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1、2022企业人力资源管理师历年真题和解答7节2022企业人力资源管理师历年真题和解答7节 第1节下列各选项属于上岗培训情况的有（）。A.培训时间B.培训档次C.培训次数D.培训成绩E.任职时间答案：A,B,C,D解析：任职时间属于升职晋级培训情况。关于劳动争议处理的原则说法错误的是（ ）。A.在查清事实的基础上依法处理B.当事人在适用法律上一律平等C.及时处理，着重调解D.及时处理，全面调解答案：D解析：本题考查的是劳动争议处理的原则。根据劳动争议调解仲裁法第三条的规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”具体分析如下：1在查清事实的
2、基础上依法处理；2.当事人在适用法律上一律平等；3.及时处理，着重调解。影响企业支付能力的因素有（）。A.实物劳动生产率B.销货劳动生产率C.人工成本比率D.劳动分配率E.单位制品费用答案：A,B,C,D,E解析： 本题考查的是影响企业支付能力的因素。工作岗位分析简称工作分析或()。A.岗位分析B.岗位确定分析C.工作岗位确认D.岗位胜任分析答案：A解析：企业鉴别简历的过程不包括（ ）A.健康的体魄B.简历分析的预测效度C.简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性D.简历填写的真实性答案：A解析：使用个人简历资料，既可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据其各项内容与工
3、作要求相关性的高低，事先确定简历中各项内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分确定选择决策。研究结果表明，简历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果。员工的过去总是能从某种程度上表明其未来。企业在进行人员的初选时，用这种方法的优点是：成本费用低，依据较为客观。但它也存在明显的不足，如简历填写的真实性、简历分析的预测效度、简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性等。建立培训服务制度的主要原因是（ ）。A.防止员工学成后跳槽B.减少离职培训的经济损失C.减少员工离职不能正常工作的成本D.减少培训得不偿失E.企业投入价值尚未收回答案：A,B,C,D,E解析：制度解释。对
4、于一些投入较大的培训项目，特别是需要一段时间的离职培训来说，企业不仅投入费用让员工参加培训，还要提供给学员工资待遇，同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，这种培训得不偿失。为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束。培训服务制度由此而生并被广泛运用。培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。在实行（ ）模式的企业集团中，各下属企业业务的相关性可以很小。A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.环境管控型答案：A
5、解析：2022企业人力资源管理师历年真题和解答7节 第2节以下关于目标管理法的说法正确的有()A:能为晋升决策提供依据B:很少出现评价失误C:能提高员工工作积极性D:可以进行横向比较E:适合对员工提供建议，进行反馈和辅导答案：B,C,E解析：目标管理源于美国管理学家彼得德鲁克，概括来说即让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心
6、和事业心。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，因而容易发现授权不足与职责不清等缺陷。缺点：目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。以下关于零基定员法的表述不正确的是()A:零基法是以岗位劳动量为依据，一切从零开始B:零基法主要用来确定二、三线人员的定员人数C:是以某一类人员人数为基础，按比例核定定员人数D:零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或兼职兼岗答案：C解析：零基定员法是运用零基法确定二、三线人员定员人数的方法。它以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，
7、按工作负荷量和岗位负荷标准（系数）决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。 福利管理的主要内容包括（）A.确定福利薪酬B.明确实施福利的目标C.确定福利对象D.确定福利的支付形式E.福利制度与绩效考评结合 答案：B,C,D解析：福利管理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括()。2022年5月三级真题A:任务结构B:领导者的职权C:领导与被领导者的关系D:领导者的特质答案：D解析：费德勒认为，决定领导行为有效性
8、的关键情境因素有三个：领导者与被领导者的关系。双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随程度。任务结构。工作任务的程序化（结构化）程度，比如工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否。领导者的职权。领导者是否拥有权力，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。下列选项中属于职业卫生标准的是（）。A.防毒标准B.事故统计分析标准C.燃气安全标准D.防爆安全标准答案：A解析： 本题考查的是职业卫生的标准。关于经济计量模型分析法，下列说法正确的是（）。A属于人员需求分析方法中的计算机模拟法B用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩C它是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资
9、源进行预测的方法D首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素答案：B解析：A项，计算机模拟法与经济计量模型分析法同属于人员需求预测方法，不存在包含关系；C项，经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求；D项，趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法。不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量；回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。有关转账支票的处理事宜。属于公文筐测试对管理人员的(
10、)的测查。A: 财务角度B: 业务角度C: 技术角度D: 技能角度答案：B解析：二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。2022企业人力资源管理师历年真题和解答7节 第3节 ( )属于劳动合同的约定条款。A.福利待遇B.工作任务C.变更合同D.培训E.劳动条件 答案：A,C,D解析：劳动合同除法定条款以外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他补充条款。约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力。一般常见的约定条款有以下内容：试用期限；保守商业秘密条款；培训
11、；保密事项；补充保险和福利待遇；第二职业条款；变更、解除合同；当事人协商约定的其他事项。()在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。A:加权选择量表法B:行为观察法C:强迫选择法D:行为锚定等级评价法答案：C解析：本题考查的是强迫选择法的相关知识。设问检查法的特点包括：以提问的方式寻找发明的途径和()。A.从不同的角度、多个方面来进行设问检查B.从不同的角度、不同侧面来进行设问检查C.从相关的角度、多个方面来进行设问检查D.从相同的角度、多个方面来进行设问检查答案：A解析：执行力可表现在（ ）。 A.敢于承担责任 B.较少指导也能够有效工作C.工作可靠，可以信
12、赖 D.正确完成本岗位分内的工作E.坚持不懈地完成计划，产出高水平的工作成果答案：A,B,C,D,E解析：企业员工培训管理体系包括()。A.企业培训的组织体系B.培训激励体系C.培训制度体系D.培训经费管理体系E.培训人员管理体系答案：A,B,C,D解析：企业员工培训管理体系包括：企业培训的组织体系，如企业员工培训各级组织机构及其管理岗位的设置，以及业务分工、职责范围的规定与监督执行；培训激励体系，如员工培训优秀成果奖励制度、人才发展的规划、员工职业生涯的开发与管理等；培训制度体系，如员工培训服务制度、人职培训制度、培训考核与成果评估制度等；培训经费管理体系，如员工年度培训经费预算制度、员工培
13、训经费支出的管理制度以及员工培训经费的决算制度等。( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A:公平公正B:适当激励C:效率优先D:成本节约答案：A解析：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。某车间某工种计划在2022年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%。请计算该工种的定员人数。（15分）答案：解析：根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数，即按劳动效率定员。（3分）定员人数=（每种产品年总关量 * 单位产品工时定额）/(年制度工日*8*定
14、额完成率*出勤率) （1-计划期废品率）（6分）套入本题实例可知，定员人数=（300*20+400*30+500*40+200*50）/(250*8*1.25*0.9) (1-0.08)24（人）（6分）2022企业人力资源管理师历年真题和解答7节 第4节人力资源部门的培训管理不包括()A.机构管理B.资源管理C.行政管理D.需求管理答案：A解析：人力资源部门的培训管理具体包括：培训的组织管理，负责组织、协调企业整体培训工作；培训的需求管理，包括培训需求的分析和培训需求的确认；培训的行政管理，包括培训的后勤保障和与各相关部门的行政协调；培训的资源管理，包括培训师和培训教材的选用、编写。以下各选
15、项不属于培训前对培训师的基本要求的是()。A:准备好“你自己”B:决定如何在学员之间分组C:选择讲课场地D:对“培训者指南”中提到的材料进行检查答案：C解析：在课程前期工作中准备好“你自己”；决定如何在学员之间分组；对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的 3%。以研发部为例，该部门有 78 名员工，其中初级研究员 50 名，中级研究员 22 名，高级研究员 6 名，这些员工分属 6 个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该
16、经理的人力资本存量评价指标如表 1 所示。 表 1 研发部经理的人力资本存量评价指标答案：解析： 第一、关于考核指标的问题与不足：（4分） （1）考核指标不准确，应该纠正（1分）：“员工保留”改为“部 门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工 培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工 能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。 （2）增加必要的、新的考核指标（1分）：对于高级研究员的考察 指标、保健类指标（新 P97）、（工作）交换类指标（新 P97）、存 量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新 P99）。 （3）增加更高的、新的考
17、核指标（1 分）：高存量的监督与约束指 标（新 P104）；整合效应指标（新 P108）、协调效应指标（新 P108）、“个人创新能力”等指标。 （4）增加充分的、新的考核指标（新 P108、109）（1 分）：人力资本战制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作 绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出 指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、 资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看 做是直接成本）；预算类指标等。
18、 第二、关于考核标准的问题与不足：（12 分） （5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：“当年业绩排名前 10%的员工流失率低于 5%”过于苛刻；应该扩大到或定义为骨干 员工为好，业绩排名前 10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的 范围；员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2 分） （6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：“当年部门员工的满意度比去年提高 20%”过于主观；应该根据以往递增情况和 未来可能性来确定新的标准；应该将“员工满意度”细分考察为 好。（2 分） （7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：“当年部门的技术 培训不少
19、于 1.3 次/人”过低（或少）；不仅局限在技术类培训， 应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；应该增加一些 EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2分） （8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许 3 年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）； 能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；能力提升，还应该增加 中级和高级人员的标准考核项目；应该具有鼓励特殊能力和特别 潜质的人员开发机制的标准。（2 分） （9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问
20、题与不足：“当 年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义 的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；“培训费 用控制在 1200 元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该 采用投入产出比率来衡量为佳；扩大广义人工成本的核算和标准；寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2 分） （10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：“部门当年 为公司研发新药总数超过 50 种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；对于个人创新能力也应 该提出标准；对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构 成从源泉鼓励机制；对于创新项目应用指导
21、，也应该成为考察的完整部分。（2 分） 第三、关于权重的问题与不足：（4 分）（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提 升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员 工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员 工满意度”。（3 分）（12）对于重点类别指标，应该再细分设置分项考察及其对应的比重。（1 分）产品的心理定价策略包括()。2022年11月四级真题A:整数定价策略B:尾数定价策略C:声望定价策略D:招徕定价策略E:分级定价策略答案：A,B,C,D,E解析：产品的心理定价策略包括：整数定价策略。在定价时，将产品的价格定成整数，不带尾数，使顾
22、客产生“一分钱一分货”的感觉。尾数定价策略，是指企业利用消费者求廉的心理，在产品定价时取尾数，而不取整数的定价策略。声望定价策略，是根据产品在顾客心目中的声望、信任度和社会地位来确定价格的一种定价策略。招徕定价策略，是指企业将某几种产品的价格定得非常之高，或者非常之低，以引起顾客的好奇心理和观望行为之后，带动其他商品的销售，加速资金的周转。分级定价策略，是在制定价格时，把同类产品分成几个等级，不同等级的产品，其价格有所不同。人力资源管理费用不包括（ ）。A.招聘费用 B.培训费用C.员工教育经费 D.劳动争议处理费用答案：C解析：关于技术投射，说法正确的是（）。A:测评目的的隐蔽性B:内容的非
23、结构性与开放性C:反应的自由性D:内容的结构性和封闭性E:反应的迟钝性答案：A,B,C解析：投射技术的特点包括：内容的非结构性与开放性、测评目的的隐蔽性、反应的自由性。战略地图是通过（ ）将战略主旨和企业层面的KPI联系起来。A.平衡计分卡B.任务分工矩阵C.战略性衡量项目D.目标分解鱼骨图答案：C解析：战略地图在企业的战略与企业实际工作之间搭建了桥梁，也在企业的战略和绩效指标之间建立了联系。通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。2022企业人力资源管理师历年真题和解答7节 第5节以下组织结构变革的
24、方式中，属于改良式变革的是（ ）。A.新设一个职位B.两家企业合并C.企业组织结构的整合D.局部改变某个科室的职能E.从职能制结构改为事业部制结构答案：A,D解析：改良式变革，即日常的小改小革，修修补补，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小，BE两项属于爆破是变革，C项属于计划式变革。在企业组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是()。A:某个单位应同哪些单位和个人发生联系B:某个单位要求别人给予何种配合和服务C:某个单位的工作效率和员工的士气如何D:某个单位应该为别的单位提供哪些服务答案：C解析：组织关系分析
25、需要：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？公司员工绩效评审系统的功能包括()。A:确保考评结果的客观性B:监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作C:对员工考评结果进行必要的复审复查D:针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策E:对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突答案：B,C,D,E解析：作为绩效管理系统的子系统，公司员工绩效评审系统的主要功能有：监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；对员工考评结果进行必要的
26、复审复查，确保考评结果的公平和公正性；对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。 分析工作绩效的差距，找出员工工作绩效的差距和不足，错误的方法是（ ）。A.目标比较法B.水平比较法C.纵向比较法D.横向比较法 答案：C解析：短期企业唯一可变的生产要素是()。A:生产资料B:劳动资料C:资本投入D:劳动投入答案：D解析：短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。简历的内容大体上可以包括( )。A:主观内容B:客观内容C:学历背景D:身体状况E:心理素质答案：A,B解析：简历的内容大体上分为两部分，即主观
27、内容和客观内容。筛选简历时，注意力应放在客观内容上。员工绩效考评工作的第一步包括（ ）A确定考评指标B确定考评者C确定被考评者D确定考评方法E确定考评时间答案：A,B,C解析：P3552022企业人力资源管理师历年真题和解答7节 第6节在员工素质测评的具体实施过程中，在准备阶段要做的工作是（）。A.收集必要的资料B.组织强有力的测评小组C.测评方案的制定D.报告测评指导语E.动员测评对象答案：A,B,C解析： 员工素质测评准备阶段的工作有：收集必要的资料；组织强有力的测评小组；测评方案的制定。选择招聘洽谈会时应关注的问题有( )。A:了解招聘会的档次B:了解招聘会面对的对象C:注意招聘会组织者
28、D:注意招聘会的信息宣传E:注意招聘会的场地答案：A,B,C,D解析：选择招聘洽谈会时应注意的问题包括：了解招聘会的档次;了解招聘会面对的对象;注意招聘会的组织者;注意招聘会的信息宣传。国家制定()等法律规范，全社会都应该共同遵守，这是经济社会健康稳定协调发展的基本保障。A.安全生产B.劳动者权益保障C.环境保护、资源节约D.消费者权益保护E.市场经济秩序答案：A,B,C,D,E解析：关于职业纪律，从业人员的正确认识有（ ）A.职业纪律是强制性与自觉性的统一B.职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范C.遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展工作D.遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人
29、们的创造性答案：A,B,C解析：( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A:薪金B:工资C:薪资D:薪酬答案：B解析：工资通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资(小时工资、日工资、周工资)或计件工资。简述内部招募的优势。答案：解析：(1)准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。 (2)适应较快。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与
30、从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。(3)激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。(4)费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。以下不属于人力资源特点的是（）。A.时间性B.主观能动性C.消费性
31、D.规律性答案：D解析：本题考查的是人力资源的特点。2022企业人力资源管理师历年真题和解答7节 第7节工作说明书按对象不同，可以分为( )。A.岗位工作说明书B.工种工作说明书C.公司工作说明书D.部门工作说明书E.职能工作说明书答案：A,C,D解析： 由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体分为岗位工作说明书、部门工作说明书和公司工作说明书。在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ）。A.管理业务流程图B.组织战略图C.工作岗位说明书D.组织体系图答案：B解析：在进行组织结构调查中，需要调查的资料有管理业务流程图，工作岗位说明书和组织体系图超市正在营业，突然停电了，超市内一片黑暗，人
32、们纷纷呼喊着。拥簇着向外挤，超市陷入了混乱。这时你会（）。A估计超市会丢失很多东西B担心超市会发生踩踏事故C设想警察会立即赶到超市维持秩序D相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工作?答案：D解析：任何一项工作都需要从业人员具有职业责任感，都会有一套行之有效的应对危急问题的措施。超市作为一种公共购物场所，应该具备应对突发问题的能力，因此当突然停电时，顾客最应该的做的是：保持镇定，相信超市会迅速行动起来处理好问题，悲观、恐慌不但于事无补还会带来不良后果。?优化劳动环境的因素主要包括()。A:照明B:绿化C:色彩D:噪声E:温度答案：A,B,C,D,E解析：为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动
33、环境，是管理者的一项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广、因素很多，主要包括：照明与色彩、噪声、湿度与温度、绿化。进行组织结构设计时，要选择不同的组织结构模式，以下不属于组织结构模式的是()。A:直线职能制B:常设机构C:超事业部制D:事业部制答案：B解析：企业组织结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原则。弹性福利制度（ ）。A.适合各种企业B.要求企业必须制定总成本的束线C.可以更好的满足不同员工群体的需求D.每一种福利组合都必须包括一些非选择项目E.员工可以自
34、由选择不同的福利项目及项目组合答案：B,C,D解析：(p511)弹性福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个方面的制约：一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，例如社会保险，工伤保险及失业保险等法定法力计划。实行灵活福利制度后，员工可以自主的选择更能满足自己需要的福利项目。劳动定额法属于()绩效考评方法。A:品质导向型B:结果导向型C:行为导向型D:综合型答案：B解析：结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。劳动定额，是指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准。劳动定额是组织现代化大工业生产的客观要求。在现代工业企业里，工人一般只从事某一工序的工作，企业内部的这种分工是以协作为条件的，怎样使这种分工在空间和时间上紧密地协调起来，这就必须以工序为对象，规定在一定的时间内应该提供一定数量的产品，或者规定生产一定产品所消耗的时间。否则，生产的节奏性就会遭到破坏，造成生产过程的混乱。