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1、人力资源管理考试复习资料一、判断正误。( X )1、人力资源不是再生性资源。( X )2、人力力资源具具有在利利用中再再生、在在利用中中增值的的特点。( )3、人人力资源源关心的的是“人的问问题”，其核核心是认认识人性性、尊重重人性，强强调“以人为为本”的理念念。( )44、人力力资源是是第一可可宝贵的的，因而而人力资资源成为为现代管管理的核核心。( )5、人力力资本关关注的是是收益问问题，人人力资源源关注的的是价值值问题。( X )6、一个个人的忠忠诚感和和献身精精神是天天生的，这这是无法法通过员员工培训训来得到到的。( )7、一个个单位的的会计与与工程师师，其具具体工作作的内容容与数量量不
2、尽相相同，但但他们彼彼此所担担负的职职责及共共对他们们的任职职要求却却是相似似的。( X )88、一般般绩效考考评屈单单项考评评，而企企业诊断断与培训训中的员员工考评评大多数数是综合合考评。(X )9、从微微观意义义上来说说人力资资源不是是以部门门或企事事业单位位进行划划分和计计量。( )10、从从宏观意意义上来来说，人人力资源源不是以以国家或或地区为为单位进进行划分分和训量量的。( )11、“社会人人”的假设设来自于于霍桑实实验。 ( )12、我我们可以以用工作作活动流流程图的的形式来来揭示工工作任务务的操作作要素与与流向。( X )113、专专业性职职位的候候选人由由人力资资源部决决定就可
3、可以了，完完全没有有必要请请部门经经理和专专家组成成的甄选选委员会会来进行行甄选。( )144、市场场定位法法是以市市场平均均工资为为参照决决定各职职务价值值的方法法。( )155、如果果企事业业组织在在当地有有很好的的口碑，则则其招聘聘活动就就会比其其他企事事业组织织成功。( X )116、目目前网上上招聘适适合所有有内资企企业、外外资或合合资企业业。( X )117、“人”的考评评客体是是这个人人从事的的职位或或岗位。( )188、主管管人员对对被分析析的工作作有双重重的理解解，对职职位所要要求的工工作技能能的鉴别别与确定定非常内内行。( X )119、甄甄选能为为企事业业组织中中空缺的的
4、职位寻寻找到合合适人选选，实际际中间夹夹着招聘聘。( )20、甄甄选工作作在整个个招聘过过程中已已经越来来越居于于核心地地位，应应该借助助于多种种甄选手手段来公公平、客客观地作作出正确确的决策策。( X )221有效效的甄选选会花更更多金钱钱和大量量的时间间。( X )222、美美国微软软公司近近一半的的员工都都是通过过人才猎猎取方式式获得的的。( X )223、员员工培训训只包括括基本知知识技能能和专业业知识技技能的培培训。( )244、“工工作经验验”这个个考评目目标难以以操作，因因此通过过工作年年限这个个指标。( )25、关关键事件件技术是是通过设设计一定定的表格格，专门门记录工工作者工
5、工作过程程中那些些特别有有效 (成功)与特别别无效(失败)的工作作行为，作作为将来来确定任任职资格格的一种种依据。( )26、定定额是合合理编制制定员的的前提。( X )27、专专业性职职位的候候选人由由人力资资源部进进行就可可以了，完完全没有有必要请请部门经经理和专专家组成成的甄选委员员会来进进行甄选选。( )28、在在现代企企业中，员员工的知知识水平平和技能能已不再再是影响响工作绩绩效的唯唯一重要要因素，员员工的态态度、观观念对企企业生产产力及企企业效益益的影响响日益加加强。(X)299、在分分析检查查任务时时，可以以这样描描述：检检查信件件、报告告、包裹裹。( X)30、霍霍桑关于于社会
6、人人的观点点认为驱驱使人们们工作的的最大动动力不是是社会和和心理需需要，而而是经济济需要。( X)31、工工作分析析作为一一种活动动，其主主体是工工作岗位位，客体体是工作作分析者者。( X)32、经经验排序序法的优优点是判判断范围围小，准准确度较较高。二、名词解解释。1、人性：是指人人的本性性，它是是哲学、人人类学、社社会学、心心理学及及文学等等许多学学科研究究的对象象。2人力资资源：人人力资源源是指在在劳动生生产过程程中，可可以直接接投入的的体力、智智力、心心力总和和及其形形成的基基础素质质。包括括知识、经经验、品品性与态态度等的的身心素素质。3人力资资本：指指通过资资本投资资形成的的，凝结
7、结于劳动动者身上上的知识识、技能能、品性性和健康康等。它它具有收收益的长长期性，不不可预测测性、存存在的无无形性以以及与拥拥有者不不可分离离性等特特点。4、人本管管理：是是指在人人类社会会任何有有组织的的活动中中，从人人性发来来分析问问题，以以人性来来中心，按按人性珠珠基本状状况来进进行管理理的一种种较为普普遍的管管理方式式。5、人性化化设计：就是在在计算设设计是优优化的，在在界面上上是人所所熟悉的的，流程程上与实实际一致致的，充充分体现现了人本本主义的的思想，就就是“人所想想即得、所所见即思思”。6、人力资资源管理理：是从从经济学学的角度度来指导导和进行行的人事事管理活活动，即即是在经经济学
8、与与人本思思想指导导下，通通过招聘聘、甄选选、培训训、报酬酬等管理理形式对对组织内内外相关关人力资资源进行行有效运运用、满满足组织织当前及及未来发发展的需需要，保保证组织织目标实实现与成成员发展展的最大大化。7、人力资资源成本本：是一一个组织织为了实实现自己己怕组织织目标，创创造最佳佳经济和和社会效效益，而而获得、开开发、使使用、保保障必要要的人力力资源及及人力离离职所支支出的各各项的费费用的总总和。8、人力资资源规划划：是指指组织从从自身的的发展目目标出发发，根据据其内外外部环境境的变化化，预测测组织未未来发展展对人力力资源的的需求，以以及为满满足这种种需求提提供人力力资源的的活动过过程。9
9、人力资资源保障障成本：是保障障人力资资源在暂暂时或长长期丧失失使用价价值时的的生存权权而必须须支付的的费用，它它包括劳劳动事故故保障，健健康保障障，退休休养老保保障，失失业保障障等。10人力力资源管管理系统统：是以以计算系系统数据据平台为为核心，将将人工方方式下的的零乱数数据组织织成统一一的数据据平台。11、人力力资源战战略规划划：是指预预测未来来的组织织任务和和环境对对组织的的要求以以及为完完成这些些任务和和满足这这些要求求而提供供人员的的过程。12、经济济人：是是指理性性的经济济人，又又称“实实利人”或或“惟利利人”。它它是假设设人的动动机就是是为了满满足自己己的私利利，工作作是为了了得到
10、经经济报酬酬的一种种人性理理论。13、社会会人：又又称“社社交人”。它它是假设设人们在在工作中中得到物物质利益益固然可可以受到到鼓舞，但但不能忽忽视人是是高级的的社会动动物，与与周围其其他人的的人际关关系对人人的工作作积极性性也有很很大的影影响的一一种人性性理论。14、自我我实现人人：它假假设人性性是善的的，只要要能充分分发挥人人性的优优点，就就可以把把工作搞搞好的一一种人性性理论。15、复杂杂人：即即权变人人，是一一种假设设随着人人的发展展与生活活条件的的变化，人人们会因因人、因因事、因因时、因因地而不不断变化化出多种种多样的的需要；各种需需要相互互结合，形形成了动动机和行行为的多多样性，掺
11、掺杂着善善与恶的的混合的的一种人人性理论论。16、养老老保险：是国家家和社会会根据一一定的法法律和法法规，为为解决员员工在达达到国家家规定的的解除劳劳动义务务的年龄龄界限，或或因年老老丧失劳劳动能力力退出劳劳动岗位位后的基基本生活活而建立立的一种种社会保保险制度度。17、医疗疗保险：是指当当个人生生病或非非因工负负伤时，由由国家和和社会给给予一定定的经济济补偿与与医疗服服务的一一种社会会保障制制度。18失业业保险：是为了了保障失失业人员员在失业业期间的的基本生生活，并并促进基基再就业业，它是是社会体体系的重重要组成成部分。19工伤伤保险：指员工工因在生生产经营营活动中中所发生生的或在在规定的的
12、某些特特殊情况况下，遭遭受意外外伤害，职职业病以以及因这这两种情情况造成成死亡，在在员工暂暂时或永永久丧失失劳动能能力时，员员工或家家属能够够从国家家、社会会得到必必要的补补偿，补补偿可以以是现金金体现。20、员工工保障管管理：是是指与员员工有关关的一系系列制度度如：社社会保障障管理、劳劳动安全全卫生管管理及作作业条件件管理等等。21、社会会保障制制度：是是指社会会成员因因年老、疾疾病、失失业、生生育、死死亡、灾灾害等原原因而遇遇到的生生活困难难时，从从国家、社社会获得得一定的的经济帮帮助的社社会制度度。22社会会保障制制度：是是指导社社会成员员遇到因因年老、疾疾病、失失业、生生育、死死亡、灾
13、灾害等原原因而使使生活困困难时，从从国家、社社会获得得一定的的经济帮帮助的社社会制度度。23社会会保障制制度：是是指导社社会成员员遇到因因年老、疾疾病、失失业、生生育、死死亡、灾灾害等原原因而使使生活困困难时，从从国家、社社会获得得一定的的经济帮帮助的社社会制度度。24、职业业：指人人们在社社会生活活中所从从事的以以获得物物质报酬酬作为自自己主要要生活来来源并能能满足自自己精神神需求的的、在社社会分工工中具有有专门技技能的工工作。25、职位位：岗位位是指某某一工作作制时间间内某一一个人所所理解的的一项或或数项联联系的职职责集合合。26、职务务：是指指主要职职责在重重要性与与数量上上相当的的一组
14、职职位的集集合或统统称。27、职条条：是指指职责繁繁简难易易，轻重重大小及及所需资资格条件件并不相相同，但但工作性性质充分分相似的的所有职职位集合合。28、职务务说明书书：主要要是对某某一职务务或某一一职位工工作职责责权限及及其任职职资格等等其它内内容的全全面的说说明。29职业业生涯：是一个个动态过过程，指指一个人人在职业业岗位上上所度过过的，与与工作活活动相关关的连续续经历，不不包括职职业上的的成功与与失败。30、获得得成本：是组织织在招募募和录取取员工的的过程中中发生的的成本，主主要包括括在招募募和录取取员工的的过程中中招聘、选选择、录录用和安安置所发发生的费费用。31、开发发成本：为提高
15、高员工的的技能而而发生的的费用。32、使用用成本：是组织织在使用用员工的的过程中中发生的的成本。33、保障障成本：是保障障人力资资源在暂暂时或长长期丧失失使用价价值时的的生存权权而必须须支付的的费用，包包括劳动动事故保保障、健健康保障障、退休休养老保保障、失失业保障障等。34、离职职成本：是组织织辞退员员工或员员工自动动辞职时时，所应应补偿给给员工的的费用，包包括至离离职时止止应付给给员工的的工资、一一次性离离职金、必必要的离离职人员员安置费费等。35、考评评指标：员工考考评标准准的具体体形式，是是对员工工考评对对象特征征状态的的一种表表征形式式。36、考评评标志：揭示考考评要素素的关键键可辨
16、特特征。37、考评评方法：可以概概括为印印象评判判，相对对比较评评判，因因素分解解综合评评判，常常模参照照评判，效效标参照照评判等等。38、招聘聘：指为为企事业业组织中中空缺的的职位寻寻找合适适人选。39激励励：把以以人为本本，充分分考虑人人性发展展的要求求，尽最最大可能能去调动动和发挥挥人们的的积极性性、主动动性与创创造性，从从而极大大地提高高生产效效率的管管理方法法。40、需要要：是指指人们缺缺乏某种种东西而而产生的的一种“想得到到”的心理理状态，通通常以对对某种客客体的欲欲望、意意愿、兴兴趣等形形式表现现出来。41、管理理：是管管理者在在一定的的环境下下，对组组织所拥拥有的资资源（人人力
17、、物物力、财财力等）进进行计划划、组织织、领导导、控制制和协调调，以有有效地实实现组织织目标的的过程。42、面试试：是一一种经过过精心设设计，在在特定场场景下，以以面对面面的交谈谈与观察察为主要要手段，由由表及里里测评应应试者有有关素质质的一种种评价方方式。43、培训训：是指指一定组组织为开开展业务务及培育育人才的的需要，采采用各种种方式对对员工进进行有目目的、有有计划的的培养和和训练的的管理活活动，其其目标是是使员工工不断地地更新知知识，开开拓技能能，改进进员工的的动机、态态度和行行为，使使其适应应新的要要求，更更好地胜胜任现职职工作或或担负更更高级别别的职务务，从而而促进组组织效率率的提高
18、高和组织织目标的的实现。44、薪酬酬：是指指用人单单位以现现金或现现金等值值品的任任何方式式付出的的报酬，包包括员工工从事劳劳动所得得到的工工资、奖奖金、提提成、津津贴以及及其它形形式的各各项利益益回报的的总和。45、甄选选：指采采取科学学的人员员测评方方法，选选择具有有资格的的人来填填补职务务空缺的的过程。46、面试试：是经经过精心心设计，在在特定场场景下，以以面对面面的交谈谈与观察察为主要要手段，由由表及里里测评应应试者有有关素质质的一种种方式。47、定额额：是指指在一定定的生产产、技术术、组织织条件下下，采用用科学的的方法，和和具体的的计量形形式，对对生产（或或工作）过过程中有有劳动者者
19、的劳动动消耗量量所规定定的限额额。48、学习习：是指指由于经经验而发发生的相相对持久久的行为为改变，它它包括：（1）学学习包含含着变化化；（22）变化化是持久久性的；（3）关关注的是是行为改改变；（44）必须须包含某某种类型型的经验验。49、组织织结构：是组织织在解决决分工关关系、部部门化、权权限关系系、沟通通与协商商、程序序化五个个问题所所形成的的组织内内部分工工协作的的基本框框架。50、组织织外部环环境：是是指组织织所处的的社会环环境，它它是组织织本身难难以控制制的因素素，通常常以间接接的形式式影响组组织系统统。51、工作作分析：又称职职位分析析，是对对各类职职位的性性质、任任务、职职责、
20、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本职职位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统分分析和研研究，并并制定出出工作说说明书、工工作规范范等人事事文件的的过程。52、员工工关系：也称劳劳动关系系，是在在就业组组织中由由雇佣行行为而产产生的关关系，是是社会生生产与经经营活动动中人们们相互之之间最重重要的联联系之一一。53员工工考评：员工考考评是指指考评者者在一定定的目标标的与思思想指导导下，运运用科学学的技术术方法，依依据一定定的考评评标准，对对员工及及其相关关工作进进行事实实评判或或量值与与价值评评判的过过程。54、劳动动争议调调解：是是指企业业的调解解委员会会对用人人单位与与劳动者者的纠
21、纷纷，在查查明事实实、分清清事非、明明确责任任的基础础上，依依据法律律或合同同约定，推推动双方方互相谅谅解以解解决争议议的方式式。55、绩效效管理：指的是是以目标标为导向向，管理理者与员员工在确确定目标标与任务务要求以以及努力力方向达达成共识识的基础础上，形形成利益益与责任任共同体体，共同同制定并并促进组组织与个个人努力力创造高高业绩，成成功地实实现目标标的过程程。56、平衡衡计分卡卡：是通通过财务务、客户户、内部部流程及及学习与与发展四四个方面面的指标标之间的的相互驱驱动的因因果关系系，展现现组织的的战略轨轨迹，从从而实现现绩效考考核（绩绩效改进进）与战战略实施施的综合合管理方方法。57、宽
22、带带薪酬：就是企企业将原原来众多多的薪酬酬等级压压缩成简简单的几几个级别别，同时时将每一一个薪酬酬级别所所对应的的薪酬浮浮动范围围拉大，从从而形成成一种新新的薪酬酬管理系系统及操操作流程程。58、行为为科学：是运用用研究自自然科学学那样的的实验和和观察的的方法，来来研究在在一定物物质和社社会环境境中的人人的行为为的科学学。59、组织织内部环环境：是是指组织织的具体体工作环环境，它它制约着着组织成成员的士士气、创创造力、乃乃至组织织效率和和目标的的达成。60、工作作评价：依据工工作分析析的结果果，按一一定标准准，对职职务的性性质，强强度责任任，复杂杂性及所所需资格格条件等等因素的的程度差差异，综
23、综合评估估。61、因素素评分法法：首先先从所有有待评价价的工作作中确定定几个主主要因素素，每个个因素按按标准评评出一个个相应的的分数，然然后根据据待评工工作总分分确定相相应等级级。62、薪酬酬制度：也叫工工资制度度，是指指与工资资决定和和工资分分配相关关的一系系列原则则、标准准和方法法。63薪酬酬管理：指组织织者对员员工的薪薪酬形式式、薪酬酬结构、新新酬水平平、新酬酬等级、新新酬标准准等内容容进行制制定或调整整，主要要包括新新酬的目目标设定定、政策策选择、计计划制定定和结构构调整四四个方面面。64岗位位工资制制：是按按不同岗岗位或职职务的特特点确定定工资标标准，并并根据员员工完成成岗位职职责情
24、况况支付报报酬的工工作制度度。有“对岗不不对人”和“一岗一一薪”两个原原则。65、技能能工资制制：是指指根据不不现岗位位或职务务对劳动动技能的的不同要要求和员员工实际际掌握的的劳动技技能水平平而支付付报酬的的一种工工资形式式。66、绩效效工资制制：是对对企业经经济效益益和员工工个人的的实际贡贡献为主主要依据据来决定定报酬的的工资制制度。 67、结构构工资制制：是由由若干个个工资部部分或工工资单元元组合而而成的一一种工资资形式。68、按劳劳取酬原原则：要要求以劳劳动为尺尺度按照照劳动的的数量和和质量进进行报酬酬分配。69、外部部平衡原原则：要要求一个个组织的的工资水水平应与与其他同同类组织织的工
25、资资水平大大体保持持平衡。70同工工同酬原原则：要要求对从从事相同同工作员员工支付付同样的的报酬，这这是处理理不同岗岗位之间间的工资资关系的的基本原原则。不不能因年年龄、性性别、种种族等的的不同。71、劳动动合同：就是员员工与组组织确立立劳动关关系、明明确双方方权利和和义务的的协议，是是组织和和员工之之间确立立劳动关关系的法法律凭证证。72、职业业生涯：是一个个动态过过程，它它指一个个人一生生在职业业岗位上上所度过过的、与与工作活活动相关关的连续续经历，并并不包含含在职业业上成功功与失败败或进步步快与慢慢的含义义。73、劳动动安全卫卫生：指指员工在在生产劳劳动过程程中的安安全卫生生条件或或状况
26、以以及保障障安全和和健康为为目的的的工作领领域，或或在法律律、技术术、设备备、企业业制度和和教育等等方面所所采取的的措施。74、工作作评价：工作评评价又称称职务评评价，是是依工作作分析的的结果，按按照一定定的标准准，对职职务的性性质、强强度、责责任、复复杂性及及所需资资格条件件等因素素的程度度差异，进进行综合合评估的的活动。75、因素素评分法法：因素素评分法法也称要要素评估估法，是是首先从从所有待待评价的的工作中中确定几几个主要要因素，每每个因素素按标准准评出一一个相应应的分数数，然后后根据待待评工作作总分确确定相应应的等级级。76、心理理测验：心理测测验实质质是对行行为样组组的客观观的标准准
27、化的测测量。它它包括：对行为为样本的的、行为为样组不不一定是是真实的的、标准准化的、力力求客观观化的测测量。77、评价价性考评评：又称称总结性性考评，是是一种全全面考核核评定员员工对象象的考评评类型。其其内容较较全面，时时间常在在期末，标标准常是是职责要要求或计计划内容容，属于于效标参参照性考考评。78、考评评指标： 包括括考评要要素、考考评标志志和考评评标准度度。79、考评评的效度度：效度度是指考考评结果果与待考考评的真真正工作作绩效间间的相关关程度。二、单项选选择题。1具有内内耗性特特征的资资源是( 人人力资源源 )。2“社会会人”人性理理论假设设的基础础是什么么?( 霍桑桑试验 )3明确
28、目目标责任任，使其其竞争，是是进行人人本管理理的哪种种运行机机制?( 压压力机制制 )4招聘中中运用评评价中心心技术频频率最高高的是( 公公文处理理 )。5甄选程程序中不不包括的的是( 职位位安排 )。甄选程序中不包括的是（寻找候选人）6下列方方法中不不属于考考评指标标量化的的方法是是( 标度划划分 )。7为了使使同一技技能而实实际劳动动贡献不不同的员员工各得得其所，可可让技能能工资与与下列哪哪些类型型的工资资结合起起来使用用( 岗位工工资 )。 8我国的的社会保保险制度度体系主主要包括括( 养老保保险 )、医医疗保险险、失业业保险、工工伤保险险、生育育保险等等内容。9中国劳劳动安全全卫生工工
29、作的基基本原则则是：(1)安安全第一一，预防防为主；(2)保护员员工在劳劳动过程程中的安安全与健健康；(3)( 管管生产必必须管安安全 )。10某企企业对110名新新招来的的员工进进行上岗岗前培训训，从讲讲课到实实习一共共花了550000元赞用用，请问问这笔费费用应从从人力资资源成本本的哪个个项目中中列支?( 开发成成本 )11下面面哪一项项不是人人本管理理的基本本要素?( 产品 )12管理理人员定定员的方方法是( 职职责定员员法 )13在培培训中，先先由教师师综合介介绍一些些基本概概念与原原理，然然后围绕绕某一专专题进行行讨论的的培训方方式，是是( 研讨法法 )14基本本工资的的计量形形式有
30、( 计计时工资资和计伺伺：工资资 )15下列列奖金哪哪些属于于长期奖奖金( 员工工持股计计划 )16劳动动合同一一般都有有试用期期限。按按我国劳劳动法的的规定，试试用期最最长不超超过( 6个个月 )。17服装装厂规定定缝纫车车间工人人每天加加工完成成30件衬衬衫，即即30件工日。这这是哪种种常见的的定额形形式?( 产量定定额 )18在性性质上，人人力资本本反映的的是( 流流量与存存量问题题 )19“人人力资源源管理，即即负责组组织人员员的招聘聘、甄选选、训练练及报酬酬等功能能的活动动，以达达成个人人与组织织的目标标。“这这一概念念属于(过程揭揭示论 )20预测测由未来来工作岗岗位的性性质与要要
31、求所决决定的人人员素质质和技能能的类型型，这是是制定人人力资源源规划时时哪一个个步骤?( 预测未未来的人人力资源源需求 )21主张张集体奖奖，而不不主张个个人奖。这这是哪种种人性假假设的思思想?( “社会会人”假假设 )22依据据个体的的经验判判断，把把所有待待评价的的职务依依序排列列，由此此确定每每种工作作的价值值的方法法是( 经验验排序法法 )23员工工考评指指标设计计分为( 66 )个阶段段24可变变型岗位位工资制制的岗内内工资标标准等级级的划分分依据是是( 工龄或或技术熟熟练程度度 )25根据据劳动的的复杂程程度、繁繁重与精精确程度度和责任任大小来来划分等等级，根根据等级级规定工工资标
32、准准。这是是一种什什么工资资制度?( 技术等等级工资资制 )26根据据各种职职业生涯涯设计读读物所展展示的方方法，进进行自我我测定，自自我评价价，从而而把握职职业方向向。这是是一种什什么样的的个人职职业生涯涯设计方方法?( 自行设设计法 ) 27各种种字词的的联想测测验技术术属于哪哪种心理理测评的的方法?( 投射测测验 )28认为为人力资资源是具具有劳动动能力的的全部人人口的观观点属于于(成年人人口观)。29人力力资源与与人力资资本在（形形式）这这一点上上有相似似之处。30人力力资源管管理与人人事管理理的主要要区别体体现在( 观念念上 )。31以“任务管管理”为主要要内容的的泰勒的的“科学管管
33、理原理理，是在在哪种人人性假设设基础上上提出来来的? ( 经经济人 )32以人人性为核核心的人人本管理理的主体体是何种种基本要要素?( 职工工 )33期望望激励理理论属于于哪种类类型的激激励理论论?( 过程型型激励理理论 ) 34通常常制约人人们士气气、创造造力、生生产效率率和目标标实现程程度的组组织气候候属于哪哪种环境境类型?( 组织织内部环环境 )35预测测由未来来工作岗岗位的性性质与要要求所决决定的人人员素质质和技能能的类型型，这是是制定人人力资源源规划时时哪一个个步骤?( 预预测未来来的人力力资源需需求 )36从现现实的应应用形态态来看；下面哪哪个方面面不是人人力资源源所应包包含的内内
34、容?( 思想想 )37“只只有真正正解放了了被管理理者，才才能最终终解放管管理者自自己。这这句话表表明现代代人力资资源管理理把人看看成什么么?( 资源源 )38把“员工视视为活动动主体、公公司主人人”是哪一一种人力力资源管管理模式式?( 以人为为中心、理理性化团团队管理理 )39每个个员工都都明确企企业发展展目标，团团结协作作努力实实现企业业目标，这这反映了了“以人为为中心、理理性化团团队管理理”模式的的什么特特点?( 开开放式的的悦纳表表现 )40“好好吃懒做做、唯利利是图”，符合合下面哪哪种思想想假设?( “经济人人”假设 )41与员员工同甘甘共苦、同同舟共济济，反映映了人本本管理哪哪方面
35、的的基本内内容?( 培育育和发挥挥团队精精神 )42通过过检查人人力资源源目标的的实现程程度，来来提供关关于人力力资源计计划系统统的反馈馈信息。这这是人力力资源规规划系统统的哪项项活动?( 控控制与评评价 )43在PP=F(SOMME)模模式中的的函数指指的是哪哪个变量量?( 绩效 )44马斯斯洛提出出的需要要层次理理论属于于哪种类类型的激激励理论论?( 内容型型激励理理论 )45人力力资源管管理科学学化的基基础是( 工作作分析 )。46适合合于流水水作业岗岗位的任任务分析析方法是是( 决决策表 )。47工作作分析中中方法分分析常用用的方法法是( 问题分分析 )。48影响响招聘的的内部因因素是
36、( 企事业业组织形形象 )。49.甑选选程序中中不包括括的是( 寻找找候选人人 )。50.企业业对新录录用的员员工进行行集中的的培训，这这种方式式叫做( 岗前前培训 )51.岗位位培训成成本应属属于下列列哪种成成本?( 开开发成本本 )52.让被被试根据据一个或或一组图图形或文文字材料料讲述一一个完整整故事的的测评方方法被称称为( 构成技技术 )53.检验验测量结结果稳定定性和一一致性程程度的指指标被称称为( 信度 )54. 让让秘书起起草一份份文件这这是一种种( 任任务 )。55.为使使分配公公正合理理，必须须对每一一职务在在企业中中的相对对价值、贡贡献和地地位，进进行客观观、准确确、数量量
37、化的评评估并加加以排序序。这是是职务分分析的哪哪一项主主要内容容?( 职务评评价 )56“人人尽其才才，才尽尽其用”主要表表现了职职务分析析哪一方方面的内内容?( 人员员的选拔拔与使用用 )57.企业业在招募募、选择择、录用用和安置置员工的的过程中中所发生生的费用用称为（ 人力资资源的获获得成本本 ） 58.通过过人员分分析，确确定人员员标准。这这是招聘聘选拔工工作的哪哪一阶段段?( 准备阶阶段 ）59.拟定定招工简简章，进进行“安民告告示”。这是是企业每每年一次次招聘录录用工作作的哪个个阶段?( 宣宣传与报报名阶段段 ) 60.工作作程序的的变化性性比较有有限，工工作性质质是半重重复性的的，
38、需要要一些决决策运作作。这是是一种什什么样的的培训策策略?( 按细细节说明明的工作作 )61.按照照考评范范围与内内容来分分，可分分为( 单项考评评 )。62.考评评对象的的基本单单位是( 考评评要素 )。50.相对对比较判判断法包包括( 成对比比较法 )51.基本本工资的的计量形形式有( 计计时工资资和计件件工资 )。52.下列列特点的的企业哪哪个适宜宜采取计计时工资资?( 产品数数量主要要取决于于机械设设备的性性能 )53.下列列特点的的组织和和工种哪哪个适宜宜采取岗岗位工资资制?( 同一一岗位技技能要求求差别小小 )54.可变变型岗位位工资制制的岗内内工资标标准等级级划分依依据的是是(
39、工工龄或技技术熟练练程度 )55.为了了使同一一技能而而实际劳劳动贡献献不同的的员工各各得其所所，可让让技能工工资与下下列哪些些类型的的工资结结合起来来使用?( 岗位位工资 )56.由若若干个工工资部分分组合而而成的工工资形式式称( 结构工工资制 )。58.在贯贯彻按劳劳取酬原原则时，需需要以哪哪种劳动动为主要要依据同同时考虑虑哪几种种劳动来来进行分分配?( 物化化劳动；潜在劳劳动和流流动劳动动 )59.工作作评价是是指通过过确定岗岗位的什什么来划划分岗位位等级及及相应工工资的方方法( 劳动价价值 )。61.根据据劳动的的复杂程程度、繁繁重与精精确程度度和责任任大小来来划分等等级，根根据等级级
40、规定工工资标准准。这是是一种什什么工资资制度?( 技技能等级级工资制制 )63.失业业保险基基金的筹筹集主要要有以下下三个原原则：（ 强制性性原则 ）、无无偿性原原则、固固定性原原则。66. 人人与职业业相匹配配的职业业选择理理论最早早是由( 美美国波士士顿大学学教授帕帕森斯 )提提出的。67.人性性化设计计的特点点主要有有：界面面友好( 操作作简便、程程序流畅畅、一看看就懂)。68.一个个好的、优优秀的、功功能充分分的人力力资源系系统，可可以帮助助人们提提高（管管理效能能），保保证（管管理质量量），带带动企业业管理水水平获得得全面提提高，把把企业人人力资源源管理对对企业的的保证作作用和推推动
41、作用用真正体体现出来来。69.劳动动者因在在生产经经营活动动中所发发生的或或在规定定的某些些特殊情情况下，遭遭受意外外伤害、职职业病以以及因这这两种情情况造成成死亡，在在劳动者者暂时或或永久丧丧失劳动动能力时时，劳动动者或其其遗属能能够从国国家、社社会得到到必要的的现金补补偿。这这是哪种种社会保保险制度度?( 工伤保保险 )70、人力力资源怀怀人力资资本在(形式)这一点点上有相相似之处处71、以人人性为核核心的人人本管理理的主体体是(职职工)72、通常常制约人人们士气气、创制制力、生生产效率率和目标标实现程程度的组组织气候候属于(组织内内部环境境)73、适合合流水作作业岗位位的任务务分析方方法
42、是（决决策表）74、依据据人体的的经验判判断，把把所有待待评价的的职价依依序排列列，由此此确定出出种工作作的价值值的方法法是（排排序法）75、企业业对新录录用的员员工进行行的集中中培训，这这种方式式叫做(岗前培培训) 76、列考考评哪一一属于按按照范围围与内容容划分的的（单项项考评）77、下列列特点的的企业，适适宜采用用取计时时工资的的是（产产品数量量主要取取决于机机械设备备的性能能）。78、可变变型岗位位工资的的岗内工工资标准准等级的的划分依依据是（工工龄或技技术熟练练程度）。79、在贯贯彻按劳劳取酬原原则时，需需要以（物物化）劳劳动为主主要依据据，同时时考虑（潜潜在劳动动和流动动）劳动动来
43、进行行分配。80、失业业保险基基金的筹筹集主要要有以下下三个原原则：（强强制性原原则）、无无偿性原原则、固固定性原原则。三、多项选选择。1具有内内耗性特特征的资资源是( 自自然资源源、人力力资源、矿矿产资源源 )。2人力资资源关注注的是( 价价值问题题、收益益问题、组组织问题题、人力力问题 )。3影响企企事业组组织招聘聘的内部部因素可可以分为为哪几个个方面?( 空缺的的职位的的性质、企企事业组组织的性性质、企企事业组组织的形形象 )4人们常常发现榜榜样对个个体的影影响包括括哪些方方面?( 注注意过程程、保持持过程、动动力复制制过程、强强化过程程 )5按考评评标志可可把员工工考评的的类型划划分为
44、哪哪些种类类?( 常模模参照性性考评、效效标参照照性考评评、无标标准的内内容考评评 )6人力资资源( 关注注的是价价值问题题、反映的的是存量量问题、把人作作为财富富的源泉泉 )。7西方管管理理论论中人性性理论的的发展的的三个阶阶段是( 物物本管理理阶段、人本管管理阶段段、能本管管理阶段段 )8一个好好的、优优秀的、功功能充分分的人力力资源系系统，可可以帮助助人们提提高( 管理理效能 )，保证( 管理质量 )，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。9通常一一个企业业的办公公室主任任要同时时担负单单位的( 人人事调配配、文书管管理、日常行行政事务
45、务处理 )等等几项职职责。10问题题分析中中的地点点分析是是尽可能能合产相相关的工工作活动动，需要要分析哪哪几个问问题 (在什么么地方做做这项活活动、为何在在该处做做、可否在在别处做做、应当在在何处做做 )11招聘聘的成功功的因素素有：( 外外部影响响、企事业业的要求求、职务的的要求、应聘者者个人的的资格、 应聘聘者个人人的偏好好 )12一份份精心制制作的申申请表具具有哪些些功用?( 它提供供了一份份关于申申请人愿愿意从事事这份职职务的记记录、它为负负责面试试的人员员提供了了一份可可用于面面试的申申请人小小传、它对于于被录用用的求职职者来说说是一份份基本的的员工档档案记录录、它可以以用于评评估
46、“甄甄选”过过程的有有效性 )，13员工工培训可可分为哪哪几种类类型?( 岗前前培训、在岗培培训、离岗培培训、员工业业余自学学 )14下面面哪些是是日本对对企业管管理人员员的品德德素质考考评标准准?( 使命感感、信赖性性、诚实、忍耐性性、责任感感、进取心心 )15经济济性福利利通常以以金钱或或实物为为其形式式，其主主要形式式有哪些些?( 超时酬酬金、住房性性福利、交通性性福利、教育培培训性福福利、医疗保保健性福福利 )16人力力资源管管理的功功能有( 政治治功能、经济功功能、社会稳稳定功能能 )17人力力资源需需求预测测的方法法有( 德德尔菲法法、回归分分析法 )18工作作的具体体形式是是(职业、 职务务、职位(岗位)、任务与与要素)19工作作分析中中的设计计主要包包括( 明确确分析客客体、选择分分析方法法与人员员、作好时时间安排排与制定定分析标标准、选择信信息来源源 )20方法法分析需需要分析析哪几个个问题( 现现在如何何做、为何这这样做?、可否用用其他方方法做?、应当用用什么方方法来做做? )21影响响企事业业招聘决决策的外外部因素素有哪些些?( 政府管管理、法律的的监控、劳动力力、人口、劳动力力市场条