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1、2021年7月中央电大行管专科人力资源管理期末考试试题及答案2021年7月中央电大行管专科人力资源管理期末考试试题及答案 一、判断对错题 1我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(错) 2我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。(对) 3人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。(对) 4人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(对) 5我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(对) 6影响企事
2、业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。(错) 7培讽需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。(对) 8在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对) 9技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错) 10.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。(对) 11失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(错) 12.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是
3、生产关系中的重要因素之一。(对) 二、单项选择题 1通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性？(D) A智力性 B时效性 C可控性 D再生性 2对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤？(A) A战略分析 B战略选择 C战略衡量 D战略实施 3在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤？(D) A预测未来的人力资源供给 B预测未来
4、的人力资源需求 C供给与需求的平衡 D制定能满足人力资源需求的政策和措施 4某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是20_0元月，按实际生产能力应得工资是800元月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元月。那么该新员工的在职培训成本为(B)。 A1700元 B5100元 C3600元 D2500元 5某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应
5、该定员几人？ (A) A4 B2 C8 D6 6根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？(D) A1440 B720 C360 D1080 7教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？(B) A准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 8以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B)。 A鉴定性考评 B诊断性考评 C评价性考评 D总结性考评 9由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。 A绩效工资制 B岗位工资制 C技能工资制 D结构工资制
6、10.-个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？(B) A进入组织阶段 B早期职业阶段 C中期职业阶段 D后期职业阶段 11.既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做(D)。 A投保资助型养老保险 B强制储蓄型养老保险 C国家统筹型养老保险 D社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险 12根据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应
7、当向劳动者每月支付多少工资?(B) A.他每月应得的工资 B二倍工资 C五倍工资 D十倍工资 三、多项选择题 1人力资源需求预测的方法有：(AB)。 A德尔菲法 B回归分析法 C因果分析法 D成就需要分析法 E物质刺激法 2人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 (ABCE) A.设计调查问卷 B把问卷发给调查对象 C将结果表格化并加以解释 D召开专家讨论鉴定会 E把调查结果反馈给调查对象 3以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？(ABCD) A准备并分发描述企业情况的小册子 B与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期
8、C同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E描绘招聘产出金字塔图 4按考评的标志可把员工考评的类型划分哪些种类？(ABC) A.常模参照性考评 B效标参照性考评 C无标准的内容考评 D绩效考评 E非绩效考评 5经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？(ABCDE ) A超时酬金 B住房性福利 C交通性福利 D教育培训性福利 E医疗保健性福利 6通常可以将津贴划分为哪些种类？(ABCDE) A岗位津贴 B职务津贴 C工龄津贴 D特殊津贴 E加班津贴等 四、案例选择题 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车
9、间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务
10、，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1你认为出现这一分歧的根本原因是：( )。 A该车间的员工素质不好 B车间主任缺乏人格魅力 C工作说明书不够明确、具体和全面 D勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2对于服务工的投诉，你认为该如何解决( )。 A.辞退服务工 B驳回服务工的投诉 C对服务工要适当进行批评 D对服务工要进行表扬 3你认为该公司在管理上不需要改进的是( )。 A要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。 B把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一
11、步明确 C要求员工必须无条件地服从领导 D该公司要注意培育和发挥团队精神 4如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是( )。 A关键事件技术 B主管人员分析法 C问卷调查法 D纪实分析法 五、案例问答题 苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的
12、关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门一个员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是 因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的
13、四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了so%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名
14、人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人
15、员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 问答题： (1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？ (2)苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？ 答案要点： (1)编制人力资源规划的工作程序： 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资
16、源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。 预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。 供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。 制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选
17、择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是： 建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。 检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？ 针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。 第 11 页 共 11 页