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1、 人力资源总监绩效评估的方法附完全实用表格学习目标通过本章的的学习，你你应该能能够了解解：1、 比较法的内内容及其其优缺点点2、 特性法的内内容及其其优缺点点3、 行为法的内内容及其其优缺点点4、 结果法的内内容及其其优缺点点5、 质量法的内内容及其其优缺点点6、 三类员工绩绩效评估估方法之之间的差差别7、 影响企业选选择员工工绩效评评估的因因素案例天宏公司成成立仅四四年，但但是实际际上前三三年都在在进行国国家重点点工程西煤东东运煤炭铁铁路基建建与施工工，在220000年才正正式开始始煤炭运运输的工工作，为为了更好好.地进进行各级级人员的的绩效评评价和激激励，天天宏公司司在引入入市场化化的用人
2、人机制的的同时，建建立了一一套绩效效管理制制度，这这套方案案目前已已经在220022年度考考核中试试行实施施，对于于这套方方案，用用人力资资源部经经理的话话说：是是细化传传统的德德能勤绩绩几项指指标，同同时突出出工作业业绩的一一套考核核办法。其其设计的的重点是是将德能能勤绩几几个方面面内容细细化延展展成考量量的100项指标标，并把把每个指指标都量量化出55个等级级，同时时定性描描述等级级定义，考考核时只只需将被被考核人人实际行行为与描描述相对对应，就就可按照照对应成成绩累计计相加得得出考核核成绩，这这套方法法操作起起来简单单易行，另另外这套套体系汇汇总起来来有比较较明显的的四个特特点：特点点一
3、：全全员参与与。公司司规定全全体在编编人员都都进行考考核（频频率年度度和季度度两种）。特点二：内容统一。所有管理人员考核都使用同一个量表，内容包括4个方面10项指标以及规范权重。（参见表61和表62）特点三：民主评议。考核形式采用类似民主评议的方法，每个被考核的干部分别由与其相关的所有人员考核（包括上级，本部门员工，相关部门代表等），成绩最后取平均成绩。特点四：结果排序。所有管理人员统一进行成绩排序，对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。 中层层管理人人员考核核要素与与权重序号考核要要项满分权权重1政治思想素素质102品德素质103专业能力与与学识水水平104事业心与责责任感105工作业绩一八6工
4、作效率107组织与协调调能力128创新能力109口头与书面面表达能能力510团队协作能能力5表2 具体体考核标标准量表表：（摘摘选部分分）姓名：部部门：时间间：1、政治思思想素质10分8分6分4分2分自觉维护党党和国家家利益，全全面地自自觉执行行党的方方针政策策能服从党和和国家利利益，执执行党的的方针政政策一般能够服服从党和和国家利利益，勉勉强执行行党的方方针政策策经引导，勉勉强能够够服从党党的方针针政策不能服从党党和国家家利益，不不能执行行党的方方针政策策自觉执行天天宏集团团及其公公司各项项规章制制度能执行天宏宏集团以以及公司司各项规规章制度度一般能执行行天宏集集团以及及公司各各项规章章制度
5、经说服教育育，勉强强能执行行天宏集集团以及及公司各各项规章章制度不能执行天天宏集团团以及公公司各项项规章制制度能够自觉运运用理论论于实践践中专业能力与与学识水水平能努力运用用理论于于实践中中经引导，有有理论联联系实践践意识轻视理论与与实践4全局观念念强，模模范维护护公司整整体利益益全局观念较较强，能能自觉维维护公司司利益有全局观念念，有时时能维护护公司集集体利益益缺乏全局观观念，不不能维护护公司整整体利益益全局观念差差主动深入基基层和群群众能深入群众众和基层层不主动深入入群众和和基层经引导，勉勉强同意意深入群群众和基基层不愿意深入入群众和和基层严格律己，宽宽以待人人有自知之明明，能正正确待人人
6、对人观点有有片面性性对他人漠不不关心自以为是3、专业能能力与学学识水平平10分8分6分4分2分专业知识、经经验丰富富并善于于运用，善善于总结结有一定的专专业知识识、经验验并能够够运用，比比较善于于总结专业知识、经经验少，运运用不熟熟练，一一般不善善于总结结专业知识、经经验甚少少，不能能运用，不不善于总总结无专业知识识、经验验，不能能运用和和总结有很强的专专业特长长并能够够充分发发挥有较强的专专业特长长并能够够适当运运用，有有比较广广的知识识面有一定的专专业特长长，能适适应专业业知识与与能力要要求，知知识面一一般有基本专业业特长，但但能够适适应部分分专业知知识与能能力要求求，知识识面窄无专业特长
7、长，不适适应专业业与能力力要求，知知识面窄窄5、工作业业绩一八分一五分12分9分6分能提前完成成任务，工工作质量量突出，有有突出工工作成绩绩能按期完成成任务，工工作质量量高于一一般水平平，工作作业绩良良好工作质量一一般，能能够完成成任务，工工作业绩绩一般工作质量较较低，经经努力基基本能完完成任务务，工作作业绩较较差工作质量低低劣，经经常出现现差错，工工作业绩绩差或者者根本无无业绩6、工作效效率10分8分6分4分2分守时惜时，处处理事务务迅速，准准确，效效率高处理事务比比较迅速速，工作作效率高高工作有时需需要催促促，工作作效率一一般工作效率较较低工作中办事事拖拉，经经常需要要催促，工工作效率率低
8、8、创新能能力10分8分6分4分2分善于创新，勇勇于探索索，常有有新点子子和改革革设想，工工作实践践效果明明显尚能创新，但但新的思思想和见见解不多多有一定的创创新意识识，很少少有新的的思想和和见解思想比较保保守，工工作趋向向安于现现状思想保守，工工作因循循守旧9、口头与与书面表表达能力力5分4分3分2分1分口头表达能能力较强强，重点点突出，条条理清晰晰，言语语生动简简练口头表达能能力较强强，言语语清晰，条条理性强强有口头表达达能力，言言语清楚楚，有一一定的条条理性有一定的口口头表达达能力，言言语比较较清楚，能能表达自自己的思思想口头表达能能力较弱弱，言语语欠清晰晰，有时时词不达达意，言言语重复
9、复罗索书面表达能能力很好好，结构构严谨，文文字流畅畅，生动动，文章章质量高高书面表达能能力好，文文章结构构合理，文文字简洁洁有一定的书书面表达达能力，文文字顺畅畅，表达达清楚，较较少语言言病句有一定的书书面表达达能力，文文章基本本通顺书面表达能能力较差差，文章章不够通通顺，有有病句10、团结结协作5分4分3分2分1分主动的与其其他班子子成员团团结协作作，善于于团结与与自己观观点不同同的人能够与其他他班子成成员团结结协作，能能容纳不不同观点点的人一般能与其其他班子子成员团团结协作作，不能能容忍别别人的过过错一般能与其其他班子子成员以以及同事事合作不能与其他他班子成成员合作作，气量量狭隘人力资资源
10、部负负责人接接着介绍绍道：本本次考核核是公司司一年中中最大的的一次大大规模全全面的考考核，取取得了绝绝大多数数员工的的认可，同同时各级级领导组组织积极极配合人人力资源源部考核核工作。据据统计，全全公司在在编的557000人中有有96的的人参加加了本次次考核，很很多管理理人员和和职工反反映现在在的考核核比在原原先单位位的考核核进了一一大步，考考核内容容更加容容易量化化了。当当然，我我们在考考核中也也发现了了一个奇奇怪的现现象：就就是原先先工作比比较出色色和积极极的职工工考核成成绩却常常常排在在多数人人后面，一一些工作作业绩并并不出色色的人和和错误很很少的人人却都排排在前面面。还有有就是一一些管理
11、理人员对对考核结结果大排排队的方方法不理理解和有有抵触心心理。但但是综合合各方面面情况，我我们认为为目前的的绩效考考核还是是取得了了一定的的成果，各各部门都都能够很很好地完完成，唯唯一需要要确定的的是对于于考核排排序在最最后的人人员如何何落实处处罚措施施，另外外对于这这些人降降职和降降薪无疑疑会伤害害一批像像他们一一样认真真工作的的人，但但是不落落实却容容易破坏坏我们考考核制度度的严肃肃性和连连续性。另另一个是是：在本本次考核核中，统统计成绩绩工具比比较原始始，考核核成绩统统计工作作量太大大，我们们人力资资源部就就三个人人，却要要统计总总部2000多人人的考核核成绩，平平均每个个人有114份表
12、表格，统统计、计计算、平平均、排排序发布布，最后后还要和和这些人人分别谈谈话，在在整个考考核的一一个半月月中，我我们人力力资源部部几乎都都在做这这个事情情，其他他事情都都耽搁了了。因此此，我们们希望尽尽快购买买一套人人力资源源信息化化软件，这这样一方方面提高高公司整整体人力力资源水水平和统统计工作作效率，同同时减少少因相互互公开打打分而造造成的人人为矛盾盾。听完这这些汇报报，赵总总经理决决定亲自自请车辆辆设备部部、财务务部和工工程部的的负责人人到办公公室深入入了解一一些实际际情况。因因为他知知道这几几个人平平常工作作非常认认真，坚坚持原则则，也从从不计较较个人得得失，说说话也比比较直率率，赵总
13、总非常想想知道他他们目前前的感受受和想法法。一个小小时以后后，车辆辆设备部部李经理理，财务务部王经经理，来来到了总总经理办办公室，当当总经理理简要地地说明了了原因之之后，车车辆设备备部李经经理首先先快人快快语回答答道：我我认为本本次考核核方案需需要尽快快调整，因因为它不不能真实实反映我我们的实实际工作作，例如如我们车车辆设备备部主要要负责公公司电力力机车设设备的维维护管理理工作，总总共只有有20个人人，却管管理着公公司总共共近600台电力力机车，为为了确保保它们安安全无故故障地行行驶在6600公公里的铁铁路线上上，我们们主要工工作就是是按计划划到基层层各个点点上检查查和抽查查设备维维护的情情况
14、，同同时我们们还主动动对在一一线的机机车司机机进行机机车保养养知识的的培训，累累计达到到12次，目目前安全全行车公公里数和和保养标标准完全全符合国国家标准准，这是是我们工工作业绩绩，但在在评估成成绩中也也就是占占一八分，还还有在日日常工作作中，我我们不能能有一次次违规和和失误，因因为任何何一次失失误都是是致命的的，也是是造成重重大损失失的，但但是在考考核业绩绩中有允允许出现现工作业业绩差的的情况，因此此我们的的考核就就是合格格和不合合格之说说，不存存在分数数等级多多少，还还算有第第九个指指标，口口头表达达能力，我我是做技技术工作作的，语语言表达达能力就就不是我我的强项项，现在在我的这这项成绩绩
15、和办公公室主任任的成绩绩如何比比较，如如何科学学的区分分？财务部部王经理理紧接着着说道：我赞成成车辆设设备部老老李的意意见，我我认为考考核内容容需要进进一步调调整，比比如对于于创新能能力指标标，对于于我们财财务部门门，工作作基本上上都是按按照规范范和标准准来完成成的，平平常填报报表和记记账等都都要求万万无一失失，这些些如何体体现出创创新的最最好一级级标准？如果我我们没有有这项内内容，评评估我们们是按照照最高成成绩打分分还是按按照最低低成绩打打分？还还有一个个问题，我我认为我我们应该该重视，在在本次考考核中我我们沿用用了传统统的民主主评议的的方式，我我对部门门内部人人员评估估我没有有意见，但但是
16、实际际上让很很多其他他人员打打分是否否恰当？因为我我们财务务工作经经常得罪罪人，让让被得罪罪的人评评估我们们财务，这这样公正正么？比比如说物物资部何何某曾多多次要求求我们报报销他部部门的超超额费用用，我坚坚持原则则予以回回绝，让让他产生生不满，在在这次评评估中，他他给我的的成绩最最差，我我的考核核成绩也也就被拉拉下来了了，因此此，现在在我是让让违反制制度的人人满意还还是坚持持公司原原则而得得罪他？最后一一个就是是项目中中“专业知知识技能能考核”，财务务部人员员的专业业技能是是只有上上级或者者财务专专业人员员能够客客观和准准确评估估的，现现在却由由大量的的其他非非财务部部门进行行评估，这这样科学
17、学么？资料来源：第一节 员员工绩效效评估的的方法我们通常可可以将员员工绩效效评估的的方法划划分为比比较法、特特性法、行行为法、结结果法、质质量法，下下面分别别对其进进行介绍绍。一、比较法法 员员工绩效效评估的的比较是是指评价价者拿一一个人的的绩效去去与其他他的人进进行比较较，从而而确定每每位被评评估员工工的相对对等级或或名次的的方法。这这种方法法通常是是对员工工的工作作绩效或或者是价价值从某某方面进进行全面面的评估估，并且且根据评评估结果果设法对对在同一一工作群群体中工工作的所所有员工工进行排排序。一一般来说说比较法法可分为为：排序序法、强强制分布布法以及及配对比比较法。（一）排序序法 排序法
18、是指指根据被被评估员员工的工工作绩效效进行比比较，从从而确定定每一员员工的相相对等级级或名次次。等级级或名次次可从优优至劣或或由劣到到优排列列。比较较标准可可根据员员工绩效效的某一一方面（如如：出勤勤率、事事故率、优优质品率率）确定定，一般般情况下下是根据据员工的的总体工工作绩效效进行综综合比较较。排序序法可分分为简单单排序法法和交替替排序法法。（11）简单单排序法法是指管管理者把把本部门门的所有有员工从从绩效最最高者到到绩效最最低者(或从最最好者到到最差者者)进行行排序。（22）交替替排序法法则是指指管理者者对被评评估员工工的名单单进行审审查后，从从中找出出工作绩绩效最好好的员工工列为第第一
19、名，并并将其的的名字从从名单上上划去。然然后从剩剩下的名名单中找找出工作作绩效最最差的员员工排为为最后一一名，也也把其名名字从名名单中划划去。随随后，在在剩下的的员工中中管理者者再找出出一名工工作绩效效最好的的员工将将其排为为第二名名，找出出一名最最差的员员工列为为倒数第第二名，以以此类推推，直到到将所有有的员工工排序完完。表3 排序评评估表部门 评评估内容容工作绩效最最好的员员工1、2、3、4、工作绩效最最差的员员工（二）强制制分配法法强制分配法法同样是是采取排排序的形形式，只只不过对对员工绩绩效的排排序是以以群体的的形式进进行的。强强制分配配法是按按照事物物“两头小小，中间间大”的分布布规
20、律，把把评估结结果预定定的百分分比分配配到各部部门，然然后各部部门根据据各自的的规模和和百分比比确定各各等级的的人数的的方法。强强制分配配法会迫迫使管理理者根据据分布规规则的要要求而不不是根据据员工个个人的工工作绩效效来将他他们进行行归类。因因此，此此方法得得出的结结果是一一个相对对的概念念，比如如说，即即使一位位管理人人员手下下的所有有员工的的绩效水水平都高高于平均均水平，这这位管理理者也会会被迫将将某些员员工的绩绩效评价价为“无法让让人接受受”。例如1，在在绩效最最差的部部门中(无法让让人接受受)，只只能有11的员员工能够够得到最最高一级级的绩效效评价(绩效效最佳的的前5)，而而在绩效效最
21、好的的部门中中(卓越越)，则则可以有有8的的员工获获得最高高等级的的评价。表4 绩效评评价等级级目标分分布的建建议性指指南根据部门绩绩效确定定目标员员工的绩绩效等级级部门绩效评评价等级级员工绩效评价等级等级类型卓越（%）优秀（%）高标准（%）有改进余地（%）无法接受（%）：前5%：前20%：突出：很好：好：最差的55%100：无法接受受相对相对绝对绝对绝对相对绝对8207116177525一五7552127881107910：正在进步步不适用资料来源：， & .; j. , .例2、表5 强制分分配法评估内容员工工作绩绩效绩效等级最好较好一般较差最差百分比10253020一五员工姓名（三）配对
22、对比较法法配对比较法法是管理理者将每每一位员员工与工工作群体体中的所所有其他他每一位位员工进进行一对对一的两两两比较较，如果果一位员员工在与与另外一一位员工工的比较较中被认认为是绩绩效更为为优秀者者，那么么此人将将得到11分。在在全部的的配对比比较都完完成之后后，管理理者再统统计一下下每一位位员工获获得较好好评价的的次数(也就是是对所得得分数进进行加总总)，而而这便是是员工的的绩效评评估的分分数，然然后根据据员工所所获分数数将员工工进行排排序。配对比较法法对于管管理者来来说是一一项很花花时间的的绩效评评价方法法，并且且随着组组织变得得越来越越扁平化化，控制制幅度越越来越大大，这种种方法会会变得
23、更更加耗费费时间。例例如，一一位手下下只有110个员员工的管管理人员员必须进进行455次(即即109/22)比较较。然而而，如果果这一工工作群体体的人数数上升到到一五人人，则这这位管理理者所必必须进行行的比较较次数就就上升到到了1005次(即一五五14/2)。如如果需对对n个员员工进行行评估则则需进行行n(nn1)/2次的的比较。例例如管理理人员如如需对55个员工工进行绩绩效评估估则需进进行100（54/220次比比较，具具体比较较如表66-6所所示。表6-6 配对对比较 员工姓名名ABCDEA1111B0111C0011D0001E0000表6-7 配对比比较法的的评估结结果员工姓名配对比较
24、胜胜出次数数名次 E41D32C23B14A05二、特性法法员工绩效评评估的特特性法是是指评估估者主要要评估员员工在多多大程度度上具有有某些被被认为对对企业的的成功是是非常有有利的特特性。在在使用这这种方法法之前，我我们需要要对那些些被认为为对企业业的成功功是非常常有利的的特性，诸诸如主动动性、领领导力、竞竞争力、创创造力、沟沟通能力力等一一一加以界界定，并并且根据据这些特特性来对对员工绩绩效绩效效评估。（一） 图评估尺度度法图评估尺度度法()是最常常用的一一种绩效效评估的的方法。此此方法使使用前必必须确定定两个因因素，一一为评估估项目，也也即从哪哪些方面面评估员员工绩效效；二为为评定每每一项
25、目目分为几几个等级级。在使使用过程程中，评评估者每每次只要要考虑一一位员工工，然后后从中圈圈出一个个与被评评估员工工具有某某一种特特性的程程度最为为相符的的分数即即可。表表688是一家家制造业业公司所所采用的的图评价价尺度等等级的例例子。在在表中我我们可看看到的，在在一张清清单中所所列举的的每一项项特性都都要被根根据一个个五分(或其他他的分数数)评估估尺度来来进行等等级评估估。表669是是一个按按照工作作质量、工工作数量量、工作作知识、和和工作协协调四个个方面、每每个方面面分5个个档次的的对员工工进行绩绩效评估估的例子子。图尺尺度评价价法既可可以为评评价者提提供大量量的不同同点数(“自由尺尺度
26、”)，也也可以给给评价者者提供一一种具有有连续性性的点数数，评价价者只要要在这个个连续段段上作出出一个复复选标记记即可(“连续”尺度)。图评评价尺度度法的优优点：（11）考核核内容全全面，打打分档次次可以设设置较多多。（22）实用用而且开开发成本本小。它它的缺点点是：（11）被评评估者的的绩效评评估分数数受评估估者的主主观因素素影响比比较大，对对评估项项目诸如如：工作作范围、工工作数量量、工作作知识、可可靠性以以及合作作性等进进行确切切的定义义。（22）这种种方法没没有考虑虑加权，每每一被评评估的项项目对于于员工绩绩效评估估的总结结果都具具有同样样的重要要性。（33）此种种方法得得出的绩绩效评
27、估估结果不不能指导导行为，员员工并不不知道自自己该如如何改善善自己的的行为才才能得到到高分，也也不利于于绩效评评估的反反馈。这这种方法法比较适适用于评评估工作作行为和和结果都都比较容容易被了了解的员员工。 表8 图评估估尺度法法举例下列绩效要要素大多多数职位位都是非非常重要要的。请请你对这这些绩效效要素进进行评估估，并将将相应的的分数圈圈起来。评价尺度绩效维度知识沟通能力判断力管理技能质量绩效团队合作人际关系能能力主动性创造性解决问题能能力优秀5555555555良好4444444444中等3333333333需要改进2222222222不令人满意意1111111111资料来源：美雷蒙德德A偌
28、伊，约约翰霍伦拜拜克，拜拜雷格哈特特，帕特特雷克莱特著著.人力资资源管理理：赢得得竞争优优势.第三版版.刘昕译译.北京：中国人人民大学学出版社社，20001年年 表99 图图评估尺尺度法举举例姓 名： 职 务：评估项目评级记位得分工作质量5 10 一五 20 25太 不不 基 很 最最粗 精精 本 精 精精糙 确确 精 确 确确确工作数量5 10 一五 20 25完 完完 完 超 超超成 成成 成 额 额额任 任任 任 完 完完务 务务 务 成 成成极 较较 一差 差差 倍工作知识5 10 一五 20 25缺 不不 一 较 很很乏 足足 般 好 好好工作协调5 10 一五 20 25差 较较
29、一 较 很很差 般 好好 好总分资料来源：张德主主编.人人力资源源开发与与管理.第二版版.北京京：清华华大学出出版社，220011图评估尺度度法还可可以进行行一定的的修改、补补充，表表110是对对一位汽汽车工人人进行绩绩效评估估的图表表，该表表并没有有在评估估表上给给出分数数，其目目的是为为了使评评估者避避免分数数的干扰扰，从而而使评估估者给出出更为准准确的分分数，分分数由人人力资源源部门在在事后计计算并且且加上了了评语，有有助于提提供更丰丰富的绩绩评估信信息。表100 图图评估尺尺度法举举例请根据下表表评估员员工在当当前岗位位上的绩绩效。在在你认为为最合适适的等级级上画勾勾（）。同同时你可可
30、以自由由地进行行相应的的评价。1工作所所需要的的知识对其工作的的各个阶阶段及有有关知识识的理解解需要指导具备自己工工作及相关的知知识有比自己工工作及相相关情况况更多的的知识评价：在汽汽油发动动机方面面特别在在行。2首创性性创造新想法法及推动动工作进进展的能能力缺乏想像力力可达到必需需的要求求通常很有创创见评价：问到到时候，一一般有好好想法；不问的的话就不不说。有有时有点点缺乏自自信。3操作关注工作，能能够操作作浪费时间需要认真监监督稳定、愿意意工作特别能干评价：布置置工作都都能完成成。4工作质质量工作的完整整性、整整洁和正正确需要改进通常能达到到要求一直高质量量评价：他做做的工作作总是质质量最
31、高高的。5工作量量接受工作的的数量应该增加通常能达到到要求一直高产出出评价：如不不是总检检查来检检查去的的话，工工作量可可以更高高。资料来源：根据, , , (111), 2, p3320改改编。张张德主编编.人人力资源源开发与与管理.第二版版.北京京：清华华大学出出版社，220011（二） 混合标准尺尺度法混合标准尺尺度法()是为为了解决决图评估估尺度法法的缺陷陷而创建建的。其其主要进进行了两两方面的的改动：为了创创建一种种混合标标准尺度度，这种种方法首首先在对对相关绩绩效维度度进行界界定之后后，然后后再分别别对每一一个维度度内部代代表好、中中、差绩绩效的内内容加以以阐明。最最后再在在实际评
32、评价表格格的基础础上将这这些说明明与其他他维度中中的各种种绩效等等级说明明混合在在一起。表表111中所所示的就就是一个个混合标标准尺度度的例子子。 表11 混合标标准尺度度法举例例被评价的三三个特征征主动性智力与他人和关关系评价等级绩效等级说说明高中低说明：请在在每一项项陈述后后面标明明员工的的绩效是是高于陈陈述水平平的（填填“+”）、相相当于陈陈述水平平的（填填“O”），还还是低于于陈述水水平（填填“-”）的。主动性高1、该员工工确实是是个工作作主动的的人。这这个人一一贯都是是积极主主动地做做事，从从来不需需要上级级来督促促。+智力中2、尽管这这位员工工可能不不是一个个天才，但但是他/她确实
33、实比我认认识的许许多人都都更聪明明。+与他人的关关系低3、这位员员工有与与别人发发生不必必要冲突突的倾向向0主动性中4、虽然通通常来说说这位员员工工作作还是积积极主动动的，但但是有时时候也需需要由上上级来督督促其完完成工作作。+智力低5、尽管这这位员工工在理解解问题的的速度方方面比某某些人慢慢一点，在在学习新新东西也也比别人人要花更更长的时时间，但但是他/她还是是具有一一般的智智力水平平。+与他人和关关系高6、这位员员工与每每一个人人的关系系都不错错，即使使是与别别人意见见相左的的时候，他他/她也也能够与与其他人人友好相相处。-主动性低7、这位员员工有点点儿坐等等指挥的的倾向。+智力高8、这位
34、员员工非常常聪明他他。她学学东西的的速度非非常快。-与他人的关关系中9、这位员员工与大大多数人人相处都都比较好好。只是是在少数数情况下下偶尔会会与他人人在工作作上产生生冲突，这这些冲突突通常都都是很小小的。-赋分标准：陈述得分高中低+70+6-+5-0+4-+3-02-1根据上述评评估等级级确定分分数的过过程举例例：陈述得分高中低主动性+7智力0+6与他人的关关系-02资料来源：美雷蒙德德A偌伊、约约翰霍伦拜拜克、拜拜雷格哈特特、帕特特雷克莱特著著.人力资资源管理理：赢得得竞争优优势.第三版版.刘昕译译.北京：中国人人民大学学出版社社，20001如表111所示示，评价价者要注注明被评评估员工工
35、的实际际情况是是高于(+)、等等于(00)还是是低于()陈述述中所描描述的水水平，并并填写评评估表格格。然后后再根据据一个特特定的评评分标准准来确定定每一位位员工在在每一种种绩效维维度上的的得分。比比如说，如如果一位位员工在在某个绩绩效维度度上所获获得的评评价都高高于表格格中所陈陈述的三三种标准准，那么么她可以以获得77分。如如果一位位员工在在某个绩绩效维度度上所获获得的评评价分别别是低于于“高”的、相相当于“中等”的、高高于“低”的，那那么她能能够得到到4分。而而如果一一位员工工在某一一绩效维维度上所所得到的的评价低低于表格格中所陈陈述的三三种标准准，那么么她就只只能得到到1分。将将这种分分
36、数运用用于所有有的绩效效维度便便可得到到员工的的总体绩绩效分数数。混合标准尺尺度法最最初是被被作为特特性导向向尺度法法开发出出来的。但但是，这这种技术术后来却却被广泛泛用在了了以行为为描述而而不是以以特性导导向描述述为基础础的绩效效评价工工具之中中，在那那里，它它被作为为一种减减少绩效效评价误误差的手手段。三、行为法法员工绩效评评估的行行为法是是一种试试图对员员工为有有效完成成工作所所必须显显示出来来的行为为进行界界定的绩绩效管理理方法。这这种方法法的主要要内容是是：首先先利用各各种技术术来对这这些行为为加以界界定，然然后要求求管理者者对于员员工在多多大程度度上显示示出了这这些行为为作出评评估
37、。以以下我们们将讨论论基于行行为的五五种员工工绩效评评估的方方法。（一）关键键事件法法关键事件法法（）是是管理者者将每一一位员工工在工作作中所表表现出来来的代表表有效绩绩效与无无效绩效效的优良良行为和和不良行行为的具具体事例例记录下下来。这这种方法法要求在在管理的的过程中中，企业业应为每每一个员员工准备备一本记记事本，由由管理人人员或负负责评估估的人员员将员工工每日工工作中的的关键事事件随时时记录下下来。所所记录的的事情既既可从是是好事也也可从是是坏事，但但必须是是比较突突出且与与工作绩绩效相关关的，记记录时只只需将具具体事件件和员工工的行为为记录下下来即可可从而无无须对事事件和员员工行为为本
38、身加加以评价价。对时时间和员员工行为为的评价价是由评评估人员员在对员员工绩效效评估的的时候作作出。下下面所举举的例子子就是对对一位家家用电器器维修人人员的绩绩效进行行评估时时所用到到的一个个事件：一位顾客打打来电话话说其电电视机出出现图象象不稳定定并且每每隔几分分钟就要要发出劈劈劈啪啪啪的打火火声的问问题，这这位维修修人员在在出发前前就提前前诊断出出了引起起问题的的原因所所在，然然后再检检查自己己的工具具箱里是是否备有有维修所所需要的的必要零零配件。当当他发现现自己的的工具箱箱里没有有这些零零配件的的时候，他他就到库库存中去去查找到到了这些些零配件件，以保保证在他他第一次次上门维维修的时时候就
39、能能让顾客客的电视视机修好好，从而而让顾客客很快就就能感到到满意。关键事件法法通过对对记录下下来的关关键事件件的评估估可向员员工提供供明确的的反馈，让让员工清清楚地知知道自己己哪些方方面做得得好、哪哪些方面面做得不不好，有有助于员员工改进进自己的的工作行行为。此此外，在在使用关关键事件件法时还还可以通通过重点点强调那那些能够够最好地地支持组组织战略略的关键键事件而而与组织织的战略略紧密联联系起来来。关键键事件法法存在的的主要不不足为：（1）许许多管理理者都拒拒绝每天天或每周周对其下下属员工工的行为为进行记记录。（22）由于于每一个个事件对对于每一一位员工工来说都都是特定定的，因因此要对对不同员
40、员工进行行比较通通常也是是很困难难的。（二） 行为锚定等等级评估估法行为锚定等等级评估估法(，)是建建立在关关键事件件法基础础之上的的。设计计行为锚锚定等级级评估法法的目的的主要是是，通过过建立与与不同绩绩效水平平相联系系的行为为锚定来来对绩效效维度加加以具体体的界定定。它为为每个评评估项目目都设计计一个评评分量表表，并使使典型的的行为描描述与量量表上的的一定的的等级评评分标准准相对应应，以供供评估者者在评估估员工的的工作绩绩效时作作为参考考。典型型的行为为锚定等等级评估估量表包包括7个个或8个个个人特特征，被被称作“维度”。每一一个都被被一个77分或99分的量量表加以以锚定，它它没有使使用数
41、目目或形容容词，行行为锚定定等级评评估量表表是用反反映不同同绩效水水平的具具体工作作行为的的例子来来锚定每每个特征征。图122中所列列举的就就是行为为锚定等等级评估估法的一一个应用用实例。在在表中我我们可以以看到，在在同一个个绩效维维度中存存在着一一系列的的行为事事例，每每一种行行为事例例分别表表示这一一维度中中的一种种特定绩绩效水平平。表122 任务务一行为为锚定等等级评估估法所使使用的评评估维度度：巡逻逻军官巡逻前的准准备7 总总是提前前开始工工作，不不仅带齐齐工作所所需的 所有有必要装装备才去去，而且且穿戴整整齐。在在点名 之前前抽出一一段时间间检查上上一班巡巡逻人员员的活 动动以及各各种新的的公文。在在点名过过程中，将将上 一一班巡逻逻人员的的活动记记录下来来。总是提前开开始工作作，不仅仅带齐工工作所需需要的 66所有必要装装备才去去，而且且穿戴整整齐。在在去参加点名之前前检查一一下前一一班巡逻逻人员的的活动5情况。提前开始工工作，带带齐工作作所需要要的所有