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1、第一章 人事测评概论人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。配置性测评。此
2、类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。鉴定性测评。此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。开发性测评。也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。6、发展性测评。是用来确定员工的素质、业务水平的变化与
3、发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。发展性测评重在过程，重在发展变化。人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动人事测评的作用：1、评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。 2、诊断反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。 3、预测。预测作用在人力资源管理中的主要表现
4、是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。效标与常模：效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较，而效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。人事测评的意义：其意义主要表现在有助于资源配置的
5、科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。我国目前人事测评发展状况：人事测评在中国已经发展了20余年，这一过程大体经过了3个历史阶段。1、引进阶段。从20世纪80年代初到90年代初，国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。2、发展阶段。专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。3、应用阶段。到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。从国内现况来看
6、，人事测评主要有这样几个特点：1、专门人事测评机构蓬勃发展。2、测评方法和技术的中国化。3、人事测评专业人员的培养。4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。第二章 人人事测评评的基本本原理人事测评的的基本过过程：11、准备备阶段。主主要包括括以下几几个方面面：确定定测评目目标、收收集必要要的测评评数据、成成立测评评小组、制制定测评评方案。一一般而言言，制定定测评方方案要考考虑以下下几个方方面：确确定被试试范围、设设计审查查人事测测评项目目的构成成体系、编编制或修修订人事事测评参参照标准准、选择择测评人人员、选选择相应应的测评评方法和和测评辅辅助工具具、培训训测评人人员。 2、测测评数
7、据据获取阶阶段。此此阶段是是实施测测评的核核心，具具体的工工作内容容可以分分为3个个部分：测评前前动员、测测评时间间和测评评环境的的选择以以及测量量数据阶阶段。 3、测测评结果果分析阶阶段。是是对测得得的数据据进行分分析和描描述，描描述的形形式有数数字和文文字两种种。 44、测评评结果反反馈阶段段。在这这一阶段段里需要要收集关关于人事事测评效效果的反反馈信息息，并以以此为依依据对整整个人事事测评进进行校正正或修订订。现代人人事测评评的方法法：1、问问卷法。是是指利用用已编制制的问卷卷，要求求被试者者填写，再再根据被被试者的的回答来来获取特特定信息息的一种种快速而而有效的的方法。按按不同的的分类
8、标标准问卷卷法可分分为开放放式问卷卷法与封封闭式问问卷法、文文字式问问卷法与与图画式式问卷法法、收集集资料型型的问卷卷法与测测量某种种特性的的问卷法法。编制制原则（问问卷法的的制定中中应该注注意的问问题）：所出题题目内容容要具有有代表性性，避免免乱出题题目，题题目之间间要彼此此独立，行行文要准准确易懂懂、简明明扼要，要要尽量避避免主观观性、情情绪化、暗暗示性的的答案，避避免伤害害被试者者感情和和涉及社社会禁忌忌或隐私私。 22、观察察法。是是指主试试者有目目的、有有计划地地在一定定时间里里运用感感觉器官官或其他他工具观观察员工工的实际际工作，用用文字或或图表形形式记录录、收集集工作信信息的一一
9、种方法法。按不不同的分分类标准准可分为为有控制制的观察察法和无无控制的的观察法法、参与与性观察察法与非非参与性性观察法法、事件件取得观观察法和和时间取取样观察察法、直直接观察察法和间间接观察察法、自自我观察察法等。观观察法应应用最多多的是系系统的观观察和有有选择的的观察。操操作原则则：观察的的工作应应相对静静止。适用于于大量标标准化的的、周期期短的以以体力活活动为主主的工作作。要注意意工作行行为样本本的代表表性。观察人人员尽可可能不要要引起被被观察者者的注意意。观察前前要有详详细的观观察提纲纲和行为为标准。尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。 3、实验法。是指主试者通过控制一些变量，创设一定
10、条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。实验法主要可以分为两种：实验室实验法和现场试验法。操作原则：尽可能获得被试者的配合。严格控制各种变量，即影响结果的各种因素。设计要严密。变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化。不能伤害被试者。 4、测验法。即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。标准化的纸笔测验。具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。但同样有它的不足之处：受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及被试者掩饰自己的真实情况的问题。目前许多纸笔测验都已被发展成“人
11、机对话”测试，“人机对话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和评分便携等优点，而且“人机对话”测试开始在自适应测试和情景模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量。要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的某些心理或行为方式的特性。投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。行为模拟测验。在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情景压力测验和模拟情景测验两种。前者是指由主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的
12、工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。两者的唯一区别就是情景压力测验中被试处在真实的严厉情景中，而模拟情景测验中被试是处在一个虚拟的情景中。角色扮演测验是指主试赋予被试一个假定的角色，要求其想象自己成为这个角色，并按照这个角色的要求来完成特定的任务，主试观察并评价角色扮演的行为过程及其结果。工作模拟情景的综合类测验。这类测验类似情景模拟测验，但任务是系列的，目的是抽象和集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的一种工作活动。典型的一类测验是公文筐测验。又称文件筐测验，是让被试在事先安
13、排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。公文筐测验的优点主要体现在情景性强、综合性强两方面。观察法为什么要制定观察提纲：在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大问题。只有明确了观察的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，观察才能富有成效，所以在观察前一定要有一份详细的观察提纲，这样在观察时才能及时记录应记录的细节。第三章 人人事测评评指标制定人事测测评指标标的意义义：人事事测评指指标是表表现人事事测评对对象特征征状态的的一种形形式，是是测评人人员进行行人事测测评时所所依据的的统一测测评准则则。它是是衡量人人事测评评
14、是否客客观、合合理的关关键指标标，也是是尽可能能减少测测评过程程中“人人为误差差因素”的的手段之之一。包包括测评评要素、测测评标志志和测评评标度。绝对测评和相对测评：人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。所谓绝对测评是指测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价。相对测评与绝对测评不同，测评人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评。传统的人事测评多采用相对测评的方式。这种测评可能会因为不同测评人员的衡量标准之间有较大偏差而对同一个竞争者有较大差异的评价。绝对测评就可以避免这个偏差。它的每
15、个测评都会有一个明确而统一的测评参照标准。它可使不同测评人员心目中的“理想人选”统一到一个水平上。在测评时，不同的测评人员按统一的“理想人选”标准的各条去对被测对象进行测评，从而使测评结果客观、具有较强的说服力，同时也有利于被测对象积极性的充分发挥。但由于对各类人员的要求不一致，测评参照指标要相应地调整，力求指标的客观性和适用性。但是，要想完全做到绝对测评也是一件很难的事，这里说的绝对测评，只能是相对于相对测评的绝对测评。测评标志、测评标度的各种形式：1、测评标志的形式。测评标志是指针对每一个测评要素确立的可辨别、易操作的考核标准，它的形式：按照内涵来分，有客观式、主观评价式和半客观半主观式三
16、种；按表述形式分，有评语短句式、问题提问式和方向指示式三种；按操作方式分，则有测定式和评定式两种。 2、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。它的形式可以分为等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。测评要素的制定方法：测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。1、结构模块法。制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。 2、样例分析法。这种方法是在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分
17、析，并从中寻找出测评要素。 3、培训目标分析法。有些测评是在特定的培训结束之后进行的，所以可以根据培训的目的来搜寻有关的测评要素。一般来说，在培训目标中，常常可以找到有关的任职要求和职责内容，这些都可以作为拟定测评要素的素材。 4、调查咨询法。调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。 5、头脑风暴法。这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚集在一起集思广益，毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测评要素。 6、文献查阅法。文献查阅法主张从相关的文献资料中查询有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。 7、职务说明书查阅法。职务说明
18、书上一般包括任职资格与职责内容，我们可以通过查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素。 8、理论推导法。即从某些理论出发，来逐步推导测评要素。测评指标的制定过程及注意事项：制定测评指标的过程是一个反复进行的系统过程，大致的步骤是准备确定测评要素确定测评标志和测评标度试用和反馈调整修改和补充检验实施成套的人事测评工具。过程中值得注意的是有一个“试用”的过程，这个过程中要注意试用的主体和客体的选择、情景控制和对偶发情况的记录。另外，检验也很重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找出出错环节，及时加以修正。测评指标的制定原则：制定测评指标时要注意以下几个原则：测评对象要
19、明确、测评内容设计要合理；措辞要通俗易懂；测评标志含义要尽可能量化；测评指标体系要独立而完整。工作分析的概念及内容：工作分析是一种以确定职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。包括工作描述和工作规范两大部分的内容，是企业有效进行人力资源管理和开发的必要前提。工作分析与人事测评指标制定的关系：工作分析中对各职务的特点和要求的分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据，可以在人事测评指标制定的过程中进行工作分析，并根据工作分析的成果来确定测评要素、测评标志及测评标度。具体而言，工作分析的意义有以
20、下几个方面：为人事决策奠定了坚定的基础、避免人力资源的浪费、科学评估员工绩效、人尽其才、有效地激励员工。基于胜任力的人事测评指标体系：基于胜任力模型的人事测评体系是近年来备受关注的评价体系。胜任力比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。胜任力模型给人事测评提供了一个更为广义的测评体系。胜任力指标体系的构成步骤是：确认企业战略、数据收集、数据集成、有效性分析。冰山模型：胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，
21、是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。第四章 心心理测验验在人事事测评中中的应用用什么是心理理测验：心理测测验实质质上是行行为样组组的客观观的和标标准化的的测量。据据此定义义心理测测验有55个要素素：行为为样组、标标准化、难难度客观观测量、信信度、效效度。心理测测验的一一般原理理：1、差差异性。个个体之间间存在差差异是进进行人事事测评的的前提，而而心理测测验也起起源于实实验心理理学对个个别差异异的研究究。人与与人之间间，心理理品质的的各方面面都存在在着水平平上的差差异。从从心理学学的角度度来说，个个体之间间的差异异可以归归纳为相相互联系系的两
22、个个方面。其其一是个个体的倾倾向差异异，其二二是个性性心理特特征差异异。 22、可测测性。心心理学认认为，人人的心理理特征是是可以测测量的。虽虽然心理理特征是是无形的的、内在在的，可可是通过过外显行行为的测测量可以以实现对对心理特特征的客客观反映映。 33、结构构性。心心理学认认为，人人的心理理品质的的各个方方面在每每个人的的身上都都不是任任意堆积积的，而而是一个个依据一一定结构构组合而而成的有有机整体体。要全全面、准准确地了了解一个个人的素素质，就就必须以以心理学学的理论论为依据据，从个个性心理理品质的的结构入入手，来来确定所所要考查查的内容容及其表表现形式式。传统的的人事测测评方法法中有哪
23、哪些常见见的误差差：1、晕晕轮误差差。是指指以员工工某一方方面的特特征为基基础而对对总体做做出评价价，通俗俗地讲就就是“一一俊遮百百丑”。人人事测评评中的晕晕轮效应应也是一一个道理理，测评评主试可可能将测测评内容容的某一一方面看看得过重重，忽略略了整体体的平衡衡考虑，而而产生了了晕轮效效应导致致过高或或过低的的评价。 2、近近因误差差。一般般来说，人人们对近近期发生生的事情情印象比比较深刻刻，而对对远期发发生的事事情印象象比较淡淡薄。在在人事测测评中往往往会出出现这样样的情况况，测评评人对被被试的某某一阶段段的工作作绩效进进行测评评时，往往往只注注重近期期的表现现和成绩绩，以近近期印象象来代替
24、替被试在在整个测测评期的的绩效表表现情况况，而造造成测评评误差。 3、暗暗示误差差。暗示示是一种种特殊的的心理现现象，是是人们通通过语言言、行为为或某种种事物来来提示别别人，使使其不自自觉地接接受或照照办而引引起的迅迅速的心心里反映映。人事事测评中中因暗示示引起的的误差表表现在两两个方面面：一方方面是测测评主试试对被试试的暗示示；另一一方面是是测评主主试在领领导或权权威人士士的暗示示下，很很容易接接受他们们的看法法，而改改变自己己原来的的看法，这这样就可可能造成成测评的的暗示效效应。为为了防止止这两方方面的误误差，一一是要保保持主试试的客观观性，一一言一行行都要尽尽量标准准化，整整个测评评过程
25、也也要尽量量实现统统一规定定，达到到标准化化水平；二是把把领导或或权威人人士的发发言放到到最后或或是避开开主试，这这样他们们的讲话话就难以以起到暗暗示作用用了。 4、偏偏见误差差。由于于测评主主试对被被试持有有某种偏偏见，而而此偏见见影响了了测评的的结果，此此时造成成的误差差就称为为偏见误误差。心理测测验在人人事测评评中的独独特优势势：1、敏敏捷性。心心理测验验可以在在较短时时间内迅迅速了解解一个人人的心理理素质、潜潜在能力力和其他他很多深深层的特特点。 2、科科学性。世世界上目目前还没没有一种种完全科科学的方方法，可可以在短短期内全全面了解解一个人人的心理理素质和和潜在能能力，而而目前心心理
26、测验验能比较较科学地地了解一一个人的的基本素素质。 3、公公平性。员员工招聘聘中往往往会出现现不公平平竞争的的倾向，但但心理测测验在一一定程度度上可以以避免这这种不公公平性。 4、可可比性。因因为同一一种心理理测量的的方法得得出的结结果有可可比性，所所以通过过能力测测试以后后，员工工的能力力水平化化为可以以比较的的测试结结果。心理测测验在人人事测评评中的应应用意义义：1、能能在运用用中创新新、发展展、完善善人事测测评理论论。 22、增进进人岗匹匹配，加加强人的的职业适适应性，提提高职业业活动效效率和职职业培训训效益。心理测验的编制原则：1、有效性和实用性相结合的原则。科学有效是心理测验编制的首
27、要原则，也是其有效进行的根本前提，遵循这一原则，人事测评和心理测验人员要做到以下两点：测验技术要科学有效。测验技术的关键是要有鉴别力。在确保有效性的前提下，心理测验还应做到经济、简便、省时，也就是要遵循实用性原则。测验人员应训练有素、公正无偏。 2、整体性和独立性相结合的原则。心理测验是整个人事测评工作的组成部分之一。心理测验的结果也是在综合多方面材料的基础上获得的。心理测验并不能以一代全，也不能和其他方面的测试割裂开来孤立进行，而是要进行必要的综合调整。但是，心理测验在人事测评中的独特意义和作用也是不容忽视的。特别是随着科学技术的进步和管理体制的完善，对人的要求越来越高，给予的重视越来越多，
28、人的独特性的内部决定因素个性心理品质便也应该日益突出对人的活动的重大影响，从而也决定了心理测验的独特意义。 3、稳定性与动态性相结合的原则。此原则的理论依据是个性是相对稳定和不断发展的，而其现实依据是职业要求的相对一致性和不断变化的原理。正是遵循着稳定性原则，才能使心理测验有一些相对固定的出发点、依据、程序、工具手段和评判标准，使其具有可重复性。此外，由于个体心理品质的可塑性和发展性，使得心理测验还应对其将来的发展趋势有所预测。同时心理测验也应随社会分工和社会进步的发展而具有时代性。因此，心理测验的具体内容、措施和标准等也要因需而变，具有动态性。 4、尊重和保护个人隐私的原则。尊重和保护员工和
29、应聘者的隐私，并为他们的个人信息保密是心理测验的一个重要原则，也是心理测验工作人员的一个起码的职业道德原则。但这个原则和测验进行过程要公开和公平的原则并不矛盾。信息的收集、使用和公开问题都必须得到当事人的认可才是合法合理的行为。心理测验的编制程序：1、确定测验目的，分解测量目标。 2、选择测验材料，确定编题计划。 3、编制测验题目。 4、题目的试测和分析。 5、编排和合成测验。 6、测验的标准化。 7、对测验的鉴定。 8、编写测验说明书。常用的心理测验：智力测验。智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。智力测验是心理测验中产生最早也最为引人关注的测验。由于人们常把智力看成是各种基本
30、能力的综合，所以智力测验又称为普通能力测验。目前企业中常用的智力测验方法有：1、韦克斯勒智力测验。此测验是由美国心理学家大卫韦克斯勒研制的成套智力测验。它的主要特点是：测验结构复杂。测验内容按一定的排列法将同一种能力的测验集中起来组成分测验，不仅可以系统地对各种能力进行测定与比较，同时还可以指导测验的时间。测验适用范围广，适用于474岁的被试。用离差智商代替了比率智商。缺点是施测复杂、费时，只能单独施测，对智力极高或极低的个体不太适用。韦克斯勒智力量表的内容根据不同的适用对象而有所变化，但测验都分为语言测验和操作测验两类。 2、瑞文推理测验。是由英国心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。测验
31、内容由60个题图组成。主要特点是：测验适用范围广，适用于5岁半以上的儿童与成人的施测。测验能较好地测量人的流体智力。该测验为文化水平测验，不受文化、种族与语言的限制，并且可用于一些生理缺陷者。可以进行跨文化的测量与研究。测验既可以个别进行，也可以团体实施。测验使用方便、省时省力。结果解释直观、简单，具有较高的信度与效度。 3、其他类智力测验简介。奥蒂斯自我管理心理测验。适用于筛选工作职责范围广泛且智力要求水平较低的申请人。旺德利可人员测验。这项测验包括50个项目，分别测量言语、数字和空间管理能力，难度逐步提高。其测试程序比较简单，效率较高，并能用于团体测验。这项测验有很多形式，普通适用于企业挑
32、选工作人员，特别是在办事员一类中，在预测成就上是有效的。韦斯曼人员分类测验。这是一种团体测验，适用于挑选基层管理人员。它是特别为工业所设计的测验，有很严格的时间限制。内容分为语文能力和数学能力两个方面，且是分别记分的。能力倾向性测验。是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。1、特殊性倾向测验。这个测试是系列式的，包括四个大类多个小测验，是国外企业常用的能力倾向测验。这四类分别是：机械倾向性测验，主要测验人们对机械原理的理解和判断空间形象的速度、准确性以及手眼协调的运动能力。该测验应用最广，典
33、型的有“明尼苏达空间关系测验”“贝内特机械理解测验”等。文书能力测验。是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力。常用的是“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”两个测验。心理运动能力测验。主要测验工业中许多工作所需的肌肉协调、手指灵巧或眼与手精确协调等技能。视觉测验。利用远双目镜或美国鲍希罗眼镜公司设计的视力分类机等一起，对视力的多种特征进行测验，以评定其是否符合一定工作的要求。2、多重能力倾向测验。主要用来测量与某些活动有关的一系列心理潜能的考试，能同时测定多种能力倾向。其中普通能力成套测验（GATB）是较有代表性且较常用的。人格测验。也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现
34、出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。常用的人格测验有：1、艾森克个性测验。此测验简称EPQ，是英国著名心理学家艾森克编制的，他收集了大量的人格因素方面的特征，通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素：内外倾性、情绪性和心理变态倾向，认为人们在这3个纬度方面的不同倾向和表现程度，便构成了彼此各异的人格特征。艾森克个性测验属于自陈式人格测验。本测验分为4个分量表：E量表是测个体内外倾向性的。N量表是测个体情绪性的。P量表是测个体神经质倾向的。L量表是测定被试的掩饰、自身掩蔽或测定社会性朴实幼稚的水平的。 2、卡特尔16种人格测验。此测验简称16PF，是美国伊
35、力诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。他与其同事经过多年的研究确定了构建成形形色色人格的16种基本因素，并据此编制了测验。测题不易让被试猜出测题的用意而影响答案的真实性。16PF测验的信度、效度都较为理想，是现代人事测评中经常采用的较权威的人格测验。 3、麦耶斯布瑞格斯类型指标。人格类型的第一层面外向型内向型，是我们与外界人相互作用程度及个人前景的方向。人格类型的第二层面感知型直觉型，与我们平时注意的信息有关。人格类型的第三层面思考型感觉型涉及到我们做决定和结论的方式。人格类型的第四层面判断型认知型所关注的是，一个人更愿意有条理还是随意地生活。人格类型的每个层面都有两个彼此对立的极端
36、，这样总共有4种个性偏好，每种用一个字母来表示。把这些字母组合起来，便代表16种类型的个性。 4、大五人格测验。亲和性。指一个人对于他人所定下的规范的遵循程度。责任意识。指一个人对追求目标的专心、集中程度，若一个人目标越少、越专心致力于其上，则其责任意识程度越高。外向性。指一个人对于与他人间关系感到舒服的程度。情绪敏感性。指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。开放性。指一个人兴趣的多少及深度。责任意识被发现最能预测工作绩效。开放性和外向性对于培训绩效是有效的预测指标，而外向性人格也可以较好预测业务销售人员的工作绩效。研究中也发现情绪敏感性与工作绩效无法显出相关性，亲和性的人格在此研究中结
37、果显示与工作绩效并没有显著相关。心理健康测验。现代企业已经越来越关注员工的心理健康状况，这不仅是企业正常运行的一个重要保证，而且关系到企业的长远发展和前景。常用的心理健康测验有心理健康测验（UPI）、焦虑自评量表和心理健康临床症状自评测验（SCL90）。1、心理健康临床症状自评测验。它的主要特点是：测验方式是自评测验，既适合于个别测验，又适用于团体测验。主要用于临床上神经症的诊断。与其他自评测验相比，测评内容多，反映症状丰富，为心理健康综合测验。省时、省力、操作简单。效度良好。本测验的试题适用于初中、高中、大学生及成年人。SCL90测验包括10个因子，这10个因子的病例特征如下：躯体化、强迫症
38、状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性、其他。 2、状态特质焦虑问卷（STAI）。状态焦虑是指一种不愉快的情绪体验，伴有植物性神经系统的功能亢进，一般为短暂性的。特质焦虑则用来描述相对稳定的，作为一种人格特质且具有个体差异的焦虑倾向。在此概念的基础上，编制了一种特质焦虑问卷。该量表是自评的测验方式。经实践应用，发现该量表可以分别评定状态焦虑与特质焦虑，优于其他焦虑量表，且STAI中译本信度和效度都较高，适用于我国其它类型的心理测验：1、哈梅诚实测验。这一测验属于品质类测验，测的内容主要是个体的各种品质，可分为态度型品质测验，意志型品质测验，情绪型品质测验和理智型品质测验。哈梅
39、诚实测验共有三种，按操作顺序依次是：曲线迷、圈迷和方迷。这种测验方法显然是一种客观化的测验方法，但效度不一定高，应参照其他测评结果综合测评诚实这一品质才有一定价值。 2、威特金倾斜知觉独立测验。此测验通过测试被试的知觉特点来确定被试的一些品质，如独立性、敏捷性等。它由3个分测验构成：身体调节测验、标尺和框架测验、镶嵌图形测验。 3、管理行为自我测验。这一类测验属于针对具体职位设计的专门性测验，实用性强，在某一类职位人选的选拔、绩效评价上应用广泛。管理行为自我测验就是针对管理职位而专门设计的。具体方法是以自我测验的方式来让被试对自己的管理方式进行描述。此测验是给出6个行为描述的段落，分别代表6个
40、评判因素：决策、信念、冲突、性情、涵养和努力，让被试根据这些描述就自己的情况给予评分。智力测验中的离差智商和比率智商相比有哪些优势：用离差智商代替了比率智商，适合进行跟踪研究，克服了计算成人智商的困难，又解决了智商在变异性上长期困扰人的问题。心理测验在人事测评中的正确应用：让具有专业资格的专业人士使用心理测验工具；要根据人事测评的目的与指标和心理测验本身的特点来选择用于人事测评的心理测验工具；要做好测验保密工作；慎重对待和运用测验结果，做好测验的解释工作；控制和记录好各个测验的细节，尽量使测验过程标准化。第五章 面面试面试的基基本概念念：面试试是人力力资源开开发和管管理中的的一个重重要环节节，
41、是人人力资源源获取的的基本程程序和一一个必不不可少的的环节。它它对深入入了解求求职者与与未来工工作岗位位之间的的匹配度度起着重重要作用用。面试在在人员选选拔过程程中的作作用：11、面试试是主考考官和应应试者相相互沟通通和了解解的全过过程。 2、通通过面试试可以综综合考察察应试者者的知识识、能力力、工作作经验及及其他素素质特征征。 33、面试试可以弥弥补笔试试等其他他人员选选择方式式的不足足。面试作作为选拔拔工具的的缺陷与与不足：1、受受主考官官主观因因素的影影响。包包括顺序序效应、移移情效应应、晕轮轮效应。22、主考考官基于于第一印印象的草草率决定定。 33、主考考官自身身素质的的影响。面试的
42、类型：面试的分类方法很多，根据面试设计是否有结构可以分为结构化面试和非结构化面试；从面试问题内容来说，可以分为基于行为的面试和基于假想型问题的面试；从面试的过程来分，可以分为初步面试、复试和决策面试。从实践出发可以把面试分成两类：1、纬度化面试：运用不同行为纬度的方法进行选拔，主要适合于几个候选人竞争同一个岗位的情况。这种面试方法体现了结构化的特点。 2、简历化面试：基于候选人个人信息的基础上，主要适合于很少几个候选人竞争的较低级别的岗位。这种情况下没有必要进行非常详细的结构化面试。建立面试指导的主要程序和内容：工作分析、设计面试程序、创建面试指导。行为问题的纬度分类：个体类、 任务类、 领导
43、、沟通类、 过渡性问题面试方法的主要特点：1、面试指导要反映目前面试中的结构化趋势。2、面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题。3、现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主要问题。4、面试方法需要反映人员预测中的多指标特点。5、现代面试方法的可操作性强。6、结构化方法反映了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践的新发展。面试准备：在面试准备阶段首先要讨论的是面试者怎样准备好处理受试者各种资料的心态和能力。1、背景资料的表面性。包括工作经验的表面性和教育背景的表面性。为了避免这种表面性，招聘者在面试过程中，要善于倾听。争取在较短的时间内，取得尽可能多的关于应聘者的资料，以对履
44、历中的资料进行验证和补充，从而更好地评价应聘者是否具备胜任新岗位的知识、技能。 2、招聘者评价应聘者的内隐模式。招聘者在进行实际面试前，应该对那些有可能成为公司一员的应聘者需具备的基本素质特点有一个框架。这点随着职位层次上升，重要性不断增加。理想的应聘者首先应当是对学习和自我发展的高度关注。这样才能适应不断变化的组织内外环境。此外，应聘者的道德情操也是值得关注的方面。其他的特征与精力、首创、独立等有关。编制岗位职责表的步骤：1、基于目标的应聘者KSAO设计。 2、评估范畴具体化。 3、形成问题。 4、面试中的笔记。 5、其他应该注意的问题。在设计职责表时，应当把动机作为一个关键项目。另外还要注
45、意跨文化的问题。面试类型：1、行为面试。全称是行为事件面试（BEI），是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教授于20世纪70年代初期首创。从严格意义上看，行为事件面试更多是一种技术，它越来越渗透在不同的面试设计中。行为事件面试法是通过一系列问题，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并依此推测其在今后工作中的行为表现。 2、情景面试。情景面试根据不同的目的可能引入多种情景组合。在不同情景模式下，面试的具体方法灵活多样，但都会设置一定的模拟情景，要求被测试者扮演某一角色并进入角色
46、情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。因此，不同情景面试的共同特点是模拟性、逼真性强，应试者的才华能够得到充分、全面展现。对有无工作经验者相对公平，面试人员对应试者的素质也能作出更加全面、深入、准确的评价。 3、结构化面试。是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式都是固定的。面试中的非言语行为：非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。包括：面部表情、目光接触、距离、
47、身体语言。面试中应聘者的类型：主考官和应聘者间的关系类型：包括平等关系、面试者扮演支配的角色、主考官扮演下属角色。根据面试双方的关系类型，从“关系高低”“内容高低”两个纬度，可以将应聘者分成以下类型：1、虚张声势者。这种类型的应聘者非常自信，往往直奔主题。属于高关系、高内容型的。倾向于控制整个面试过程。面试者对这种应聘者通常的反应是反抗，以重新获得面试的主导权。较理想的办法是面试者主动表示重视应聘者的态度，甚至可以给予一些赞美。 2、怀疑者。这种角色是虚张声势者的另一个极端。这种应聘者在关系方面有些困难，他难以把自我表现出来。由于感受到环境中的巨大压力，他缺乏自信无法放松。正确的反应方式不是表
48、现出不耐烦，而是设法让对方放松。 3、沉默型。有些应聘者属于某方面的专家，并对其工作有相当的造诣，但不善于交谈，有时他们对自己所说的话非常小心，显得没什么好说的。这是一种典型的面试者主导的双边关系。对这种应聘者的正确方法是问开放性的、与其擅长内容有关的问题，让其表达自己熟悉的内容，而使背后的潜能暴露。同时面试者要多保持沉默，多保持必要的鼓励。 4、朋友型。这种人与其交流容易，非常关系导向，容易对外界产生兴趣，并能创造友好的气氛。但必须注意防止内容方面的疏漏。但面试者要注意的是不能因应聘者的表达好，印象良好而受误导。正确的方式是像商务方面的会谈一样，尽快帮助应聘者进行主题。面试中的关键问题：1、
49、面试的准备工作描述与分析。人员挑选的关键问题在于预测申请者在未来工作中的表现，为了达到这一点，事先必须掌握与工作有关的必要信息。 2、通过简历了解应聘者。简历是一面镜子，它可以反映应聘者的人生轨迹，但运用不当，它可能歪曲事实，而使主考官在进行面试前就会产生某些偏见。但在一般情况下，简历所起的作用主要是帮助人们记录主要技能和主要成就。 3、在面试中如何提高面试者的听力。在交流中保持积极倾听是很困难的，但又是很有效果的一件事情。消极地听指听者只是在吸收信息；而积极地听，指听者在听的过程中作出反应，并积极主动地提出适当的问题。面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%。积极地听的阶段包括：观察。指观察者带着描述和总结对一个或多个人或事件的行为或表达的系统察觉。记录。忠实、正确地记下所发生的