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1、企业必须重视人力资源管理在经济全球球化和国际化日趋趋明显的今今天，国家家、地区和和企业之间间的竞争不不再只靠资资本投资和和规模经济济等传统方方法，人力力资本已成成为企业竞竞争力的根根本。对此此，中国人人民大学劳劳动人事学学院院长、博博士生导师师、美国薪薪酬协会会会员曾湘泉泉教授放言言：商场如如战场，企企业如果不不重视人力力资源管理理，没有先先进的人力力资源管理理理念，没没有一套与与国际接轨轨的人力资资源管理制制度，没有有一支职业业化和人力力资源管理理队伍，将将必死无疑疑。 人力资资本的活力力源于流动动 曾教授授认为，在在传统的计计划经济条条例下，利利益主体是是单一的，计计划覆盖了了从生产资资料
2、、消费费资料、紧紧缺的资金金到劳动力力的方方面面面，对员员工的管理理是行政命命令式的，重重身份、档档案、级别别，是一种种标签式管管理，忽略略了人的能能动性和创创造性，无无所谓人力力资源管理理问题。在在市场经济济条件下，利利益主体是是多元的，劳劳动关系表表现为一种种组织和员员工的契约约关系，组组织和个人人的风险责责任完全由由各自承担担。由于竞竞争激烈，企企业长寿的的不多，世世界5000强的平均均寿命才550年，中中关村企业业的寿命大大多在3至至9年，这这就使员工工一生供职职于一个企企业的日子子一去不返返，员工对对企业的忠忠诚度将大大大小于对对职业的忠忠诚度。与与此同时，随随着知识更更新速度的的加
3、快，每每个人都会会面临工作作的压力，更更多了选择择的机会，终终身学习随随之成为时时代的必需需。正是这这种流动，为为人才注入入了活力，也也只有在流流动中，人人力资本才才会增值。 而对员员工进行职职业生涯规规划，进行行职业理念念、职业意意识、职业业道德、职职业技能的的培养，依依赖于企业业有科学的的人力资源源管理。从从传统的计计划分配干干部、工人人，到现在在的到市场场上搜集人人力资源信信息，借助助于各种甄甄选手段，进进行人员招招募；从过过去的执行行国家工资资标准到现现在的根据据内部公平平性和市场场竞争力来来设计企业业的薪酬制制度，都显显示出人力力资源管理理的重要性性和与日俱俱增的需求求。 随着我我国
4、加入WWTO的到到来，国外外企业会源源源不断地地进驻中国国，国内企企业也将持持续不断地地走向世界界，向跨国国公司方向向发展。因因此，企业业要想在激激烈的市场场竞争中立立于不败之之地，就必必须缩小与与国际企业业的差距，就就必须造就就一批有国国际视野和和水准的人人力资源管管理队伍，创创建新的富富有竞争力力的人力资资源开发和和管理体系系。 好CEEO一定是是优秀人事事经理 目前，许许多企业的的高级管理理人员对人力资源源管理科学学知之甚少少，总以为为那是职能能部门的事事情，不知知道人力资资源管理与与自己的工工作职责的的关系，不不懂得管理理的本质就就是“让别别人去做自自己想做的的事情”。事事实上，人人力
5、资源管管理是企业管理理者的共同同职责，好好的CEOO一定是好好的人事经经理。将通通用公司打打造成世界界名企的杰杰克韦尔尔奇就把550的精精力用于人人才的培养养和使用，被被称作伟大大的人事经经理。 在现代代企业制度度下，人力力资源部门门的角色发发生了根本本的变化，已已由纯粹的的职能部门门上升为战战略合作伙伙伴关系，被被直线经理理授权以协协助、建议议的方式推推动企业战战略目标的的实现。 我国人人力资源管管理的突出出问题之一一是现存的的经济体制制与市场经经济的要求求有相当的的距离。从从国有企业业来看，法法人治理结结构不完善善，企业经经营目标不不明确，现现代人力资资源管理制制度缺乏建建立和实施施的基础
6、。最最为突出的的是，企业业董事会形形同虚设，委委托代理关关系模糊，无无法真正实实现人力资资源管理所所倡导的激激励机制。 多年来来，我们的的体制改革革并未获得得足够的突突破，这与与管理者大脑脑中残存大大量计划经经济观念有有关。观念念不变，即即使是名义义上的体制制变了，仍仍会新瓶装装老酒，即即用旧体制制的规则和和做法在名名义的新体体制下做事事。因此，急急需为管理理者导入人力资资源管理理理念。 在人才才市场上，曾曾出现过一一位民营企企业家百万万年薪招不不来总经理理的尴尬。在在曾教授看看来，这些些应聘者中中也许真的的没有合格格人选，但但根本问题题还在于缺缺乏一个基基于工作分分析的职位位说明书，没没有一
7、套科科学的人力力资源标准准。人才招招聘中，屡屡见不鲜的的年龄、性性别、学历历三大门槛槛引发的愚愚蠢而可笑笑的问题，足足见我国人人力资源管管理的专业化水平平之低！ 人才竞竞争的核心心是制度竞竞争 曾教授授认为，人人才竞争说说到底是人人才制度的的竞争，是是人力资源源开发和管管理科学水水平的竞争争。改革开开放以来，我我国大量引引进国外的的先进科学学技术和设设备，但对对管理经验验的借鉴却却十分薄弱弱。可以说说，中国当当前面临的的最大问题题是管理问问题，企业业面临的最最大挑战是是如何用科科学的人力力资源管理理制度来确确保人力资资本增值的的问题。 美国早早在20世世纪20年年代就致力力于建立一一套以工作作
8、分析、工工作评价为为核心的规规范的人力力资源管理理制度，几几乎所有的的大学都开开设了人力力资源管理理专业，进进行从本科科、硕士到到博士的各各级人才培培养。美国国还有专门门的薪酬协协会，会员员达266万人。我我国直到990年代中中期才导入入人力资源源管理理念念，中国人人民大学11996年年才首次招招收了此专专业的本科科生，至今今还没有设设立单独的的硕士学位位，只在劳劳动经济专专业设立了了一个人力力资源管理理的研究方方向。目前前虽有近660所学校校开设了此此专业，但但一年也只只有四五百百名本科毕毕业生，高高层次的人人力资源管管理人才更更是凤毛麟麟角，远远远不能满足足日益增长长的用人需需求。 我国较
9、较为成功的的企业大多多是“强人人企业”，即即企业老板板的非凡的的个人能力力和魅力造造就了企业业的成功。“强强人企业”带带有浓厚的的企业家个人人色彩，在在“强人”出出色的创新新和战略规规划能力的的牵引下企企业能够快快速启动，迅迅速发展。但但“强人企企业”的风风险很大，一一旦“强人人”的命运运发生变故故，企业也也会随之遭遭受严酷的的打击。可可以说，国国内优秀企企业大多存存在这样的的问题，与与企业家出色色的战略构构想能力相相比，企业业管理团队队的执行能能力十分薄薄弱，这与与国内职业业经理人阶阶层的缺位位密不可分分。 在风云云变幻的市市场竞争中中，企业今今天赚钱并并不难，难难的是明天天继续赚钱钱，由明
10、星星企业转变变为流星企企业的例子子比比皆是是。因此，企企业要获得得可持续发发展，就必必须重视人人力资源管管理，使创创新由企业业家行为转转变为企业业的一种机机制。 近年来来，企业对对人才的重重视程度与与日俱增，纷纷纷出台了了一系列引引才举措就就是明证。由由于国内的的人力资源源管理水平平较低，缺缺乏与职位位相匹配的的人才价格格，因此，这这些举措难难以有大实实效。曾教教授指出：“不要搞搞人才运动动，关键是是营造一个个人才辈出出的环境，让让人才的作作用得到最最大限度的的发挥。国国内人才大大量外流不不只是待遇遇问题，更更是为了自自身价值的的实现。因因此，加强强对国际企企业人力资资源管理问问题的研究究，实现中中国人力资资源开发和和管理的规规范化、科科学化、制制度化，是是企业赢得得生存空间间的必由之之路。”