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1、企业人力资源管理3篇(人力资源管理十)下面是我共享的企业人力资源管理3篇(人力资源管理十)，供大家阅读。企业人力资源管理1浅谈企业人力资源管理在现代企业发展过程中，人们越来越清晰地相识到：人的管理是现代企业管理的核心。企业欲在市场经济条件下生存和发展，必需重视人的因素，特殊须要重视企业人力资源开发与管理。只有选聘有用人才、合理运用人才、科学管理人才、有效开发人才等，充分发挥人力资源的能动性，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现。加强企业人力资源战略管理创新，对实现企业的持续快速发展具有重要意义，这也是企业人力资源管理独特的应用。一、用好现在的人，实现人力资源合理配置。现代企业之间的竞争从本质
2、上来讲，是企业人力资源的竞争。人力资源的合理配置与运用是提高企业核心竞争力的根本体现。列宁曾指出，全人类首要的生产力是工人和劳动者。在肯定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的确定性因素。“用好现在的人” 意味着企业必需进行科学的人力资源配置，充分地利用人的体力、智力、学问力、创建力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完备的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是企业保持活力的基本要素之一，不但可使组织内的人力资源结构更趋合理，而且可以最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个员工的才智和潜能都得到充分的发挥。同时，人力资源合理配置有助于提高企业对外竞争力。人力资源配置的动态调整
3、过程，是形成“能者上，庸者下”的优胜劣汰竞争机制的基础。这种竞争正是企业生存和发展的活力，它将使企业显得更加朝气蓬勃，使人力资源的潜能得到更充分的发挥。随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展，学问的传播加快，当企业拥有某项技术，其他企业也可在较短的时间里获得并驾驭该项技术。因此，专业人士认为，将来企业之间的竞争不单是技术上的竞争，而是如何运用技术上的竞争。美国IBM公司创建人沃森曾说，“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”正因为如此，企业非常强调自身核心技术和核心实力，并将人力资源管理作为营造核心技术和核心实力的主要途径，使企业获得持续竞争优势。-
4、1-二、留住关键的人，健全人才激励机制。进入新世纪以来，学问和人才成为推动经济和社会不断发展的强大动力。在这一时代背景下，人力资源渐渐成为制约和影响企业进一步发展的确定性因素。人力资源是企业最为珍贵的资源。留住关键的员工，能为企业的长远发展供应源源不断的智力支持，实现企业长期快速发展的目标。这则须要企业从如下方面健全人才激励机制，留住关键人才。（一）以人为本，建立高效畅顺的沟通渠道。营造一个主动向上、公允的企业环境对于提升员工凝合力具有至关重要的作用。我们可借鉴某些大型规范企业的阅历，如设立员工关系管理专员，开展员工面谈及满足度调查，建立企业BBS论坛，开拓员工申诉渠道，刚好了解处于萌芽状态的
5、问题并予以解决，避开因沟通不畅而对企业的经营和管理造成不利影响。（二）加强企业文化建设，增加员工对企业的认同感。企业文化，是凝合全体人员共同奋斗的精神纽带。企业的利益与员工的利益是相一样的，片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。企业需为员工供应相互学习、沟通的机会，常常组织各类集体活动，营造“酷爱企业，以企为家”的氛围。通过同等待人、加强沟通和增进沟通等一系列举措，让员工了解和参加企业的决策与管理，增加员工思想认同感、工作忠诚度和生活归属感，使他们一心一意心为企业发展而努力奉献。（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激励机制。制定合理的薪酬保障制度，完善有效激励机制，是留住人才的最有效措
6、施。在企业经营与管理中，必需制定合理的薪酬保障制度，完善有效激励机制来激励广阔员工努力奋斗，共同为企业的发展与壮大贡献聪慧才智。在薪酬保障制度上，需凸显员工创建价值，使员工收入与实际贡献相称；同时，按政府要求完善失业、养老、医疗等社会保障服务，让员工最大限度地发挥才智和创建力。在人才选拔机制上，企业必需严格执行考核标准，做到公正、公开和公允，实现人才内部合理流淌。这也是对现有的人才资源合理运用，对潜在的人才资源发掘深化，实现人尽其才，才尽其用。三、选聘优秀的人，为企业赢得人才的制高点。在激烈的市场竞争中，企业全力以赴探寻克敌制胜的法宝，争取赢得经营战略上的先机，必需至少五个制高点，即人才的制高
7、点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点，而人才的制高点或称智力资本的制高点则是关键中的关键。跨国公司猛烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争。哪个企业拥有大批高素养人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发、引进、采纳最高端、最先进的技术，开发研制出具有高技术含量、高品质、高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占据市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所谓高素养的人才，包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是驾驭并具有开发实力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，不仅为企业的经
8、营管理者选拔和配置高素养的人力资源奠定了牢靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，相继占据资本、技术、产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地供应了必要的决策依据。人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心、中心和重心，正是因为企业须要足够丰富的动力，须要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。四、培育须要的人，建立企业独立的人才储备库。不同的行业对人才的需求不同，如何打造一支能够满意企业发展的人才团队是关键。除了对外甄选优秀人才，对内还须培育适应企业发展需求的人才，做到外部引进和内部培育并重，有助于企业建立独立的人才储备库。如今，人才的内部培育对于企业发展来说，更显得举足轻重。尤
9、其当今企业面临招工难的普遍现象，企业当务之急是加强内部人才的培育，尽快促使员工进入企业内部的“人才之列”。因内部员工比较了解本企业的实际状况，对企业的忠诚度较高，简单进入角色，比较外部聘请成本与风险，这也是企业成本较低、成效较好的方式。培训有助于员工潜能的开发，是达到人与“事”相匹配的有效途径。在科学技术日新月异和生产力快速发展的今日，企业的规模越来越大，组织形式由金字塔式向扁平式发展，也对人的素养提出了极大的挑战，原来须要几个人完成的工作或看管的机器，现在可能只要一个人完成，这就对员工的素养和实力提出了更高的要求。因此，依据企业须要而培育员工，不仅是学问的补足、技能的训练，而是促进员工全面发
10、展，不断提高岗位工作实力，增加工作信念，引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而给企业带来无穷无尽的活力。曾经有人说，优秀公司所以优秀是因为他们能把一般人组织起来做出不一般的事业。一个好的领导者和管理者首先应当是一个好的人力资源战略管理经理。企业不仅要培育优秀的人才，更要培育杰出的人才，打造充溢激情和富有极强竞争力的团队。只有这种思想深化贯穿于每一位经理人和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能实现企业的快速发展！企业人力资源管理2企业人力资源管理浅析人力资源论文摘要:人力资源管理是促进企业经济增长的最重要因素,因其重要性而被越来越多的企业所重视
11、.尤其是我国在进入到21世纪的今日,企业的发展已经从旧的体制束缚中摆脱出来,赢得了朝气,但由于历史的缘由,原有的体制隐藏和遗留下来的一些困难与问题,也因此被暴露出来.如何促进企业在人力资源方面进行有效的管理是当前企业新的经济增长点,对发展中的企业人力资源管理探讨是我国经济快速发展,也是建立完整的社会主义市场经济体系的须要.本文首先论述了学问经济时代人力资源的作用,并对现在企业在人力资源管理方面的状况进行了分析.最终针对企业在人力资源管理方面存在的弊端在企业理念,职工整体素养,限制人员流淌,企业文化四个方面提出了自己的见解.关键词:企业人力资源管理一,人力资源是促进经济增长的重要因素高素养人才是
12、发展学问经济不行缺少的最基本要素,可以说人才是学问经济的灵魂,因为学问生产,传播和运用都离不开人才.在学问经济时代,一个国家要在世界上取得优势地位,依靠的不是物质资源,而是人力资源,特殊是驾驭先进思想和技术的高素养人才,现在世界范围的经济竞争,综合国力的竞争,实质上是人才和全民族素养的竞争,谁拥有高素养人才,谁将是学问经济时代的成功者,谁就能在学问经济时代的竞争中处于优势地位.美国经济之所以处于世界的首位,其真正的优势就在于其具有丰富的高素养的人才资源.美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家,众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力气.国家是这样,企业也是这样,世界很多胜利企业
13、的发展历程表明,人力资源优势在企业中的作用特别明显.全球闻名的微软公司自1975年创立以来,始终以超常速度发展.该公司胜利的秘诀正是拥有以比尔,盖茨为代表的一大批精通最新技术又擅长经营管理的高科技人才.而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业,短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业,这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的.从中可以看出,适应时代发展的高素养人力资源是企业实力的象征,是企业最富有挑战力和竞争力的资本,人力资源已成为国家,企业在学问经济时代竞争中保持主动,赢得优势的第一资源.我们再依据世界银行的计算财宝方法来说明人力资源的重要作用.该方法把形成社会财宝的因素分为四大类.
14、第一类是自然资本(土地,水源,木材以及地下资源的价值);其次类是创建的价值(机器,工厂,基础设施,水利系统,马路和铁路等);第三类是人力资本(人们的生产实力所代表的价值);第四类是社会资本(它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值).其中第四类财宝尚未统计.依据前三类财宝的统计,越是发达的国家或正走向学问经济时代的国家,其人力资本所占的财宝比重越高,而且在整个世界财宝中,这些迈向学问经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高.据统计,目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财宝的67,世界总财宝的63,9是人力资本.据此,我们可以说,学问财宝在各类财宝中占主导地位,
15、哪一国拥有的学问量多,既该国的人力资源拥有量大,则该国在世界经济中的地位就越高.事实上,自然资本,创建的资本也离不开人力资本,离不开学问,因为只有包含越多的学问的自然资本和创建的资本,其价值才会越大.充分利用人力资源,无疑是将来企业管理的中心任务.二,当前企业人力资源管理存在的状况当今世界,科学技术突飞猛进,学问经济已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济,科技,国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根究竟都是对人才的竞争.入世使我国的国际交往更加频繁,人员往来更加便捷,信息共享,人才共用表现得更加明显,国际间的人才争夺战也进一步加剧.在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显
16、露了出来.我国的企业假如没有科学的,合理的,有效的人力资源管理方案和足够的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化,学问化和全球化的要求,届时高素养的人才也将大量流失.目前我们企业人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,轻开发的现象普遍存在;目前,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素养不高,大量潜在人才有待开发,然而我们很多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果很多工作没法进行,最终导致效益低下.二是忽视对各级管理者素养的提高;在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取
17、决于企业领导者的综合素养.管理者的功能不单是听从和执行,更应当是创新和开拓.国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题.将帅无能企业人力资源管理3浅谈企业人力资源管理：新经济是一种全新的经济形态，具有学问的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，对人才的要求具有创新、特性化、复合型和合作的特点。，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境改变的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应当依据新时期人才的特点进行创新。：企业人力资源管理企业的资源无论怎么划分和深化，人力资源是最
18、重要的资源。特殊是竞争高度激烈的现在与将来，人力资源的地位更为突出。因为企业的人力资源与经营战略、成本战略、科技战略一样，都是一种重要的职能战略，协作和支持着总体战略的实施，推动着企业发展目标的实现，因此，必需高度重视企业人力资源管理。任何企业要在激烈竞争中，求得生存与发展，必需仔细做好人力资源管理这篇文章。一、企业人力资源管理存在的主要问题。（一）人力资源管理观念落后。目前许多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的限制和管理，其目的是限制人，把员工视为被管理和限制的工具;是一种封闭式的、不注意培训
19、与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果必定造成企业人才大量流失。市场经济的建立，使许多企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，并将促使许多企业的人力资源管理观念不断更新。（二）未能建立科学、完善的人力资源管理体系。许多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据不足，制度不健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏主动性和主动性;人力资源管理框架体系不完善，职能不健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对
20、员工从来未进行过培训，员工素养低，不能适应市场经济发展的须要。（三）人力资源管理部门定位低。许多企业的人力资源管理部门定位低，领导也不重视，认为人力资源管理部门就是办办手续而已，可有可无，根本难以参加企业的经营决策。由于传统的劳动人事管理方式的存在，人力资源管理部门的职权受到限制，未能与其他职能部门进行沟通，无法统筹整个单位的人力资源，难以突出人力资源管理部门的重要地位和作用，人力资源管理未能上升到战略管理的地位。（四）未能建立有效的激励机制。在安排经济体制下，一方面是统得过紧，限制了企业和员工的主动性；另一方面是员工吃企业的“大锅饭”，企业吃国家的“大锅饭”，管理者和生产者的主动性都不能很好
21、的发挥。收入安排平均主义严峻，安排方式单一，没有处理好资格、职位、实力、贡献等要素在安排体系中的关系，难以激励员工努力工作。这种机械式的人力资源管理难以调动员工的主动性和主动性。二、企业人力资源管理的基本思路。（一）通过组织制度的创新，解决领导班子问题。企业从经济发展的须要，注意德才兼备优秀管理干部的培训，推行责任担当制的体制改革，建立起一套有利于企业经营管理的组织制度。1、领导班子推行“风险制”。企业的管理方式实行的是责任制，企业能否取得效益，归根究底在于经营策略是否适应市场经济规律，经营管理水平是否符合企业的须要，这最终取决与企业领导班子的责任心，应建立起真正的风险管理机制，进一步加大行政
22、管理力度，实现经营绩效考评任免制，根据经济指标的完成状况，综合考虑监管改造工作的状况和个人素养，做好该嘉奖的嘉奖，该提拔的提拔，该撤职的坚决撤职，决不能迁就照看，真正体现责、权、利的有机统一。2、组织机构推行“职能化”。既然人力资源是最重要的资源，就应有一个相应的职能化管理部门，对人力资源进行统一的规范和限制，为企业对所需人力资源进行吸引、运用和激励。我们应当将传统的人事管理逐步过渡 到人力资源管理上来，建立一种以人为本的企业文化和管理价值观；成立一个人力资源开发与管理为中心的职能部门，特地负责企业内部对人力资源的获得、整合、激励、利用和培育，并将人力资源战略与企业的产品战略、营销战略、成本战
23、略等进行科学的协调协作，以实现企业的总体战略目标。（二）通过用人机制的创新，解决人才缺乏的问题。1、对外实行“聘请制”，多渠道、多形式地引进人才。在学问经济到来的今日，“人才”应理解为技术人才和管理人才。企业要在较短的时间内实现大发展，必需实行性的人才引进机制，主动从社会上吸取企业急需的人才，可以借鉴社会企业的有关做法，多渠道、多形式地引进技术骨干，通过与被引进人才签订肯定时间的合同，形成一种劳务关系。2、对内实行“竞聘制”，增加竞争、危机等激励机制。必需大力深化人事制度改革，强化用人机制，贯彻公开、同等、竞争、择优的原则，全面推行竞聘上岗，做到岗位能上能下，待遇能高能低；岗上有危机，岗下有机
24、会。这样，才能增加全体职工的紧迫感和危机意识，才能是人力资源得到充分的开发。全部的工作岗位要按须要进行竞争，聘任上岗，谁的管理实力强，谁就上领导岗位；谁的技术水平高，谁就任技术领导人；谁在岗位上不称职，谁就马上被解聘下岗。以此化解所谓身份制度带来的冲突，让职工感到既有压力，又有动力。同时，对管理层人员要定期进行综合考评，实行末位淘汰制和黄牌警告制；对一般岗位人员则实行待岗制，形成一种动态的竞争管理机制。只有不论身份、不谈资论辈，才能不断增加企业发展的活力和后劲。（三）通过激励措施的创新，解决效率低下的问题。为适应市场经济发展的须要，必需建立一种与市场经济相配套的性的安排制度，实行与单位效益相挂
25、钩的安排原则，把干警职工的收入分为基本工资、效益工资和嘉奖工资三部分，把对企业贡献的大小来确定它们的收入。这样才有利于调动工作的主动性和创建性。（四）通过培训教化的创新，解决企业人力资源后劲不足的问题。企业的多级管理人员必需具备综合的素养，就企业管理学问培训而言，其层次和内容大致可以分为以下几个类型：1、高层管理人员的培训。主要是领导艺术培训，如何管理和指导下层为单位、多部分的工作，保证企业多项任务的完成；同时，还包括高级管理和决策技能，如何进行生产管理、项目管理、成本管理、营销管理和财务管理；如何帮助职工制定工作安排，完成工作任务。2、职业技能培训。包括企业管理者和生产经营的详细操作人员所必
26、需具备的广泛内容，职业技能培训应依据每个人的不同职业有所侧重。3、岗位技术培训。这时完成多项工作和生产任务所必需进行的培训。培训内容包括生产工艺、操作设备、产品质量以及执行有关政策和规程、培训对象一般为生产操作人员。4、平安生产和健康培训。这项培训的目的是确保生产平安和人员健康。内容涉及到生产系统及设备系统的特性，平安操作法规，劳动爱护留意事项以及必要的平安防护和卫生常识。这既是提高企业平安系数的有效措施，有时削减人力资源损耗的重要环节。5、上岗操作培训。这是确保新上岗人员快速适应岗位环境，刚好驾驭生产及管理等技能，为其上岗创建良好开端的培训方式。主要是让新上岗人员能够了解企业的产品生产、产品工艺、质量要求。6、职业道德和企业精神培训。培训的目的在于培育敬业爱岗、无私奉献的主子翁精神，从思想、情感及心理上对企业认同和忠诚，增加归属感和责任感，从而主动创建优良的业绩。假如能按以上六种类型建立起一个有效的培训体系，就能够源源不断地培育出优秀的复合型管理人才和实际操作的专业人才，也就能够为企业的发展注入无限的朝气和活力。