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1、2015年7月中央电大行管专科人力资源管理期末考试试题及答案2015年7月中心电大行管专科人力资源管理期末考试试题及答案 一、单项选择题 1某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年头是劳模，但到本世纪后就不肯定是劳模了。这说明人力资源具有( )的特点。 D改变性与不稳定性 2制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？( ) C战略衡量 3估计在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？( ) A预料将来的人力资源供应
2、 4公司经理的领导风格可以调动员工主动性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的 价值。这种观点符合人力资源会计的哪一基本假设？( ) C组织的人力资源之价值受管理方式的影响 5人力资源管理科学化的基础是( )。B工作分析 6对被聘请的人员进行体格检查，这是企业聘请工作的哪个阶段？( ) C考核与录用阶段 7教员请学员在可以全面视察操作的位置上视察，教员可以把工作的操作步骤向学员说明清晰，把这一步与下一步的联系是什么交待清晰。这是培训工作的哪个阶段？( ) B演示阶段 8要求考核者对全部员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法，是比较排序法中的哪种方法？( ) A简洁排序法 9由若干个工资部分
3、组合而成的工资形式称( )。D结构工资制 10一个新员工和组织之间相互发觉、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？( ) B早期职业阶段 11劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特别状况下，遭遇意外损害、职业病以及因这两种状况造成死亡，在劳动者短暂或永久丢失劳动实力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？( ) D工伤保险 12依据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？( ) B二倍工资 二、多项选择题 13以下哪些法定劳动年
4、龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？( ) A未满16周岁的体操运动员 B未满16周岁的文艺演员C未满16周岁的特种工匠 D60岁以上的男人E55岁以上的女人 14.管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括( ) A.工作任务 B责任 C技能要求 D职位要求 15影响企事业单位聘请的内部因素可以分为哪几个方面？( ) A空缺的职位的性质 B企事业单位的性质 C企事业组织的形象 16.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？( ) A考试 B面试 C评价中心测验 D情境考验 E视察分析等 17.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？( ) A超时酬金 B住房性
5、福利 C交通性福利 D教化培训性福利 E医疗保健性福利 18.依据劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？( ) A合法公允 B同等自愿 D协商一样 E诚恳信用 三、推断对错题 19人力资源不是再生性资源。( 错 ) 20.如何推断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满意企业发展战略的须要。( 对 ) 21.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。(对 ) 22.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的工作。( 对) 23.工作分析的结果是职务说明书。(对) 24. -个胜
6、利的聘请策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。(对) 25.员工培训只对员工进行专业学问技能的培训。(错) 26绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。(对) 27.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业，相宜采纳计件工资制。( 错 ) 28职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经验进行设计和规划的过程。(错 ) 29社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。( 错 ) 30签定劳动合同是建立劳动关系的详细方式。( 对 ) 四、案例选择题 31飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元
7、，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您肯定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，好像在躲避全部的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消逝两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者款待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求洗心革面，改过自新。 姜伟两年的反省和深思，姜伟的复出，为中国企
8、业供应了一笔堪称“珍贵财宝”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特殊提到了关于“人才的四大失误”。 (1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格聘请营销人才外，从来没有对人才结构仔细地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许不可思议，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培育人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才运用的市场化。人员素养的偏低，
9、造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素养单一，学问互补实力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，常常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最终造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨人新阶段时，才猛然发觉没有人才储备，所以在企业发展中常常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 (2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失
10、误：一是人才轻易不流淌，二是自己培育人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的聘请和运用，导致了目前人员素养偏低、企业难以高质量运行的错误。 (3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年起先，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业全部部门和机构，造成企业高层、中层学问结构单一，导致企业人才结构不合理，严峻地阻碍了一个大型企业的发展。 (4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象弱帅强将。造成这一现象的根本缘由在于集团内部竟聘的机制没有解
11、决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这事实上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业扩散。 请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出选择： (1)飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明( )。A企业管理中，人的管理始终是第一位的 (2)下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？( ) B制定能保障人力资源供应的政策和措施 (3)通过招募、录用、培训、工作支配、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预料的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？( ) C行动安排 (4)将明显
12、不符合职位要求的申请者解除在聘请过程之外的活动属于聘请程序的哪个阶段？( ) B甑选阶段 五、案例问答题 32苏澳公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特殊是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求状况以及劳动力市场的供应状况，并估计在预料年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（
13、如确定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较困难的，因为这一过程会涉及到不同的部门，须要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的轮换到市场与销售部工作的方案，则须要市场与销售部供应合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的困难性给人事部门进行人力资源规划也增加了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不行预料的，它们将干脆影响到预料结果的精确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较精确的预料，制定具体的人力资源规划，使得该层次上人员空缺削减了50%，跨地区的人员调动
14、也大大削减。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也削减了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯安排与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事询问专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程根据标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调
15、入；人员调出；内部变动率；聘请人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算状况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必需指出上述14个方面与预料（规划）的差距，并探讨可能的订正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应实行的措施达成一样看法。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并依据须要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生看法分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 问答题： (1)依据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？ (2)苏澳公司制
16、订的人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯安排与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是什么？ 答案要点： (1)编制人力资源规划的工作程序 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，须要确定完成组织目标所须要的人员数量和类型，因而须要收集和分析各种信息并且预料人力资源的有效供应和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略安排和实行各种措施以获得所须要的人力资源。详细来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 预料将来的人力资源供应，即
17、估计在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预料时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供应预料仅仅与组织内部的人力资源有关。 预料将来的人力资源需求，即预料由将来工作岗位的性质和要求所确定的人员素养和技能的类型。 供应与需求的平衡。将人力资源需求和内部供应的预料值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。 制定能满意人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否削减人员的短缺或剩余。这两步事实上也是一个人力资源规划的管理决策过程。 评估规划的有效性并进行调整、限制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2)在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是： 建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够供应什么样的工作和职位。 检查发展目标和价值观。个体要清晰我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我须要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？ 针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。