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1、第一章 人事测评概论人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评评。是一一种以选选拔优秀秀人员为为目的的的人事测测评，是是人力资资源管理理活动中中经常要要进行的的一种测测评。特特点是区区分功能能严格，刚刚性最强强，特别别强调客客观性，测测评具有有选择性性，可以以直观地地看出高高低差别别。 诊断性测评评。此类类测评的的主要目目的是了了解员工工现状和和确定进进一步的的开发方方向。特特点是内
2、内容或精精细或广广泛，过过程是寻寻根问底底式的，测测评结果果不公开开，测评评系统性性强。 配置性测评评。此类类测评的的主要目目的是合合理配置置人事资资源，现现代企业业的劳动动人事管管理要求求以“人人”为中中心，使使人力资资源进入入最佳发发挥状态态。配置置性测评评有针对对性、客客观性、严严格性、准准备性等等特点。 鉴定性测评评。此类类测评又又称为考考核性测测评，是是用来鉴鉴定与验验证某些些人员是是否具备备特定的的技能、素素质或具具备程度度大小的的人事测测评。鉴鉴定性测测评经常常穿插在在选拔性性测评与与配置性性测评之之中。特特点是特特别注重重测评的的结果、被被试者的的现有差差异和较较高的信信度和效
3、效度，并并更具概概括性。开发性测评评。也称称为勘探探性测评评，是一一种以开开发员工工素质为为目的的的测评，主主要目的的是为人人力资源源开发提提供科学学性与可可行性依依据。开开发性测测评的特特点是勘勘探性、配配合性和和促进性性。 6、发展性性测评。是是用来确确定员工工的素质质、业务务水平的的变化与与发展，其其主要目目的是促促进员工工进一步步提高素素质、提提高业务务水平。发发展性测测评重在在过程，重重在发展展变化。人事测评评的目的的：选拔拔、培训训、考核核、职位位调动人事测评评的作用用：1、评评定。就就是把被被测评者者的特征征行为与与某种标标准进行行比较，以以确定其其素质水水平。首首先，评评定作用
4、用一旦顺顺利实现现，可以以促进个个体提高高自我素素质水平平，促进进形成统统一认可可的规范范，给人人力资源源管理带带来积极极效应。其其次，评评定的作作用还表表现在对对个体的的激励与与强化上上。最后后，评定定的作用用还表现现在对员员工自我我修养和和发展的的导向上上。 2、诊断断反馈。诊诊断反馈馈作用在在人力资资源管理理的实践践中，可可以表现现在向人人事管理理提供咨咨询和参参考依据据上，以以及对测测评本身身的调节节和控制制上。 3、预测测。预测测作用在在人力资资源管理理中的主主要表现现是有助助于员工工的选拔拔。个体体素质在在数量和和质量上上的差异异，是确确认不同同个体间间差异的的重要依依据。测测评的
5、预预测功能能使人事事测评的的结果具具有一定定的后效效性。效标与常常模：效效标是指指与被试试群体无无关的外外部客观观标准，是是明显可可见无所所争议的的。常模模是指一一组具有有代表性性的被试试样本的的测验成成绩的分分布结构构，所用用指标主主要有两两个：一一个是成成绩的集集中趋势势，通常常用平均均数来表表示；另另一个是是离散度度，反映映的是成成绩的分分散情况况，通常常用标准准差表示示。常模参照照解释和和效标参参照解释释的区别别：常模模参照解解释是将将被试者者的成绩绩与同类类群体的的其他人人（常模模样本）的的成绩进进行比较较，而效效标参照照解释是是将被试试成绩与与外在效效标（如如卡车驾驾驶员的的标准）
6、进进行比较较。人事测评评的意义义：其意意义主要要表现在在有助于于资源配配置的科科学化、有有助于人人力资源源开发、有有助于劳劳动人事事的优化化管理和和有助于于提高员员工的工工作质量量四个方方面。我国目前前人事测测评发展展状况：人事测测评在中中国已经经发展了了20余余年，这这一过程程大体经经过了33个历史史阶段：1、引引进阶段段。从220世纪纪80年年代初到到90年年代初，国国外部分分心理测测验被引引进到国国内，同同时根据据东方人人的文化化背景与与生活、思思维习惯惯，国内内学者修修订了一一部分比比较经典典的心理理测验。2、发展阶阶段。专专家学者者开始将将心理测测验与其其他测试试方式进进行有机机结合
7、，人人事测评评取得了了一定的的实际效效果，促促使人事事测评技技术得以以发展。3、应用阶阶段。到到20世世纪900年代后后期，评评价中心心的概念念在人力力资源领领域得到到认可并并逐渐普普及，并并被广泛泛运用于于测评、发发展生涯涯指导等等领域。从从国内现现况来看看，人事事测评主主要有这这样几个个特点：1、专专门人事事测评机机构蓬勃勃发展。22、测评评方法和和技术的的中国化化。3、人人事测评评专业人人员的培培养。44、人事事测评已已在企业业中有所所运用，并并取得了了一定成成效。第二章 人人事测评评的基本本原理人事测测评的基基本过程程：1、准准备阶段段。主要要包括以以下几个个方面：确定测测评目标标、收
8、集集必要的的测评数数据、成成立测评评小组、制制定测评评方案。一一般而言言，制定定测评方方案要考考虑以下下几个方方面：确确定被试试范围、设设计审查查人事测测评项目目的构成成体系、编编制或修修订人事事测评参参照标准准、选择择测评人人员、选选择相应应的测评评方法和和测评辅辅助工具具、培训训测评人人员。 2、测评数数据获取取阶段。此此阶段是是实施测测评的核核心，具具体的工工作内容容可以分分为3个个部分：测评前前动员、测测评时间间和测评评环境的的选择以以及测量量数据阶阶段。 3、测评结结果分析析阶段。是是对测得得的数据据进行分分析和描描述，描描述的形形式有数数字和文文字两种种。 4、测评评结果反反馈阶段
9、段。在这这一阶段段里需要要收集关关于人事事测评效效果的反反馈信息息，并以以此为依依据对整整个人事事测评进进行校正正或修订订。现代人人事测评评的方法法：1、问卷法法。是指指利用已已编制的的问卷，要要求被试试者填写写，再根根据被试试者的回回答来获获取特定定信息的的一种快快速而有有效的方方法。按不同的分分类标准准问卷法法可分为为开放式式问卷法法与封闭闭式问卷卷法、文文字式问问卷法与与图画式式问卷法法、收集集资料型型的问卷卷法与测测量某种种特性的的问卷法法。编制原则（问问卷法的的制定中中应该注注意的问问题）：所出题题目内容容要具有有代表性性，避免免乱出题题目，题题目之间间要彼此此独立，行行文要准准确易
10、懂懂、简明明扼要，要要尽量避避免主观观性、情情绪化、暗暗示性的的答案，避避免伤害害被试者者感情和和涉及社社会禁忌忌或隐私私。 2、观察法法。是指指主试者者有目的的、有计计划地在在一定时时间里运运用感觉觉器官或或其他工工具观察察员工的的实际工工作，用用文字或或图表形形式记录录、收集集工作信信息的一一种方法法。按不同的分分类标准准可分为为有控制制的观察察法和无无控制的的观察法法、参与与性观察察法与非非参与性性观察法法、事件件取得观观察法和和时间取取样观察察法、直直接观察察法和间间接观察察法、自自我观察察法等。观观察法应应用最多多的是系系统的观观察和有有选择的的观察。操作原则：观察的的工作应应相对静
11、静止。适用于于大量标标准化的的、周期期短的以以体力活活动为主主的工作作。要注意意工作行行为样本本的代表表性。观察人人员尽可可能不要要引起被被观察者者的注意意。观察前前要有详详细的观观察提纲纲和行为为标准。尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。 3、实验验法。是是指主试试者通过过控制一一些变量量，创设设一定条条件，引引起其他他相应变变量的变变化，并并以此来来收集工工作信息息的一种种方法，它它对因果果关系的的探讨是是极富成成效的。实实验法主主要可以以分为两两种：实实验室实实验法和和现场试试验法。操作原则：尽可能能获得被被试者的的配合。严格控制各种变量，即影响结果的各种因素。设计要严密。变量变化要符
12、合实际情况，不要做无意义的变化。不能伤害被试者。 4、测验验法。即即设计各各种形式式的测验验来研究究人事管管理领域域里的问问题。标准化的的纸笔测测验。具具有方便便性、经经济性和和客观性性的优点点，广泛泛应用于于人事测测评中。但但同样有有它的不不足之处处：受测测验的形形式所制制约、纸纸笔测验验的实施施较为程程式化、并并不能完完全避免免考试技技巧和猜猜测因素素的影响响以及被被试者掩掩饰自己己的真实实情况的的问题。目目前许多多纸笔测测验都已已被发展展成“人人机对对话”测测试，“人人机对对话”测测试具有有更加客客观、便便于控制制测验程程序和评评分便携携等优点点，而且且“人机对话话”测试试开始在在自适应
13、应测试和和情景模模拟测试试等方面面超越了了纸笔测测试的功功能。投射测验验。主要要用于对对人格、动动机等内内容的测测量。要要求被试试者对一一些模棱棱两可或或模糊不不清、结结构不明明确的刺刺激做出出描述或或反映，通通过对这这些反映映的分析析来推断断被试者者的某些些心理或或行为方方式的特特性。投射测验的的三个主主要特点点是它的的非结构构性、掩掩蔽性和和整体性性。行为模拟拟测验。在在人事测测评领域域里经常常用的行行为模拟拟测验有有情景压压力测验验和模拟拟情景测测验两种种。前者者是指由由主试向向被试布布置一定定的任务务或作业业，让被被试尽力力去完成成，借以以测评被被试在一一定压力力下的行行为表现现。后者
14、者是指通通过人为为地模拟拟一个尽尽可能真真实的工工作环境境作为测测试情景景，要求求被试在在此情景景中完成成一定的的任务或或作业，考考察被试试完成任任务的过过程和得得到的结结果。两两者的唯唯一区别别就是情情景压力力测验中中被试处处在真实实的严厉厉情景中中，而模模拟情景景测验中中被试是是处在一一个虚拟拟的情景景中。角角色扮演演测验是是指主试试赋予被被试一个个假定的的角色，要要求其想想象自己己成为这这个角色色，并按按照这个个角色的的要求来来完成特特定的任任务，主主试观察察并评价价角色扮扮演的行行为过程程及其结结果。工作模拟拟情景的的综合类类测验。这这类测验验类似情情景模拟拟测验，但但任务是是系列的的
15、，目的的是抽象象和集中中地测评评被试的的综合能能力，是是考察实实际工作作中管理理人员掌掌握和分分析资料料、处理理各种信信息，以以及做出出决策的的一种工工作活动动。典型的一类类测验是是公文筐筐测验。又又称文件件筐测验验，是让让被试在在事先安安排好的的假想情情景中扮扮演某种种管理者者的角色色，处理理一系列列的任务务和文件件，并就就此考察察被试相相关能力力的测验验方法。公文筐测验验的优点点主要体体现在情情景性强强、综合合性强两两方面。观察法为什么要制定观察提纲：在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大问题。只有明确了观察的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，观察才能富有成效
16、，所以在观察前一定要有一份详细的观察提纲，这样在观察时才能及时记录应记录的细节。第三章 人人事测评评指标 制定人人事测评评指标的的意义：人事测测评指标标是表现现人事测测评对象象特征状状态的一一种形式式，是测测评人员员进行人人事测评评时所依依据的统统一测评评准则。它是衡量人人事测评评是否客客观、合合理的关关键指标标，也是是尽可能能减少测测评过程程中“人人为误差差因素”的的手段之之一。包包括测评评要素、测测评标志志和测评评标度。绝对测评和相对测评：人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。所谓绝对测评是指测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评
17、价。相对测评与与绝对测测评不同同，测评评人员没没有统一一、明确确的测评评参照指指标，而而是不同同测评人人员使用用自己心心目中的的标准去去对测评评对象进进行测评评。传统统的人事事测评多多采用相相对测评评的方式式。这种种测评可可能会因因为不同同测评人人员的衡衡量标准准之间有有较大偏偏差而对对同一个个竞争者者有较大大差异的的评价。绝绝对测评评就可以以避免这这个偏差差。它的的每个测测评都会会有一个个明确而而统一的的测评参参照标准准。它可可使不同同测评人人员心目目中的“理理想人选选”统一一到一个个水平上上。在测评时，不不同的测测评人员员按统一一的“理理想人选选”标准准的各条条去对被被测对象象进行测测评，
18、从从而使测测评结果果客观、具具有较强强的说服服力，同同时也有有利于被被测对象象积极性性的充分分发挥。但但由于对对各类人人员的要要求不一一致，测测评参照照指标要要相应地地调整，力力求指标标的客观观性和适适用性。但但是，要要想完全全做到绝绝对测评评也是一一件很难难的事，这这里说的的绝对测测评，只只能是相相对于相相对测评评的绝对对测评。测评标志、测评标度的各种形式：1、测评标标志的形形式。测测评标志志是指针针对每一一个测评评要素确确立的可可辨别、易易操作的的考核标标准，它它的形式式：按照照内涵来来分，有有客观式式、主观观评价式式和半客客观半主主观式三三种；按按表述形形式分，有有评语短短句式、问问题提
19、问问式和方方向指示示式三种种；按操操作方式式分，则则有测定定式和评评定式两两种。 2、测测评标度度是指描描述测评评要素或或要素标标志的程程度差异异与状态态水平的的顺序和和度量。它它的形式式可以分分为等级级式、数数量式、符符号式、数数轴式、图图表式和和综合式式等几种种。测评要要素的制制定方法法：测评评要素是是指测评评内容的的细化条条目，确确定出测测评的内内容到底底有哪些些。1、结结构模块块法。制制定者首首先要根根据不同同的测评评目的、测测评类型型、测评评客体与与对象结结构搜集集有关的的内容，并并设置不不同的测测评要素素块，然然后条块块分割，各各自独立立，各自自按照不不同风格格拟定具具体要素素。
20、2、样例例分析法法。这种种方法是是在特定定的测评评对象范范围内，重重点对某某个调查查对象或或调查对对象的某某个方面面的特征征进行研研究、分分析，并并从中寻寻找出测测评要素素。 3、培训训目标分分析法。有有些测评评是在特特定的培培训结束束之后进进行的，所所以可以以根据培培训的目目的来搜搜寻有关关的测评评要素。一般来说，在在培训目目标中，常常常可以以找到有有关的任任职要求求和职责责内容，这这些都可可以作为为拟定测测评要素素的素材材。 4、调查咨咨询法。调调查咨询询法有问问卷调查查、座谈谈讨论、个个别谈话话和专家家咨询等等形式。 5、头脑脑风暴法法。这种种方法是是邀请一一些了解解测评对对象、研研究测
21、评评方法的的专家学学者或管管理人员员，要求求他们聚聚集在一一起集思思广益，毫毫无顾虑虑的尽情情地提出出所有可可以想到到的测评评要素。 6、文献查查阅法。文文献查阅阅法主张张从相关关的文献献资料中中查询有有关的测测评要素素，利用用前人的的研究成成果来建建构合适适的测评评要素。 7、职务说说明书查查阅法。职职务说明明书上一一般包括括任职资资格与职职责内容容，我们们可以通通过查阅阅相关的的职务说说明书来来搜寻所所需要的的测评要要素。 8、理论论推导法法。即从从某些理理论出发发，来逐逐步推导导测评要要素。测评指指标的制制定过程程及注意意事项：制定测评指指标的过过程是一一个反复复进行的的系统过过程，大大
22、致的步步骤是准准备确确定测评评要素确定测测评标志志和测评评标度试用和和反馈调调整修修改和补补充检检验实实施成套套的人事事测评工工具。过过程中值值得注意意的是有有一个“试试用”的的过程，这这个过程程中要注注意试用用的主体体和客体体的选择择、情景景控制和和对偶发发情况的的记录。另外，检验验也很重重要，如如果指标标经检验验不合格格，则需需返回设设计步骤骤的起始始阶段，一一一检验验，找出出出错环环节，及及时加以以修正。测评指标的制定原则：制定测评指指标时要要注意以以下几个个原则：测评对对象要明明确、测测评内容容设计要要合理；措辞要要通俗易易懂；测测评标志志含义要要尽可能能量化；测评指指标体系系要独立立
23、而完整整。工作分分析的概概念及内内容：工工作分析析是一种种以确定定职位要要求与责责任范围围为目的的的人事事管理方方法，其其内容是是通过系系统的方方法收集集所有有有关工作作的信息息，从而而对各种种工作的的特点以以及能胜胜任各种种工作的的人员特特点进行行明确规规定。包括工作描描述和工工作规范范两大部部分的内内容，是是企业有有效进行行人力资资源管理理和开发发的必要要前提。工作分析与人事测评指标制定的关系：工作分析中对各职务的特点和要求的分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据，可以在人事测评指标制定的过程中进行工作分析，并根据工作分析的成果来确定测评要素、测评标志及测评标度。具体而言，工作分析的意义有
24、以下几个方面：为人事决策奠定了坚定的基础、避免人力资源的浪费、科学评估员工绩效、人尽其才、有效地激励员工。基于胜任力的人事测评指标体系：基于胜任力模型的人事测评体系是近年来备受关注的评价体系。胜任力比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。胜任力模型给人事测评提供了一个更为广义的测评体系。胜任力指标体系的构成步骤是：确认企业战略、数据收集、数据集成、有效性分析。冰山模型：胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等等明显、突突出并且且容易衡衡量，但但真正决决定一个个
25、人的成成功机会会的，是是隐藏在在水面以以下的因因素，它它们难以以捕捉，不不易测量量。可是是如果不不去挖掘掘这些因因素，无无异于舍舍本逐末末。第四四章 心心理测验验在人事事测评中中的应用用 什么是是心理测测验：心心理测验验实质上上是行为为样组的的客观的的和标准准化的测测量。据据此定义义心理测测验有55个要素素：行为为样组、标标准化、难难度客观观测量、信信度、效效度。心理测测验的一一般原理理：1、差异性性。个体体之间存存在差异异是进行行人事测测评的前前提，而而心理测测验也起起源于实实验心理理学对个个别差异异的研究究。人与人之间间，心理理品质的的各方面面都存在在着水平平上的差差异。从从心理学学的角度
26、度来说，个个体之间间的差异异可以归归纳为相相互联系系的两个个方面。其其一是个个体的倾倾向差异异，其二二是个性性心理特特征差异异。 2、可测测性。心心理学认认为，人人的心理理特征是是可以测测量的。虽虽然心理理特征是是无形的的、内在在的，可可是通过过外显行行为的测测量可以以实现对对心理特特征的客客观反映映。 3、结构构性。心心理学认认为，人人的心理理品质的的各个方方面在每每个人的的身上都都不是任任意堆积积的，而而是一个个依据一一定结构构组合而而成的有有机整体体。要全全面、准准确地了了解一个个人的素素质，就就必须以以心理学学的理论论为依据据，从个个性心理理品质的的结构入入手，来来确定所所要考查查的内
27、容容及其表表现形式式。传统的的人事测测评方法法中有哪哪些常见见的误差差：1、晕轮误误差。是是指以员员工某一一方面的的特征为为基础而而对总体体做出评评价，通通俗地讲讲就是“一一俊遮百百丑”。人人事测评评中的晕晕轮效应应也是一一个道理理，测评评主试可可能将测测评内容容的某一一方面看看得过重重，忽略略了整体体的平衡衡考虑，而而产生了了晕轮效效应导致致过高或或过低的的评价。 2、近因因误差。一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在人事测评中往往会出现这样的情况，测评人对被试的某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期
28、的绩效表现情况，而造成测评误差。 3、暗示示误差。暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心里反映。人事测评中中因暗示示引起的的误差表表现在两两个方面面：一方方面是测测评主试试对被试试的暗示示；另一一方面是是测评主主试在领领导或权权威人士士的暗示示下，很很容易接接受他们们的看法法，而改改变自己己原来的的看法，这这样就可可能造成成测评的的暗示效效应。为了防止这这两方面面的误差差，一是是要保持持主试的的客观性性，一言言一行都都要尽量量标准化化，整个个测评过过程也要要尽量实实现统一一规定，达达到标准准化水平平；二是是把领导导或权威威人士
29、的的发言放放到最后后或是避避开主试试，这样样他们的的讲话就就难以起起到暗示示作用了了。 4、偏见见误差。由由于测评评主试对对被试持持有某种种偏见，而而此偏见见影响了了测评的的结果，此此时造成成的误差差就称为为偏见误误差。心理测测验在人人事测评评中的独独特优势势：1、敏捷性性。心理理测验可可以在较较短时间间内迅速速了解一一个人的的心理素素质、潜潜在能力力和其他他很多深深层的特特点。 2、科学性性。世界界上目前前还没有有一种完完全科学学的方法法，可以以在短期期内全面面了解一一个人的的心理素素质和潜潜在能力力，而目目前心理理测验能能比较科科学地了了解一个个人的基基本素质质。 3、公平平性。员员工招聘
30、聘中往往往会出现现不公平平竞争的的倾向，但但心理测测验在一一定程度度上可以以避免这这种不公公平性。 4、可比性性。因为为同一种种心理测测量的方方法得出出的结果果有可比比性，所所以通过过能力测测试以后后，员工工的能力力水平化化为可以以比较的的测试结结果。心理测测验在人人事测评评中的应应用意义义：1、能能在运用用中创新新、发展展、完善善人事测测评理论论。 2、增进人人岗匹配配，加强强人的职职业适应应性，提提高职业业活动效效率和职职业培训训效益。心理测验的编制原则：1、有效性性和实用用性相结结合的原原则。科科学有效效是心理理测验编编制的首首要原则则，也是是其有效效进行的的根本前前提，遵遵循这一一原则
31、，人人事测评评和心理理测验人人员要做做到以下下两点：测验技术术要科学学有效。测测验技术术的关键键是要有有鉴别力力。在确确保有效效性的前前提下，心心理测验验还应做做到经济济、简便便、省时时，也就就是要遵遵循实用用性原则则。测验人人员应训训练有素素、公正正无偏。 2、整体性性和独立立性相结结合的原原则。心心理测验验是整个个人事测测评工作作的组成成部分之之一。心心理测验验的结果果也是在在综合多多方面材材料的基基础上获获得的。心理测验并并不能以以一代全全，也不不能和其其他方面面的测试试割裂开开来孤立立进行，而而是要进进行必要要的综合合调整。但但是，心心理测验验在人事事测评中中的独特特意义和和作用也也是
32、不容容忽视的的。特别别是随着着科学技技术的进进步和管管理体制制的完善善，对人人的要求求越来越越高，给给予的重重视越来来越多，人人的独特特性的内内部决定定因素个性性心理品品质便也也应该日日益突出出对人的的活动的的重大影影响，从从而也决决定了心心理测验验的独特特意义。 3、稳定性性与动态态性相结结合的原原则。此此原则的的理论依依据是个个性是相相对稳定定和不断断发展的的，而其其现实依依据是职职业要求求的相对对一致性性和不断断变化的的原理。正是遵循着着稳定性性原则，才才能使心心理测验验有一些些相对固固定的出出发点、依依据、程程序、工工具手段段和评判判标准，使使其具有有可重复复性。此此外，由由于个体体心
33、理品品质的可可塑性和和发展性性，使得得心理测测验还应应对其将将来的发发展趋势势有所预预测。同同时心理理测验也也应随社社会分工工和社会会进步的的发展而而具有时时代性。因因此，心心理测验验的具体体内容、措措施和标标准等也也要因需需而变，具具有动态态性。 4、尊重重和保护护个人隐隐私的原原则。尊尊重和保保护员工工和应聘聘者的隐隐私，并并为他们们的个人人信息保保密是心心理测验验的一个个重要原原则，也也是心理理测验工工作人员员的一个个起码的的职业道道德原则则。但这这个原则则和测验验进行过过程要公公开和公公平的原原则并不不矛盾。信信息的收收集、使使用和公公开问题题都必须须得到当当事人的的认可才才是合法法合
34、理的的行为。心理测验的编制程序：1、确定测测验目的的，分解解测量目目标。 2、选选择测验验材料，确确定编题题计划。 3、编编制测验验题目。 4、题题目的试试测和分分析。 5、编编排和合合成测验验。 66、测验验的标准准化。 7、对对测验的的鉴定。 8、编编写测验验说明书书。常用的的心理测测验： 1 智智力测验验。智力力测验是是通过测测验来衡衡量人的的智力水水平的一一种科学学方法。智智力测验验是心理理测验中中产生最最早也最最为引人人关注的的测验。由由于人们们常把智智力看成成是各种种基本能能力的综综合，所所以智力力测验又又称为普普通能力力测验。目前企业中中常用的的智力测测验方法法有：1、韦克斯斯勒
35、智力力测验。此此测验是是由美国国心理学学家大卫卫韦克克斯勒研研制的成成套智力力测验。它它的主要要特点是是：测验结结构复杂杂。测验内容容按一定定的排列列法将同同一种能能力的测测验集中中起来组组成分测测验，不不仅可以以系统地地对各种种能力进进行测定定与比较较，同时时还可以以指导测测验的时时间。测验适用用范围广广，适用用于474岁岁的被试试。用离差智智商代替替了比率率智商。缺点是施施测复杂杂、费时时，只能能单独施施测，对对智力极极高或极极低的个个体不太太适用。韦韦克斯勒勒智力量量表的内内容根据据不同的的适用对对象而有有所变化化，但测测验都分分为语言言测验和和操作测测验两类类。 2、瑞文推推理测验验。
36、是由由英国心心理学家家瑞文设设计的一一套非文文字型智智力测验验。测验验内容由由60个个题图组组成。主要特点是是：测验适适用范围围广，适适用于55岁半以以上的儿儿童与成成人的施施测。测验能较较好地测测量人的的流体智智力。该测验为为文化水水平测验验，不受受文化、种种族与语语言的限限制，并并且可用用于一些些生理缺缺陷者。可可以进行行跨文化化的测量量与研究究。测验既可可以个别别进行，也也可以团团体实施施。测验使用用方便、省省时省力力。结果果解释直直观、简简单，具具有较高高的信度度与效度度。 3、其他类类智力测测验简介介。奥蒂斯自自我管理理心理测测验。适适用于筛筛选工作作职责范范围广泛泛且智力力要求水水
37、平较低低的申请请人。旺德利可可人员测测验。这这项测验验包括550个项项目，分分别测量量言语、数数字和空空间管理理能力，难难度逐步步提高。其其测试程程序比较较简单，效效率较高高，并能能用于团团体测验验。这项项测验有有很多形形式，普普通适用用于企业业挑选工工作人员员，特别别是在办办事员一一类中，在在预测成成就上是是有效的的。韦斯曼人人员分类类测验。这这是一种种团体测测验，适适用于挑挑选基层层管理人人员。它它是特别别为工业业所设计计的测验验，有很很严格的的时间限限制。内内容分为为语文能能力和数数学能力力两个方方面，且且是分别别记分的的。3能力倾倾向性测测验。是是测验人人们在某某些方面面的特长长和技能
38、能表现，同同时，许许多职位位对任职职者是否否具有某某些方面面的特殊殊能力都都有一定定的要求求，能力力倾向性性测验也也为这类类选拔提提供了参参考依据据。1、特殊性性倾向测测验。这这个测试试是系列列式的，包包括四个个大类多多个小测测验，是是国外企企业常用用的能力力倾向测测验。这四类分别别是：机械倾倾向性测测验，主主要测验验人们对对机械原原理的理理解和判判断空间间形象的的速度、准准确性以以及手眼眼协调的的运动能能力。该该测验应应用最广广，典型型的有“明明尼苏达达空间关关系测验验”“贝贝内特机机械理解解测验”等等。文书能力力测验。是是专门了了解个人人打字、速速记、处处理文书书和联系系工作的的能力。常常
39、用的是是“明尼尼苏达文文书测验验”“一一般文书书测验”两两个测验验。心理运动动能力测测验。主主要测验验工业中中许多工工作所需需的肌肉肉协调、手手指灵巧巧或眼与与手精确确协调等等技能。视觉测验验。利用用远双目目镜或美美国鲍希希罗眼镜镜公司设设计的视视力分类类机等一一起，对对视力的的多种特特征进行行测验，以以评定其其是否符符合一定定工作的的要求。2、多重能能力倾向向测验。主主要用来来测量与与某些活活动有关关的一系系列心理理潜能的的考试，能能同时测测定多种种能力倾倾向。其其中普通通能力成成套测验验（GAATB）是是较有代代表性且且较常用用的。人人格测验验。也称个性测测验，主主要用于于测量个个人在一一
40、定条件件下经常常表现出出来的、相相对稳定定的性格格特征，如如兴趣、态态度、价价值观等等。常用的人格格测验有有：1、艾艾森克个个性测验验。此测测验简称称EPQQ，是英英国著名名心理学学家艾森森克编制制的，他他收集了了大量的的人格因因素方面面的特征征，通过过数理统统计和行行为方面面的分析析，得出出了影响响和决定定人格的的3个基基本因素素：内外外倾性、情情绪性和和心理变变态倾向向，认为为人们在在这3个个纬度方方面的不不同倾向向和表现现程度，便便构成了了彼此各各异的人人格特征征。艾森森克个性性测验属属于自陈陈式人格格测验。本测验分为为4个分分量表：E量表表是测个个体内外外倾向性性的。N量表表是测个个体
41、情绪绪性的。P量表是测个体神经质倾向的。L量表是测定被试的掩饰、自身掩蔽或测定社会性朴实幼稚的水平的。 2、卡特特尔166种人格格测验。此此测验简简称166PF，是是美国伊伊力诺伊伊州立大大学人格格及能力力研究所所卡特尔尔教授编编制的。他他与其同同事经过过多年的的研究确确定了构构建成形形形色色色人格的的16种种基本因因素，并并据此编编制了测测验。测测题不易易让被试试猜出测测题的用用意而影影响答案案的真实实性。116PFF测验的的信度、效效度都较较为理想想，是现现代人事事测评中中经常采采用的较较权威的的人格测测验。 3、麦耶耶斯布布瑞格斯斯类型指指标。人格类类型的第第一层面面外向型型内内向型，是
42、是我们与与外界人人相互作作用程度度及个人人前景的的方向。人格类型型的第二二层面感感知型直觉觉型，与与我们平平时注意意的信息息有关。人格类型型的第三三层面思思考型感觉觉型涉及及到我们们做决定定和结论论的方式式。人格类型型的第四四层面判判断型认知知型所关关注的是是，一个个人更愿愿意有条条理还是是随意地地生活。人人格类型型的每个个层面都都有两个个彼此对对立的极极端，这这样总共共有4种种个性偏偏好，每每种用一一个字母母来表示示。把这这些字母母组合起起来，便便代表116种类类型的个个性。 4、大五五人格测测验。亲和性性。指一一个人对对于他人人所定下下的规范范的遵循循程度。责任意识识。指一一个人对对追求目
43、目标的专专心、集集中程度度，若一一个人目目标越少少、越专专心致力力于其上上，则其其责任意意识程度度越高。外向性。指指一个人人对于与与他人间间关系感感到舒服服的程度度。情绪敏感感性。指指能激起起一个人人负面情情感所需需刺激的的数目及及强度。开放性。指指一个人人兴趣的的多少及及深度。责责任意识识被发现现最能预预测工作作绩效。开开放性和和外向性性对于培培训绩效效是有效效的预测测指标，而而外向性性人格也也可以较较好预测测业务销销售人员员的工作作绩效。研研究中也也发现情情绪敏感感性与工工作绩效效无法显显出相关关性，亲亲和性的的人格在在此研究究中结果果显示与与工作绩绩效并没没有显著著相关。心理健康测验。现
44、代企业已经越来越关注员工的心理健康状况，这不仅是企业正常运行的一个重要保证，而且关系到企业的长远发展和前景。常用的心理理健康测测验有心心理健康康测验（UUPI）、焦焦虑自评评量表和和心理健健康临床床症状自自评测验验（SCCL990）。1、心理健健康临床床症状自自评测验验。它的主要特特点是：测验方方式是自自评测验验，既适适合于个个别测验验，又适适用于团团体测验验。主要用于于临床上上神经症症的诊断断。与其其他自评评测验相相比，测测评内容容多，反反映症状状丰富，为为心理健健康综合合测验。省时、省省力、操操作简单单。效度良良好。本测验的的试题适适用于初初中、高高中、大大学生及及成年人人。SCCL990
45、测验验包括110个因因子，这这10个个因子的的病例特特征如下下：躯体体化、强强迫症状状、人际际关系敏敏感、抑抑郁、焦焦虑、敌敌对、恐恐怖、偏偏执、精精神病性性、其他他。 2、状态态特质质焦虑问问卷（SSTAII）。状状态焦虑虑是指一一种不愉愉快的情情绪体验验，伴有有植物性性神经系系统的功功能亢进进，一般般为短暂暂性的。特质焦虑则则用来描描述相对对稳定的的，作为为一种人人格特质质且具有有个体差差异的焦焦虑倾向向。在此此概念的的基础上上，编制制了一种种特质焦焦虑问卷卷。该量量表是自自评的测测验方式式。经实实践应用用，发现现该量表表可以分分别评定定状态焦焦虑与特特质焦虑虑，优于于其他焦焦虑量表表，且
46、SSTAII中译本本信度和和效度都都较高，适适用于我我国其它它类型的的心理测测验：11、哈梅梅诚实测测验。这这一测验验属于品品质类测测验，测测的内容容主要是是个体的的各种品品质，可可分为态态度型品品质测验验，意志志型品质质测验，情情绪型品品质测验验和理智智型品质质测验。哈哈梅诚实实测验共共有三种种，按操操作顺序序依次是是：曲线线迷、圈圈迷和方方迷。这这种测验验方法显显然是一一种客观观化的测测验方法法，但效效度不一一定高，应应参照其其他测评评结果综综合测评评诚实这这一品质质才有一一定价值值。 2、威特特金倾斜斜知觉独独立测验验。此测测验通过过测试被被试的知知觉特点点来确定定被试的的一些品品质，如
47、如独立性性、敏捷捷性等。它它由3个个分测验验构成：身体调调节测验验、标尺尺和框架架测验、镶镶嵌图形形测验。 3、管理行行为自我我测验。这这一类测测验属于于针对具具体职位位设计的的专门性性测验，实实用性强强，在某某一类职职位人选选的选拔拔、绩效效评价上上应用广广泛。管管理行为为自我测测验就是是针对管管理职位位而专门门设计的的。具体体方法是是以自我我测验的的方式来来让被试试对自己己的管理理方式进进行描述述。此测验是给给出6个个行为描描述的段段落，分分别代表表6个评评判因素素：决策策、信念念、冲突突、性情情、涵养养和努力力，让被被试根据据这些描描述就自自己的情情况给予予评分。智力测验中的离差智商和比率智商相比有哪些优势：用离差智商代替了比率智商，适合进行跟踪研究，克服了计算成人智商的困难，又解决了智商在变异性上长期困扰人的问题。心理测验在人事测评中的正确应用：让具有专业资格的专业人士使用心理测验工具；要根据人事测评的目的与指标和心理测验本身的特点来选择用于人事测评的心理测验工具；要做好测验保密工作；慎重对待和运用测验结果，做好测验的解释工作；控制和记录好各个测验的细节，尽量使测验过程标准化。第五章 面面试