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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业必须重视人力资源管理在经济全球球化和国际化化日趋明明显的今今天，国国家、地地区和企企业之间间的竞争争不再只只靠资本本投资和和规模经经济等传传统方法法，人力力资本已已成为企企业竞争争力的根根本。对对此，中中国人民民大学劳劳动人事事学院院院长、博博士生导导师、美美国薪酬酬协会会会员曾湘湘泉教授授放言：商场如如战场，企企业如果果不重视视人力资资源管理理，没有有先进的的人力资资源管理理理念，没没有一套套与国际际接轨的的人力资资源管理理制度，没没有一支支职业化化和
2、人力力资源管管理队伍伍，将必必死无疑疑。 人力资资本的活活力源于于流动 曾教授授认为，在在传统的的计划经经济条例例下，利利益主体体是单一一的，计计划覆盖盖了从生生产资料料、消费费资料、紧紧缺的资资金到劳劳动力的的方方面面面，对对员工的的管理是是行政命命令式的的，重身身份、档档案、级级别，是是一种标标签式管管理，忽忽略了人人的能动动性和创创造性，无无所谓人人力资源源管理问问题。在在市场经经济条件件下，利利益主体体是多元元的，劳劳动关系系表现为为一种组组织和员员工的契契约关系系，组织织和个人人的风险险责任完完全由各各自承担担。由于于竞争激激烈，企企业长寿寿的不多多，世界500强的平均均寿命才才50
3、年，中中关村企企业的寿寿命大多多在3至9年，这这就使员员工一生生供职于于一个企企业的日日子一去去不返，员员工对企企业的忠忠诚度将将大大小小于对职职业的忠忠诚度。与与此同时时，随着着知识更更新速度度的加快快，每个个人都会会面临工工作的压压力，更更多了选选择的机机会，终终身学习习随之成成为时代代的必需需。正是是这种流流动，为为人才注注入了活活力，也也只有在在流动中中，人力力资本才才会增值值。 而对员员工进行行职业生生涯规划划，进行行职业理理念、职职业意识识、职业业道德、职职业技能能的培养养，依赖赖于企业业有科学学的人力力资源管管理。从从传统的的计划分分配干部部、工人人，到现现在的到到市场上上搜集人
4、人力资源源信息，借借助于各各种甄选选手段，进进行人员员招募；从过去去的执行行国家工工资标准准到现在在的根据据内部公公平性和和市场竞竞争力来来设计企企业的薪薪酬制度度，都显显示出人人力资源源管理的的重要性性和与日日俱增的的需求。 随着我我国加入入WTO的到来来，国外外企业会会源源不不断地进进驻中国国，国内内企业也也将持续续不断地地走向世世界，向向跨国公公司方向向发展。因因此，企企业要想想在激烈烈的市场场竞争中中立于不不败之地地，就必必须缩小小与国际际企业的的差距，就就必须造造就一批批有国际际视野和和水准的的人力资资源管理理队伍，创创建新的的富有竞竞争力的的人力资资源开发发和管理理体系。 好CEE
5、O一定定是优秀秀人事经经理 目前，许许多企业业的高级级管理人人员对人力资资源管理理科学知知之甚少少，总以以为那是是职能部部门的事事情，不不知道人人力资源源管理与与自己的的工作职职责的关关系，不不懂得管管理的本本质就是是“让别人人去做自自己想做做的事情情”。事实实上，人人力资源源管理是是企业管管理者的的共同职职责，好好的CEEO一定定是好的的人事经经理。将将通用公司司打造成成世界名名企的杰杰克韦尔奇奇就把50的精精力用于于人才的的培养和和使用，被被称作伟伟大的人人事经理理。 在现代代企业制制度下，人人力资源源部门的的角色发发生了根根本的变变化，已已由纯粹粹的职能能部门上上升为战战略合作作伙伴关关
6、系，被被直线经经理授权权以协助助、建议议的方式式推动企企业战略略目标的的实现。 我国人人力资源源管理的的突出问问题之一一是现存存的经济济体制与与市场经经济的要要求有相相当的距距离。从从国有企企业来看看，法人人治理结结构不完完善，企企业经营营目标不不明确，现现代人力力资源管管理制度度缺乏建建立和实实施的基基础。最最为突出出的是，企企业董事事会形同同虚设，委委托代理理关系模模糊，无无法真正正实现人人力资源源管理所所倡导的的激励机机制。 多年来来，我们们的体制制改革并并未获得得足够的的突破，这这与管理理者大脑脑中残存存大量计计划经济济观念有有关。观观念不变变，即使使是名义义上的体体制变了了，仍会会新
7、瓶装装老酒，即即用旧体体制的规规则和做做法在名名义的新新体制下下做事。因因此，急急需为管管理者导导入人力力资源管管理理念念。 在人才才市场上上，曾出出现过一一位民营营企业家家百万年年薪招不不来总经经理的尴尴尬。在在曾教授授看来，这这些应聘聘者中也也许真的的没有合合格人选选，但根根本问题题还在于于缺乏一一个基于于工作分分析的职职位说明明书，没没有一套套科学的的人力资资源标准准。人才才招聘中，屡屡见不鲜鲜的年龄龄、性别别、学历历三大门门槛引发发的愚蠢蠢而可笑笑的问题题，足见见我国人人力资源源管理的的专业化化水平之之低！ 人才竞竞争的核核心是制制度竞争争 曾教授授认为，人人才竞争争说到底底是人才才制
8、度的的竞争，是是人力资资源开发发和管理理科学水水平的竞竞争。改改革开放放以来，我我国大量量引进国国外的先先进科学学技术和和设备，但但对管理理经验的的借鉴却却十分薄薄弱。可可以说，中中国当前前面临的的最大问问题是管管理问题题，企业业面临的的最大挑挑战是如如何用科科学的人人力资源源管理制制度来确确保人力力资本增增值的问问题。 美国早早在20世纪20年代就就致力于于建立一一套以工工作分析析、工作作评价为为核心的的规范的的人力资资源管理理制度，几几乎所有有的大学学都开设设了人力力资源管管理专业业，进行行从本科科、硕士士到博士士的各级级人才培培养。美美国还有有专门的的薪酬协协会，会会员达26万人。我我国
9、直到到90年代中中期才导导入人力力资源管管理理念念，中国国人民大大学19996年才首首次招收收了此专专业的本本科生，至至今还没没有设立立单独的的硕士学学位，只只在劳动动经济专专业设立立了一个个人力资资源管理理的研究究方向。目目前虽有有近60所学校校开设了了此专业业，但一一年也只只有四五五百名本本科毕业业生，高高层次的的人力资资源管理理人才更更是凤毛毛麟角，远远远不能能满足日日益增长长的用人人需求。 我国较较为成功功的企业业大多是是“强人企企业”，即企企业老板板的非凡凡的个人人能力和和魅力造造就了企企业的成成功。“强人企企业”带有浓浓厚的企企业家个个人色彩彩，在“强人”出色的的创新和和战略规规划
10、能力力的牵引引下企业业能够快快速启动动，迅速速发展。但“强人企业”的风险很大，一旦“强人”的命运发生变故，企业也会随之遭受严酷的打击。可以说，国内优秀企业大多存在这样的问题，与企业家出色的战略构想能力相比，企业管理团队的执行能力十分薄弱，这与国内职业经理人阶层的缺位密不可分。 在风云云变幻的的市场竞竞争中，企企业今天天赚钱并并不难，难难的是明明天继续续赚钱，由由明星企企业转变变为流星星企业的的例子比比比皆是是。因此此，企业业要获得得可持续续发展，就就必须重重视人力力资源管管理，使使创新由由企业家家行为转转变为企企业的一一种机制制。 近年来来，企业业对人才才的重视视程度与与日俱增增，纷纷纷出台了了一系列列引才举举措就是是明证。由由于国内内的人力力资源管管理水平平较低，缺缺乏与职职位相匹匹配的人人才价格格，因此此，这些些举措难难以有大大实效。曾曾教授指指出：“不要搞搞人才运运动，关关键是营营造一个个人才辈辈出的环环境，让让人才的的作用得得到最大大限度的的发挥。国国内人才才大量外外流不只只是待遇遇问题，更更是为了了自身价价值的实实现。因因此，加加强对国国际企业业人力资资源管理理问题的的研究，实实现中国国人力资资源开发发和管理理的规范范化、科科学化、制制度化，是是企业赢赢得生存存空间的的必由之之路。”