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1、现阶段企业绩效考核存在的问题与对策分析 乡镇绩效考核存在的问题与解决对策 摘要：绩效考核是企业进行培训教化、薪酬调整、职位晋升的重要依据，它对提高企业经济效益，提升员工工作效率，改善员工工作行为方式起着特别重要的作用，本文从现代企业绩效考核存在的问题，进行系统分析，提出相应的解决对策。关键词：现代企业；绩效考核；存在问题；对策分析中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1011-828X（2022）06-00-01绩效考核是企业人力资源管理的关键和基础，它是企业对员工的工作业绩和工作效果进行客观和系统的评价，它是员工教化培训、薪酬调整、职位晋升、转岗和调动的理论依据。科学的绩效考核，在
2、现代人力资源管理中具有导向作用、激励作用、教化培训作用、反馈限制作用与沟通作用，它的最终结果是通过改善员工的工作行为方式，提高员工的工作主动性和工作效率，进而提高企业在市场经济中的核心竞争实力。依据对大多数企业的调查和分析，现阶段企业绩效考核存在的问题主要有：1.员工对绩效考核工作的不理解。大多数员工对绩效考核存在较多的抵触心情，管理者对绩效考核总是力不从心，不少员工认为绩效考核就是领导跟下属过不去，要砸他们的饭碗，扣他们的工资和奖金。2.绩效考核目的不明确。许多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应当是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不
3、应当是绩效管理的主要目的。当前许多企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得企业高度关注。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。3.绩效考核主观性太强，考核关系不够合理。有些企业把考核结果等级划分为“优秀”、“良好”、“基本合格”、“不合格”等，但这些等级缺乏精确标准，不能让员工心服口服，考核者往往依据自己的印象、主观推断进行评分，难免在考核过程中夹杂一些个人因素。有些企业采纳考核小组来实施考核，这种方式相对客观、公正，但假如考核小组不能干脆获得某些
4、绩效指标，同样会导致考核结果的偏差。4.绩效考核可量化指标所占比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化的“绩与效”简略带过。5.绩效考核周期设置不合理。目前多数企业是每年进行一次考核，事实上不同的绩效指标须要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能须要较短的考核周期；对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。6.绩效考核结果反馈不刚好。绩效考核结束后，没有进行有效的绩效结果反馈，考核的结果不能有效的传递到被考核者手上，这样的考核既耗费了大量的人力物力，也让被考核者云里雾里，不知所云。企业要走出绩效考核的窘
5、境，使绩效考核真正有效地发挥作用，须要从以下几方面着手：1.树立科学的绩效考核观念。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。企业的领导层首选要打破旧的传统的观念，树立科学的绩效考核观念，并在企业内部建立绩效考核制度和考核实施细则，让员工从思想上领悟实施绩效考核的最终目的。2.建立科学的绩效考核制度。首先，要进行科学的工作分析，企业应依据公司的发展战略规划、组织结构，对各岗位重要程度和任职资格等进行客观分析，编制具体的岗位说明书，确定薪酬结构和等级，这是绩效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一结合起来，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有
6、机联系起来。第三，借鉴科学的绩效考核方法，如平衡计分卡BSC、360度考评体系等。第四，考核周期系统化，把日常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来，全面的对员工一个考核周期的绩效进行客观的评定。3.提高员工对绩效考核的支持度。任何制度最终被接受都须要一个过程，绩效考核不同于企业传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想，企业应设法利用各种不同的渠道，宣扬绩效考核制度，提高员工的认同度。4.做好考核人员的培训工作。绩效考核制度虽然只是一个制度，但是在详细实施过程中须要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都须要培
7、训。因此，企业必需切实抓好这方面的培训，通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。5.刚好反馈考核结果，改善和提高员工绩效。企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的起先。绩效管理的四个环节：制定绩效考核安排、实施绩效考核、反馈面谈和效果评价。其中，绩效反馈面谈所实行的措施是建立在分析考核结果基础上，通过绩效考核结果挖掘更深层次的缘由，提出有价值的综合性绩效改进看法。有效的绩效考核反馈，可以通过亲自视察或报告、会议等来进行，也可以通过实际的交谈与沟通，进而帮助员工客观、有针对性的制定下
8、一绩效周期的绩效改进安排和绩效目标。6.建立绩效考核结果与薪酬调整和晋升的有效联动机制。 企业管理者应当将绩效考核结果与薪酬的调整和晋升挂钩，通过有效的薪酬杠杆，调整收入安排，建立 “业绩定岗、岗薪匹配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩的薪酬制度，将薪酬和绩效建立有效的联动机制，促进员工主动改善和提高绩效。总之，企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清晰地分析问题的根源，依据企业的实际状况有针对性地、刚好精确地采纳适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核对提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页