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1、u绩效管理理制度（草案）目 录第一章 绩效效管理综综述4绩效管理理的宗旨旨和内涵涵4绩效管理理体系的的主要思思想4绩效管理理责任者者4第二章 绩效效指标与与考核实实施5寻找绩效效指标5年度目标标和年度度考核5季计划5月考核5主要绩效效5基础绩效效6难以确定定主要绩绩效及其其成绩的的情况6员工个人人考核7考核实施施7考核自评评结果上上报7考核成绩绩7考核反馈馈8绩效考核核实施流流程8干部考评评及述职职8第三章 绩效效管理沟沟通与改改进9绩效考核核沟通9绩效分析析与改进进9考核中的的注意事事项9第四章 绩效效结果应应用10绩效结果果的应用用10第五章 附则则与附件件11考核制度度培训11附则111
2、附件111图 表表 目 录表 一 主要要绩效难难以评价价时的处处理情况况表6附图 一一 绩效效考核实实施主体体流程12附表 一一 关关键绩效效指标（）词典一三附表 二二 基基础绩效效指标（）词典一三附表 三三 季季度绩效效指标月月度识别别表一三附表 四四 绩绩效考核核表（年年度、月月度适用用）14附表 五五 基基础绩效效考核表表（适用用于部门门和个人人）一五附表 六六 绩效检检查记录录表16附表 七七 干干部评议议表16附表 八八 绩绩效考核核申诉表表17附表 九九 绩绩效指标标变更申申请表一八第一章 绩效效管理综综述绩效管理理的宗旨旨和内涵涵第一条绩效管管理的宗宗旨是持持续不断断地提升升、改
3、进进组织和和员工的的工作绩绩效，有有效贯彻彻落实经经营政策策和各项项管理制制度，正正确评价价和激励励员工，确确保早日日实现公公司战略略目标。第二条本绩效效管理制制度包括括六个方方面：设设置绩效效指标、确确定绩效效目标、实实施绩效效考核、进进行绩效效沟通、分分析绩效效结果、应应用绩效效结果。绩效管理理体系的的主要思思想第三条绩效管管理通过过设置绩绩效指标标和目标标、进行行绩效过过程管理理、绩效效评估及及反馈来来完成，其其重点体体现在考考核和绩绩效指标标目标的的设置上上。第四条年度目目标和年年度考核核把握长长期绩效效，以此此指导月月度目标标和考核核；年度度目标通通过分析析关键绩绩效指标标来制订订；
4、月度度考核，可可以分为为两个部部分；一一部分是是主要绩绩效，指指当月最最重要的的和需要要促进的的工作内内容，主主要绩效效指标一一般不超超过5个个；另一一部分是是基础绩绩效，是是除主要要绩效以以外的部部分；主主要绩效效重点管管理，基基础绩效效范围管管理。绩效管理理责任者者第五条绩效管管理的责责任者是是公司总总经理、绩绩效办公公会、总总裁办、人人事部和和各级干干部。（1）公公司总经经理负责责将绩效效管理体体系落实实于日常常经营管管理工作作，培养养和落实实以业绩绩为导向向的企业业文化；（2）绩绩效办公公会是专专门分析析评估绩绩效的公公司办公公会组织织，由总总裁办主主持，主主要职责责是审批批与确定定公
5、司的的绩效管管理体系系、分解解公司目目标、组组织建立立关键绩绩效指标标（）库库和基础础绩效指指标（）库库、确定定各部门门的绩效效考核指指标，调调查公司司运营过过程中各各个部分分的绩效效状况，确确定目标标或绩效效指标值值，确定定主要领领导、组组织单位位及单位位负责人人的绩效效成绩； （3）总总裁办负负责制定定公司计计划和目目标，监监控公司司以目标标为导向向的运营营，跟踪踪收集、分分析绩效效指标的的数据，协协调各部部门的运运作，确确保实现现公司年年度目标标； （4）人人事部负负责设计计、完善善绩效管管理体系系，指导导、督促促绩效管管理体系系有效运运作，审审批员工工绩效考考核方案案；（5）各各级干部
6、部负责在在管辖责责任范围围内具体体实施绩绩效管理理工作，包包括对下下属员工工进行绩绩效考核核。第二章 绩效效指标与与考核实实施寻找绩效效指标第六条年度工工作开始始前，绩绩效办公公会审视视和修正正公司的的战略，根根据使命命、关键键绩效指指标寻找找方法等等，设计计组织的的关键绩绩效指标标（），制制订与工工作要求求相当的的基础绩绩效指标标（），制制作绩效效指标词词典、指指标库，见见附表一一，附表表二。年度目标标和年度度考核第七条根据公公司战略略，总裁裁办组织织制订公公司年度度目标及及年度计计划，绩绩效办公公会制订订公司和和业务单单元的年年度绩效效考核表表，作为为年度和和季度计计划、预预算的指指引，并
7、并作为公公司及业业务单元元负责人人年度绩绩效的考考评依据据。季计划第八条每季度度工作开开始前，绩绩效办公公会选定定公司和和各业务务单元当当季每个个月主要要绩效考考核的指指标及权权重，见见季度绩绩效指标标月度识识别确认认表，即即附表三三，并对对基础绩绩效指标标提出要要求。月考核第九条月度部部门考核核，分为为主要绩绩效考核核与基础础绩效考考核两部部分；月月度工作作开始前前，各部部门、各各业务单单元向上上级考核核者递交交包括评评分规则则的考核核表，上上级考核核者确认认后交人人事部审审定、备备案，见见附表四四、附表表五。人人事部审审定，是是对比月月度考核核评分表表与季度度绩效指指标的差差异，审审查评分
8、分规则是是否合适适；将月月度考核核表在月月初备案案，目的的是将其其作为月月末考核核评分的的依据。主要绩效效第十条主要绩绩效，反反映考核核主体当当期重要要的和需需要促进进的工作作，绩效效指标可可以从关关键绩效效指标（）库中选取，也可根据需要制订；对于定性工作，务必制订细致的评分规则，以便准确地评价出绩效成绩；主要绩效按百分制评分，成绩越高越好。基础绩效效第十一条条基础础绩效是是主要绩绩效以外外的部分分，反映映剩余的的全面工工作；绩绩效指标标由基础础绩效指指标（）和和未被选选做主要要绩效指指标的关关键绩效效指标（）构成，也包括未制订指标的工作内容；基础绩效用范围管理，以红黄绿区表示；绩效表现适当，
9、列为黄区，零分；绩效表现较差，应该制止，要扣分；绩效表现较好，应鼓励，要加分；基础绩效指标的分值一般为2分左右。难以确定定主要绩绩效及其其成绩的的情况第十二条条当出出现下列列情况时时1、由于于当月重重点工作作不及整整体工作作量的四四分之一一；2、工作作者找不不出工作作的重点点；3、工作作者设置置指标困困难；4、设置置的指标标难以评评出5分分（百分分制）之之间差距距，主要要绩效的的成绩难难以评出出；则该成绩绩按其上上级绩效效成绩的的某一折折扣计算算，具体体分数参参照下表表。表 一 主要要绩效难难以评价价时的处处理情况况表分类各类之含含义分数有一项重重点工作作，但难难以评分分主要工作作绩效显显著超
10、过过职能职职责、预预期计划划/目标要要求，各各个方面面的工作作都非常常突出的的。9折主要工作作绩效达达到或超超过职能能职责、预预期计划划/目标要要求，主主要方面面取得比比较突出出的成绩绩，但该该成绩没没有预期期量化。8.5折折主要工作作绩效基基本达到到职能职职责、预预期计划划/目标要要求。8折主要工作作绩效未未达到职职能职责责、预期期计划/目标要要求，绩绩效一般般。7折主要工作作绩效未未达基本本要求，存存在明显显的不足足或失误误。7折以下下有多项目目主要工工作工作绩效效达到职职能职责责、预期期计划/目标要要求，至至少一项项做得特特别突出出。9折工作绩效效基本达达到职能能职责、预预期计划划/目标
11、要要求，既既没有突突出的表表现，也也没有明明显的失失误。8折工作基本本达到职职能职责责、预期期计划/目标要要求，有有一项工工作不令令人满意意。7折第十三条条单项项主要绩绩效设置置的标准准难区别别5分之之间差距距的，按按最小分分数计算算；例该该指标的的标准为为60分分和800分，而而实际结结果在这这个区间间，但难难以判断断分数，则则按600分成绩绩计算。考考核表中中，多个个指标评评分差异异大于330分的的，最高高分指标标按9折折计算；差异大大于400分的，最最高分指指标按88折计算算；差异异大于550分的的，最终终成绩按按最低分分计算。定定量指标标按百分分制评分分，定性性指标满满分按995分评评
12、分，工工作成果果特别突突出的，可可达到或或超过1100分分。员工个人人考核第十四条条每季季度开始始前，人人事部对对全公司司员工个个人考核核提出通通用考核核表及指指导意见见，各部部门负责责人可据据此拟订订其负责责范围内内员工的的考核办办法，报报人事部部备案；总裁办办和人事事部对员员工个人人考核执执行情况况进行检检查。考核实施施第十五条条除对对组织的的考核在在绩效办办公会上上评分外外，个人人考核全全部实行行上级对对下级评评价；考考核必须须在月度度工作结结束日至至下月工工作开始始后的66日内完完成；被被考核者者未完全全提供考考核信息息的，考考核者可可以加重重扣分；考核者者未真实实考核的的，考核核者及
13、被被考核者者均承担担考核不不实的责责任。考核自评评结果上上报第十六条条所有有考核均均先进行行自评，然然后按组组织单位位向人事事部书面面上报自自评考核核结果。上上报内容容包括分分管部门门的副总总、总监监、总助助的事实实及成绩绩，部门门、成绩，部部门负责责人事实实及成绩绩，部门门内员工工的事实实及成绩绩，考核核自评成成绩上报报汇总表表，见附附表六。经经绩效办办公会确确认各单单位、领领导和负负责人的的成绩后后，若与与自评成成绩不一一样的，人人事部不不消除原原数据，而而是用异异色笔在在原表上上修正，修修正确定定的汇总总表，作作为考核核档案留留存。考核成绩绩第十六条条所有有考核结结果均报报人事部部，人事
14、事部对考考核程序序的执行行情况和和考核结结果的真真实性进进行审查查；对考考核不实实的，上上报公司司总经理理，修正正其考核核成绩。各各绩效主主体绩效效成绩计计算如下下：公司月度度绩效成成绩公公司月度度主要绩绩效指标标考核的的加权成成绩部门月度度绩效成成绩部部门月度度主要绩绩效成绩绩部门门基础绩绩效成绩绩领导月度度绩效成成绩所所管部门门月度主主要绩效效成绩与与领导承承担的某某些指标标的成绩绩加权平平均领领导个人人基础绩绩效成绩绩部门负责责人月度度成绩部门月月度绩效效成绩个人基基础绩效效成绩员工月度度绩效成成绩部部门月度度成绩员工个个人基础础绩效成成绩公司年度度绩效成成绩公公司年度度主要绩绩效成绩绩
15、部门年度度绩效成成绩部部门年度度主要绩绩效成绩绩部门门年度基基础绩效效成绩个人年度度绩效成成绩参照照月度绩绩效成绩绩算法进进行。第十七条条由于于月度主主要绩效效可能与与长周期期的不一一致，致致使月度度工作完完成的很很好而长长周期的的没有达达到季度度、年度度要求，此此时需要要对月度度绩效成成绩做一一修正，此此项工作作由人事事部根据据实际情情况处理理，报总总经理批批准，在在季末月月的月度度考核成成绩中体体现。考核反馈馈第十八条条当被被考核者者不认可可自己的的考核结结果时，可可向人事事部反馈馈，由人人事部与与考核者者的上级级或更高高一级领领导进行行协调，审审核和重重新认定定考核成成绩，确确保考核核公
16、平公公正。绩效考考核申诉诉表，见见附表七七。绩效考核核实施流流程第十九条条绩效效考核实实施流程程见附图图一；流流程中人人事部与与绩效办办公会处处于同样样角色，即即人事部部在处理理流程图图中对应应工作时时，若有有必要，该该等工作作同时也也列为绩绩效办公公会的工工作范畴畴。干部考评评及述职职第二十条条每半半年，人人事部组组织对公公司所有有干部进进行员工工评议，评评议表见见附表八八；组织织部门负负责人以以上干部部的进行行述职；干部评评议成绩绩和干部部述职成成绩仅供供人事部部及高层层领导选选拨任用用干部时时使用，不不计入个个人绩效效成绩。干干部述职职内容如如下：1、绩效效目标达达成率（占占全部内内容的
17、225%）包括绩效效目标的的达成情情况，以以及是否否随工作作需要制制订了合合适的目目标与计计划2、对工工作方式式的优化化和改善善（占全全部内容容的400%）包括对工工作制度度、工作作程序、工工作方法法的优化化，以及及与其它它资源的的配合情情况等3、工作作考核与与效果评评估（占占全部内内容的110%）对下属考考核的准准确性，考考核目标标设置的的合理性性，对考考核程序序的执行行情况4、个人人素质与与员工培培养（占占全部内内容的110%）作为管理理者，自自己的心心态、工工作积极极性、自自我学习习与提升升，对下下属员工工的培养养工作5、经验验教训及及未来工工作规划划和设想想（占全全部内容容的一五五%）
18、第三章 绩效效管理沟沟通与改改进绩效考核核沟通第二十一一条绩绩效沟通通是整个个绩效管管理工作作的重要要环节，它它的主要要任务是是：改善善及增强强考核者者与被考考核者的的融洽关关系，分分析、确确认、显显示被考考核者的的强项及及弱项；帮助被被考核者者善用自自己的强强项；设设计改进进弱项的的方法和和步骤，明明晰被考考核者发发展及训训练的需需要，为为被考核核者设立立下阶段段的目标标，确定定今后的的工作绩绩效标准准。第二十二二条绩绩效考核核沟通应应由考核核人和被被考核人人单独进进行。沟通时时上级需需指出被被考核人人在工作作中存在在的问题题、缺点点，并听听取他们们对本次次考核的的意见，在在达成充充分一致致
19、后，双双方在考考核表上上签字确确认。人人事部根根据需要要，可选选择参加加部分的的绩效沟沟通工作作。绩效分析析与改进进第二十三三条每每季度时时间总裁裁办收集集主要绩绩效指标标和基础础绩效指指标数据据，分析析指标设设置的准准确性、数数据的真真实性和和计算方方式的正正确性，撰撰写实施施考核分分析总结结报告。第二十四四条人人事部分分析员工工考核的的数据，对对异常情情况进行行必要的的关注和和及时的的处理；在必要要时，召召开不同同范围的的绩效达达成与绩绩效指标标分析讨讨论会议议。每季季度，人人事部应应对绩效效考核情情况进行行总结，撰撰写公司司绩效分分析报告告，报告告应包括括绩效管管控系统统及运作作的现状状
20、分析、部部门及员员工半年年度绩效效水平描描述、需需要改进进的问题题和解决决方案等等。考核中的的注意事事项第二十五五条部部分职能能部门难难以进行行以月度度为周期期的主要要绩效考考核，经经人事部部调查、总总经理批批准，其其主要绩绩效考核核可以采采取以季季为周期期的考核核，以季季度成绩绩作为三三个月的的主要绩绩效成绩绩。第二十六六条由由于绩效效指标检检查周期期不一致致，以及及某些关关键指标标只能获获得长周周期的指指标值，这这会造成成月度总总评考核核成绩与与年度考考核成绩绩不一致致，这将将在月度度绩效工工资和年年度奖金金中体现现，不需需要将它它们平衡衡起来。第二十七七条在在考核期期内发生生晋升、降降级
21、、工工作调动动等人事事变动的的，以在在该考核核期内工工作时间间比例较较大的岗岗位的要要求进行行考核。第二十八八条绩绩效指标标中途变变更，填填写绩效效指标变变更表，见见附表九九，按表表中程序序进行。第四章 绩效效结果应应用绩效结果果的应用用第二十九九条绩绩效管理理的结果果主要用用于以下下几个方方面：（1）使使公司能能及时准准确地获获得员工工的工作作信息，为为改进公公司管理理提供有有效依据据；（2）为为管理者者和员工工之间提提供一个个正式沟沟通的机机会，促促进管理理者和员员工的相相互了解解和信任任，加强强相互协协作，提提高管理理的穿透透力和工工作效率率；（3）让让员工清清楚企业业对自己己的真实实评
22、价，明明白自身身的优势势、不足足和努力力方向；（4）为为员工绩绩效工资资及奖金金的发放放提供依依据；（5）为为员工的的薪资调调整提供供依据；（6）为为员工的的岗位调调整提供供依据；（7）为为员工的的培训和和职业发发展提供供依据。第五章 附则则与附件件考核制度度培训第三十条条员工工初入公公司时，本本考核制制度都将将作为其其基本的的培训内内容，做做到员工工人人知知晓；从从事考核核工作的的人员都都必须接接受培训训，掌握握考核的的方法和和沟通技技巧，保保证考核核的有效效性。附则第三十一一条本本制度适适用于公公司计时时制员工工，不同同工种根根据工作作需要和和管理周周期的需需要，可可以制订订针对性性的绩效
23、效指标，或或缩短考考核周期期。第三十二二条本本制度的的试行、修修改、废废止等均均须由人人事部提提请绩效效办公会会审批；本制度度的解释释权属人人事部；本制度度自发布布之日起起生效。附件第三十三三条附附图和附附表。附图一：绩效考考核实施施流程附表一：关键绩绩效指标标（）词词典附表二：基础绩绩效考核核（）词词典附表三：季度绩绩效指标标月度识识别表附表四：绩效考考核表附表五：个人基基础绩效效考核表表附表六：绩效自自评成绩绩上报汇汇总表附表七：绩效考考核申诉诉表附表八：干部评评议表 附表九：绩效指指标变更更申请表表总裁办/考核者/上级被考核者制订绩效目标及计划绩效实现阶段据计划目标及评分规则进行评价自评
24、、填写考核表结果存档，核算报酬期初第2日期初第2日期末后1日始期末后3日期末后4日期末后5日期末后6日绩效办公会/人事部单位时间期末后2日对考核执行的真实性审查，修正考核分结果存档申诉处理期初第1日考核主体对象不通过通过设订目标任务绩效考核表对结果有开始审批计划结束期初第3日评价结果审批存档对评分规则提意见通过阶段指标目标评价方法建立阶段评价沟通反馈确定绩效成绩阶段核算报酬阶段绩效沟通绩效实现阶段据计划目标及评分规则进行评价认识一致不同意见绩效日常记录附图 一一 绩效效考核实实施主体体流程附表 一一 关关键绩效效指标（）词典编号部门指标名称称定义目的计算公式式信息提供供者检查频率率统计单位位相
25、关说明明附表 二二 基基础绩效效指标（）词典编号部门岗位指标名称称红区黄区绿区信息提供供者及相相关说明明附表 三三 季季度绩效效指标月月度识别别表季度绩效效指标该指标可可能被考考核的时时间和权权重考核计分分方法说说明第1月权权重第2月权权重第3月权权重指标1指标2指标3合计100%100%100%附表 四四 绩绩效考核核表（年年度、月月度适用用）单位名称称 被被考核责责任人 考考核期初初填表日日期主要绩效考评序号评价指标标/项目目权重0分状况况60分状状况80分状状况95分/1000分状况况信息提供供者备注结果状况况自评单项项得分叠加权重重得分考核者评评分指标评分分说明合计得分分：其它工作作序
26、号工作项目目行动/起起止时间间要求：优优/差标标准结果状况况评分绩效办公公会意见见最终成绩绩：总经理意意见：附表 五五 基基础绩效效考核表表（适用用于部门门和个人人）姓名部门门 部部门负责责人 直属主主管 考考核日期期异常基础础绩效指指标工作事实实评价自评（在在红绿标标志上画画圈）异常工作事实实评价考核人人（上级级）评(空白不不够可另另附页)职责工作作要求红绿红绿红绿红绿红绿红绿红绿红绿管理协作作要求红绿红绿红绿红绿红绿红绿红绿红绿学习发展展要求红绿红绿红绿红绿红绿红绿沟通记录录（空间间不够可可另附一一页）：我接受上上级对我我的考核核评价，并并进行了了沟通，充充分理解解了评价价结果所所传达的的
27、信息。被考核核人签字字： 考核成绩绩合计（上级填）：考核人（上上级）签签字：人事部部部长意见见：（对对总经理理不直管管的员工工）总经理意意见：（对对部门负负责人以以上员工工）注：1、总总经理/人力资资源经理理意见指指对考核核执行和和该项考考核真实实性进行行审查，修修正最终终得分；2、每个个指标的的分数一一般控制制在12分，可可以增加加红绿区区级别，但但均须报报人事部部审定；3、只要要是应表表扬提倡倡的、应应反对制制止的行行为，即即便不在在库中，也也可列入入表中，但但评价完完成后，需需经人事事部审定定；4、不得得出现多多部门同同一指标标得分情情况，不不得出现现同一部部门同一一指标多多人得分分的虚
28、假假考核征征状。附表 六六考核自自评成绩绩上报汇汇总表单位名称称 上报报时间 年 月 日 时 分编号单位或个个人基础绩效效事实评分成绩综合成绩绩(最终确确定后填填)一单位上级级分管领领导1主要绩效效成绩事实1事实2 事实3二部门部门主要要绩效成成绩：部门基础础绩效三部门负责责人1事实1事实2 事实32事实1事实2 事实3四部门员工工1事实1事实2 事实32事实1事实2 事实33事实1事实2 事实3注：1、本表表一式两两份，上上报一份份，自留留一份；部门及及负责人人成绩确确定后，用用异色笔笔在留存存表上对对原数据据修正(不消除除原数据据)，然然后再填填上综合合成绩；2、单位位上级分分管领导导主要
29、绩绩效成绩绩一般为为分管部部门的加加权成绩绩，此时时可以不不填；若若领导单单独设置置了月度度主要绩绩效目标标，可填填上自评评成绩。附表 七七 干干部评议议表测评项目目A（姓名名）BC评分典型事例例评分典型事例例评分典型事例例合 计注：1、填填表者根根据A、BB、C各各自的职职位层级级和职责责要求，判判断其在在此职位位上，填填入测评评项目每每项得分分，按11、2、33、4、55顺序，11最差，55最好；2、对于于得分22以下、44以上的的，必须须列出其其所在项项的典型型事例，空空间不够够可另附附页，否否则按无无效处理理。附表 八八 绩绩效考核核申诉表表申诉部门门/岗位位申诉人申诉时间间申诉原因因说明对本部门门的影响响期望解决决方案人事部审审查意见见总经理审审查意见见（指对对部门绩绩效的申申诉）附表 九九 绩绩效指标标变更申申请表申请者申请时间间指标编号号指标名称称绩效指标标申请变变更的理理由说明明绩效指标标变更前前后意义义和作用用比较原指标意意义和作作用变更后新新指标的的意义和和作用绩效指标标变更后后风险评评估受影响的的其它指指标受影响的的部门/岗位对总体目目标影响响的评估估总裁办审审核意见见人事部审审核意见见总经理审审核意见见相关绩效效指标的的变更描描述变更后需需要知会会的相关关部门/岗位：