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1、电大专科人力资管理案例问答多项选择题题库及答案（试卷号：2195）电大专科人力资管理案例问答多项选择题题库及答案（试卷号：2195） 一、案例问答题 1.某电子公司薪酬发放方案 (1)原则： 保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 (2)依据： 根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 (3)特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析p 相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据
2、，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 (4)方法： 根据对各工作岗位的职责分析p 和员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； 根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； 按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资十岗位工资_公司系数部门系数个人绩效系数 问答题： (1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？ (2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公
3、司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守劳动合同法，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资管理水平？ 答：(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成： 第一步，组织付酬原则与政策的制定； 第二步，工作设计与工作分析p ； 第三步，工作评估； 第四步，工资结构设计； 第五步，工资状况调查及数据收集； 第六步，工资分级与定薪； 第七步，工资制度的执行控铷与调整。 (2)认真贯彻劳动合同法，进一步提升和改进企业人力资管理水平 及时订立具有约束力的劳动合同，避免企业因此付出高额的违法成本。根据劳动合同法第八十二条的规定，“用人单位彦用工之匿超超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同
4、的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定裳限劳动合同之随起向劳动者每月支付二倍的工资。” 用人单位应当依法建立和完善人力资管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据调解仲裁法的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。 在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等赢接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。 政府也要建立健全协调劳动关
5、系三方机制，共同研究鳃决有关劳动关系的重大问题。 我们认为，在实施劳动合同法的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资管理体系。 2刘先生与网络公司的薪酬纠纷 前年,刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。一年之后,他的薪水被降到了3100元，这让他无法接受。他与单位发生了争执，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们根据生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位
6、负责人在法庭上解释说。 法院依据劳动合同法等法律判决如下: 法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。 法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。 问答题: (1)根据上述案例，分析p 类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要原因? (2)案例中该公司如何遵守并认真贯彻执行劳动合同法，使管理走上“法制化”轨道，并进一步提升和改进企业人力资管理水平? 答: (1)单位对员工的岗位作出调整
7、，没有事先与员工协商;而公司没有同员工商量就擅自作出岗位的重大调整，并且当员工提出异议后直接解除合同，做法不妥。 (2)认真贯彻劳动合同法，进一步提升和改进企业人力资管理水平:劳动合同法中对员工的岗位有了规定，其中就有:劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致，也就是说，如果双方协商不一致，比如劳动者不同意，就不能改变已经签订好的劳动合同。因此单位要求员工变动岗位时，必须征得员工同意，否则单位的擅自变更无效。 3苏澳公司的人力资战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析p
8、目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的轮换到市场与销售部工作的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给
9、人事部门进行人力资规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资规划，使得该层次上人员空缺减少了50，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资规划的制定，还得利于公司对人力资规
10、划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员
11、则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 问答题： (1)根据该案例，请问编制人力资规划的工作程序是怎样的？ (2)苏澳公司制订的人力资规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是什么？ 答：(1)编制人力资规划的工作程序 人力资规划是人力资管理的一项重要工作，在人力资管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员
12、数量和类型，因而需要收集和分析p 各种信息并且预测人力资的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资。具体来说，人力资规划制定过程主要包括以下五个步骤： 预测未来的人力资供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资有关。 预测未来的人力资需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。 供给与需求的平衡。将人力资需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，
13、而且要针对每一个工作岗位。 制定能满足人力资需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资规划的管理决策过程。 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2)在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是： 建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。 检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发
14、展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？ 针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。 4由霍桑实验想到的问题 在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月-19 27年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，
15、他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。 进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。 进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。
16、问答题： (1)研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。 (2)工作内容分析p 具体包括哪些内容？ 答：(1)人本管理的基本内容： 人的管理第一； 以激励为主要方式； 建立和谐的人际关系； 积极开发人力资； 培育和发挥团队精神。 (2)工作内容分析p 具体包括哪些内容？ 工作内容分析p 是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括：第一，工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法、所使用的设备和材料。第二，工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权限
17、。如财务审批的金额，准假的天数等。第三，工作关系。了饵和明确工作中的关联与协作关系。该工作会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约；任职者与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内进行晋升和岗位轮换。第四，工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。 5招聘中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来-贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到
18、中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过-个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了-.些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔;但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。 问答题: (1)可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘的作用。 (2)公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧
19、，那么员工保障管理体系建设的原 则是什么? 答: (1)员工招聘的作用: 第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资的核心竞争力; 第二，改善组织的人力资结构，增强组织的创新能力; 第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才; 第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资的最优配置。 (2)员工保障管理体系建设的原则: 第一，保障人权，满足社会成员基本生活需求原则； 第二，普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则； 第三，社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则； 第四，公平与效率结合原则； 第五，政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同
20、机构负责； 第六，管理服务社会化和法制化原则。 二、多项选择题 1.人力资需求预测的方法有( )。 A德尔菲法 B回归分析p 法 C因果分析p 法 D成就需要分析p 法 E物质刺激法 2影响职责定员的主要因素有哪些？( ) A管理层次 B机构设置与分工 C工作效率 D同类岗位数 E出勤率 3.以校园招聘为例，对候选人资的开发工作包括以下哪些方面的活动？( ) A准备并分发描述企业情况的小册子 B与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E描绘招聘产出金字塔图表 4.下面各种方法
21、有哪些是培训能用到的？( ) A讲授法 B角色扮演法 C观摩和实习 D远程教学法 E游戏和模拟情境训练法 5薪酬制度设计的基本原则是( )。 A按劳取酬 B同工同酬 C外部平衡 D内部平衡 E合法保障 6.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些类型？( r ) A投保资助型（也叫传统型）养老保险 B强制储蓄型养老保险（也称公积金模式） c国家统筹型养老保险 D社会统筹与个人帐户相结合型养老保险 E依靠儿女养老 7HRMIS维护主要包括哪些工作？( ) A软件维护 B硬件维护 C数据文件维护 D代码维护 E软件重设计 8下面哪些工作是人力资战略的主要内容？( ) A.人力资中长期规划 B人
22、力资引进与保留战略 C人力资培训与开发战略 D绩效和薪酬战略 E组织文化发展战略 9.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成( )。 A设计调查问卷 B把问卷发给调查对象 C将结果表格化并加以解释 D召开专家讨论鉴定会 E把调查结果反馈给调查对象 10.企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？ ( ) A企业的战略 B企业的经营目标 C战略决策的层次 D企业战略类型。 E企业文化 11.技术等级水平考评的内容有哪些？( ) A技术等级证书 B工作经验 C 知识 D技能 E文化程度 12.我国的社会保障主要包括( )。 A社会保险 B社会救济 C
23、 社会福利 D优抚安置 E社会互助和社区服务等 13以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资？( ) A未满16周岁的体操运动员 B未满16周岁的文艺演员 C未满16周岁的特种工匠 D60岁以上的男人 E55岁以上的女人 14.管理人员分析p 法中主管人员对所管辖人员的记录与分析p 内容主要包括( ) A.工作任务 B责任 C技能要求 D职位要求 E社会环境 15影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？( ) A空缺的职位的性质 B企事业单位的性质 C企事业组织的形象 D人口和劳动力 E劳动力市场条件 16.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？( ) A考试 B面试 C评
24、价中心测验 D情境考验 E观察分析p 等 17.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？( ) A超时酬金 B住房性福利 C交通性福利 D教育培训性福利 E医疗保健性福利 18.根据劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？( ) A合法公平 B平等自愿 C先发制人 D协商一致 E诚实信用 19.人力资的战略分析p 就是对公司人力资管理的现状、优势和不足的全面分析p ，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资战略选择的关键问题？( ) A战略 B使命 C人种进化 D外部环境 E内部资 20招聘的渠道大致有( )。 A.人才交流中心 B招聘洽谈会 C传统媒体与现代网
25、上招聘 D校园招聘 E猎头公司 21.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？( ) A基础工资制 B单一型岗位工资制 C技能工资制 D衔接可变型岗位工资制 E重合可变型岗位工资制 22.人力资管理信息系统测试时要精心选取那些易于发生错误的数据，同时要以十分挑剔的态度找出系统中的问题。一般要重点关注以下可能出现的错瀑( )。 A功能错误 B系统错误 C过程错误 D数据错误 E编程错误 人力资管理-二、多项选择题._lsA- 1 按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?( ABC)A.常模参照性考评B.效标参照性考评C.无标准的内容考评 2 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、
26、B、F)A自我考评B他人考评F下级考评 3 按照霍兰德的观点，个性类型包括（ABCDE ） 4 标准的行为观察评价法常用五分制来表示工作行为，分别是（ACDE ）A.几乎从不B.从不C.偶尔D.经常E.几乎总是 C D - 5 常见的工作评估法有（ABCDE ） 6 对工作信息的收集和分析p 通常包括以下内容（ABCD ）A职位名称分析p B工作内容分析p C工作环境分析p D任职者条件分析p G - 7 岗位工资制在实施中可以采取哪些形式（BDE ）B.单一型岗位工资制D.衔接可变型岗位工资制E.重合可变型岗位工资制 8 根据劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？（ABDE） A.
27、合法公平B.平等自愿c.先发制人 D.协商致 E.诚实信用9 工作分析p 的对象是岗位中的 (ABC)在组织中的运作关系。 A.工作内容 B.工作责任和技能 C.工作强度 10 工作分析p 的对象是岗位中的（ABCDE ）在组织中的运作关系。 11 工作说明书的内容一般包括（ AC）A.工作描述 C.职位要求 12 关于人力资的解释有三种代表性观点，即( A、B、C ) A成年人观B在岗人员观C人员素质观13 管理人员分析p 法中主管人员对所管辖人员的记录与分析p 内容主要包括（ ABCD）。 A.工作任务B.责任 C.技能要求D.职位要求J- 14 技术等级水平考评的内容有哪些？（ ABCD
28、） A.技术等级证书B.工作经验 C.知识 D.技能 15 绩效工资的形式主要有（ACDE ）A.奖金B.佣金C.提成D.利润分成 E.股票期权 16 绩效管理具有哪些功能（ABD ）A.反馈功能B.甄别功能 D.管理功能 17 解决劳动争议的途径（ABE ）A.劳动争议调解委员会 B.劳动争议仲裁委员会 C.工会D.组织E.法院 18 经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?( ABCDE)L-N - 19 劳动安全卫生“三同时”制度是指一切生产性基本建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，应与主体工程（ABC ）A.同时设计B.同时施工C.同时投入生产和使用20 劳动合同法的
29、内容不包括（A ）a.试用期限 21 内部招聘的优点有（ABE ）A.可不鼓舞士气，激励员工进取B.应聘者可更快适应工作 E.准确性高P- 22 培训需求分析p 的方法有（ABDE ）A.观察法 B.问卷调查法C.工作分析p 法D.绩效分析p 法E.阅读技术手册法 23 评价中心所采用的行为测评技术包括（ ABDE）A.无领导小组讨论B.管理游戏C.压力面试D.角色扮演E.口头演讲R- 24 人本管理运作系统工程包括(ABCDE) 25 人力资的战略分析p 就是对公司人力资管理的现状、优势和不足的全面分析p ，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资战略选择的关键问题?(ABDE)A
30、.战略B.使命C.人种进化D.外部环境E.内部资26 人力资短缺时的管理决策方法通常有（ ACD）A.临时安排员工超时加班C.雇佣外部人员D.将部分工作外包 27 人力资供给预测方法包括（ACDE ）a相关因素预测法b德尔斐法c市场调查法d过渡矩阵e人力资盘点法 28 人力资管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)B操作简便C程序流畅D一看就懂 29 人力资会计的基本假设是( ABDE)。 A.人是人力资本的载体 B.人是组织有价值的资D.作为组织资的人的价值受管理方式的影响 E.用计量人力资成本和价值的形式提供信息30 人力资会计的四个基本假设是（ABCE ）A.人是人力资本
31、的载体B.人是组织有价值的资C.作为组织资的人的价值受管理方式的影响E.用计量人力资成本和价值的形式提供信息31 人力资剩余时的管理决策方法有（ABDE ）A.永久性裁员 B.减少工作时间 D.几个人共享一个工作岗位 E.延迟使用新技术 32 人力资需求预测的方法有( AB)A.德尔菲法B.回归分析p 法33 人力资原始成本主要包括（ABC ）A获得成本B开发成本C使用成本 34 人们在长期的人力资招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F) 35 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 （ABCE）。A.设计调查问卷B.把问卷发给调查对
32、象 c.将结果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会 E.把调查结果反馈给调查对象36 人与组织匹配的人员配置过程包括（ABDE ）A.评价组织环境 B.确定所需人员的类型C.应聘者的价值观要与组织文化匹配D.设计科学的甄选模式E.加强个人与组织在工作上的匹配37 人员分析p 的内容主要包括( ABCD)。 A.知识B.能力 c.技能 D.其他个性特征因素T- 38 通常可以将津贴划分为哪些种类 ? ( ABCDE) W- 39 为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)C人际(群)关系学D行为科学E以人为本理论 40 问题分析p 中的目的分析p 是消除工作中不必要的环节，
33、一般包括哪几个问题(A、B、C、D)A实际做了什么B为什么要做C该环节是否真的必要D应该做什么 41 我国的社会保障主要包括（ABCDE ）_- 42 下列哪一项不是“经济人”假设的观点（CE ）C.人的需要是多种多样的E.管理人员要注重员工之间的人际关系 43 下面各种方法有哪些是培训能用到的?(ABCDE)A.讲授法C.观摩和实习D.远程教学法E.游戏和模拟工具训练法 44 下面哪些工作是人力资战略的主要内容？（ABCDE）A.人力资中长期规划B.人力资引进与保留战略c.人力资培训与开发战略 D.绩效和薪酬战略 E.组织文化发展战略 45 现代人力资管理与传统人事管理的区别有（ABCE ）
34、A.传统人事管理是以“事”为中，现代人力资管理是以“人”为核心B.传统人事管理是人事部门的职责，现代人力资管理是所有部门的职责C.传统人事管理把人当作成本，现代人力资管理把人作为资E.现代人力资管理强高对员工实行人本化的管理 46 薪酬管理的任务是（ABCD）A.薪酬目标设定B.薪酬政策选择 C.薪酬计划制定D.薪酬结构调整E.薪酬的发放 47 薪酬具有哪些功能? (ABC) A.补偿功能 B.激励功能 C.调节功能 48 薪酬制度设计的基本原则是 (ABCE)。A.按劳取酬 B.同工同酬 c.外部平衡 D.内部平衡 E.合法保障 49 薪酬主要有以下功能（ACD ）A.激励功能C.补偿功能D
35、.调节功能Y- 50 以下几种方法都能够区别出高绩效员工和低绩效员工，有较高的敏感性，并且简便易行，适合于作为确定奖金、晋升机会的依据。（ADE ）A.简单排序法D.交替配对比较法 E.配对比较法 51 以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资？ （ABCDE ）A、未满16周岁的体操运动员B、未满16周岁的文艺演员 C、未满16周岁的特种工匠D、60岁以上的男人 E、55岁以上的女人 52 以下哪些人员可担任被考核对象的考核者？（ABDE ）A直接上司B同事C股东D下级员工D被考核者本人 53 以下哪种类型的组织适用劳动法（BDE ） B.已被企业雇佣，但未签订劳动合同D.实行企业
36、化管理的事业组织的人员E.与劳动者有劳动关系的企业 54 以校园招聘为例，对候选人资的开发工作包括以下哪些方面的活动 ? (ABCD ) A.准备并分发描述企业情况的小册子 B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期c.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 55 影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( ABC)A.空缺的职位的性质B.企事业单位的性质C.企事业组织的形象 56 影响职责定员的主要因素有哪些（ABC ）A.管理层次B.机构设置与分工C.工作效率 57 影响组织招聘的内部因素包括（ABCD
37、E）A.组织的发展阶段和战略B.组织的人力资政策C.空缺职位的性质 D.招聘者的素质E.招聘预算 58 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同（ABCD ） A.劳动者在该用人单位连续工作满年B.用人单位初次实行劳动合同制度C.用人单位自用工之日起满年不与D.连续订立两次固定期限劳动合同的 59 员工保障管理体系建设的原则有( ACDE)。A.普遍性原则B.个别性原则C.公平与效率结合原则D.政事分开原则E.管理服务社会化和法制化原则Z- 60 在岗培训的常用方法包括（ACD）a工作指导法c工作轮换法d学徒法 61
38、 在员工考评领域中，考评的手段主要有 ( ABCDE)。 62 招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F )63 招聘的成功的因素有( ABCDE)。 64 招聘的渠道大致有(ABCDE)。 65 职工有下列情形的，不能视同工伤（AD ）A.醉酒导致伤亡的D.自杀的 66 职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E) 67 职业咨询预测法的主要测评工具有( ABCDE)。 A.能力倾向测试 B.职业兴趣测验 c.人格测验 D.价值问卷 E.生涯成熟问卷。已经很久没被一篇文章打动了！非常有气势。第 15 页 共 15 页