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1、宁波永信汽汽车部件件制造有有限公司司人力资源规划方案目 录第一章 人力资源管管理综述述-22第二章 人力资源规规划编写写说明-4第三章 人力资源基基础建设设-55第四章 人才招聘-8第五章 人才培养-100第六章 薪酬结构-122第七章 人员考核-144第八章 离职处理-17第九章 人力资源审审计-18第十章 紧急应变方方案-222第十一章 五年规划-255第十二章 结语-25附件一员工手手册附件二岗位说说明及任任职要求求附件三 员员工花名名册附件四 管管理人员员档案一一览表附件五人力资资源部总总结报告告附件六 人人力资源源部工作作计划附件七人力资资源部220100年度工工作目标标附件八人力资
2、资源部预预算附件九 企企业文化化建设规规划第一章 人力资源管管理综述述企业的人力力资源是是指能够够推动整整个企业业发展的的劳动者者能力的的总称，它它是一种种重要的的资源，其其重要性性不亚于于设备或或资金投投资，当当然，它它的投资资回报也也将远高高于设备备投资回回报，只只要你能能妥善运运用这笔笔投资。人人力资源源是一个个公司得得以维持持、发展展的重要要资源，人人力资源源管理是是现代企企业经营营战略中中的一个个重要组组成部份份，它已已不再局局限于传传统的人人事考勤勤、档案案管理等等人事管管理工作作，也不不再是仅仅涉及到到人事部部门的事事情，而而应是公公司全体体管理者者共同关关注的一一项战略略性工作
3、作。传统的人事事管理，是是以“事”为中心心，而不不是以“人”为中心心的管理理；传统统的人事事工作，仅仅限于员员工考勤勤、招聘聘、档案案管理等等简单的的事务性性工作，而而与公司司长期发发展规划划、重大大决策均均无关联联。传统统的人事事管理思思想，认认为人事事管理是是只有投投入没有有产出的的工作，应应尽量减减少人事事管理开开支，对对人才的的流失、员员工的异异动均不不加以重重视，更更有不少少企业高高层主管管认为，现现在失业业人口日日益增多多，无论论什么员员工离职职，均能能以更低低的代价价招到新新人。传传统的人人事管理理思想，把把招人、人人员安排排、人事事变动看看成是一一种权力力，认为为人事部部门拥有
4、有相当大大的权力力而不用用负什么么责任。但随着国际际竞争的的加剧，企企业之间间在全方方位发生生了激烈烈的竞争争，人才才的争夺夺亦愈演演愈烈，人人才流动动日趋频频繁，如如何以最最低的代代价招募募到最合合适的人人才，如如何稳定定公司现现有的人人才队伍伍，如何何提升公公司的凝凝聚力，让让公司里里每一个个人都能能尽心尽尽力地为为企业服服务，已已成为任任何企业业都不得得不正视视的问题题。毕竟竟，现代代社会富富余的是是劳动力力，而不不是人才才。而*这几几年过于于频繁的的人才招招聘、人人员异动动的历史史以及缺缺少人才才储备的的现实，也也验证了了这一点点。要全面提升升*的人人力资源源管理水水平，从从根本上上提
5、高*全体体员工的的综合素素质，让让每一位位员工都都成为公公司的利利润增长长点，让让人才队队伍成为为公司的的核心竞竞争力，不不是人力力资源部部门一个个部门的的努力就就能实现现的，需需要集团团、各子子公司的的高层领领导及各各级干部部达成共共识，共共同努力力。首先，管理理层要在在意识上上形成以以下三个个观念：资源观：人人力的投投入不是是一种花花销，而而是一项项投资，这这种投资资不但能能不断产产生丰厚厚的回报报，而且且比投资资设备、购购买技术术所得到到的回报报率更高高。特别别是公司司的高管管，在做做管理决决策时，对对人力投投入持何何种观念念，将直直接影响响到公司司整体的的人才布布局与人人员层次次。战略
6、观：现现代的人人力资源源管理是是企业经经营战略略的一部部分，要要求企业业围绕战战略目标标，系统统地看待待企业人人力资源源管理，以以指导整整个人力力资源工工作；高高层决策策者在制制订企业业发展战战略时，亦亦应同步步思考未未来发展展所需要要的人力力配置，而而不应仅仅仅着眼眼于目前前所需。全局观：不不论是人人力资源源部，还还是其它它部门，都都会被围围绕“人”的系列列问题所所包围，人人力资源源的管理理是全体体管理者者的职责责。人力力资源管管理的大大部分工工作，如如工作分分析、对对员工的的绩效考考核、激激励等，都都是通过过各部门门完成的的，人力力资源部部主要起起协调作作用。各各部门应应改变以以往只要要是
7、与人人有关的的事情，都都推给人人力资源源部处理理的旧观观念。相较传统的的人事工工作，人人力资源源管理工工作也在在不断增增加新的的内容：1、 加强企业内内部沟通通机制在公司内定定期举办办专题讨讨论、交交流会等等形式，让让员工与与管理者者之间全全面、坦坦诚地进进行双向向沟通；推行述职制制度，定定期让员员工与越越级主管管面谈，以以避免因因个别管管理人员员致使人人才长期期被压制制；在公司内设设立意见见箱或制制定改善善提案奖奖励措施施，鼓励励员工多多提意见见和建议议，并对对切实可可行的好好意见予予以重奖奖。总之，人力力资源管管理应着着眼于使使领导与与员工之之间不再再只是一一种单纯纯的领导导与被领领导关系
8、系，而要要形成一一种全新新的伙伴伴式关系系，以共共同营造造一种民民主、进进取、合合作的健健康氛围围。2、 改善激励机机制人才流失的的一个很很重要的的因素还还在于对对人才缺缺乏有效效的激励励。谈到激励，许许多管理理人员立立即想到到用钱、用用高薪来来留住人人才。的的确，高高薪是能能吸引人人，但它它不一定定能留住住人，而而精神的的激励、成成就感、认认同感才才是留住住人才的的重要因因素，特特别是对对于高级级人才，经经济因素素对他们们已不再再是一个个主要的的考量因因素，他他们更看看重的是是精神财财富，追追求工作作上的成成就感，但但这一点点却往往往被许多多管理人人员所忽忽视。工资、工作作条件等等属于“保健
9、”因素，它它不具有有激励作作用，只只具有保保障作用用，而工工作成就就、社会会认可、发发展前途途等因素素才是真真正的激激励因素素，特别别是对于于高素质质的人才才来说，工工作已不不仅仅是是为了解解决生活活问题，更更重要的的是获得得社会认认同、体体现个人人价值。因此，可定定期举办办经验交交流会，让让公司中中优秀的的员工将将他们的的经验与与大家共共享，让让大家都都来认可可他们的的工作成成就；为为员工提提供晋升升机会或或规划其其在公司司的发展展道路；在内部部职位有有空缺时时鼓励员员工竞争争上岗；推行参参与式的的管理；在中秋秋、五一一、国庆庆等节假假日，由由高管带带领管理理人员慰慰问轮班班的普通通职员等等
10、，都是是值得推推行的激激励措施施。3、 注重员工的的职业生生涯规划划企业正如球球队一样样，虽然然可以高高薪聘到到大腕球球星，但但如果这这些球星星以后只只能同乙乙级队打打比赛，也也一定留留不住他他们。要要想留住住人才，不不但需要要充分发发挥他们们的作用用，还要要让他们们有明确确的奋斗斗目标。这这就要求求管理者者帮助员员工进行行职业生生涯规划划，了解解员工任任务完成成情况、能能力状况况、需求求、愿望望，设身身处地帮帮助员工工分析现现状，设设定未来来发展的的目标，制制定实施施计划，使使员工在在为公司司做贡献献的过程程中实现现个人的的目标，让让事业来来留住人人才。在在此过程程中，还还需切记记让员工工及
11、时了了解公司司对他们们的评价价、提拔拔意向，勿勿使优秀秀员工因因长期没没有发展展而产生生“出走”的念头头。因素素，在招招聘人员员的时候候，要量量需选用用，切勿勿犯高薪薪聘请博博士去做做营业员员的错误误。4、 加强对员工工的培训训培训作为现现代企业业管理的的重要内内容和手手段，已已越来越越被企业业所重视视。一方面，通通过培训训，可以以改变员员工的工工作态度度，增长长知识，提提高技能能，激发发他们的的创造力力和潜能能，提高高企业运运作效率率和销售售业绩，使使企业直直接受益益。另一方面，培培训也增增强了员员工自身身的素质质和能力力，让员员工体会会到企业业对他们们的重视视，认识识到培训训是公司司为他们
12、们提供的的最好福福利，是是公司给给他们的的最好礼礼物。从人力成本本看，通通过培训训提升员员工能力力使其胜胜任现有有工作，与与直接从从社会高高薪聘请请相应人人才相比比，其费费用亦将将低得多多。同时时，从公公司未来来发展的的角度看看，教育育和培训训跟上了了，人才才就具有有了连续续性，而而且凝聚聚力也会会大大加加强。企企业要发发展壮大大也有了了充足的的人力保保障，毕毕竟现在在社会上上具有足足够实力力与经验验，一到到任即可可发挥作作用、创创造价值值的精英英太少，如如果一味味寄望于于外部招招聘，而而不从内内部挖潜潜，将永永远面临临着一方方面无人人可用，一一方面现现有人员员人浮于于事的局局面。本章内容希希
13、各子公公司能传传递到各各层次管管理人员员学习、了了解，以以帮助理理解集团团的人力力资源政政策与实实施方案案。第二章 人力资源规规划编写写说明首先是根据据集团的的发展规规划，结结合集团团及各子子公司、各各部门的的人力资资源需求求报告进进行盘点点，确定定人力资资源需求求的大致致情况。结结合集团团现有人人员及职职务可能能出现的的变动情情况、职职务的空空缺数量量等，掌掌握集团团整体的的人员配配置情况况，编制制相应的的配置计计划，以以明确描描述集团团未来的的人员数数量和素素质构成成。 其次是编制制职务计计划。在在集团发发展过程程中，除除原有的的职务外外，还会会逐渐有有新的职职务诞生生，特别别是合资资工作
14、已已全面启启动，集集团规模模、业务务范围将将有大辐辐度发展展，因此此，在编编制人力力资源计计划时，不不能忽视视职务计计划。编编制职务务计划要要充分做做好职务务分析，根根据集团团的发展展规划，综综合职务务分析报报告的内内容，详详细陈述述集团的的组织结结构、职职务设置置、职位位描述和和职务资资格要求求等内容容，为集集团描述述未来的的组织职职能规模模和模式式。在此此次的人人力资源源规划方方案中，此此方面工工作将结结合集团团组织结结构调整整一起进进行。 第三是合合理预测测各部门门人员需需求。在在人员配配置和职职务计划划的基础础上，合合理预测测各部门门的人员员需求状状况，将将预测中中需求的的职务名名称、
15、人人员数量量、希望望到岗时时间等详详细列出出，形成成一个标标明有员员工数量量、招聘聘成本、技技能要求求、工作作类别，及及为完成成组织目目标所需需的管理理人员数数量和层层次的分分列表，依依据该表表有目的的地实施施日后的的人员补补充计划划。 第四是确定定员工供供给状况况。人员员供给主主要有两两种方式式，一是是公司内内部提升升，二是是从外部部招聘。如如果采取取第一种种方式，各各公司人人力资源源部要充充分了解解本公司司内部各各部门的的优秀员员工，了了解符合合提升的的条件的的员工数数量、整整体质量量等，也也可与各各部门经经理联系系，希望望他们推推荐。内内部提升升是一种种比较好好的方式式，因为为被提升升的
16、员工工基本上上已经接接受了公公司的文文化，省省去了文文化培养养的程序序。其次次是通过过提升使使员工得得到某种种满足，更更易激发发工作的的热情和和积极性性。外部部招聘相相对来说说比内部部提升效效果要差差一些，但但也不是是全部，如如果能够够从外部部招聘优优秀人才才并留住住人才，得得以发挥挥其作用用，也是是很好的的。在确确认供给给状况时时要陈述述清楚人人员供给给的方式式、人员员内外部部的流动动政策、人人员获取取途径和和获取实实施计划划等，特特别是现现在特殊殊人才供供不应求求，在确确定人才才供应状状况时要要做好充充分考虑虑。第五是制定定人力资资源管理理政策调调整计划划。明确确阐述人人力资源源政策调调整
17、的原原因、调调整步骤骤和调整整范围等等。人力力资源调调整是一一个牵涉涉面很广广的内容容，包括括招聘政政策调整整、绩效效考核制制度调整整、薪酬酬和福利利调整、激激励制度度调整、员员工管理理制度调调整等等等。人力力资源管管理政策策调整计计划是编编制人力力资源计计划的先先决条件件，只有有制定好好相应的的管理政政策调整整计划，才才能更好好地实施施人力资资源调整整，实现现调整的的目的。 第六是编制制人力资资源费用用预算。费费用预算算包括招招聘费用用，员工工培训培培训费用用，工资资费用，劳劳保福利利费用等等等。有有详细的的费用预预算，让让公司决决策层知知道本部部门的每每一笔钱钱花在什什么地方方，才更更容易
18、得得到相应应的费用用，实现现人力资资源调整整计划。 第七是编制制培训计计划。对对员工进进行必要要的培训训，已成成为集团团及各子子公司发发展必不不可少的的内容。培培训的目目的一方方面是提提升集团团现有员员工的素素质，适适应集团团发展的的需要，另另一方面面是培养养员工认认同集团团的经营营理念，认认同集团团的企业业文化，培培养员工工爱岗敬敬业精神神。培训训计划中中要包括括培训政政策、培培训需求求、培训训内容、培培训形式式、培训训效果评评估以及及培训考考核等内内容，每每一项都都要有详详细的文文档，有有时间进进度和可可操作性性。 此章提供给给各子公公司人力力资源部部门，希希能根据据集团规规划方案案、各子
19、子公司实实际情况况进一步步充实、细细化每一一步具体体的实施施方案。第三章 人力资源基基础建设设第一阶段：定编确立公司人人力资源源管理建建设的整整体框架架，完成成组织机机构图，明明确部门门编制；明确公司人人事管理理制度框框架并分分配各具具体制度度编制任任务。第二阶段：定岗根据现有的的组织机机构、岗岗位的设设立，各各部门进进行职务务调查和和分析，编编制每个个岗位的的职务说说明书。根据各部门门调查结结果，分分析现有有人力资资源分布布状况，制制定人员员调配方方案及招招聘方案案并进行行调整。第三阶段：定薪1 编制公司薪薪资方案案。根据职务说说明书，一一方面进进行岗位位评估，确确定各岗岗位的等等级，由由此
20、确定定工资等等级，编编制薪资资方案（基基础工资资）部分分。2 编制绩效考考核方案案根据职务说说明书，设设定各岗岗位的年年度工作作目标，实实现目标标管理，确确定绩效效考核的的标准， 编制员员工考核核办法，以以此决定定奖金的的发放、晋晋升的标标准。第四阶段：定制建立和完善善公司的的人力资资源规划划、人力力资源信信息系统统、招聘聘录用程程序、培培训与开开发规划划、员工工的激励励措施、人人事调整整制度、员员工的福福利计划划、劳动动合同等等人力资资源的其其他内容容。一、 人力资源管管理建设设框架图图明确公司战略任务、目标设定组织结构，确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工的培训根据职务说明书中对技能的要
21、求、升迁方向制定培训计划员工的招聘根据职务说明书的要求进行职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度目标岗位技能要求、任职资格、待遇等设定年度工作目标进行项目评估、目标管理岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级绩效考核进行目标考核，根据结果决定薪资、等级调整制定薪资方案由岗位等级建立工资等级制度二、 组织机构制制定与编编制确定定定岗定编，首首先需要要明确集集团、各各子公司司、各部部门、各各车间、各各班组的的战略规规划、组组织目标标、组织织职责，方方可进一一步确定定各个组组织的编编制及人人员要求求，明确确各个岗岗位的职职责。一一份详尽尽的组织织机构图图，应包包括集团团、各子子公司、各各部门各各
22、个层次次的结构构结构，还还应体现现各个单单元的编编制要求求。在制制定组织织机构图图时，应应充分考考虑到集集团、各各子公司司未来三三至五年年的发展展规划，留留有适当当的发展展空间，以以保持组组织机构构的稳定定性，而而不应过过分受现现有结构构、人员员限制，一一发生人人员变动动就修改改组织结结构。三、 职务分析与与职务说说明书的的编制职务分析与与职务说说明书是是人力资资源管理理最重要要的工作作，也是是人力资资源管理理其他工工作内容容的基础础。职务分析也也叫工作作分析，是是完整的的确认工工作整体体，以便便为管理理活动提提供各种种有关工工作方面面的信息息所进行行的一系系列的工工作信息息收集、分分析和综综
23、合的工工作。职务说明书书是记录录职务发发现结果果的一类类专门文文件，它它把所发发现的职职务的职职责、权权限、工工作内容容、工作作程序和和方法、执执行标准准、任职职资格等等信息以以文字的的形式记记录下来来，以便便供管理理人员使使用。各各岗位的的职务说说明书应应由其直直接主管管引导岗岗位从业业人员进进行日常常工作总总结与分分析，以以保证说说明书的的完整与与可行。(1)具体体步骤：职务说明书编制岗位职责、权限、工作内容、年度目标、技能要求、任职资格、待遇等部门工作任务、部门职位设置、人员编制确定职位调查采用工作日志法、职务调查表职务分析收集、分析、评定调查的结果（1）(2)职务务分析的的方法：职务分
24、析的的方法有有许多，如如工作日日记法、问问卷调查查法等，但但不论采采用何种种方法，都都需争取取到各部部门主管管的配合合，切不不可由人人力资源源部门独独自完成成。四、 薪资方案的的编制：（1）薪资资制定的的程序和和方法：基本程序：选择合适的薪资结构制定出规范化的薪资制度选择合适的薪资体系合理薪资总额的计算薪资调查（2）薪资资结构：公司工作项目确定职务说明书职务分析、编制职位工作内容设定职务等级划分工作价值相对序列职务评价因素评价、区分职务类别划分事务、管理、经营、技术职务工资等级表每个员工的薪资纳入表中公司共同的资格标准和职务分类资格标准实施薪资制度制定升等基准制定考核方案集团人力资资源部现现已
25、初步步完成集集团、国国际营销销体系、*制药人力资源基础建设四阶段的工作，初步编制完成各岗位任职要求与主要工作职责的描述、人力资源变动数据的统计与分析、人事制度的制定与讨论，后续将协助各子公司人力资源部门继续细化每一阶段的内容并不断改善，最终要实现通过职务描述明确所有部门、岗位的人员编制、具体能力要求、工作分工、职责划分及考核要求。在基础建设设阶段，集集团与各各子公司司最终需需形成统统一的组组织结构构图、职职务说明明书与管管理制度度。第四章 人才招聘人才招聘，应应着眼于于长久，特特别是一一些特殊殊人才、社社会上稀稀缺人才才的招聘聘与长期期培养。在在此环节节，需各各子公司司、各部部门能根根据本部部
26、门的未未来发展展规划、现现有人员员构成及及变动可可能及时时提出人人员需求求，人力力资源部部则需持持续进行行人才寻寻找、储储备工作作。在人才招聘聘方面，目目前仍局局限于人人力资源源部根据据各部门门所提出出的人员员需求进进行人员员寻找与与甑选，尚尚难做到到中长期期的人员员储备与与AB角角配置。特特别是对对外语要要求高的的岗位，如如外贸人人才、翻翻译人才才、国际际注册人人才等，往往往限于于社会人人才资源源及公司司薪资水水准而难难以及时时招聘到到位。计划在未来来一年中中，通过过组织机机构与编编制的确确定、各各部门发发展规划划确定、增增强人力力资源部部与各层层管理人人员的沟沟通等方方式，实实现人才才招聘
27、需需求预测测能达到到提前三三至六个个月的水水平；根根据人才才招聘、异异动情况况、社会会薪酬结结构调查查情况及及时调整整相应岗岗位薪资资结构，以以保障关关键岗位位人员的的稳定与与招聘。2006年年人才缺缺口预测测（本部部分需根根据各子子公司、各各部门提提供详细细资料）公司/部门门人才缺口预预测备注集团工业副总裁裁/战略略规划员员集团/财务务部审计师*11需补充有大大型外企企工作经经验、能能力较强强的人员员集团/行政政部高级翻译*2集团/信息息部副经理*11协助各公司司导入信信息系统统国际营销外贸经理、外外贸主办办国际营销体体系的发发展将取取决于有有业务开开拓能力力的人才才储备制药/生产产部生产经
28、理、车车间主任任随着规模的的扩大、产产能的提提高，需需配备更更多、管管理能力力更强的的的生产产管理人人员制药/合成成室资深研究员员为完成新产产品导入入任务，需需尽速加加强制药药研发实实力制药/注册册办国际注册员员伴随合资而而来的是是更多、更更高要求求的国际际注册工工作*生产、品质质管理人人员熟练操作工工生产任务翻翻番，需需全力提提升生产产能力，各各部门主主管需到到位，扩扩充大批批熟练操操作人员员*外贸总经理理、外贸贸经理*2、外外贸主办办*6上海外贸系系统重新新组建，需需补充大大量外贸贸高端人人才由20055年人员员异动情情况及招招聘情况况分析，在在20006年，集集团及各各公司急急需增补补的
29、主要要是高级级外贸人人才、国国际注册册人才、研研发人才才、化工工行业生生产管理理人才，由由于厦门门、*特殊的的地理环环境及周周边人员员的匮乏乏，这些些人才大大部分都都需要由由外地引引入，因因此在招招聘上一一方面要要拓宽招招聘渠道道，一方方面要为为外地员员工提供供更多的的福利，帮帮助其解解决生活活上可能能存在的的问题，稳稳定外来来员工，使使其坚定定扎根厦厦门的想想法。2006年年有关招招聘方面面预算如如下：费用科目费用详细说说明费用金额招聘费用-招聘聘网站使使用费厦门人才网网1000元元/年卓博网3600元元/年上海外语专专业网站站预34000元/年年江苏地方人人才网站站预30000元/年年待选
30、网站增增值服务务费预50000元/年年招聘费用-招聘聘广告费费人才网广告告费预200000元/年招聘费用-人才才市场费费用本地1场/季1200元元/年外地1场/季4000元元/年差旅费外地招聘11次/季季，预220000元/次次8000元元/年新聘高管报报到路费费3*33人/年年，预220000元/人人180000元/年年人事审计11次/半半年，预预30000元/次6000元元/年交际应酬费费新人欢欢迎费用用高管报到当当日接风风1人/月月，预2200元元/人2400元元/年人事费用人事工工具费用用招聘测试软软件150000元招聘费用预预算说明明：在220044年220055年，公公司先后后在七
31、个个人才网网站上开开户，但但多数网网站使用用效率低低，而且且在招聘聘高端人人才时无无法发挥挥作用，因因此在220066年，拟拟淘汰使使用效率率不高的的网站，选选择厦门门人才网网、卓博博网作为为公司日日常使用用的人才才网站，另另根据集集团未来来发展规规划，拟拟在江苏苏选择一一当地的的人才网网站、上上海选择择一外贸贸人才网网站或医医药化工工招聘网网站作为为补充。220066年在高高端人才才招聘上上将面临临更大的的压力，故故拟增加加一定的的广告费费用与招招聘网站站增值服服务费用用，拓宽宽人才招招聘渠道道。2006年年招聘目目标：1、 各部门缺口口人员及及时招聘聘、补充充，人员员及时到到位率80%；2
32、、 新聘人员试试用通过过率80%；3、 上海*人人员配置置到位；4、 人员配置比比例调整整：（前前列为现现况，后后列为目目标）硕士(含)及以上上本科专科中专(含)及以下下集团国际营销*制药*制药*制药第五章 人才培养一、 培训需求1、 缺少团队合合作与关关爱精神神，部门门间内耗耗较严重重，部门门内部矛矛盾较多多，无法法充分发发挥每一一个人才才的作用用；2、 中层干部缺缺少有效效的管理理技巧与与沟通能能力，缺缺少真正正合格的的团队领领导人、新新人培训训导师；3、 各层次职员员对GMMP、国国际注册册知识及及专业知知识较缺缺乏，多多数只能能专精某某一项具具体事务务，缺少少复合型型人才；4、 公司员
33、工希希望能获获得长期期、系统统的培训训，以实实现个人人能力、综综合素质质的持续续提升。二、 2006年年度培训训重点1、 企业文化塑塑造；2、 团队合作精精神；3、 培训技巧；4、 管理与沟通通技巧；5、 统计技术；6、 GMP与国国际认证证知识；7、 各岗位对应应的专业业知识三、 培训方式1、 送外集中培培训、个个别外训训、内训训形式相相结合，逐逐步培养养内部讲讲师，开开展内部部培训，扩扩大培训训效果；2、 对内部讲师师进行考考核、定定级、提提供一定定的培训训津贴，以以提高集集团内部部培训水水平；3、 将培训结果果逐步纳纳入考核核体系中中，形成成自主参参加培训训的良好好氛围。四、 培训预算公
34、司正步入入稳定发发展、不不断扩大大的阶段段，在此此期间，不不但将面面临大批批新进人人员的全全方位培培训、稀稀缺人才才的内部部培养问问题，还还将面临临着公司司全体职职员综合合素质提提升、专专业素质质训练的的问题，如如仍单纯纯依靠原原有的培培训专员员安排课课程、内内部员工工充数上上课的方方式，将将完全无无法发挥挥培训应应起的效效果。因因此需由由集团提提供一定定的培训训预算，由由集团人人力资源源部根据据各子公公司的情情况进行行统筹安安排、考考核，方方可取得得预期效效果。费用科目费用详细说说明费用金额职工教育经经费-委外培培训费用用中高层拓展展训练*1300000元TTT内训训师培训训*2，22500
35、00元/次500000元外训3人次次/月，110000元/人人次360000元/年年职工教育经经费-聘请外外部讲师师费用1人天/季季，1000000元/人人天400000元/年年职工教育经经费-上岗培培训费用用上岗证、安安全证、资资格证等等300000元/年年职工教育经经费-内部讲讲师津贴贴30课时/月，550元/课时180000元/年年职工教育经经费-学员晚晚餐补贴贴600人次次/月，33元/人人次216000元/年年职工教育经经费-培训资资料费用用书本、光盘盘等3000元元/年五、 2006年年培训目目标1、 通过拓展训训练及各各种活动动组织，加加深集团团及各子子公司中中、高层层主管间间的
36、配合合度与团团队精神神，减少少部门间间磨擦；2、 通过TTTT内训师师培训及及系列内内部课程程安排，培培训出110名一一级讲师师，100名二级级讲师及及20名名三级讲讲师；3、 通过培训资资料整理理、课程程安排及及总结，形形成300门完整整课程（包包括完整整讲义、PPoweerpoointt教义、测测试题）；4、 建立完善的的培训体体系与培培训考核核机制，并并将受训训情况纳纳入考核核体系中中；5、 需持证上岗岗的岗位位1000%培训训合格。第六章 薪酬结构现代企业的的薪酬总总体定位位一般采采取以下下三种策策略：1、 市场领先策策略，即即企业的的薪酬水水平在地地区同行行业中处处于领先先地位，其其
37、主要目目的是为为了吸引引高素质质人才，满满足企业业自身高高速发展展的要求求。2、 市场跟随策策略，即即企业找找准自己己的标杆杆企业，薪薪酬水平平跟随标标杆企业业的变化化而变化化，始终终紧跟市市场的主主流薪酬酬水平。3、 成本导向策策略，即即企业制制定的薪薪酬水平平主要根根据企业业自身的的成本预预算决定定，以尽尽可能地地节约企企业成本本为目的的，不大大考虑市市场和竞竞争对手手的薪酬酬水平。根据集团及及各子公公司的实实际情况况，人力力资源部部建议在在薪酬总总体定位位上，高高级管理理人员和和核心技技术人员员、业务务人员采采用市场场领先策策略，以以保障高高端人员员的招聘聘与稳定定；一般般职能人人员和一
38、一般生产产人员采采用市场场跟随策策略，而而一些简简单操作作类的岗岗位，就就逐步改改变原先先的用工工模式，采采取成本本导向策策略。一一方面，适适当提高高总体薪薪酬水平平，缩小小与同地地区同类类企业的的差距，强强调与市市场的接接轨；另另一方面面对核心心管理骨骨干和技技术骨干干加大激激励力度度，以保保障集团团长期规规划实现现所需的的人才基基础，为为进一步步引进高高端人才才创造条条件。具体来说，根根据总体体薪酬与与企业效效益挂钩钩程度的的不同，可可以将薪薪酬结构构模型分分为三类类：1、 高弹性薪酬酬模型，即即薪酬水水平与企企业效益益高度挂挂钩，浮浮动部分分薪酬所所占比例例较高。该该种薪酬酬模型具具有很
39、强强的激励励性，员员工能获获得多少少薪酬主主要依赖赖于工作作绩效的的好坏。建建议对业业务人员员，包括括外贸业业务员、制制剂销售售人员、高高层管理理人员、研研发人员员逐步向向此薪酬酬模型过过渡，逐逐步降低低固定薪薪资比重重，提高高考核及及年薪部部分，但但对年薪薪及提成成部分，必必须严格格按事先先约定计计算并及及时发放放，以保保证公司司制度的的权威性性；2、 高稳定薪酬酬模型，即即薪酬水水平与企企业不紧紧密效益益挂钩，浮浮动部分分薪酬所所占比例例较低。这这种薪酬酬模型具具有很强强的稳定定性，员员工的收收入非常常稳定，集集团及各各子公司司各岗位位目前基基本均采采取此种种模型；3、 调和型薪酬酬模型，
40、即即薪酬水水平与企企业效益益挂钩的的程度视视岗位职职责的变变化而变变化，这这种薪酬酬模型有有激励性性又有稳稳定性，建建议对集集团及各各子公司司中层管管理人员员、生产产管理人人员、技技术人员员的薪资资结构逐逐步向此此薪酬模模型过渡渡，真正正落实日日常考核核制度，扩扩大考核核部分的的浮动范范围。人力资源部部对制药药、*、国际际营销体体系的薪薪酬结构构进行过过一次调调整，也也初步做做了薪酬酬等级划划分，但但如何进进一步实实现同工工同酬、奖奖优罚劣劣、同步步社会薪薪酬水平平，仍需需持续进进行社会会薪酬调调查、公公司内薪薪酬结构构、薪资资等级进进一步细细化、扩扩大考核核比重、加加大激励励机制。在在这方面面，首先先要确保保已定的的激励机机制能顺顺利落实实，给全全体员工工以信心心。最终终的目的的，是通通过提高高员工的的待遇与与福利，留留住优秀秀人才并并让其充充分发挥挥作用，实实现单位位薪酬的的最大价价值化。2006年年薪酬预预算：费用科目现有人数/年度金金额预算人数/年度金金额说明工资-集集团人力力资源部部薪资10200%增长长工资-集集团行政政部薪资资10200%增长长，扩编编2*翻译译工资-集集团ITT部薪资资10200%增长长，扩编编1*副副经理工资-集集团财务务部薪资资扩编2（审审计*11、会计计*1），1