本内容为为： 确定工作作岗位的的具体特特征，如如工作内内容、工工作任务务、工作作职责和和工作环环境等 确定工作作岗位任任职人员员的要求求，如技技能、学学历、训训练、经经验和体体能等 具体内容容包括：1. 工工作描述述 说明工作作的物质质特点和和环境特特点，包包括：工工作内容容、任务务、责任任、权限限、标准准、工作作流程和和环境等等，具体体包括：1）工作作基本资资料2）工作作详细说说明3

22、）组织织提供的的聘用条条件4）工作作环境说说明2. 任任职者说说明（1）资资历要求求（2）生生理要求求（3）心心理要求求 组织可根根据工作作分析的的目的选选择编制制适合的的职务说说明书，将将工作分分析的内内容纳入入其中第二节工工作分析析信息的的获取获取工作作信息的的方法（pp.733-788）1. 问问卷调查查法2.资料料分析法法3. 面面谈法4.观察察法5.参与与法6.实验验法第三节工工作分析析程序（pp.788-822）一、准备备阶段（pp.788）二、信息息获取阶阶段（pp.799）三、信息息分析阶阶段（pp.799-811）四、结果果表达阶阶段（pp.811） 结果表达达：即用用书面文

23、文件的形形式表达达工作分分析的结结果，分分析结果果的主要要表达形形式是工工作说明明书，其其中包括括工作描描述和任任职者说说明五、评价价和控制制阶段（pp.811-822）1.结果运运用（1）制制作具体体应用文文件，如如考核标标准和培培训内容容等（2）培培训工作作说明书书使用者者，增强强管理活活动的科科学性和和规范性性2.工作作分析评评价 以成本、收益与与灵活性性、可靠靠性、有有效性为为标准评评价工作作分析成成本与工工作分析析详尽准准确的关关系 工作分析析的可靠靠性不同工工作分析析人员对对同一分分析结果果的一致致性同一工工作分析析人员在在不同时时间对同同一工作作的分析析结果的的一致性性 工作分析

24、析的有效效性：分分析结果果的精确确性3.工作作分析控控制 根据组织织的发展展及时对对职务分分析进行行调整和和修订，以以保证工工作分析析文件的的适应性性和适用用性第四节 工作作设计（pp.822-899） 工作设计计又称职职务设计计，是以以工作为为核心进进行的一一系列组组织设计计工作一、工作作设计概概述1.工作作设计的的定义（pp.822）2.工作作设计的的内容（pp.833）二、工作作设计的的要求（pp.833-844）三、工作作设计的的相关因因素（pp.844-855） 工作设计计中重视视三类影影响因素素：1.组织织因素：包括专专业化程程度、工工作流程程状况和和工作习习惯2.环境境因素：即组

25、织织的外部部环境因因素（1）经经济技术术环境（2）社社会心理理环境3.行为为因素（1）自自主权：给员工工以自主主参与和和决策的的权利，提提供附加加责任增增加员工工受重视视的感觉觉（2）多多样性：工作需需要使用用不同的的技巧和和能力，具具有多样样性特征征，以减减少疲劳劳、厌烦烦所引起起的失误误和低效效率（3）任任务一体体化：使使员工完完整地参参与工作作任务，通通过自身身的工作作成果产产生成就就感（4）任任务意义义：使员员工感到到所承担担的工作作对于组组织内外外具有重重要性（5）反反馈：使使工作者者了解自自己的工工作状况况，从而而引导其其工作四、工作作设计的的思路和和方法（pp.855-899）

26、为了减少少员工的的疲劳感感和厌倦倦感，人人际关系系学派在在工作设设计上提提出了以以下思路路和方法法：1.工作作专业化化 优点：1）专业业化和单单一化结结合，可可最大限限度地提提高工人人的操作作效率2）可节节省培训训费用3）可降降低生产产成本4）标准准化的工工序和操操作方法法，加强强了管理理者对产产品数量量和质量量的控制制，保证证生产的的均衡 不足：强强调工作作任务的的完成，较较少考虑虑工作执执行者的的反应，人人性化不不足2.工作作扩大化化（1）横横向扩大大工作，将将若干工工序合并并（2）纵纵向扩大大工作，工工作垂直直扩大（3）增增加员工工应掌握握的技术术种类，扩扩大操作作工作的的数目3.工作作

27、轮调 不改变工工作设计计本身，仅仅让员工工承担不不同的但但内容相相似的工工作，定定期转岗岗，由此此增强员员工的适适应能力力，感受受到工作作的挑战战性合新新鲜感4.工作作丰富化化 工作中赋赋予员工工更多的的责任、自主权权和控制制权，满满足员工工的心理理需求，达达到激励励的目的的 工作特征征模型方方法：在在工作中中添加可可以使员员工有机机会获得得成就感感的激励励因子，以以使工作作更有趣趣、更富富挑战性性具体措施施：1）组成成自然的的工作群群体2）实行行任务合合并3）建立立客户关关系4）让员员工自己己规划和和控制其其工作5）畅通通反馈渠渠道 工作特征征模型的的运作使使员工产产生的心心理状态态：感受到

28、工工作的意意义感受到工工作结果果的责任任了解工作作结果 优点：强强调员工工与工作作之间的的心理上上的相互互作用1）给员员工以内内在激励励2）认识识到员工工社会需需要的重重要性 缺点：成成本和事事故率较较高5. 辅辅助工作作设计方方法1）缩短短工作周周 2）弹弹性工作作制第五章人人力资源源规划第第一节人人力资源源规划概概述一、人力力资源规规划的内内涵（pp.922）二、人力力资源规规划的必必要性（pp.922-944）三、人力力资源规规划与企企业战略略管理1. 企企业战略略管理的的概念（pp.944） 企业战略略管理是是指从整整体和长长期利益益出发，就就企业的的经营目目标、内内部环境境等方面面进

29、行决决策，并并依据企企业内部部的各种种资源和和条件实实施这些些决策的的动态过过程 企业战略略管理的的特点（pp.944-955）：2. 企企业人力力资源规规划的层层次（pp.955）3. 企企业人力力资源规规划与企企业战略略管理的的关系（pp.955-966）四、人力力资源规规划的内内容（pp.966） 短期规划划；中期期规划；长期规规划 人力资源源规划的的不同层层次：第一层次次：人力力资源的的战略规规划总总体规划划第二层次次：人力力资源的的战术计计划和行行动方案案专项项业务计计划 人力资源源规划的的内容（见见表5-2）1）总规规划2）人员员补充计计划3）人员员使用计计划4）人才才接替及及提升

30、计计划5）培训训与开发发计划6）评价价与激励励计划7）劳动动关系计计划8）退休休与解聘聘计划第二节人人力资源源需求与与供给测测定人力资源源需求预预测的内内涵（pp.988）： 对人力资资源供给给和需求求的预测测是人力力资源规规划的重重要环节节，而对对人力资资源需求求和供给给的科学学预测方方法的的的选择，又又是保证证人力资资源规划划准确性性的前提提。一、人力力资源需需求预测测及其主主要方法法 人力资源源需求预预测的影影响因素素（p.98）一、与人人力资源源需求预预测相关关联的主主要企业业变量（pp.988） 人力资源源需求预预测的主要方方法（pp.988-1003）11. 德德尔菲（Delphi

31、）法（p.98-99） 由有经验验的专家家或管理理人员对对某些问问题的分分析或管管理决策策进行知知觉判断断与预测测，其精精度取决决于预测测者的个个人经验验和判断断力，又又称“专家征征询法”或“集体预预测法” 专家包括括企业外外部和内内部对所所研究问问题有发发言权的的人员 德尔菲预预测技术术的操作作：1）将需需要咨询询的内容容写成若若干条意意义明确确的问题题，寄给给专家，请请他们在在背靠背、互不通通气的情情况以书书面形式式回答1) 将专家的的意见集集中归纳纳，并反反馈给他他们，请请每个专专家根据据归纳的的结果再提出看看法2) 经过三到到四次反反馈，专专家意见见趋于集集中，经经数据处处理，得得出最

32、终终结果3) 此种方法法避免了了人际关关系和群群体压力力因素，简简单可靠靠 运用德尔尔菲法应应注意的的问题：1）提供供充分、完备的的信息，使使预测者者能够作作出准确确判断2）提出出的问题题要简单单，以保保证专家家从相同同角度理理解相关关概念3）提出出的问题题是专家家能够答答复的，属属专家专专业特长长之内的的问题4）问题题的回答答不要求求太精确确，预测测者可粗粗略估计计数字，并并说明数数字的可靠程度度2. 成成本分析析预测法法（p.99-1000） 从成本约约束的角角度进行行人力资资源需求求预测，此此种方法法需结合合其他预预测方法法使用 基本变量量：1) NHR未来一一段时间间内需要要的人力力资

33、源2) TB未未来一段段时间内内人力资资源预算算总额3) S当前前人均工工资4) BN当当前人均均奖金5) W当前前人均福福利6) O当前前人均其其他支出出7) a企企业计划划每年人人力资源源成本增增加的平平均百分分比8) T预测测年限 人力资源源成本分分析法简简单、易易于操作作，但着着眼于人人力资本本的成本本约束，需需与其他他方法结结合使用用3. 趋趋势分析析预测法法（p.1000-1001） 预测变量量：1）NHHR未未来一段段时间内内需要的的人力资资源2）a现有的的人力资资源3）b企业业计划年年均增长长的百分分比4）c企业业计划人人力资源源发展与与实际发发展的百百分比差差异，体体现企业业

34、未来发发展中人人力资源源效率提提高程度度5）T预测年年限 趋势分析析预测法法和人力力资源成成本分析析法结合合使用，既既考虑了了部门未未来的发发展，也也分析了了部门的的支付能能力4. 工工作负荷荷法（pp.1001）1）根据据历史数数据，计计算出对对某一特特定工作作的单位位时间（如如每年）的的人均工工作负荷荷量（如如产量）2）再根根据未来来的工作作量目标标计算出出所要完完成的总总工作量量3）根据据前一标标准折算算出所需需的人力力资源数数 预测变量量：1）NHHR未未来一段段时间内内需要的的人力资资源2）TPP预测测期的总总工作量量目标3）XPP人均均单位时时间工作作负荷量量5. 回回归分析析法（

35、pp.1001-1103） 根据数学学中的回回归原理理对人力力资源需需求进行行预测的的方法（1）趋趋势外推推法（2）多多元回归归分析预预测法6. 转转换比率率分析法法1）揭示示未来经经营活动动所需要要的各种种员工的的数量2）估计计企业需需要的关关键技能能的员工工数量，以以此为基基础估计计秘书、财会和和人力资资源等辅辅助人员员的数量量二、人力力资源供供给预测测（p.1044-1008） 人力资源源供给分分析需注注意的问问题（pp.1004）：1. 人人力资源源内部供供给分析析（p.1044-1005） 内部人力力资源供供给预测测的方法法：2. 人人力资源源外部供供给预测测（p.1077-1008

36、） 人力资源源外部供供给预测测需考虑虑的因素素：第三节人人力资源源规划的的制定与与实施一、人力力资源规规划的基基本程序序（p.1088-1111） 人力资源源规划基基本程序序的五个个阶段：1. 信信息收集集：调查查研究以以取得人人力资源源规划所所需的信信息资料料1）外部部环境信信息：经经济形势势、人口口和社会会发展趋趋势、劳劳动力市市场状况况、企业业面临的的竞争和和机会、政策导导向、劳劳动择业业期望与与偏好2）内部部信息：企业战战略、企企业环境境、人力力资源现现状2. 人人力资源源需求预预测1）短期期预测与与长期预预测2）企业业需求总总量预测测3）各部部门、各各岗位人人力资源源需求预预测4）需

37、求求分布预预测3. 人人力资源源供给预预测1）内部部供给预预测2）外部部供给预预测4. 制制定人力力资源规规划1）制定定人力资资源总体体规划2）制定定各项人人力资源源业务计计划及相相应政策策5. 实实施与评评估1）将人人力资源源的总体体规划与与各项业业务计划划付诸实实施2）根据据实施结结果进行行人力资资源规划划的评估估 人力资源源规划需需滚动地地实施，并并不断修修正短期期行动方方案二、制定定人力资资源政策策（p.1111-1112）三、制定定人力资资源规划划（p.1122-1114）四、人力力资源规规划的执执行和评评价（pp.1114-1115）第六章企企业人力力资源的的形成员工工的招聘聘、选

38、择择与录用用第一节节招聘一、招聘聘的意义义与内容容1. 招招聘的意意义（pp.1118-1119）2. 招招聘的内内容（pp.1119）二、内部部招聘与与外部招招聘1. 内内部招聘聘（p.1222-1224）（1）内内部招聘聘的来源源 1）内内部提升升 2）工工作调换换 3）工工作轮换换 4）转转岗培训训（2）内内部招聘聘的方法法1）工作作告示法法 2）推推荐法 3）档档案法（3）内内部招聘聘的优缺缺点 优点：1）有利利于激励励员工，提提高员工工对企业业的忠诚诚度2）节约约费用3）简化化招聘程程序4）招聘聘风险小小 缺点：1）可能能招致员员工的抵抵制心理理2）可能能导致“近亲繁繁殖”，不利利于

39、新的的管理思思想和管管理风格格的产生生2. 外外部招聘聘（p.1244-1229） 外部招聘聘的主要要方法：1）招聘聘广告2）招聘聘会3）校园园招聘4）就业业代理机机构5）猎头头公司6）申请请人自荐荐7）网上上招聘三、招聘聘原则、方法与与技巧（pp.1229-1132）第二节筛筛选与录录用 筛选和录录用的意意义（pp.1332）一、筛选选的过程程（p.1322-1335）1.根据据申请表表和个人人简历进进行初步步筛选，剔剔除显示示危险信信号的申申请者2.对初初选合格格者进行行面试或或其他测测试3. 对对经筛选选合格的的候选人人进行调调查取证证二、面试试的方法法与技巧巧（p.1355-1337）

40、1. 面面试方法法（1）结结构化面面试 涵盖所有有需要了了解的重重要信息息，防止止盲目性性和随意意性 有助于对对多个应应聘人进进行比较较（2）系系列面试试 通过一系系列连续续的面试试积累信信息的方方法（3）小小组面试试 结构性面面试和系系列面试试的结合合2. 面面试问题题的准备备 封闭式问问题 开放式问问题3. 面面试提问问的技巧巧（1）简简单提问问（2）递递进提问问（3）比比较式提提问（4）举举例提问问（5）客客观评价价提问三、测试试方法（pp.1337-1139） 测试主要要应用于于能力特特征和个个性品质质测评两两个方面面1. 对对应聘者者能力特特征的诊诊断及发发展潜力力的预测测 判断一个

41、个人具有有何种优优势诊诊断功能能 判定在所所从事的的工作中中，成功功和适应应的可能能性，即即潜能预测功功能 能力倾向向测试的的内容：1）普通通能力倾倾向测试试：通过预预先编制制的成套套测验量量表进行行2）特殊殊职业能能力倾向向测试：操作测测试、书书面测试试和文件件处理测测试等3）心理理运动机机能测试试：心理运运动能力力；身体能能力2. 对对应聘者者的个性性品质及及职业兴兴趣进行行测定（1）投投射法1）联想想法2）构造造法3）完成成法4）选择择或排列列法5）表露露法（2）个个性品质质问卷调调查表四、求职职者的录录用与拒拒绝（pp.1339-1141）1. 录录用与拒拒绝的书书面通知知（1）录录用

42、通知知（2）拒拒绝求职职者的通通知2. 人人员录用用的后续续工作（1）签签订试用用合同（2）为为被录用用者安排排合适的的职位,进行试试用（3）“转正”，签订订正式的的劳动合合同，将将员工纳纳入部门门的正式式管理系系统五、员工工的配置置（p.1411-1442）（1）引引导录用用的员工工上岗，使使之尽快快适应工工作和岗岗位要求求（2）考考察录用用的员工工是否符符合岗位位要求，是是否与职职位相匹匹配，若若发现录用不妥妥，则及及时采取取补救措措施（3）当当发现初初始配置置职位与与员工难难以匹配配时，在在企业内内部对员员工进行行调整，努努力做到到“事得其其人”、“人事相相宜”（4）试试用期满满时，新新

43、员工仍仍不能满满足职位位要求，须须将其辞辞退第七章薪薪资管理理第一节节企业薪薪资的一一般概念念一、企业业薪资的的性质 三个基本本特征（pp.1444，见见详细内内容）：1. 合合法性2. 义义务与权权益对等等性3. 总总体性二二、企业业薪资的的职能（pp.1444-1145，见见详细内内容）11.相对对于雇佣佣方而言言的职能能（1）增增值职能能（2）激激励职能能（3）配配置职能能（4）竞竞争职能能（5）导导向职能能2.相对对于被雇雇佣方而而言的职职能（1）满满足生活活需求（2）满满足保障障需求（3）满满足精神神需求三三、企业业薪资的的构成（pp.1445-1146） 企业薪资资是指员员工和一一

44、般管理理者的薪薪资，它它由基本本薪资和和辅助薪薪资两大大部分组组成1.基本本薪资 也称基础础薪资、基薪、底薪等等，由狭狭义的工工资构成成 是企业员员工劳动动收入的的主体部部分，也也是确定定其他劳劳动报酬酬和福利利待遇的的基础 基本薪资资具有常常规性、固定性性和基准准性的特特点 具有满足足员工基基本生活活需要的的功能，是是辅助薪薪资的平平台2. 辅辅助薪资资 除基本薪薪资以外外的其他他以货币币形式支支付的劳劳动报酬酬 传统的辅辅助薪资资包括奖奖金、津津贴、补补贴和分分红等 现代企业业薪资管管理中，浮浮动薪资资是辅助助薪酬的的核心部部分，包包括奖励励薪资、增益分分享、利利润分享享、股票票期权及及特殊奖奖励等辅助薪资资的特点点：（1）具具有对基基本薪资资的补充充和辅助助作用（2）形形式多样样；具有有变动性性：支付付时间和和数额不不固定（3）在在企业和和员工之之间差异异很大（4）不不与劳动动的劳动动贡献直直接挂钩钩第二节薪薪资水平平与薪资资结构的的确定一、企业业薪资水水平的确确定（pp.1446-1148）企业薪资资水平：1）一般般指企业业员工在在某一特特定时期期的平均均工资2）是一一个变动动的量企业薪资资水平的的确定： 企业薪资资水平的的确定受受到企业