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1、人力资源管管理手册（全全套）目 录第一章 手册的目目的 3第二章人力资源源部的工作作职责 4第三章招聘工作作 6第四章新员工入入司工作流流程 11第五章章员工转正正考核工作作流程 15第六章章员工内部部调动工作作流程 18第七章章员工离职职 21第八章章劳动合同同 23第九章章薪资制度度 26第十章章考勤管理理 29第十一一章员工福利利 33第十二二章绩效管理理 35第十三三章奖励制度度 43第十四四章违纪处分分 57第十五五章培训与发发展 65第十六六章职业生涯涯发展 70第十七七章人事档案案管理 78第十八章 全套表格格 90第一章手手册的目的的一.公司司在人力资资源管理方方面致力于于达成
2、以下下目标：11构筑先进进合理的人人力资源管管理体系，体体现“以人为本本”的理念，在在使用中培培养和开发发员工，使使员工与企企业共同成成长。2保持公司司内部各企企业在人事事制度和程程序的统一一性和一致致性。保持持人力资源源系统的专专业水平和和道德标准准。3保证各项项人事规章章制度符合合国家和地地方的有关关规定。二.为达达到上述目目标，公司司人力资源源部编制本本手册，以以此规范和和指导有关关人力资源源方面的政政策和程序序。三.公司人力力资源部是是负责制订订及实施有有关人力资资源政策和和程序的部部门。四.本手册将将根据实践践的发展不不断充实和和修订。人人力资源部部热忱欢迎迎员工和各各分支机构构提出
3、修改改意见。第二章 人力资源源部的工作作职责一.核心心职能：作作为公司人人力资源的的管理部门门，选拔、配配置、开发发、考核和和培养公司司所需的各各类人才，制制订并实施施各项薪酬酬福利政策策及员工职职业生涯计计划，调动动员工积极极性，激发发员工潜能能，对公司司持续长久久发展负责责。二.工作职责责：1制度建设设与管理AA制订公司司中长期人人才战略规规划；B制订公司司人事管理理制度，总总分公司人人事管理权权限与工作作流程，组组织、协调调、监督制制度和流程程的落实。C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。2
4、机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。3人事管理A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E提供各类人力资源数据分统计及析；F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。4薪酬福利管理A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B核定、发放总公司员工工资，核定分支机
5、构领导班子成员及人事、财务人员的工资；C制订公司员工福利政策并管理和实施。5培训发展管理A公司年度培训计划的制订与实施；B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；E开发培训的人力资源和培训课程。6 其他工作A制订公司员工手册；B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E公司人事管理信息系统建设与维护；第三章招招聘工作一.招聘聘目标1通过系系统化的招招聘管理保保证公司招招聘工作的的质量，
6、为为公司选拔拔出合格、优优秀的人才才。2招聘流程程规定人员员需求的申申请、招聘聘渠道的评评估、面试试程序及录录用程序，以以保证招聘聘工作满足足公司需要要并有效控控制成本。二.招聘聘原则1公司招招聘录用员员工按照“公开、平平等、竞争争、择优”的原则。对对公司内符符合招聘职职位要求及及表现卓越越的合适员员工，将优优先给予选选拔、晋升升。其次再再考虑面向向社会公开开招聘。22所有应聘聘者机会均均等。不因因应聘者的的性别、民民族、宗教教信仰和推推荐人不同同而给予不不同的考虑虑。三.招聘聘政策和工工作流程 各分支机构构人力资源源部门参照照制定相应应政策，报报公司人力力资源部审审核后执行行。 1招聘政政策
7、招聘工作应应根据每年年人力资源源管理计划划进行。如如属计划外外招聘应提提出招聘理理由，经公公司总经理理审批后方方可进行。2招聘程程序I招聘需需求申请和和批准步骤骤A. 各各部门和各各分支机构构根据年度度工作发展展状况，核核查本部门门各职位，于于每年年底底根据公司司下一年度度的整体业业务计划，拟拟定人力资资源需求计计划，报公公司人力资资源部。B. 人人力资源部部根据公司司年度发展展计划、编编制情况及及各部门和和分支机构构的人力资资源需求计计划，制定定公司的年年度招聘计计划。C. 各部门和和分支机构构根据实际际业务需求求，提出正正式的员工工需求申请请。填写招聘申请请表 (附录)，详详列拟聘职职位的
8、招聘聘原因、职职责范围和和资历要求求，并报人人力资源部部审核。D.招聘聘申请审批批权限在人人员编制预预算计划内内的公司经经理、高级级经理、部部门执行总总监、总监监，分公司司总经理室室人员、分分公司人力力资源部和和计财部负负责人，支支公司总经经理室人员员的招聘申申请由公司司总经理批批准；公司司一般员工工、临时用用工、实习习学生的招招聘申请由由人事主管管副总经理理（总助）批批准。分公公司其他部部门级经理理和分支公公司一般员员工的招聘聘申请由分分公司总经经理批准。E.计划划外招聘申申请报公司司总经理批批准后方可可执行。F. 人人力资源部部根据招聘聘计划执行行情况，每每月同有关关招聘部门门就人员招招聘
9、进展状状况进行沟沟通和协调调。II招聘聘费用招聘费用用是指为达达成年度招招聘计划或或专项招聘聘计划，在在招聘过程程中支付的的直接费用用。人力资资源部应根根据年度或或专项招聘聘计划，对对照以往实实际费用支支出情况，拟拟订合理的的招聘费用用预算，经经有关部门门审核，报报人事和财财务主管副副总经理（总总助）批准准执行。III招招聘周期招聘周期期指从人力力资源部收收到招聘聘申请表起，到拟拟来人员确确认到岗的的周期。每每一职位的的招聘周期期一般不超超过8周。有有特别要求求的职位，将将视实际情情况经用人人部门与人人力资源部部协商后，适适当延长或或缩短招聘聘周期。IV招聘聘步骤A. 材材料收集渠渠道：a.
10、内部的调调整、推荐荐b. 人才中介介机构、猎猎头公司的的推荐c. 参加招聘聘会d. 报纸杂志志刊登招聘聘广告e. 网络信息息发布与查查询用人部门门可会同人人力资源部部根据职位位情况选择择招聘渠道道。如需刊刊登报纸广广告，广告告稿草拟后后，应先由由公司人力力资源部审审核，报公公司领导批批准后，再再经市劳动动局或人事事局批准，交交广告公司司或报社刊刊登广告。分分公司的招招聘广告内内容和格式式要事先经经公司人力力资源部审审定。B. 人人力资源部部对应聘资资料进行收收集，分类类，归档，按按照所需岗岗位的职位位描述做初初步筛选。C.拟选选人员一般般需经过三三次面谈和和二次测试试。面谈层层次及步骤骤如下：
11、应聘职位经理或主主管一般人员员第一次面面试招聘经理理/直接经经理招聘主管管/直接主主管第二次次面试人力资源源部总监/用人部门门总监招聘经理理/直接经经理第三次次面试公司（副副）总经理理（副）总总经理可自自行决定需需要a. 用人部门门根据人力力资源部的的推荐意见见及有关简简历材料（身身份证、学学历证明、职职称证明等等有关证件件的复印件件），对初初次面谈合合格的人选选进行二次次面试和业业务水平测测试。b. 人力资源源部收到用用人部门的的考核成绩绩、面谈意意见后，对对初选人员员进行包括括心理测评评、外语、计计算机等基基本技能测测试。c. 基本技能能测试通过过后，人力力资源部与与拟选人员员预约进行行第
12、三次面面谈。d. 经二至三三次面谈后后，人力资资源部安排排拟来人员员填写 应聘人员员登记表 （附录录），并通通知公司办办公室安排排其到指定定医院进行行体检。ee. 拟来人员员体检合格格后，人力力资源部将将 应聘聘人员登记记表和“录用决定” 转用人人部门签署署聘用意见见。用人部部门同意聘聘用后，不不同层次、不不同级别的的人员按不不同的审批批权限进行行批准。D. 对对经理级及及以上职位位应聘人员员应在面试试时要求其其提供工作作证明人，必必要时还需需做应聘人人员背景调调查，并将将背景调查查报告记录录在应聘人人员登记表表上。E. 人人力资源部部负责拟制制应届大学学毕业生、研研究生和复复转军人的的年度接
13、收收计划，填填写“实习人员员审批表”（附录），并并具体安排排其工作岗岗位。各部部门均不得得自行接收收安排应届届大学毕业业生、研究究生到本部部门实习或或见习。F 临时时用工人员员的聘用：公司原则则上不同意意使用临时时人员，特特殊情况由由公司用人人部门提出出书面申请请，填写“录用决定定”（附录），报报公司人力力资源部和和人事主管管副总经理理（总助）审审批，各部部门均不得得自行安排排和接收临临时人员。G 非本本地户口人人员的聘用用：公司各各部门和分分支机构聘聘用非本地地户口人员员必须报公公司人力资资源部审批批。如有职职务，按干干部任免审审批权限进进行报批。V人员录录用审批权权限A公司总部部正式员工工
14、、分公司司总经理室室人员、分分公司人力力资源部和和财务部负负责人、支支公司总经经理室人员员的录用由由公司总经经理审批；B公司总部部临时用工工、实习学学生的录用用由公司人人事主管副副总经理（总总助）审批批；C分公司其其他部门经经理级人员员和分支公公司一般人人员的录用用由分公司司总经理审审批，在批批准后三个个工作日内内上报公司司人力资源源部备案。VI聘用步骤A. 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。B.档案转移手续a. 新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开
15、具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。b. 如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。C. 迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。四.内部部推荐奖励励政策1.职位空缺缺与内部招招聘当空缺缺职位招聘聘困难或超超过30个个工作日没没有招聘到到合适的人人选时，由由人力资源源部招聘负负责人按标标准格式制制作内部部空缺职位位（附录录），在公公司公告栏栏向员工发发布通知。2.推荐荐方法员工工根据内内部空缺职职位所列列的主要工工作职责及及规定的任
16、任职资格，向向人力资源源部推荐候候选人，并并将候选人人的个人简简历、身份份证、学历历证书及相相关证件的的复印件提提交人力资资源部招聘聘负责人，同同时在简历历上注明推推荐人的姓姓名、部门门和分机号号码。人力力资源部负负责将结果果通知推荐荐人。3.推荐荐成功和奖奖励办法AA 如员员工推荐的的候选人不不符合空缺缺职位要求求，推荐人人不享受任任何奖励。B 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。C 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。4.除外外情况本奖奖励政策不不适用于以以
17、下情况：推荐人为为被推荐人人的直接或或间接主管管；人力资资源部的工工作人员。推荐人领取奖励时要填写推荐奖励领取记录（附录）人力资源部部二一一年四月流程图：第四章新新员工入司司工作流程程目 标：11.将新员工工顺利导入入现有的组组织结构和和公司文化化氛围之中中。员工被被录用初期期通常是最最重要的时时期，正是是在这个时时期员工形形成了工作作态度、工工作习惯，并并为将来的的工作效率率打下基础础；2.向新员工工介绍其工工作内容、工工作环境及及相关同事事，使其消消除对新环环境的陌生生感，尽快快进入工作作角色；33.在试用期期内对新员员工工作的的跟进与评评估，为转转正提供依依据。流程图：一.人力力资源部在
18、在新员工进进入前1.应聘人员员的录用用决定由由总经理签签署后，人人力资源部部负责通知知员工报到到。2.新员工报报到日，人人力资源部部根据新新员工入职职手续清单单（见附附录1）为为其办理相相关事项。3.由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。4.通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。5.电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。6.员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。二. 人人力资源部部办理入职职手续1.填写员员工履历表表（附录录2）。22.发放向新新员工介绍绍公司情况况及管理制制度的新新员工入职职
19、告知书（附附录3），使使其具备基基本公司工工作知识，要要求其通过过公司内部部网络了解解进一步情情况。3.按照新新员工入职职手续清单单逐项办办理入职手手续。4.与新员工工签署劳劳动合同。5.确认该员工调入人事档案的时间。6.向新员工介绍管理层。7.带新员工到部门，介绍给部门总监。8.将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。9.更新员工通讯录。三. 由由部门办理理部分1.人力资源源部带新员员工到部门门后，由部部门安排参参观部门，并并介绍部门门人员及其其他部门相相关人员。2.由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。四. 入入职培训1
20、1.由人力资资源部定期期组织新员员工培训，培培训内容包包括：公司司介绍、公公司各项制制度、业务务基础知识识知识等。2.不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。五. 满满月跟进新新员工入职职满一个月月左右时，由由人力资源源部对其进进行跟进。形形式：面谈谈。内容：主要了解解其直接经经理对其工工作的评价价；新员工工对工作、直直接经理、公公司等各方方面的看法法。具体见见：满月月跟进记录录（附录录4）六. 转转正评估新新员工工作作满三个月月时，由人人力资源部部安排进行行转正评估估。员工对对自己在试试用期内的的工作进行行自评，由由直接经理理对其进行行评估。直直接经
21、理的的评估结果果将对该员员工的转正正起到决定定性的作用用。详见转转正考核流流程。人力资源部部二一一年四月第五章员员工转正考考核工作流流程目标：1.转正是对对员工的一一次工作评评估的机会会，也是公公司优化人人员的一个个重要组成成部分。22.转正对员员工来说是是一种肯定定与认可，转转正考核流流程的良好好实施，可可以为员工工提供一次次重新认识识自己及工工作的机会会，帮助员员工自我提提高。3一般员工工的转正由由用人部门门和各级人人力资源部部门进行审审批并办理理有关手续续。人力资源部部二一一年四月流程图：第六章员员工内部调调动工作流流程一、工作作目标1.通过人事事调整，合合理使用组组织的人力力资源。22
22、.达到工作作与人力资资源的最佳佳匹配，使使人尽其才才，提高工工作绩效和和工作满意意度。3.调整公司司内部的人人际关系和和工作关系系。二、工作作政策1.员工在聘聘用期内，公公司可对员员工的岗位位作出下列列变动：AA.外派根据公公司有关规规定和所属属分支机构构的业务需需要，由公公司派出人人选担任分分支机构相相关职务。BB.调岗因机构调调整或业务务需要，或或为符合员员工工作能能力和发展展意向，公公司可安排排员工调岗。C.借调因业务上上的需要，公公司可把员员工借调到到其他单位位。D.待岗当员工被被认为绩效效表现及工工作能力不不能胜任本本岗位工作作需要，经经过培训仍仍无法达到要求时时，部门可可向人力资资
23、源部提出出安排其待待岗。三、工作作程序1.外派派A.人力力资源部或或派出部门门根据任职职要求选派派适当人选选，填制人事变动动表(附附录)，并并附职务务说明书，报人力力资源部审审核。B.人力资源源部根据职务说明明书的要要求，进行行审核并提提出意见，按按人员聘任任权限报公公司领导批批准。C.人力资源源部向派出出部门、派派往的分支支机构及拟拟派员工发发出内部部调整通知知单。DD.外派人员员按规定办办理工作交交接，按期期到派往的的分支机构构报到。EE.派出部门门应在外派派人员任期期满前300天，或根根据工作实实际需要，可可决定外派派调整方案案，并报人人力资源部部。F.轮换公司或派派出部门提提出新的任任
24、职人选，按按规定程序序办理审批批手续。同同时，由派派出部门根根据工作需需要，为卸卸任人员安安排工作岗岗位，并按按员工调调整审批程程序办理理职务/岗岗位调整手手续。G.延长任期期 可根根据实际工工作需要延延长外派任任期。2.调岗岗A.当公公司内部出出现岗位空空缺时，除除考虑内部部提升及外外部招聘外外，亦考虑虑平级调岗岗。公司有有关部门及及员工本人人均可提出出调岗。BB.公司提出出调岗的，由由人力资源源部负责协协调，取得得调出与调调入部门经经理的同意意后，填制制人事变变动表和和“工作评估估表”，按人员员聘用权限限报公司领领导批准。C.员工提出出的调岗，应应由本人提提出书面调调岗申请，填填写“人事变
25、动动表”并报所在在部 门总总监同意后后，填写“工作评估估表”，由人力力资源部参参照员工聘聘用审批程程序办理。D.人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单。3.借调调 由公司司或拟借调调单位的管管理层提出出，并经人人力资源部部与有关部部门协商而而决定。A.用人人部门向人人力资源部部提出借调调申请，由由人力资源源部同用人人部门、调调出部门及及员工本人人协商取得得一致。BB.用人部门门或人力资资源部填制制人事变变动表，相相关部门会会签后，报报公司总经经理批准。C.人力资源部发出内部调整通知单。四、待岗岗待岗应由用用人部门以以书面形式式提出，填填写“人事变动动表”，清楚说说明待岗理理由，交人人力资
26、源部部，并按干干部管理权权限进行审审批。同时时由用人部部门和人力力资源部共共同协调其其工作安排排，在两个个星期内仍仍不能安排排其工作的的，进入离离职工作流流程。五、人员员内部调整整的审批权权限：A.公司经理理、高级经经理、部门门执行总监监、总监，分分公司总经经理室人员员、分公司司人力资源源部和计财财部负责人人，支公司司总经理室室人员的内内部调整由由公司总经经理批准。BB.公司一般般员工的内内部调整由由业务主管管副总经理理（助理）和和人事主管管副总经理理（助理）批批准。C.分公司其其他部门级级人员和分分支公司一一般人员的的内部调整整由分公司司总经理批批准，并在在批准后33个工作日日内报备公公司人
27、力资资源部。人力资源部部二一一年四月流程图：第七章员员工离职目标：1离职流程程管理是为为了规范公公司与离职职员工的多多种结算活活动，交接接工作，以以利于公司司工作的延延续性。22离职手手续的完整整可以保护护公司免于于陷入离职职纠纷。33经理与与离职人员员的面谈提提供管理方方面的改进进信息，可可以提高公公司管理水水平。审批权限11公司部门门总监、执执行总监、高高级经理、经经理和分公公司总经理理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员离职申请由公司总经理批准。2公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理（总助）批准。3分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力
28、资源部和分公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。人力资源部部二一一年四月流流程图：第八章劳劳动合同一.政策策1中华人人民共和国国劳动法2地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。3合同期限：经理级以上人员签署35年期限合同；其他人员可根据情况签署13年期限合同，无特殊情况的合同期前36六个月为试用期。二.程序1合同签订A公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”B员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书
29、确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。C公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。D在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。4合同解除 A有下列
30、情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；乙方被司法机关追究刑事责任的；B有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：在试用期内；甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；劳
31、动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；D员工提出解除劳动合同：提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写 面谈记录表；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写面谈记录表，报公司总经理。由辞职者持员工离职手续清单，到各有关部门办理交接手
32、续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具 解除聘用关系通知书，由人力资源部和辞职者各执一份。三.违约的经济补偿与赔偿1符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；2员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月
33、的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；3凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。流程图员工进入公公司接受岗前培培训，了解解合同条款款及岗位职职责内容不接受离离开公司接受签订劳动动合同岗位调整变变动 违反合合同有关条条款 解除、终终止合同变变更劳动合合同双方协商不不成，由地地方 合同未未到期，双双方协商一一致，支付付合 双方方协商一致致劳动部门门仲裁。 同到到
34、期违约金金、补偿金金后解除合合同。不服仲裁、诉诉讼 终止 续订第九章薪薪资制度一.薪酬酬支付原则则1员工薪资资参照市场场薪资水平平、社会劳劳动力供需需状况、公公司的经营营业绩、员员工自身的的能力、所所担任的工工作岗位及及员工工作作绩效等几几方面因素素确定。22基本工资资根据员工工的岗位重重要度、个个人资质、确确定员工的的薪资水平平。按月固固定发放。3绩效工资根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。二.薪酬管理1公司分类管理根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益
35、情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限2薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。3销售系列绩效奖金销售系列绩效奖金额度=实收保费综合提奖比例综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费计划（其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定）三.薪资体系结构1公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬2薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成间接工资由员工福利、补
36、充福利组成四.工资资结构1工的工资资参照市场场水平、公公司的经营营业绩、员员工的自身身能力、所所担任的工工作岗位及及员工的工工作绩效等等几方面因因素确定，确确定后的工工资按一定定比例分为为基本工资资、住房补补贴、绩效效奖金2共同资源源和两核系系列人员基基本工资与与住房补贴贴的比例为为5：433营销系列列人员基本本工资与绩绩效奖金考考虑公司不不同发展时时期的影响响因素确定定不同比例例A初创期基基础工资与与绩效奖金金的比例为为7：3；B成长期基基本工资与与绩效奖金金的比例为为：；C成熟期基基本工资与与绩效奖金金的比例为为：11基本工资资和住房补补贴为固定定工资，绩绩效奖金为为浮动工资资2薪资增长长
37、A年一月公公司进行工工资调整。薪薪资增长幅幅度依据：a公司业务务增长水平平b劳动力市市场价格cc居民消费费品价格指指数d绩效评估估结果B薪资增长长程序a根据市场场调查结果果，修正薪薪酬政策曲曲线。b根据新的的薪酬政策策曲线调整整工资表。c根据新的工资表进行薪资增长C个人年度薪资调整a销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确定。b共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定D工资发放a公司规定每月18日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。b公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。c公司定期打印个人工资条，作为月度支付清
38、单以备核查第十章考考勤管理一.工作作时间工作作日：星期期一至星期期五工作时时间：每天天工作时间间7.5小小时上 午午： 8:3012:000下 午午： 133:0017:00午餐餐时间： 12:00013:00休息息日：星期期六、星期期日节假日日：元旦、春春节、劳动动节、国庆庆节等法定定节假日依依照国家及及当地政府府有关规定定执行；妇妇女节给予予女员工半半日假期（下下午）。根根据国家规规定或因特特殊情况，公公司可对作作息时间进进行适当调调整。二.考勤打卡卡制度1员工每天天应在上午午8:300以前，下下午5:000以后打打卡，没有有条件的应应实行签到到和签退制制度。公司司级领导、分分公司总经经理
39、室成员员可不打卡卡，但每日日工作时间间不得少于于7.5小小时。2员工于规规定上班时时间后三十十分钟内打打卡者为迟迟到，于规规定下班时时间前155分钟内打打卡者为早早退；超过过上述时间间未打卡并并未履行请请假手续者者为旷工。当当月迟到和和早退累计计5次按旷旷工1天处处理。连续续旷工155天或年度度累计旷工工30天，按按国家和公公司有关规规定予以除除名。3员工考勤勤不允许委委托他人代代打卡或代代替他人打打卡（包括括代签到或或签退），如如发现替代代行为，替替代人和被被替代人均均按旷工11天处理。4迟到、早退一次扣50元。5代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发200元/次。三.加班1员工加班需按管
40、理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班2实行定时工作制的员工在每个工作日8：00以前或18：30以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班3加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿四.休假种类1婚假：婚假3天；符合晚婚年龄的增加晚婚假7天；2丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期；3产假和计划生育假：女员工生育前后给予产假90天，达到晚育年龄的增加产假15天，难产增加产假15天，多胞胎生育，
41、每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男员工可享受15天护理假；女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天；女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。4探亲假：员工入司满一年后，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假相折抵。无配偶员工探望父母，每年给假一次，假期20天；有配偶员工探望父母，每四年给假一次，假期20天（入司满二年后方可提出申请，此后，按员工入司时间计算，每满四年给假一次）；员工探望配偶，每年给假一次，假期30天。5年度休假：员工入司满一年的，可享受年度休假。法定工龄满15年者，
42、每年享受5天年度休假；法定工龄满610年或司龄满5年者，每年享受10天年度休假；法定工龄满1120 年或司龄满10年或具备国家承认的高级专业技术任职资格者，每年享受15天年度休假；法定工龄超过20年或司龄超过10年者，每年享受20天年度休假。6公假：7事假：8病假：9工伤假：五.员工假期薪资管理1病假薪资：医疗期内，病假一天扣发日工资50；病假累计超过30天的，一天扣发日工资的90；病假超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理；2事假薪资：事假一天扣发日工资100；当月薪资标准不低于当地最低工资标准；3旷工薪资：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系；4迟到、早退一次扣发工资50元；5遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资流程图：加班流程请假流程第十一章员工福利利一.社会会基本养老老保险1公司和所所属分支机机构的正