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1、企业绩效考核现状、问题及对策摘要错误!未定义书签。Abstract错误!未定义书签。目录I1绪论1研究背景11.1 研究意义1国内外研究现状11.1.1 国外研究现状1国内研究现状21.2 理论基础3绩效考核31.2.1 绩效考核体系3绩效考核方法42华拓金服绩效考核现状分析4华拓金服概况42.1 公司目前绩效考核现状分析5绩效目标5222绩效考核5考核结果应用53华拓金服绩效考核存在的问题及原因分析6华拓金服绩效考核存在的问题63.1.1 绩效指标设置不科学6评估范围不全面63.1.2 考核方法单一7华拓金服绩效考核存在的问题的原因分析73.1.3 绩效指标管理设置落后7 工的特殊手段。如果
2、企业想要正确的策略，那么需要一个良好的沟通过程。首先，明 确企业的年度总目标，然后管理团队与部门负责人联系，制定合理的部门绩效目 标，最后部门负责人与员工沟通，对绩效目标进行评估，过程充分了解绩效评估的 方式、方式和结果，这是一个合理的应用。4华拓金服绩效考核体系优化建议设计KPI绩效考核目标华拓金服企业自成立以来一直不断的扩大市场，但是企业绩效考核体系的构建 及作用的发挥，不能够满足目前企业开展的需求。现行考核制度不够完善，指标设 置针对性不够，指标权重分配不够科学，不同部门之间的考核基本相同，考核结果 运用不到位。华拓金服企业应建立科学完善的绩效考核指标体系，为员工指明正确 的职业开展方向
3、，提高员工的积极性和领导能力，增强企业的核心竞争力；接着， 华拓金服的业绩评估师要能够科学的评估，要指出员工存在的问题，促进其职业的 有序开展。因此，在考核方案执行前，公司员工都应有对考核方案的知情权，话语 权，使考核工作保持高度透明。4.1 KPI绩效考核指标和标准体系科学有效的绩效指标体系的建立，评价者的工作是综合衡量的，评价是一个指 标，标准是指每个指标应该到达的水平，不是个人，而是职位本身。因此，只有科 学地解构华拓金服企业的战略层面开展目标，才能找到不同部门、不同员工的具体 绩效目标。如下表4.1、4.2所示。表4.1 华拓金服企业绩效指标指标类型分类指标具体指标财资产管理能力总资产
4、周转率，不良贷款率，人均营业收入务盈利能力净资产收益率，总资产收益率，本钱收入比指偿债能力流动比率，货存比率，资本充足率标持续开展能力净值增长率，营业收入增长率，利润增长率客户满华拓经营的金融产品和服务客意度多大程度满足了客户的需要户华拓金服企业对于市场份额的占指l|J吻白田玄用比例和华拓金服企业现阶段的标市场竞争力和未来的竞争趋势客户利润率华拓金服企业从客户处获得的利润的水平表4. 2华拓金服企业绩效指标内部运 营指标创新能力研究开发费用率、新产品开 发能力、新产品投资回报率经营 能力部门工作有效性，客户平均 满意度，营销投入产出比资本运营资本运营效率、资本运营人员素质学习与发 展指标员工
5、能力知识水平、员工的建议能 力和员工生产效率来衡量信息化程度电子商务比率和员工运用信息化系统的效率员工满意度员工培训费用率和员工的保持率或流动率部门权重 指标财务 指标客户 指标内部运 行指标学习与发 展指标财务部75%2%13%10%技术部15%15%60%10%市场工程部15%50%25%10%客服部70%10%10%10%质里科技部13%20%25%12%做到关键绩效指标的明确界定和完善，评价目标真实客观，防止主观因素，影 响评价过程。通过对华拓金服企业不同层次的战略目标进行分解，在部门层面形成具体的任 务目标，每个员工的任务目标都与公司的总体目标相关联，以其自身的风格和一致 性形成工作
6、目标。在建立绩效评价体系时，企业开展的核心内容将决定企业的开展 和经营，并与企业的荣誉和竞争力直接相关。华拓金服企业需要在整个企业内建立 一个分层的绩效管理评价体系，相应的评价能够准确反映绩效管理在月度、季度或 年度绩效评价中的激励效果，建立华拓绩效优化的平台。4.2 KPI绩效考核步骤设立业绩评估委员会。对于一些中小企业来说，评估通常是业绩或经营管理部 门的责任。华拓金服规模很大，一般需要业绩评价委员会或报酬管理委员会。决定 业绩评价的内容。华拓金服的评估计划应尽可能系统且全面，并应考虑到企业整体 且战略高度。为了在华拓金服公司，设定性能评价，我们必须首先打好基础。总 之，根据投稿分析，设定
7、投稿的时候做好的工作。在此基础上，可以验证不同部门 的劳动分配量，确定各岗位的基本奖金差异，建立评价公平性的基础。建立业绩评 价流程。华拓金服的业绩评估过程应尽可能简单，最好是尽量减少评估本钱，最好 不要采用所谓的综合评估形式来投资太多的人力资源。华拓金服的业绩评估结果的 应用主要反映在业绩奖金的合理分布上，其次是用来评估各单位主要负责人的管理 能力。为了决定评价的目标值，必须获得奖品，得分低的情况下被罚款，报酬和罚 款成为同等，不能提高奖金和罚款。评估结果应作为公平分配的基础，而不是减少 奖金分配的手段。每天的交流应该及时有效。比方，员工遇到困难，学习新知识， 学习新技能，寻求建议时，为了及
8、时沟通，需要领导。这个交流效果通常非常明 显，关于性能评价的结果的反应也很重要。如果员工的业绩不好，可以通过及时的 反应和及时的纠正，采取纠正措施，以到达改善和改善。5总结本文以华拓金服企业绩效管理体系为主要研究对象，针对华拓金服企业现行绩 效管理体系存在的问题和原因，提出了科学可行的方法。同时，本文调查了华拓金 服企业绩效管理的现状和存在的问题，针对存在的问题提出了可行的建议和策略， 为完善华拓金服企业绩效管理体系提供了依据。科学制定绩效评估计划，应当明确 绩效评估的规那么、内容、标准、方法和周期，将绩效评估纳入企业的日常经营范 围，并持之以恒。通过对公司决策管理人员和一线员工的专业绩效管理
9、体系的教育和培训，有利 于公平、公开、透明的绩效评估过程。企业绩效评价结果要及时反应，绩效评价工 作完成后，及时向评价者报告绩效评价结果，并进行访谈和沟通，充分强调我所能 做到的绩效评价结果的客观性和可行性。公司一旦获得绩效评估结果，一方面需要立即提供反应，另一方面加强结果的 使用，总结存在的问题，最后提出纠正计划并确定最后期限。绩效管理评估的结果 广泛应用于薪酬管理、工作协调、教育和培训过程。它作为员工绩效水平和业务能 力的科学依据，在绩效管理中发挥着重要作用。通过对华拓金富企业绩效管理体系 的现状、问题及成因的研究，不仅有助于提高企业绩效管理体系的运行水平，而且 有助于不断借鉴同行业其他企
10、业的改进措施。3.2.2 绩效考核体系不完善7绩效考核后缺乏沟通74华拓金服绩效考核体系优化建议1设计 KPI绩效考核目标14.1 KPI绩效考核指标和标准体系1KPI绩效考核步骤35总结1参考文献错误!未定义书签。致 谢错误!未定义书签。II1绪论1.1 研究背景随着经济全球化和区域经济一体化进程的加快，企业面临的外部环境也在加 快。在开发过程中，企业比以前更容易获得信息和资源，但越来越面临竞争压力。 经过40多年的改革开放，我国中小企业已成为国民经济的重要组成局部。在开展 国民经济、调整经济结构、完善社会主义市场经济体制等方面发挥了积极作用。它 们是推动华拓国民经济持续稳定增长的重要力量。
11、然而，我国中小企业绩效管理的 滞后，限制了中小企业的可持续健康开展。绩效考核是绩效管理的核心。华拓的绩 效考核体系是绩效考核的基础，是员工薪酬、培训和晋升的参考。它定义并系统地 处理绩效评估的具体要求，并提供一个科学的绩效评估公司组织。各部门帮助企业 提高行业竞争力。绩效是绩效和效率的总称，包括两个含义：效率和经济活动。绩 效是指企业在经营管理中为生存和开展所取得的成就和贡献。经营效率是指企业在 实现绩效过程中的盈利能力和核心竞争力。华拓的民营企业也逐渐面临着市场营销 挑战，从早期的国有野心到面向市场的自筹资金和自筹资金。随着全球竞争的加剧 和科技的开展，绩效管理模式对商业企业的生存和开展至关
12、重要。华拓的绩效评估 体系是衡量企业目标、经营战略、激励约束机制的关键。1.2 研究意义根据对经济开展史的研究，经济因素在现代经济中对商品经济的长期开展起着 越来越重要的作用，经济因素在现代经济中也越来越重要。金融在现代经济中起着 非常重要的作用。财政管理的效率对于社会的健康开展至关重要。商业企业的平安 稳定开展对华拓的经济开展和社会稳定有着诸多影响。通过对公司规模、员工特 点、指标差异、标准可用性等因素的分析，重新定义了华拓金服企业的绩效评价周 期，优化了华拓金服企业的绩效评价体系。开展需要开展、完善和整合华拓金服企 业的关键绩效指标，优化制度，提高员工素质。华拓金服的工作行为与公司的目标
13、行为相一致，实现了公司的战略目标。1.3 国内外研究现状国外研究现状John Lvaneevieh (2016)站在认知加工模式的视角上来看，认为考核者借助各 种电子及书面的媒介来对被考核人的平时的行为或者是事件进行记录，从而对被考 核人曾经的所作所为进行回忆及比拟准确的考核。Mohieddine Jelali (2016)认为 考核的精准程度己经开展成为一个重要的课题，而这个课题所侧重的研究范围主要 在于：考核人的行为精度和绩效考核实施的准确程度之间的关系，进一步优化考核 精准程度的锻炼方式。以美国的公司为例，在公司中，对于员工绩效鉴定的模式主 要有两个类型，分别是定向过去鉴定法、定向未来鉴
14、定法。学者Gagne (2017) 给出了自己各不相同的理论模型，所使用的主要的模式是以照稿式对相关信息进行 加工为特点的考核模式。Patricia Rodrigues (2017)认为到了日本，在其公司 中，因为采用的是终身雇佣制的，所以作为公司来说，对于员工的敬业精神及忠诚 程度是非常看重的，因此，他们对于员工的绩效考核标准的选取更加侧重于思想成 绩及敬业精神。除此之外，Fernando A (2017)指出，在特定的公司组织背景下，评估人的评 估工作，或观察的目的、激励水平、被评估人之前的绩效数据，以及其他因素，如 被评估人的工作水平，都会对被评估人的评估结论产生影响。1.3.1 国内研
15、究现状近年来，国内学者对企业绩效考核问题研究较多，并取得了较为丰硕的研究成 果，一些代表性的观点如下：在绩效考核的意义方面，刘玉军(2016)提出了传统的企业绩效考核方式己经 无法满足企业开展需求，企业要实现快速开展，其中的一个重要措施就是不断变革 绩效考核模式，不断创新。就在这一年，周军通过研究发现，绩效考核属于公司绩 效管理系统的核心内容，执行绩效评估可以充分提高公司所有员工的整体实力。此 外，他还学习了公司的人事管理，从管理层的绩效评估模块从各个方面分析了其重 要作用。杜金泉(2016)通过研究发现，公司要实现员工活力的提升、获得更 强的综合竞争力，必须实施员工绩效考核。通过制定和实施合
16、理的绩效考核方法， 全面提高公司的管理水平，实现可持续、健康、快速的开展。深入研究绩效考核在 企业管理中的指导作用，提高企业整体管理水平。许多专家对企业员工绩效考核方法进行了深入研究：石红红(2016)在长期的 研究中，访谈绩效评价作为整体绩效评价的辅助方法。在学者的研究中，充分阐述 了企业绩效评价的多种方法，并明确了这些方法的适用范围、优缺点”叫 张仕武 (2016)关键绩效指标法、关键绩效指标体系的设计、中层管理者绩效评价方法， 特别是关键绩效指标的提取、权重分布的详细描述，确定不同绩效指标的评价周期 11o叶柳翠(2016)基于公司绩效管理的角度，全面分析了在绩效考核实施过程中 出现的各
17、类问题，在此基础上提出针对性的建议，从而能更深刻的认识公司，更加 科学合理的开展各项管理活动。在绩效考核推动企业开展方面，华拓的专家学者 都是持肯定意见的：仲理峰和时勘(2017)站在怎样处理和应对迅速变化的改革浪 潮下的单位员工的心理行为的层面，将绩效的基本界定、进行绩效管理的重要意 义、开展绩效管理的各个环节步骤等内容进行了研究、分析及表述，从而针对什么 样的绩效管理是科学有效的给予了界定，该理论的核心思想涵盖了四个阶段的循环 反复，分别是绩效的设计规划、绩效的管理、绩效的考核和相关的奖惩等等，并且 强调指出，在整个绩效的管理流程中，该企业的员工都应该并且必须主动参与其中 130赵俊峰(2
18、017)认为传统意义上的公司绩效考核模式与现在公司开展的切实需 要己经不相符合了，作为公司来说，它必须要对绩效考核的方式予以更新改革，从 而助推公司的进一步开展提升”，周军(2017)以绩效管理过程中的绩效考核为研 究对象，对绩效管理全过程中绩效考核的义务和责任进行了深入的研究和分析网。1.4 理论基础绩效考核绩效评估通常有两种定义，但目前没有固定的绩效评估定义。经理的绩效评估 结果包括个人绩效、部门绩效和公司组织绩效。公司组织的绩效是以部门的绩效和 个人的绩效为基础的，但如果个人的绩效实现了，公司组织的绩效就可能无法实 现。然而，个人绩效直接影响部门绩效和公司组织绩效。在公司的开展过程中，企
19、 业文化和公司组织结构也影响着员工的个人绩效。从经济角度看，绩效。绩效被视 为员工与公司之间的协议。员工与公司签订合同，公司按照合同支付工资。从市场 经济的角度来看，这种等价交换完全符合市场原那么。当员工看到社会学的结果时， 这意味着每个人都要对社会负责。绩效评估的目标是通过提高每个员工的生产力来 帮助实现最终的业务目标。142绩效考核体系绩效评估系统是综合过程和闭环系统，根据个人和公司的需要开展规划和战略 是绩效评价体系。绩效考核体系提高个人、部门和公司的整体绩效，促进公司目标 的实现，提高员工绩效，支持员工绩效，并在整个企业范围内实施，建立有效实施 绩效考核体系的绩效考核体系。143绩效考
20、核方法各国在不断研究绩效管理理论和绩效管理理论的基础上，开展了自己的绩效评 价方法。从简单的一维评价方法开展到多维整合的企业团队和员工绩效评价方法的 开展过程。（1）基于行为的绩效考核；（2）基于目标的绩效考核；（3）基于KPI 的绩效考核；（4）基于平衡计分卡的绩效考核据统计，目前世界上近70%的企业都使用BSC,这对宏观绩效和运营管理起着 重要作用。2华拓金服绩效考核现状分析华拓金服概况华拓金服公司于2011年4月16日在昆山市市场监督管理局注册成立。经营范 围包括软件开发与销售、电信增值服务、数据与图形处理及相关服务、人民币经营 与分销，酒店管理、餐饮管理，由金融机构为催款委托、艺术培训
21、、CAT提供专业 服务。我们不断开发消费品、针纺织品、箱包和服装销售等产品，创新内部控制方 法，认可公司及其员工的价值。华拓金服公司公司组织机构设有财务部、技术部、 市场工程部、客服部、质量科技部等5个主要部门，公司公司组织机构如图2.1所7J o图2.1公司公司组织机构公司目前绩效考核现状分析2.1.1 绩效目标在制定绩效管理目标的过程中，公司全体员工都需要参与这一过程，最终达成 一致。目前，华拓金服绩效管理在规划经济时代仍采用人员管理方式，在员工绩效 考核、薪酬体系管理、人员招聘和离职等过程中都采用了人员管理方式，但目前没 有采用绩效管理方式。2.1.2 绩效考核通常情况下，客服部、质量技
22、术部、市场工程部等部门设置的绩效考核指标必 须有所不同。在员工福利发放流程中，调整只需要部门主管的直接印象。现行的绩 效考核制度只能满足中、高层次员工的利益，但对一线员工却没有起到积极的作 用。这基本上是一种对员工管理或企业开展没有贡献的形式。华拓金服企业的绩效 评价只是福利待遇支付的重要参考依据，对员工的指导和激励是有限的。华拓金服 企业目前的绩效考核体系主要由高层领导、部门领导和组领导组成。只有上级评估 和考虑下属工作的有效性，但不包括同级、下级和客户评估机制。在信息不完全对 称的情况下，评估人员作为评估对象，而员工的上级领导通常具有影响评价结果真 实性和客观性的主观因素，面对不公平评价结
23、果，员工不容易接受。2.1.3 考核结果应用员工绩效考核评估方法形式简单，结构单一，没有区别，与公司的激励制度没 有密切关系。对员工的激励和约束力不强，奖惩不清的问题日益突出，在员工心中 留下负面影响。在公司绩效评估之后，每个员工都会得到及时准确的绩效评估结 果，以识别缺乏和问题。通过有效的沟通，员工可以系统、全面地了解长处和短 处，并提出及时的纠正计划，为后续问题的顺利开展打下基础。3华拓金服绩效考核存在的问题及原因分析华拓金服企业绩效考核的原因虽然各不相同，但公司高层领导对其绩效考核不 太重视，但他们不把绩效考核作为重要问题，只是处理而已。有些领导者不想强制 执行绩效评估政策，以稳定其上级
24、或下级，了解个人感受，或出于其他原因。由于 考核者个体差异（如年龄、性别等人格差异），也影响了评价者的评价，导致评价 与实际工作结果存在较大偏差，缺乏客观性和公平性。根据员工如何改进自身的工 作，华拓金服的绩效指标与公司组织战略和业务流程之间的相关性已经降低。3.1 华拓金服绩效考核存在的问题绩效指标设置不科学华拓金服企业并没有根据员工工作的部门分配绩效考核指标权重，因为没有深 入与员工交流，权重分配重点不科学，不同部门虽然名称相同，部门素质要求也相 同，但不同部门对于各项工作能力和素质要求的侧重点不同，即不同部门相同指标 权重分配的不科学，导致工作的部门侧重点、考核重点以及指标指导性不够。客
25、服部、质量技术部、市场工程部等部门的绩效考核指标权重分配不够科学， “财务指标”和“客户指标”在客户服务部的评价指标中应适当增加其权重，“内 部运营指标”可适当减轻其权重，质量部和技术部的“财务指标”在指标中所占比 例较高。市场工程部考核指标中的“财务指标”所占权重偏高，应适当降低，市场 工程部主要从事市场调查与分析以及制作方案，所以“内部运营指标”与“客户指 标”应适当提高；各部门的“学习与开展指标”所占比重应给予适当的提高。3.1.1 评估范围不全面企业实行绩效考核的评估范围不够全面，对于高层管理者来说，每年一次的年 终总结，仅是对过去一年的工作总结，并没有对其工作进行实质性的评估，同时也
26、 没有根据绩效考核的结果来核发薪水；对于中层管理者来说，公司只是在每年的年 末对其进行一次简单的人事考核，这个考核由总经理进行实施，但这个年终的人事 考核也较为流于形式化，由被考核者本人写一篇本部门的年终总结，阐述一下过去 一年取得的成绩、部门流程的改进、人才培养情况以及自身存在的问题等，由总经 理进行审评，之后提出改进意见，这也相当于中层管理者对过去一年工作的总结； 对于公司的大局部一线员工，在保质保量完成工作的前提下，也仅仅是拿到了浮动 比例比拟小的固定工资。绩效评估结果对每个员工的工作没有重大影响，华拓金服 企业在员工工资福利发放过中，只需要部门主管的直接印象进行调整，企业员工的 开展空
27、间非常有限。因此，员工普遍缺乏开展和创新的毅力，认为好坏没有区别。 员工岗位越高，服务期越长，对华拓金服企业绩效考核管理体系的认识和满意度越 高。对于一线员工来说，它并没有起到积极的作用，基本上只是一种形式，不利于 员工管理和公司开展。3.1.2 考核方法单一华拓金服企业仍然采用传统的家长式领导方式，直接领导在员工考核过程中有 最终发言权。华拓金服企业绩效考核是工资福利分配的重要参考依据，对员工的指 导和激励是有限的。华拓金服企业目前的绩效考核体系主要由高层领导、部门领导 和组领导组成。员工的管理者通常具有影响评价结果真实性和客观性的主观因素。 为了不冒犯员工，一些部门领导在绩效评估过程中产生
28、了类似的结果。然而，在华 拓金服公司，考官很少与员工沟通，员工无法理解自己存在的缺点，也没有找到改 进的方向。绩效考核反应缺位对绩效考核工作效果产生较大影响，长期下去必然会 导致员工产生心灰意冷、敷衍了事的心态，从而影响绩效考核工作目标实现。3.2 华拓金服绩效考核存在的问题的原因分析绩效指标管理设置落后华拓金服企业各部门在制定绩效指标的过程中，基本保持了高度一致性，目标 定位不准确。通常情况下，客服部、质量技术部、市场工程部等部门设置的绩效考 核指标必须有所不同。几乎没有从实际出发，这便使其不具备针对性，达不到充分 反映评价对象工作的性质、内容和特点。此外，华拓金服企业在计划经济体制的影 响下，决策管理者的管理理念还没有完全更新。322绩效考核体系不完善绩效评价是建立企业文化价值体系的基础。公司需要将绩效评估纳入其总体战 略计划。目前，公司的绩效管理水平和水平较低，相关基础工作尚未完成。在建立 绩效管理体系的过程中，基本上与绩效评价体系不匹配，被认为是一个简单的人事 管理体系。绩效管理要求所有部门作为一个复杂的工程一起工作，否那么无法实现预 期的目标。3.2.3 绩效考核后缺乏沟通华拓金服企业在建立绩效管理体系的过程中，只有决策管理者才能决定，它不 收集一线员工的想法和意见，也没有将绩效管理作为一种通过工资和福利来鼓励员