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1、企业人力资源管理师历年真题和解答9章企业人力资源管理师历年真题和解答9章 第1章(2022年5月)在劳务派遣中，（ ）的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系A.用工单位与被派遣劳动者B.用工单位与劳务派遣单位C.劳务派遣机构与被派遣劳动者D.雇主与雇员答案：C解析：P507-508派遣单位与被派遣劳动者关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系 在一定条件下，履行劳动合同还应遵守一些特殊规则，包括( )A.向第三人履行的规则B.依法履行原则C.履行不明确条款的规则D.协作履行原则E.履行约定之外劳动给付的规则 答案：A,C,E解析：在劳动合同履行过程中，为了保证劳动合同履行的顺利进行，在一定条件
2、下，履行劳动合同还应遵守一些特殊规则，包括向第三人履行的规则、履行不明确条款的规则、履行约定之外劳动给付的规则。场地拓展训练可以使团从在()方面得到收益和改善。A:变革与学习B:团结合作C:心态和士气D:共同愿景E:沟通与默契答案：A,C,D,E解析：场地拓展训练既可以作为一次单独的完整团队培训项目来开展，又能很好地和会议、酒会、其他培训相结合，使团队从以下几个方面得到收益和改善：(1)变革与学习；(2)沟通与默契；(3)心态和士气；(4)共同愿景。()是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内部最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。A:薪酬级差B:薪酬幅度C:薪酬档
3、次D:薪酬重叠答案：A解析：本题考查的是薪酬级差的内涵和定义。可以通过访问收集培训效果信息，访问对象可以是()A:培训实施者B:培训学员的同事C:培训组织者D:培训学员的领导和下属E:培训的对象答案：A,C,D,E解析：在无领导小组讨论法中，一般由（ ）人组成讨论小组。A.35B.45C.46D.47答案：C解析：无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由46人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。正式通报的优点不包括(
4、 )。A: 信息不易受到歪曲B: 信息传递准确C: 沟通内容易于保存D: 便于双向沟通答案：D解析：正式通报说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。其优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存。 为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当( )A.奖罚分明B.优化企业劳动组织C.严格执行各项劳动安全卫生规程D.完善劳动场所设计E.建立健全劳动安全卫生管理制度 答案：A,C,E解析： 营造劳动安全卫生制度环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策，营造劳动安全卫生制度环境，企业应当：(1)建立健全的劳动安全卫生管理制度。(2)严格执行各项劳动安全卫生规程。(3)奖罚分明。企业劳动安全
5、卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分）答案：解析：答：(1)直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。(2)完善劳动场所设计，实现工作场所优化，并应做到：科学装备、布置工作地所；保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；正确组织工作场所的供应和服务；劳动环境优化等。(3)劳动组织优化。主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织。企业人力资源管理师历年真题和解答9章 第2章下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是()。A:无法将评估结论与最初计划相比较B:对评估者自身素质的要求降低了C:在数据和事实的
6、基础上做出评判D:有详细的评估方案、测试工具和评判标准答案：A解析：正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。一般情况下，应以员工（ ）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A.1020B.4050C.6070D.7080答案：D解析：所谓合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工(7080)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。员工调动的目的是（ ）。
7、A可以满足企业调整组织结构的需要B可以使晋升压力减小C可以满足员工的需要D是处理劳动关系冲突的有效方法E是获得不同经验的重要途径答案：A,C,D,E解析：P199可以对过细的劳动分工进行改进的方法包括()A:交叉作业法B:充实业务法C:工作连贯法D:轮换工作法E:小组工作法答案：A,C,D,E解析：对过细的劳动分工进行改进的方法包括：扩大业务法；充实业务法；工作连贯法；轮换工作法；小组工作法；兼岗兼职；个人包干负责。职业能力测试可以划分为一般能力测试和（ ）测试。A.基本功B.特殊能力C.智慧能力 D.能力水平答案：B解析： ()对于群众性的合理化建议活动，技术上的小发明、小革新是非常适合的，
8、也可以与智力激励法等其他技法联合运用。A.设问要求法B.设问检查法C.封闭型检查法D.直线检查法 答案：B解析：设问检查法的适用范围 设问检查法对于群众性的合理化建议活动，技术上的小发明、小革新是非常适合的，也可以与智力激励法等其他技法联合运用。如果要解决的问题较大，借助本技法也可使问题明确化，从而缩小目标，找到问题的关键所在，有针对性地解决它。资源的有限性称为（）的稀缺性。A.消费B.物质C.需求D.资源答案：D解析：资源的有限性称为资源的稀缺性。一般地说，劳动争议的解决机制包括()方式。A:自力救济B:社保救济C:社会救济D:公力救济E:社会救济与公力救济相结合答案：A,C,D,E解析：一
9、般地说，劳动争议的解决机制包括四种方式：(1)自力救济；(2)社会救济；(3)公力救济；(4)社会救济与公力救济相结合。 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（）的工资报酬。A.150B.200C.300D.400 答案：B解析：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬。企业人力资源管理师历年真题和解答9章 第3章5、类别：电子邮件来件人：张家来某超市门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5 月 17 日曹总：我们门店预计在 3 个月后开业，届时将成为本市最大的门店之一。经过业务核算，招聘计划我们 已经做好，预计要招聘 340 名基层岗位员工和
10、 28 名管理人员，请您看看人数和配置上是否可行。如 果没什么问题，您批准后我们就着手准备招聘。由于时间比较紧迫，请您尽快回复我们。回复方式：电话录音回文内容：观点：专业化、战略性角度地对待招聘及其相关问题。答案：解析：内容：1、本市最大的门店之一，具有示范作用，这样就涉及人力资源全方位的提升： 即：不仅仅是招聘问题，是各模块在大店的示范样板的设计问题。 2、比例比较合适：即：招聘 340 名基层岗位员工和 28 名管理人员为 12:1，是可以的。3、招聘计划不可单一： 即：除人数，还要有质量；除层级配置，还有其他配置。4、授权调查原有管理情况： 即：调查招聘原有情况，如工作方法、渠道等。 5
11、、授权调查工作分析状况： 即：工作岗位设置的合理性、分布、制度、岗位说明书等 6、授权调查招聘渠道： 即：网上、招聘会、朋友等。 7、选择招聘来源与步骤： 即：选择招聘来源的方法与主要步骤：（1）分析岗位的招聘要求。（2）分析招聘人员的特点。（3）确定适当的招聘来源。 按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。（4）选择适当的招聘方法。8、招聘管理中还涉及很多工作管理的方面： 即：招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估： 包括：成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估。 9、落实招聘渠道： 即：选好各种招聘会、猎头
12、等。 10、对于检验招聘计划与人力资源规划的吻合性： 即：招聘计划是否符合规划的要求。 11、估计与人力资源战略及企业战略的符合程度：即：属于哪些策略本题既有投资策略，也有吸引策略。12、与自有品牌部等部门联系，征求意见： 即：利用外脑，帮助验证设计的正确性。(2022年5月)自己懒于思考，人云亦云，这属于（）思维障碍。A.习惯型B.从众型C.权威型D.麻木型答案：B解析：P251-252从众型思维是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下之先，而盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。在实际中，每个人多多少少都有从众心理，很多人甚至因从众心理而陷入盲目性，明明稍加独立思考就能正确
13、决策的事，偏偏跟着大家走弯路。()的岗位最不适合按工作岗位进行定员。2022年5月三级真题A:清洁工B:信访人员C:警卫员D:医务人员答案：D解析：工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。D项，医务人员适合按比例定员的方式。关于工作岗位设计的表述，不正确的是（ ）。A：岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则B：岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C：岗位的
14、存在是为了实现组织的特定任务和目标D：岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准答案：A解析：工作岗位设计的基本原则包括：明确任务目标的原则；合理分工协作的原则；责权利相对应的原则。其中，明确任务目标的原则的具体内容是：岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。在工作岗位设计中，首先应明确所属单位的总目标与每个岗位的具体目标，并要力图使岗位目标具体化、明晰化，使该岗位的设置与其承担的任务量相对应，要求在企业中广泛地推行系统化、科学化的目标管理，以杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象的存在。对求职者的信息掌握较全面、招聘成功率
15、高的员工招募方式是( )。A:校园招聘B:借助中介C:猎头公司D:熟人推荐答案：C解析：外部招募的主要方法有：发布广告，发布迅速，可以展示单位实力;借助中介，如人才交流中心(针对性强、费用低，难以找到热门人才和高级人才)、招聘洽谈会(应聘者集中，选择余地大，难以找到高级人才)、猎头公司(招聘高级人才和高端人才，费用较高;但是对应聘者信息掌握全面，成功率比较高);校园招聘，招聘初级人员;网络招聘，成本低，方便快捷，不受时间地点限制，方便检索;熟人推荐，对候选人比较了解，工作会更加努力，成本低，容易形成裙带关系，不利于公司各项方针、政策、制度的落实。考评周期除取决于绩效考评的（ ），还应服从于企业
16、人力资源与其他相关的管理制度。A.目的B.过程C.结果D.绩效答案：A解析：考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应相配套。企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有()。A:决策的常规性B:决策者所需具备的能力C:决策的层次性D:决策对各职能的影响面E:决策影响的时间答案：B,D,E解析：企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有：决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性质。关于劳动定额，下列说法
17、不正确的是（ ）A.劳动定额是在一定条件下制定的，不能脱离具体的生产、技术、组织条件B.劳动定额受到各种客观物质条件的制约，但不受各种主观因素的影响C.在具体规定劳动定额时，应从实际出发，针对不同的工作特点，采取行之有效的科学方法D.劳动定额限定的对象是有效的劳动，不是无效的劳动答案：B解析：劳动定额不仅受到各种客观物质条件的制约，还受到各种主观因素的影响，如生产者的文化水平，生产专业知识和技能操作，劳动态度及主动性、积极性，管理者的专业素质和管理水平，劳动关系等。月平均工资的()低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。A.10B.20C.30D.35答案：C解析
18、：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。企业人力资源管理师历年真题和解答9章 第4章如果我理解正确的话，你说的意思是，这属于( )。A:开放式提问B:封闭式提问C:重复式提问D:假设式提问答案：C解析：重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如你是说如果我理解正确的话，你说的意思是等。和
19、工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（ ）。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标答案：A解析：本题考查的是对薪酬战略目标的理解。效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。在利用选拔性素质模型进行结构化面试时，需要组建测评小组，小组成员应包括（ ）。A：招聘岗位的资深任职人员B：公司高层管理人员C：人力资源管理人员D：招聘岗位所在部门的主管E：企业优秀员工代表答案：A,B,C,D解析：构建选拔性素质模型的主要内容包括：组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的
20、人员组成测验样本。对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。()所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。A:企业之间相互调查B:问卷调查C:采集社会公开信息D:访谈调查答案：C解析：采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考。但是这些数据的特点是针对性不强，只能用于对宏观的把握和
21、参考。人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容的是()。A:对顾客群的分析B:对新加入竞争者的分析C:对市场环境的分析D:对企业优劣势的分析E:对竞争策略的分析答案：A,B,E解析：竞争五要素分析法。企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。筛选简历时，应更多地关注( )。A:学习成绩B:管理能力C:主观内容D:客观内容答案：D解析：筛选简历的方法有：分析简历结构，反映应聘者的组织和沟通能力;审查简历的客观内容，注意力放在客观内容上，主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人
22、成绩四个方面;判断是否符合岗位技术和经验要求，注意个人信息和受教育经历;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。研讨法的优点包括（）。A形式多样适应性强B多向式信息交流C有利于大面积培养人才D有利于培养学员综合能力E加深学员对知识的理解答案：A,B,D,E解析：研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。其优点包括：多向式信息交流，教师与学员间、学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力；形式多样、适应性强，可针
23、对不同的培训目的选择适当的方法。C项，有利于大面积培养人才是讲授法的优点。企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德准则是()。A:安全第一、预防为主、以人为本B:安全卫生价值理念C:营造劳动安全卫生技术环境D:劳动安全卫生管理制度答案：A解析：安全第一、预防为主、以人为本是企业所有员工在劳动保护工作中的职业道德准则。简述薪酬对企业的功能。答案：解析：(1)增值功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。 (2)控制企业成本。 (3)改善经营绩效。 (4)塑造企业文化。 (5)支持企业改革。 (6)配置功能。 (7)导向功能。企业人力资源管理师历年真题和解答9章 第5章()为企业员工
24、的考评和晋升提供了依据。A:工作岗位分析B:工作岗位设计C:人员流动统计D:人员需求计划答案：A解析：工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。在市场经济条件下，通过（ ）来实现人力资源的配置。A.雇主的选择 B.国家安排 C.劳动力市场D.双向选择答案：C解析：绩效管理的最终目标是（）。A.提高组织工作效率B.改善组织工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展答案：D解析：绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展。公司决定为管理人员开设一门课程，从公司外邀请专业培训师执教，课程历时8天，在一家假日酒店举行，每次1520人参加，由公司的各个部门分别指派有关人员参加
25、培训。公司相信这门课程对管理人员将大有裨益，在每堂课开始的时候，参加者会按要求对一些问题进行讨论，他们可以选择这门课程应该以什么样的方式进行。一段时间的实践证明，参加者通常需要三四天时间才能进入“角色”。此时，他们对这种无固定结构的课程有两种截然不同的反应，大约有一半的人对课程抱有极大的兴趣，而其他人则厌恶它，有一部份人甚至中途离开，回去上班了。看来，在开课之前要确认哪些管理人员会不喜欢这种无结构的课程是不可能的，非要等到若干节课后，才能确定这一点。尽管如此，管理层与人事部门的职员仍然认为这种课程很有价值，完全应该继续下去。（1）请你解释为什么参加者会对课程有裁然不同的反应（2）课程不设固定的
26、结构模式有什么好处？（3）你同意公司继续采用这种无固定结构课程的培训形式吗？答案：解析：（1）主要是管理人员的来源岗位不同，业务技能不同，造成对各自需求的内容有所不同，所以有一部份参加者对课程产生反感，缺乏兴趣。（2）不同层次的培训受训者对要求的技能掌握是不同的，在培训中对课程应根据具体的受训者而定出不同的培训内容和培训方法。在对受训者培训时，分不同层次的培训会对培训产生良好的效果。（3）对不同的企业公司来说，采用哪一种培训方法应该根据受训者的实际技能而定，就上述案例来说，采用的方法就有一定问题，主要是受训者来源、层次是不同的，受训者所需求的技能知识也有很大区别，对同一工种，同一培训内容的受训
27、者，应月采用一种培训方式，例如，新老员工的培训应分开，管理者不同的层次也应分开培训。采用无固定培训对企业来说是比较好的培训方法之一。（ ）是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依据约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.事实劳动关系D.劳务关系答案：D解析：本题考查的是劳务关系的内涵。劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以()为对象制定的标准。A:人力消耗B:时间消耗C:资源消耗D:一切劳动消耗答案：A解析：劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分
28、，属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。（ ）包括生产资料市场、工业消费品市场和农产品市场。交换对象是有形的商品。A.服务市场B.技术市场C.商品市场D.金融市场答案：C解析：商品市场包括生产资料市场、工业消费品市场和农产品市场。交换对象是有形的商品。下列属于间接培训成本的是()。A:培训项目设计费用B:培训项目管理费用C:培训教师费用D:培训项目评估费用E:教室设备租借费用答案：A,B,D解析：间接培训成本包括：培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。 企业价值高估，显然员工不会购买；而企业()，则会损坏企业
29、所有者的利益，在我国则主要表现为国有资产的流失。A.价值低估B.评估价值C.价值平等D.评估价低估 答案：A解析：员工持股计划(ESOP)涉及所有权的变化，因此，合理的、公正的价值评估对于计划的员工和企业双方来说都是十分必要的。企业价值高估，显然员工不会购买；而企业价值低估，则会损坏企业所有者的利益，在我国则主要表现为国有资产的流失。企业人力资源管理师历年真题和解答9章 第6章在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（ ）。A形成多个自主管理团队B组织由愿景驱动C组织是自主管理的扁平型结构D组织要不断学习答案：C解析：p230属于自我中心效应的是（ ）。A.对比偏差B.相似偏差C.后继效应D.个
30、人偏见E.苛严误差答案：A,B解析：本题考查的是自我中心效应的类别。(2022年5月)（ ）是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。A.补充福利B.集体福利C.经济性福利D.个人福利答案：D解析：P315316个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。福利管理的主要原则包括()A:合理性原则B:协调性原则C:必要性原则D:整体性原则E:计划性原则答案：A,B,C,E解析：企业组织的管理层次与管理跨度的关系是（）。A.管理跨度越大，管理层次越多B.管理跨度越大，管理层次越少C.管理跨度越大，管理层次可能越多D.管理跨度越大，管理层次可能越少答案：B解析：管理
31、跨度又称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。在()阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。A:沟通B:形成C:计划D:准备答案：A解析：本题考查的是沟通阶段。国家制定()等法律规范，全社会都应该共同遵守，这是经济社会健康稳定协调发展的基本保障。A.安全生产B.劳动者权益保障C.环境保护、资源节约D.消费者权益保护E.市场经济秩序答案：A,B,C,D,E解析：薪酬的非货币形式不包括（）。A员工福利B表彰嘉奖C荣誉称号D奖章授予答案：A解析：
32、薪酬的非货币形式主要有表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋等。A项属于薪酬的货币形式。(2022年5月)（ ）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位、为他人提供劳动的人。A.雇员B.用人单位主管C.雇主D.劳动力使用者答案：A解析：P328330在劳动关系领域，劳动者通常表述为雇员，用人单位通常表述为雇主。雇员是与雇主相对的一个概念，通常可以理解为基于劳动合同为获取工资而有义务处于从属地位、为他人即雇主提供劳动的人。企业人力资源管理师历年真题和解答9章 第7章下列各选项属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是()。A:权利争议B:利益争议C:劳动合同争议D:集体争议答案：D解析：集体争议属于
33、按照劳动争议主体进行划分的劳动争议。参与型培训法是( )的方法。A:以学习知识为目的B:调动员工积极性C:以掌握技能为目的D:针对行为调整和心理训练答案：B解析：参与型培训法是调动培训对象积极性、让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方式;主要形式有：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。以下是人力资源费用支出控制的三个阶段：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出控制的实施。具体程序是()。A:B:C:D:答案：D解析：人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准
34、；人力资源费用支出控制的实施；差异的处理。在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括（）。A 信息障碍B 体制障碍C 市场缺陷D 人为障碍E 经济滞后答案：A,B,C解析：实现互惠的交换有利于社会总体福利水平的提高，但由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。其主要障碍有以下三类：信息障碍；体制障碍；市场缺陷。企业的外部经营环境中的微观环境包括( )。A:经济环境B:法律环境C:产业环境D:市场环境E:政治环境答案：C,D解析：企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分为宏观环境和微观环境。微观环境是指市场和产业环境，企业的生产经营活动直接处于微观环境的影
35、响下。组织层次的培训需求分析包括分析()等内容。A:组织目标B:组织效率C:组织资源D:组织文化E:工作任务答案：A,B,C,D,E解析：企业员工培训规划制定的要求中普遍性是指()。A:要求培训规划的制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需求B:必须可靠C:必须具有针对性D:具有高效性答案：A解析：本题考查的是普遍性的具体内涵。在受理调解申请之日起()日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的仲裁时效重新计算。A:5B:10C:15D:30答案：C解析：本题考查的是相关文件的规定。 ()限定为已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司。A.Y模式B.W模式C.J模
36、式D.B模式 答案：C解析：从我国各地的试点情况看，期股激励试点的范围，S模式和B模式限定在经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业，而J模式则规定为已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司。企业人力资源管理师历年真题和解答9章 第8章学校招聘的优点是（ ）。A.适应快 B.选拔准确性高C.激励性强 D.学生的可塑性强（人才单纯）答案：D解析：( )即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。A:绩效计划面谈B:绩效指导面谈C:绩效考评面谈D:绩效总结面谈答案：D解析：绩效面谈的种类有：绩效计划面谈，在绩效管理初期，上级和下
37、属就本期绩效计划展开面谈;绩效指导面谈，在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕各方面问题进行的面谈;绩效考评面谈，在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和业绩等方面进行全面回顾、总结和评估;绩效总结面谈，在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给被考评者，并为下一期绩效管理活动创造条件。 组织持续学习文化测量的一级因素包括()等方面。A.企业竞争气氛B.上级支持C.提供更新机会D.同事支持E.工作创新、工作竞争 答案：A,B,C,D,E解析：组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、
38、工作创新、工作竞争六个方面。360度考评方法的缺点不包括（）。A.相对而言成本较高B.信息一致性差C.定性评价比重较大D.结果有效性差答案：D解析：360度考评得到的考评结果较科学、客观，误差较小。不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，()是最重要的。A:专业技术能力B:层次分析与决策能力C:计划与组织实施能力D:协调技能答案：C解析：管理人员在管理能力上的侧重要求如表3-4所示。(2022年5月)（）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试答案：C解析：P85-86诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应
39、聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。劳动权利义务的内容涉及（）。A.就业B.工资、工时C.民主管理D.劳动保护E.保险福利答案：A,B,E解析： 劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面。支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了()原则。A:对外具有竞争力B:对内具有公正性C:对员工具有激励性D:对成本具有控制性答案：B解析：企业薪酬管理应遵循对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内
40、部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬。某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与
41、修改。请结合本案例回答以下问题：(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法？（4分）(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤？（8分）(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整？（4分）(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI。（4分）答案：解析：(1)设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。(2)确定销售人员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标；理论验证；进行指标调查，确定
42、指标体系；进行必要的修改和调整。(3)可采取以下解决和纠正方法：删除与销售人员工作目标不符合的指标；比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标；合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。(4)推销员的KPI可以是：销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。企业人力资源管理师历年真题和解答9章 第9章在人力资源规划中，（）事关全局，是各种人力资源计划的核心。A 战略规划B 组织规划C 制度规划D 人员规划答案：A解析：人力资源规划的内容包括：战略规划，即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，
43、是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。组织规划。人员规划。费用规划。劳动法律事件包括( )。A:企业破产B:战争C:劳动争议D:劳动者死亡E:劳动者伤残答案：A,B,D,E解析：劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。例如：企业破产、劳动者伤残或死亡、战争等。下列符合福利管理原则的有（）。A.做好福利总额的预算报告B.企业提供的福利应当最大限度地与员工要求保持一致C.吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势D.根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目E.有效控制福利保险的成本，必要时可削减部分社会福利项目答案：A,B,D解析：福利管理的主要
44、原则有：合理性原则。福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最少的费用达到最好的效果。对于效果不明显的福利，应当予以撤销。必要性原则。国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决严格执行。此外，企业提供福利应当最大限度地与员工要求保持一致。计划性原则。福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上。协调性原则。企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。A项体现了计划性原则；B项体现了必要性原则；D项体现了协调性原则。（）不能体现企业投资经费进行培训的效益。A.任职者提高完成本职工作的质量B.为企业中长期的人才需求做好储备C.任职者完成超过本职位技能要求的工作D.培训费增
45、加，增强企业知名度答案：D解析：企业培训经费的投入，可能带来的收益、效益主要体现在：任职者可以提高完成本岗位工作的质量；任职者可完成超过本岗位技能要求的工作；随着技能的完善和提高，任职者可以从事以前无法胜任的工作，进而减少用人，降低人工成本；为企业中长期的人才需求做好了储备；提高了企业整体任职人员的工作素质，增加了企业整体的工作效益和质量，增强了企业的市场竞争力。（ ）主要强调的是员工应该承担工作的内容和要求，而不是工作任务的地点和时空条件。A.职务B.职责C.职位D.岗位答案：A解析：职务即岗位名称，是对某一工作岗位(职位)特定的指称。它是以简洁的专业名词对工作岗位的性质和特征所作出的概括。
46、职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求，而不是工作任务的地点和时空条件。反映了员工所承担的工作性质，是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结。B项，职责是根据岗位的性质和特点，对岗位员工全部的工作任务和工作责任从时间、空间上所作出的界定；C项，职位是在特定的组织中，在一定时间、空间范围内，由员工所要完成的工作任务，以及与之对应的责任、权限和职务组成的统一体；D项，岗位是工作岗位的简称，又称职位。在制度化管理的模式中，( )不属于管理人员在实施管理时的特点。A:遵循因事设人的原则B:遵循人岗匹配的原则C:管理人员所拥有的权力受严格的限制D:每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力答
47、案：B解析：管理人员在实施管理时有三个特点：根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作;每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响，普遍适用于所有情况和所有人。 生活自理障碍包括（）。A.生活完全不能自理B.生活大部分不能自理C.生活局部能自理D.生活部分能自理E.生活部分不能自理 答案：A,B,E解析：劳动合同管理制度的内容包括( )。A:试用期考查办法B:劳动合同续订的审批办法C:集体合同草案的拟定、协商程序D:劳动合同解除的审批办法E:劳动合同管理制度修改、废止的程序答案：A,B,C,D,E解析：劳动合同管理制度的主要内容包括：劳动合同履行的原则;员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定;员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;劳动合同续订、变更、解除事项的审批方法;试用期考查方法;员工档案的管理方法;应聘人员相关材料保存方法;集体合同草案的拟定、协商程序;解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;劳动合同管理制度修改、废止的程序等。劳动权利义务的内容涉及（ ）等各个方面，内容十分复杂，任何一种不规范的行为都有可能产生争议。A.就业、工资、工时 B.保险福利、培训C.奖励惩罚 D.劳动保护 E.民主管理答案：A,B,C,D,E解析：