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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.LCC公司由LCC形象设计与LCC广告两个实体组成，成立于1992年，经过八年的发展过程，已成为业界的知名品牌，业务范围遍布全国大中城市，从业人员亦由最初几个人发展到现在七十余人，企业效益亦在迅速增长，产权结构亦由原来的夫妇店发展成合伙人制。LCC公司的成功与其创始人管理理念新颖、超前，对管理完善的追求强烈意志、人格魅力不无关系。但是公司目前管理水平缺乏长足发展之基础，实现创建具有中国精神的国际化品牌远景目标有困难，与决策者的愿望、要求有较大差距。LCC公司
2、决策者向咨询公司指明要求建立人力资源管理体系和项目管理体系。A人力资源管理项目一、 LCCC公司管管理现状状（一）有战战略设想想，却无无战略规规划企业决决策者的的经营理理念超前前，目光光伟大，不不把企业业作为一一个人财财产，敢敢与员工工分享成成功，欲欲将公司司办成公公众公司司，成就就大业。几乎所有的员工都能为这种远大的理念所打动，高层的思想充满着无穷的激励作用。但问题是，员工们都是听到的，对老板的目标、思想认可，但了解不多，从未见到公司的远景规划，未真正地看清楚公司的蓝图，听的次数多了，反而有狼来了的感觉。主要原因是领导忙于业务，没有时间整理自己的企业经营思想，没有人能帮领导将战略构想变成战略
3、规划，未能明确企业的发展方向，未能向员工宣传战略思想及战略目标。而企业目标就是员工心中的太阳，因为企业目标不明确员工就看不到自己在公司里的发展前途。对知识型员工而言，目标的激励作用是巨大的，同时明确的战略规划亦可避免公司的管理受领导人的情绪化影响。没有公司的战略规划就更谈不上人力资源的规划了。（二）重视视人才，却却忽视人人才机制制的建立立LCCC公司属属智力型型企业，最最稀缺的的资源是是人才，可可以说在在智力型型企业的的从业者者必须是是真正意意义上的的人才，没没有真才才实料就就难以立立足。可可是真正正的人才才又是业业界各企企业猎寻寻的对象象，因此此人才流流动大。小企业业做事，大大企业做做人，无
4、人人才企业业就没有有竞争实实力，真真正重视视人才就就必须建建立一套套良好的的人才机机制，人人才机制制又充分分地体现现在企业业的人事事政策与与管理制制度里。在LCC只听说有较为完善的薪酬分配方法，其它如晋升、培训、考评等皆无，未见到任何可视文字。有意见反映：试用期结束后公司未有给员工一个试用评估的明确说法，有的员工上午还在工作，下午就被炒掉，给留下的人严重心里压力，没有工作安全感，他们很渴望知道，走的人在哪些地方不能满足公司的需求，以此来提醒自己去努力，做合格的员工；绩效评估要公开化等。未有梧桐树，难引金凤凰，无好的人才机制怎能引进和留住好的人才。（三）专业业意识强强，但管管理意识识弱LLCC公
5、司专专业人才才济济，而而管理人人才缺乏乏，除决决策者外外，大多多数人员员有专业业第一，管管理次要要的思想想，对智智力型企企业而言言如欲做做大，形形成产业业无管理理人才是是成功不不了的，要要么将管管理意识识灌输给给专业人人士，要要么启用用管理型型人才，懂懂技术又又懂管理理是理想想，实现现起来有有个过程程。只要要是办企企业就要要讲究管管理。尽尽管LCC从事产产品策划划、设计计和广告告，但它它仍然是是商业行行为，不不能以艺艺术（专专业思想想）替代代管理思思想。有有些人的的离开可可能是对对管理者者的方式式不认同同。（四）可以以出让股股份，却却无社会会保险。LCC公司对人才的激励敢于大动作，有魄力，老板
6、可让出股份，实行合伙人制，并明确表示未来的方向是走股份化，全员股份制，这在广告界是较少见。但LCC公司缺乏对人才需求的深入分析，根据不同层次的员工的不同需求，应有相应的激励措施及方法，对大多数员工而言，他们的眼光不可能看得太远，俗话说二鸟在林，不如一鸟在手。在社会保障方面公司无行动，社会福利未有保障，连基本的法律要求都不能满足，更远更大的利益对多数人而言就显得有些远水解不了近渴之感觉。薪水高于同行，极具竞争力，这是必要条件，但社会福利体现的是对人的关怀，是充要条件的一部分。薪酬、福利如何支付要讲究策略与艺术。超前的理念有一个灌输宣传的过程，企业应根据员工的需求分不同时期分层次给予不同的程度的满
7、足，基本的低层次需求没有满足，而给他更高层次的满足是本末倒置。（五）注重重人才引引进，忽忽略人才才开发在中国国大多数数智力企企业与科科技企业业总觉得得人才不不足，注注重了人人力资源源的使用用却又不不重视人人力资源源的开发发与培养养。一般般而言，在在创业阶阶段企业业对人才才的需求求集中于于熟手，但但到了发发展阶段段不培养养人才，不不进行人人力资源源开发，人人才的成成本就会会过重，从从激励方方面而言言，在知知识型企企业员工工水平、能能力有无无提升的的可能，亦亦是知识识性员工工考虑的的主要问问题之一一，LCC公司成成立八年年来（20000年10月之前前）一直直未有人人力资源源部门，甚甚至没有有人力资
8、资源管理理方面专专职工作作人员，这这无疑对对人力资资源的开开发、引引进都是是极为不不利的。LCC公司究究竟需求求什么样样的人才才，LCC公司的的人才选选拔有何何特点，没没有职务务规范，如如何培训训，怎样样考评？这种现现状与老老板的理理想是不不相衬的的。人力力资源开开发是从从人才的的吸纳开开始，经经过培训训、职业业发展、计计划等一一系列工工作，最最后形成成人才开开发体系系。（六）工作作联系密密切，但但缺乏思思想交流流其实这这属于企企业文化化的范畴畴。首先先从LCC公司的的办公环环境来看看就非常常不利于于沟通，小小房间，分分为四个个楼层，连连传递信信息都不不方便，更更谈不上上沟通了了。其次次是部门
9、门内部因因工作关关系，不不同职责责的人员员有较多多联系，而而超出工工作范围围，几乎乎没有什什么联系系，只注注重了工工作上的的协调，忽忽略了人人们思想想上的交交流，尽尽管有局局域网信信息平台台，但如如果公司司不指导导员工交交流思想想、沟通通感情，是是难以造造就卓越越团队精精神的。科科技的东东西不能能完全代代替人性性化的东东西。再再次是员员工们因因专业所所限常常常局限于于专业范范围内交交流，不不善于或或不愿意意与非专专业人员员交流，比比如搞策策略的与与搞设计计的就常常因沟通通问题而而造成工工作上的的不能顺顺利完成成。由于于信息流流不畅，员员工交流流不够，就就难以发发掘集体体智慧，就就不能形形成LC
10、C人的特特色。企企业要靠靠事业留留人，待待遇留人人，感情情留人，LCC公司在在感情留留人方面面做的不不够。泰泰勒公司司结合LCC公司决决策者超超前的管管理理念念及管理理层务实实的管理理精神，采采用系统统的理论论方法，以以人力资资源为基基础，以以项目管管理为目目标辅导导LCC公司建建立科学学，实用用、有效效的管理理体系，理理顺工作作流程，健健全管理理规章，加加强沟通通协调，展展开交流流培训，将将企业理理念，战战略设想想融入日日常的管管理运作作之中，最最终达到到增强企企业竞争争实力的的目标。二、人力资资源管理理对策泰勒公公司帮助助LCC公司建建立和运运行比较较完整的的人力资资源管理理体系，完完成了
11、以以下列表表中的六六大项目目。由于于LCC公司之之前此方方面没有有任何基基础，泰泰勒公司司将咨询询分为两两步走，第第一步是是帮助LCC公司建建立人力力资源管管理基础础平台，选选择其中中四大项项目进行行改善，即即职务规规范、招招聘系统统、培训训系统、绩绩效管理理。第二二步在前前阶段改改善的基基础上再再次提升升，健全全人力资资源管理理系统，将将人力资资源规划划与人事事政策开开发两项项完成。项项目实施施实际用用时5个月。功能主要内容运作程序项目实际效效果人力资源规规划企业总体上上的竞争争战略，是是制定人人力资源源规划的的基础。所所谓人力力资源规规划，就就是对人人力资源源的需求求和这种种需求得得以满足
12、足的可能能性进行行分析和和确定的的过程。1、 研究究公司的的战略22、 人力资资源外部部环境分分析3、 人力资资源内部部环境分分析4、 人力资资源需求求预测55、 人力资资源供求求预测66、 确定人人员需求求量7、 制定匹匹配的政政策8、 人力资资源供需需平衡99、 年度人人力资源源计划实现企业各各种目标标得到了了保证。项项目完成成后六个个月的效效果评估估，由于于建立了了人力资资源规划划，LCC提高人人力资源源利用率率5.77%。基本本避免了了人才缺缺乏和人人力的无无意识富富余。职务设计与与分析职务分析是是一种系系统地收收集与分分析与职职务有关关的各种种信息的的方法。这这些信息息包括各各种职务
13、务的具体体工作内内容，每每项职务务对员工工的各种种要求和和工作背背景环境境等。1、 研究究组织架架构与部部门职能能2、 职务分分析的计计划3、 职务分分析实施施内容的的设计44、 信息收收集5、 信息分分析6、 编制职职务说明明与规范范7、 员工职职业发展展计划确定了每一一职务所所应承担担的任务务、职责责和责任任。将职职务分析析形成为为人力资资源管理理的基础础工作，成成为每一一新职务务新岗位位出现后后的首要要工作，以以便正确确描述其其职责、目目标。人员招聘与与选拔员工的招聘聘与选拔拔就是为为企业选选择潜在在的任职职者，为为企业的的空位空空缺寻找找有资格格的申请请人，这这是人力力资源开开发最关关
14、键的环环节，如如果招聘聘工作做做的粗糙糙，就要要在如何何辞退员员工上花花费大量量时间1、 明确确招聘需需求2、 制定招招聘计划划3、 确定招招聘策略略4、 选择招招聘渠道道5、 准备招招聘工具具6、 初步筛筛选7、 测试8、 面试9、 录用决决策10、 招聘评评估总结结建立了科学学的招聘聘体系，在在人才聘聘用方面面做到了了规范化化、科学学化，降降低了人人才流动动的昂贵贵代价，提提高了招招聘成功功率。人力资源培培训与开开发培训是通过过指导活活动而获获取知识识、提高高技巧、改改进态度度的一个个过程，使使员工明明确自己己的任务务、工作作职责和和目标，具具备与实实现企业业目标相相适应的的自身素素质和业
15、业务能力力。1、 形成成公司的的培训政政策2、 确定培培训需求求3、 开发培培训计划划和方案案4、 实施培培训5、 评估培培训6、 不断提提高下一一轮培训训通过建立培培训体系系和实施施培训，明明显提高高了员工工的工作作效率、技技术技能能、专业业和人际际交往技技能，产产生了明明显的经经济效益益和企业业文化效效应。因因建立了了人力资资源培训训与开发发，LCC提高人人力资源源利用率率约12%。人力资源政政策开发发人事政策关关于企业业对其从从业人员员管理的的方方面面面的主主要包括括：聘用用与管理理政策、日日常工作作政策、福福利报酬酬政策、安安全政策策、处分分和终止止合同政政策等几几大方面面。1、 挑选
16、选协调人人2、 确定主主题和政政策3、 审核初初稿4、 打印和和发放手手册5、 培训管管理层66、 审核并并修定政政策7、 形成员员工手册册通过制定人人事政策策达到了了宣传企企业的经经营思想想、管理理方法，给给员工一一个明确确的行为为准则，维维护企业业与员工工双方的的利益，维维持良好好的内部部关系，减减少不必必要的人人事纠纷纷与冲突突的目的的。员工绩效管管理绩效管理是是一种对对公司的的资源进进行规划划、组织织和使用用，以达达到某个个目标并并实现顾顾客期望望的过程程。也是是管理者者与员工工之间就就工作职职责和提提高工作作绩效问问题进行行持续沟沟通的过过程。1、 雇用用合适的的员工22、 制定绩绩效目标标与行动动计划33、 培训和和辅导44、 确定考考核内容容与标准准5、 制定考考核用表表6、 培训考考核者77、 实施考考核8、 分析与与处理绩绩效问题题9、 考核结结果反馈馈10、 考核结结果运用用通过绩效管管理的建建立和运运行，不不仅规范范了员工工工作成成果与收收益的关关系，挖挖掘了员员工的潜潜力，提提高了他他们的业业绩，更更通过员员工个人人特质与与岗位要要求的最最优化啮啮合、个个人目标标与企业业战略的的统一，极极大地提提高了公公司的业业绩。