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1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。企业必须重视人力资源管理-企业必须重视人力资源管理在经济全球化和国际化日趋明显的今天，国家、地区和企业之间的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方法，人力资本已成为企业竞争力的根本。对此，中国人民大学劳动人事学院院长、博士生导师、美国薪酬协会会员曾湘泉教授放言：商场如战场，企业如果不重视人力资源管理，没有先进的人力资源管理理念，没有一套与国际接轨的人力资源管理制度，没有一支职业化和人力资源管理队伍，将必死无疑。人力资本的活力源于流动曾教授认为，在传统的计划经济条例下，利益主体是单一的，计划覆盖了从生产资
2、料、消费资料、紧缺的资金到劳动力的方方面面，对员工的管理是行政命令式的，重身份、档案、级别，是一种标签式管理，忽略了人的能动性和创造性，无所谓人力资源管理问题。在市场经济条件下，利益主体是多元的，劳动关系表现为一种组织和员工的契约关系，组织和个人的风险责任完全由各自承担。由于竞争激烈，企业长寿的不多，世界500强的平均寿命才50年，中关村企业的寿命大多在3至9年，这就使员工一生供职于一个企业的日子一去不返，员工对企业的忠诚度将大大小于对职业的忠诚度。与此同时，随着知识更新速度的加快，每个人都会面临工作的压力，更多了选择的机会，终身学习随之成为时代的必需。正是这种流动，为人才注入了活力，也只有在
3、流动中，人力资本才会增值。而对员工进行职业生涯规划，进行职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，依赖于企业有科学的人力资源管理。从传统的计划分配干部、工人，到现在的到市场上搜集人力资源信息，借助于各种甄选手段，进行人员招募；从过去的执行国家工资标准到现在的根据内部公平性和市场竞争力来设计企业的薪酬制度，都显示出人力资源管理的重要性和与日俱增的需求。随着我国加入WTO的到来，国外企业会源源不断地进驻中国，国内企业也将持续不断地走向世界，向跨国公司方向发展。因此，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须缩小与国际企业的差距，就必须造就一批有国际视野和水准的人力资源管理队伍，创建新的富有
4、竞争力的人力资源开发和管理体系。好CEO一定是优秀人事经理目前，许多企业的高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“让别人去做自己想做的事情”。事实上，人力资源管理是企业管理者的共同职责，好的CEO一定是好的人事经理。将通用公司打造成世界名企的杰克韦尔奇就把50的精力用于人才的培养和使用，被称作伟大的人事经理。在现代企业制度下，人力资源部门的角色发生了根本的变化，已由纯粹的职能部门上升为战略合作伙伴关系，被直线经理授权以协助、建议的方式推动企业战略目标的实现。我国人力资源管理的突出问题之一是现存的经济体制与
5、市场经济的要求有相当的距离。从国有企业来看，法人治理结构不完善，企业经营目标不明确，现代人力资源管理制度缺乏建立和实施的基础。最为突出的是，企业董事会形同虚设，委托代理关系模糊，无法真正实现人力资源管理所倡导的激励机制。多年来，我们的体制改革并未获得足够的突破，这与管理者大脑中残存大量计划经济观念有关。观念不变，即使是名义上的体制变了，仍会新瓶装老酒，即用旧体制的规则和做法在名义的新体制下做事。因此，急需为管理者导入人力资源管理理念。在人才市场上，曾出现过一位民营企业家百万年薪招不来总经理的尴尬。在曾教授看来，这些应聘者中也许真的没有合格人选，但根本问题还在于缺乏一个基于工作分析的职位说明书，
6、没有一套科学的人力资源标准。人才招聘中，屡见不鲜的年龄、性别、学历三大门槛引发的愚蠢而可笑的问题，足见我国人力资源管理的专业化水平之低！人才竞争的核心是制度竞争曾教授认为，人才竞争说到底是人才制度的竞争，是人力资源开发和管理科学水平的竞争。改革开放以来，我国大量引进国外的先进科学技术和设备，但对管理经验的借鉴却十分薄弱。可以说，中国当前面临的最大问题是管理问题，企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。美国早在20世纪20年代就致力于建立一套以工作分析、工作评价为核心的规范的人力资源管理制度，几乎所有的大学都开设了人力资源管理专业，进行从本科、硕士到博士的各级人
7、才培养。美国还有专门的薪酬协会，会员达26万人。我国直到90年代中期才导入人力资源管理理念，中国人民大学1996年才首次招收了此专业的本科生，至今还没有设立单独的硕士学位，只在劳动经济专业设立了一个人力资源管理的研究方向。目前虽有近60所学校开设了此专业，但一年也只有四五百名本科毕业生，高层次的人力资源管理人才更是凤毛麟角，远远不能满足日益增长的用人需求。我国较为成功的企业大多是“强人企业”，即企业老板的非凡的个人能力和魅力造就了企业的成功。“强人企业”带有浓厚的企业家个人色彩，在“强人”出色的创新和战略规划能力的牵引下企业能够快速启动，迅速发展。但“强人企业”的风险很大，一旦“强人”的命运发
8、生变故，企业也会随之遭受严酷的打击。可以说，国内优秀企业大多存在这样的问题，与企业家出色的战略构想能力相比，企业管理团队的执行能力十分薄弱，这与国内职业经理人阶层的缺位密不可分。在风云变幻的市场竞争中，企业今天赚钱并不难，难的是明天继续赚钱，由明星企业转变为流星企业的例子比比皆是。因此，企业要获得可持续发展，就必须重视人力资源管理，使创新由企业家行为转变为企业的一种机制。近年来，企业对人才的重视程度与日俱增，纷纷出台了一系列引才举措就是明证。由于国内的人力资源管理水平较低，缺乏与职位相匹配的人才价格，因此，这些举措难以有大实效。曾教授指出：“不要搞人才运动，关键是营造一个人才辈出的环境，让人才的作用得到最大限度的发挥。国内人才大量外流不只是待遇问题，更是为了自身价值的实现。因此，加强对国际企业人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是企业赢得生存空间的必由之路。”-