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1、企业人力资源管理师考试试题及答案9章企业人力资源管理师考试试题及答案9章 第1章()的薪酬标准不以金额表示。A.一岗多薪制B.薪点制C.提成制D.一岗一薪制答案：B解析：岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2022年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种
2、岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了 一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从
3、何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？ ”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）(2)个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（10分)答案：解析：答：（1）存在的问题：首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，
4、但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2分）(2)科学合理的薪资制度应体现的基本要求：员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2
5、分）员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。（2分）企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调査机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）在招聘中，员工能否被正式录用关键在于（ ）。A.推荐材料的撰写B.给招聘者留下的第一印象C.个人简历是否翔实D.试用部门对其考核的结果答案：D解析：员工的正式录用即通常所称的“转正”，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。员工能否被正式录用关键在于试用部门对员工考核的结果，企业对试用员工应坚持公平、择优的原则进行录用。工资总额体系可以分为（ ）A.高弹性模式B.低弹性模式C.高稳
6、定模式D.折中模式E.低稳定模式答案：A,C,D解析：工资总额体系可分为三种基本模式：高弹性模式、高稳定模式和折中模式。培训成本包括直接培训成本和（ ）。A.间接培训成本B.出差培训成本C.外派培训成本D.教师讲授课费成本答案：A解析：培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。飞行员选拔标准来自于飞机驾驶工
7、作本身直接描述，这种选拔标准为（ ）。A.效能参照性标准体系B.效用参照性标准体系C.效标参照性标准体系D.品德标准内容体系答案：C解析：效标参照性标准体系是依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔性标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述。M企业是一较少给中层干部做培训的企业，因为有人认为培训中层干部，使之成为具有高级管理者的素质，会影响高层管理的权力，你怎样认为?倘若你是一个刚上任的高级管理者，你将给中层干部采取什么样的培训?答案：解析：1)企业应该站在战略的高度来评价培训中层干部。中层干部是联系高层管理者和基层干部的桥梁。培训中层干
8、部，使之成为具有高级管理者的素质，并不会影响高层管理者的权力。?中层干部具备高级管理者的素质，能在完成自身工作的同时，为高层管理者出谋划策，更好地协助高层管理者处理一些问题，也锻炼了自己能力。从这点看，这些都没有影响反而恰恰增强了高层管理者的权利。?2)假如我是一刚上任的高级管理者。我会先花一定的时间来对中层干部进行集中的考察。考察的手段可以灵活多样，例如采用“工作轮换法”，借此可发现哪些中层干部对企业的各个环节工作都是了解的，做到心中有数。接下来在发现了的一系列的问题之后，采取适当的培训是很有必要的。作为高级管理者或中层干部，都应当能认识到“能力胜任”是在企业经营战略明确的条件下，企业管理人
9、员必须具备的素质。管理者的胜任能力应包含三个方面：通用胜任能力、业务胜任能力和专业胜任能力。在前一阶段观察的基础之上，对中层干部能力进行准确评估，并对评估结果进行及时的沟通，以达成共识并制订具体的培训开发计划，以各种手段提高个人和组织整体的专业能力。?市场营销活动是企业经营管理的()。2022年11月三级真题A:起步环节B:中心环节C:结束环节D:中间环节答案：B解析：市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费领域之中，成为企业经营管理的中心环节。以下有关奖金总额的计算公式错误的是（ ）A.奖金总额=成本节约额计奖比例B.奖金总额=实际利润总额超额利润奖金系数C
10、.奖金总额=(年度实现销售额-年度目标销售额)计奖比例D.奖金总额=生产总量标准人工成本费用-实际支付工资总额答案：B解析：奖金总额的计算方法包括：(1)按企业超额利润的一定百分比提取奖金计算公式为：本期新增奖金额=(本期实际利润-上期利润或计划利润)超额利润奖金系数。(2)按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额，据情况不同有以下三种计算方法：按企业实际经营效果和实际支付的人工成本两因素决定奖金的支付。计算公式为：奖金总额=生产(或销售)总量标准人工成本费用-实际支付工资总额。按企业年度产量(销售量)的超额程度提取奖金。计算公式为：年度奖金总额=(年度实现销售额-年度目标销售额)计奖比例。按
11、成本节约量的一定比例提取奖金总额。计算公式为：奖金总额=成本节约额计奖比例。企业人力资源管理师考试试题及答案9章 第2章( )是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。A:劳动关系B:劳动法律关系C:劳动合同D:劳动法律制度答案：B解析：所谓劳动法律关系是劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。奖励不包括（ ）。A.红利B.带薪年假C.佣金D.利润分享答案：B解析：奖励（lncentives）。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用(
12、)来计算定员人数。A:产量定额B:单项定额C:综合定额D:产品定额答案：A解析：一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。如计划期任务按年规定，产量定额按班规定，则可采用下面的公式计算：定员人数=每种产品年总产量单位产品工时定额年制度日8定额完成率出勤率(2022年5月) ( )越大，表示招聘信息发布的效果越好。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用答案：C解析：P97-98应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）。A.岗位等级低的，提高比较少的工资
13、就能达到激励效果B.岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D.岗位与薪酬的对应关系为非线性关系答案：C解析：若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则岗位与薪酬的对应关系表现为非线性对应关系。这表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。绩效管理的三个子系统是（ ）。 A.绩效指标体系 B.考评运作体系 C.结果反馈体系D.指导意义框架体系 E.岗位职责体系答案：A,B,C解析：人民法院接到诉状后，应当在()日内进行审查。A.5B.6C.7D.10答案：C解析
14、：人民法院接到诉状后，应当在7日内进行审查，对于符合下列条件的案件予以立案：企业人力资源需求预测的依据指标包括()。A:企业管理水平B:企业员工总数C:企业技术水平D:当地劳动力市场工资水平E:当地劳动力总体素质答案：A,B,C解析：本题考查的是企业人力资源需求预测的依据指标。劳动者的权利和义务包括（ ）。A.同工同酬的权利 B.及时获得足额劳动报酬的权利C.拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利D.要求依法支付经济补偿的权利 E.劳动者的诚信与守法义务答案：A,B,C,D,E解析：企业人力资源管理师考试试题及答案9章 第3章合同规范对劳动关系的调整属于当事人之间的（）协调。A:纵向B:横
15、向C:交叉D:倾斜答案：B解析：本题考查的是合同规范对劳动关系的调整。企业组织的管理层次与管理跨度的关系是()。A:管理跨度越大，管理层次越多B:管理跨度越大，管理层次越少C:管理跨度越大，管理层次可能越多D:管理跨度越大，管理层次可能越少答案：B解析：管理跨度又称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是（ ）A.顾客B.自己C.管理者D.团队领导者答案：A解析：P362-364 A工作/服务团队评价主体：管理者，团队其他成员，顾客，自己项
16、目团队评价主体：顾客，自己虚拟网络团队评价主体：顾客( )是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。A.职系B.职组C.职等D.职门答案：A解析：职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。(2022年11月)以下关于对考评周期的表述，正确的有（）。A.一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行C.晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行D.用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行E.
17、晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评答案：A,B,C,D解析：P219选项E错误，晋升晋级的绩效考评属于不定期绩效考评。按劳动效率定员，即根据（）来计算定员人数。A劳动时间B出勤率C看管定额D工人的劳动效率E生产任务总量答案：B,D,E解析：制定企业定员的方法主要有：按劳动效率定员，根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。按设备定员，根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。按岗位定员，根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。按比例定员，按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定
18、某种人员的定员人数。按组织机构、职责范围和业务分工定员，一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。下列关于职工代表大会制度的说法错误的是( )。A:非国有企业实行民主协商制度B:职工代表大会主要在国有企业中实行C:职工大会和民主协商是并行不悖的制度D:职工代表大会制度是对企业管理的替代答案：D解析：职工代表大会(中小型企业为职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。当前，根据我国相关立法，职工代表大会制度主要在国有企业中实行，非国有
19、企业则实行民主协商制度;职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。绩效棱镜的棱面包括（ ）。A.利益相关者的满意B.环境C.战略D.流程E.能力答案：A,C,D,E解析：绩效棱镜是由英国Cranfield大学研究人员提出的新的绩效管理框架。绩效测量棱镜有五个棱面：利益相关者满意；利益相关者贡献；战略；流程；能力。 下列选择中，属于人力资源需求预测的定性方法的是( )A.转换比率法B.德尔菲法C.人员比率法D.回归分析法 答案：B解析： 人力资
20、源需求预测的定性方法主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。企业人力资源管理师考试试题及答案9章 第4章一般来说，企业外部培训资源的开发途径包括()A:聘请专职的培训师B:聘请本专业的专家、学者C:从高校毕业生中进行招聘D:从高校或技术学院聘请教师E:从顾问公司聘请培训顾问答案：A,B,D,E解析：外部培训资源的开发途径有：(1)从大中专院校聘请教师；(2)聘请专职的培训师；(3)从顾问公司聘请培训顾问；(4)聘请本专业的专家、学者；(5)在网络上寻找并联系培训教师。关于劳动争议的表述，正确的是（ ）。A：只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B：是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C：利
21、益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D：不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人答案：A解析：利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。只有在存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议。B项，是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。C项，利益争议通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。D项，劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。A:最
22、低工资B:最长工作时间C:经济补偿金D:超时工资支付E:企业代缴的各类保险答案：B,D,E解析：在薪酬方面，国家的主要政策法规体现在最低工资和经济补偿金两大方面;在福利方面，国家和地方的政策法规主要包括：最长工作时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。要想面试能顺利进行，一般面试指南包括（ ）。A.面试团队的组建B.面试准备C.面试提问分工和顺序D.面试时间E.面试评分办法答案：A,B,C,E解析：面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：（1）面试团队的组建。（2）面试准备。（3）面试提问分工和顺序。（4）面试提问技
23、巧。（5）面试评分办法。制定培训规划的过程必须达到（ ）的要求。A、标准化B、系统性C、普遍性D、同一化E、有效性答案：A,B,C,E解析： 培训规划的制定过程必须达到以下几点要求：系统性；标准化；有效性；普遍性。#niutk(2022年11月)以下关于劳动定员与劳动定额的表述，不正确的是( ) 。A.二者的应用范围相同B.二者的计量单位不同C.二者的内涵完全一致D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”答案：A解析：P42-44劳动定员与劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是粗细不同、计量单位不同、应用范围不同而已。劳动定员与劳动定额的内涵是完全一致的。故A项错误。(
24、2022年5月)绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括（）。A.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式B.形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象C.对考评数据进行统计分析和管理D.对考评结果的信度和效度进行检验E.将考评结果和相关信息形成数据库答案：A,B,D,E解析：P347-349绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括：根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式,形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象,对考评结果的信度和效度进行检验,将考评结果和相关信息形成数据库.下列选项中属于综合型绩效考评方法的是()。A:图解式评价量表法B:合成考评法C:直接指标法D:
25、成绩记录法E:短文法答案：A,B解析：本题考查的是综合型绩效考评方法的种类。人力资源需求预测的定量方法是()。A:经验预测法B:人员比率法C:德尔菲法D:描述法答案：B解析：人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。企业人力资源管理师考试试题及答案9章 第5章你在回家的路上，偶然遇到一个被撞伤的人，别人都匆匆过去，你会（）。 A 与其他人一样，赶紧躲闪过去 B 远远地站在一边观望，看看情况到底怎样 C 拨打120、110之类的电话 D 不管怎么样，把他弄到医院再说答案：
26、解析：职业道德个人表现部分,此题无标准答案，根据自己的价值观作答由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系和反映隶属性关系的争议事项的原则遵循“（）”的原则。 A.谁主张、谁举证 B.谁决定、谁举证 C.决定主张并存D.当事人主张和举证 E.当事人主张决定与举证答案：A,B解析：从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为（）。A.长期规划B.中长期规划C.中期规划D.中短期规划E.短期计划答案：A,C,E解析：从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划)和短期计划(1年及以内的计划)，介于两者之间的为中期规划。围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ）。A.压力性问题B.
27、知识性问题C.行为性问题D.经验性问题答案：C解析：()不属于个人行为规范。A:品德规范B:仪态仪表规范C:劳动纪律D:员工业务规范答案：D解析：个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最宽，但也是最具基础性的制度规范，如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等。“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，“一个好汉三个帮”，与此谚语内涵相符的选项是（ ）。A.创新具有极其重要的作用 B.尊重与理解是为人处世的重要原则C.合作是从业人员成长的保障 D.谁都有需要帮助的时候答案：C解析：选择风险型决策的前提包括（）。A.有一个明确的决策目标B.存在两个以上可供选择
28、的方案C.可测算出种种自然状态发生的客观概率D.可测算不同方案在不同自然状态下的损益值E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态?答案：A,B,C,D,E解析：本题考查的是选择风险决策的前提。?(2022年5月) 确定最低工资标准所考虑的因素，不包括( ) 。A.个人缴纳的所得税B.社会平均工资水平C.就业状况和劳动生产率D.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用答案：A解析：P379-380确定和调整最低工资应考虑的因素主要有：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。(2)社会平均工资水平。(3)劳动生产率。(4)就业状况。(5)地区之间经济发展水平的差异。以下关于“从上而下法”制订
29、薪酬计划的说法正确的有()。A:可以控制总体薪酬成本B:比较实际、灵活，可行性较高C:确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性D:不利于调动员工的积极性E:缺乏灵活性答案：A,C,D,E解析：从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。企业人力资源管理师考试试题及答案9章 第6章无领导小组讨论法的特点有（）。A.具有人际互动效应B.讨论题目易于设计C.讨论过程生动真实D.被试难以掩饰自我E.易于进行客观评价答案：A,C,D,E解析：无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，陕速诱发人们的特定行为，并通过对这些行
30、为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价 者个性特征。无领导小组讨论的优点是：（1)具有生动的人际互动效应。（2)能在被评价者之间产生互动。（3)讨论过程真实，易于客观评价。（4)被评价入 难以掩饰自己的特点。（5)测评效率高。其缺点有：（1)题目的质量影响测评的质量。（2)对评价者和测评标准的要求较高。（3)应聘者表现易受同组其他成 员影响。（4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应()A:生产文化B:绩效文化C:团队文化D:沟通文化E:制度文化答案：B,C,D解析：宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化.因此.如果企业不
31、具备这样的条件，或者是没有任何先期的准备就盲目追随潮流，那么实施宽带式工资结构将会带来负面效果。属于审核关键绩效指标要点的有( )A: 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性B: 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性C: 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85%以上的工作目标D: 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间E: 工作产出是否为最终产品答案：A,B,D,E解析：在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和
32、实用性。审核关键绩效指标的要点包括：(1)工作产出是否为最终产品；(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标；(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。关于读书，你的看法是（ ）。A.现在的书籍太多太烂，不值得读B.读书不如朋友间的交谈收获大C.读与工作相关的书，对自己提升较快D.读书加上思考才是真正的读书答案：D解析：从业人员要有进取精神，要不断地继续学习以提高个人的职业技能与职业道德素养，在工作之余，挤时间读书并加上思考是最好的表
33、现。简述绩效薪酬在现实运作中的缺点。答案：解析：(1)对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平。(2)绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份。(3)绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。在管理内容上。现代人力资源管理（）。A.以事为中心B.以企业为中心C.以人为中心D.以社会为中心答案：C解析：在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心。省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是(
34、)。A:预测效度B:费用效度C:内容效度D:同测效度答案：D解析：劳动合同的履行应遵循的原则不包括（ ）。A.实际履行原则B.协商一致原则C.全面履行原则D.亲自履行原则答案：B解析：（ ）是用一系列的形容词或者描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法答案：D解析：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。企业人力资源管理师考试试题及答案9章
35、第7章简述人力资源管理制度规划的基本原则。答案：解析：(1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。?(2)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。?(3)企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。?(4)企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。?(5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。?(6)必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。?()反映不同
36、岗位在各自结构中的差别。A:薪酬等级B:薪酬档次C:薪酬级差D:浮动幅度答案：A解析：薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别。绩效管理活动的核心内容是（ ），它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。A.绩效计划 B.绩效考评 C.绩效沟通 D.绩效诊断答案：B解析：不同的课程内容应采取不同的培训方法，比如态度培训，应以()方法为主。A:讨论B:情景模拟C:角色扮演D:测量工具E:个人及小组成长答案：B,D,E解析：不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成
37、长等方法为主。绩效考评具体流程是（）。A.确定绩效目标B.贯彻实施绩效计划C.采集考评期内相关信息D.进行面谈E.上下级共商工作计划答案：A,B,C,D,E解析：人际关系发展的第一阶段是( )A: 试验和探索阶段B: 选择或定向阶段C: 加强阶段D: 融合阶段答案：B解析：研究发现，人际关系可以沿着预计的轨道发展。通常在建立人际关系时会经过五个阶段，每个阶段都有特定的沟通特点。其中，第一阶段是选择或定向阶段，第二阶段是试验和探索阶段，第三阶段是加强阶段，第四阶段是融合阶段，第五阶段是盟约阶段。下列关于工作岗位横向分类方法的提法中正确的有（）。A.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分
38、B.按照企业的性质，进行岗位横向区分C.按照企业的岗位特点，对岗位进行横向的区分D.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分E.按照岗位分工的工位进行划分答案：A,D解析：工作岗位横向分类的方法包括：按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分；按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些接受过测试而落榜者，可能会归罪于测试本身不()。A.公平B.真实C.公正D.可靠答案：C解析：()应列入人力资源费用计划预算范围。A:招聘费用B:调配费用C:奖励费用D:员工薪酬E:福利津贴答案：A,B,C解析：本题考查的是人力资源费用计划。企业人力资源管理师考试
39、试题及答案9章 第8章绩效管理的环节包括（ ）。A.目标设计B.整体规划C.过程指导D.考核反馈E.激励发展答案：A,C,D,E解析：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括以下四个环节：目标设计，既包括作为结果的目标设计，也包括作为行为的目标设计；过程指导，强调考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导；考核反馈，涉及结果和行为两个方面；激励发展，是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题制订培训发展计划。进行培训课程的前期准备工作包括()A:确认培训学员B:培训后勤准备C:确认培训时间D:准备相关资料E:确认培训教师答案
40、：A,B,C,D,E解析：在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。准备工作包括以下几个方面：(1)确认并通知参加培训的学员；(2)培训后勤准备；(3)确认培训时间；(4)相关资料的准备；(5)确认理想的培训师。从配置的成分来看,企业人力资源配置可以分为（ ）。A.总量配置B.数量配置C.个体配置D.整体配置E.结构配置答案：A,E解析：企业人力资源配置的概念外延十分广泛，从配置的成分来看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置。HS是一家具有60多年历史的大型国有企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2
41、022年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2022年到2022年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，企业内部存在着管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如，职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的工资中，岗位薪酬约占80，绩效薪酬占20左右；技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；车间工人采用的是计件工资加奖金的薪酬制度。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。
42、于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。请结合本案例，说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题?答案：解析：1)首先，应当明确技能薪酬制的特点、种类及其适用范围：技能薪酬制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。它可以区分以下两种具体的薪酬制度：a技术薪酬制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企
43、业中的“蓝领”员工。b能力薪酬制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。技能薪酬制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识等方面，尤其在那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势。但是，这种薪酬方式在给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。2)推行技能薪酬制必须具备以下前提：企业在推行技能薪酬制时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制环境，尤其是企业文化这一因素，技能薪酬制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。
44、必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。必须制定实施与技能薪酬制度配套的员工技能考核评估体系。必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。3)必须关注企业人力资源成本的核算。推行技能薪酬制会引起人力资源成本增长。4)必须注意薪酬制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能薪酬制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则。因此，采用以技能薪酬制为主体的组合薪酬制更为合适。员工满意度调查方法通常为（）。A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.记录法E.分配法答案：A,B解析： 员工
45、满意度调查方法通常为问卷调查法、访谈法。（）不是企业年度培训计划的组成部分。A.目录模块B.需求分析模块C.计划概要模块D.主题计划模块答案：B解析：P222年度培训计划的五大模块：封面模块，目录模块，计划概要模块，主要计划模块，附录模块知识点：年度培训计划的模块及内容年度培训计划的五大模块年度培训计划的内容（注意培训内容与课程表格）薪酬对员工的功能有()。A:保障功能B:激励功能C:社会信号功能D:配置功能E:导向功能答案：A,B,C解析：薪酬对员工的功能有：(1)保障功能；(2)激励功能；(3)社会信号功能。风险型决策方法包括( )。A:收益矩阵B:决策树C:线性规划法D:微分法E:敏感性
46、分析法答案：A,B,E解析：风险型决策是一种随机决策，主要有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛的是前两种。下列选项中属于薪酬货币形式的间接形式的是()。A:社会保险B:绩效工资C:荣誉称号D:基本工资答案：A解析：本题考查的是薪酬的种类。企业人力资源管理师考试试题及答案9章 第9章劳动法所规定的劳动标准，属于强行性法律规范，是（）。A.最低劳动标准B.一般劳动标准C.最高劳动标准D.特殊劳动标准答案：A解析：劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范。战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要是()。A前者以战略为中心，后者以控制为中心B前者结合财务指标和非
47、财务指标，后者以财务指标为主C前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本D前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高E前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生答案：A,B,D,E解析：战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是：从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，而后者是以控制为中心；从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生，而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的；从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅；从指标的来源看，前
48、者来源于组织的战略目标与竞争的需要，而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序。即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。#认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（）之间。A.0O0020B.020030C.020040D.010015答案：B解析：认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在020030之间。 以下不是组织存在的三种基本资源的是()。A.物质资源B.人本资源C.人力资源D.组织资源 答案：B解析：(5)资源基础理论。这种理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。招聘过程中经常用到群体决策法。关于这种方法的论述，不正确的是()A:需要组建决策团队B:由不同背景的人进行评价C:增强了招聘的主观决策性D:需要利用运筹学原理答案：C解析：群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策