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1、第一章 人事测评评概论人事测测评的含含义：人人事测评评作为一一门独立立学科，是是指在人人事管理理领域中中对人与与事之间间的适应应关系进进行定量量和定性性相结合合的测量量和评价价，其目目的在于于为人力力资源管管理提供供科学可可靠的参参考依据据。人事测测评在不不同标准准下的基基本范畴畴：以目目的和用用途为标标准划分分为以下下不同种种类的人人事测评评：选拔性测测评。是是一种以以选拔优优秀人员员为目的的的人事事测评，是是人力资资源管理理活动中中经常要要进行的的一种测测评。特特点是区区分功能能严格，刚刚性最强强，特别别强调客客观性，测测评具有有选择性性，可以以直观地地看出高高低差别别。 诊断性测测评。此
2、此类测评评的主要要目的是是了解员员工现状状和确定定进一步步的开发发方向。特点是是内容或或精细或或广泛，过过程是寻寻根问底底式的，测测评结果果不公开开，测评评系统性性强。 配置性测测评。此此类测评评的主要要目的是是合理配配置人事事资源，现现代企业业的劳动动人事管管理要求求以“人人”为中中心，使使人力资资源进入入最佳发发挥状态态。配置置性测评评有针对对性、客客观性、严格性性、准备备性等特特点。 鉴定性测测评。此此类测评评又称为为考核性性测评，是是用来鉴鉴定与验验证某些些人员是是否具备备特定的的技能、素质或或具备程程度大小小的人事事测评。鉴定性性测评经经常穿插插在选拔拔性测评评与配置置性测评评之中。
3、特点是是特别注注重测评评的结果果、被试试者的现现有差异异和较高高的信度度和效度度，并更更具概括括性。开发性测测评。也也称为勘勘探性测测评，是是一种以以开发员员工素质质为目的的的测评评，主要要目的是是为人力力资源开开发提供供科学性性与可行行性依据据。开发发性测评评的特点点是勘探探性、配配合性和和促进性性。 6、发展展性测评评。是用用来确定定员工的的素质、业务水水平的变变化与发发展，其其主要目目的是促促进员工工进一步步提高素素质、提提高业务务水平。发展性性测评重重在过程程，重在在发展变变化。人事测测评的目目的：选选拔、培培训、考考核、职职位调动动人事测测评的作作用：11、评定定。就是是把被测测评者
4、的的特征行行为与某某种标准准进行比比较，以以确定其其素质水水平。首首先，评评定作用用一旦顺顺利实现现，可以以促进个个体提高高自我素素质水平平，促进进形成统统一认可可的规范范，给人人力资源源管理带带来积极极效应。其次，评评定的作作用还表表现在对对个体的的激励与与强化上上。最后后，评定定的作用用还表现现在对员员工自我我修养和和发展的的导向上上。 2、诊诊断反馈馈。诊断断反馈作作用在人人力资源源管理的的实践中中，可以以表现在在向人事事管理提提供咨询询和参考考依据上上，以及及对测评评本身的的调节和和控制上上。 3、预预测。预预测作用用在人力力资源管管理中的的主要表表现是有有助于员员工的选选拔。个个体素
5、质质在数量量和质量量上的差差异，是是确认不不同个体体间差异异的重要要依据。测评的的预测功功能使人人事测评评的结果果具有一一定的后后效性。效标与与常模：效标是是指与被被试群体体无关的的外部客客观标准准，是明明显可见见无所争争议的。常模是是指一组组具有代代表性的的被试样样本的测测验成绩绩的分布布结构，所所用指标标主要有有两个：一个是是成绩的的集中趋趋势，通通常用平平均数来来表示；另一个个是离散散度，反反映的是是成绩的的分散情情况，通通常用标标准差表表示。常模参参照解释释和效标标参照解解释的区区别：常常模参照照解释是是将被试试者的成成绩与同同类群体体的其他他人（常常模样本本）的成成绩进行行比较，而而
6、效标参参照解释释是将被被试成绩绩与外在在效标（如如卡车驾驾驶员的的标准）进进行比较较。人事测测评的意意义：其其意义主主要表现现在有助助于资源源配置的的科学化化、有助助于人力力资源开开发、有有助于劳劳动人事事的优化化管理和和有助于于提高员员工的工工作质量量四个方方面。我国目目前人事事测评发发展状况况：人事事测评在在中国已已经发展展了200余年，这这一过程程大体经经过了33个历史史阶段：1、引引进阶段段。从220世纪纪80年年代初到到90年年代初，国国外部分分心理测测验被引引进到国国内，同同时根据据东方人人的文化化背景与与生活、思维习习惯，国国内学者者修订了了一部分分比较经经典的心心理测验验。2、
7、发展展阶段。专家学学者开始始将心理理测验与与其他测测试方式式进行有有机结合合，人事事测评取取得了一一定的实实际效果果，促使使人事测测评技术术得以发发展。3、应用用阶段。到200世纪990年代代后期，评评价中心心的概念念在人力力资源领领域得到到认可并并逐渐普普及，并并被广泛泛运用于于测评、发展生生涯指导导等领域域。从国国内现况况来看，人人事测评评主要有有这样几几个特点点：1、专门人人事测评评机构蓬蓬勃发展展。2、测评方方法和技技术的中中国化。3、人人事测评评专业人人员的培培养。44、人事事测评已已在企业业中有所所运用，并并取得了了一定成成效。第二章 人事测测评的基基本原理理人事测测评的基基本过程
8、程：1、准备阶阶段。主主要包括括以下几几个方面面：确定定测评目目标、收收集必要要的测评评数据、成立测测评小组组、制定定测评方方案。一一般而言言，制定定测评方方案要考考虑以下下几个方方面：确确定被试试范围、设计审审查人事事测评项项目的构构成体系系、编制制或修订订人事测测评参照照标准、选择测测评人员员、选择择相应的的测评方方法和测测评辅助助工具、培训测测评人员员。 2、测评评数据获获取阶段段。此阶阶段是实实施测评评的核心心，具体体的工作作内容可可以分为为3个部部分：测测评前动动员、测测评时间间和测评评环境的的选择以以及测量量数据阶阶段。 3、测评评结果分分析阶段段。是对对测得的的数据进进行分析析和
9、描述述，描述述的形式式有数字字和文字字两种。 4、测测评结果果反馈阶阶段。在在这一阶阶段里需需要收集集关于人人事测评评效果的的反馈信信息，并并以此为为依据对对整个人人事测评评进行校校正或修修订。现代人人事测评评的方法法：1、问卷卷法。是是指利用用已编制制的问卷卷，要求求被试者者填写，再再根据被被试者的的回答来来获取特特定信息息的一种种快速而而有效的的方法。按不同的的分类标标准问卷卷法可分分为开放放式问卷卷法与封封闭式问问卷法、文字式式问卷法法与图画画式问卷卷法、收收集资料料型的问问卷法与与测量某某种特性性的问卷卷法。编制原则则（问卷卷法的制制定中应应该注意意的问题题）：所所出题目目内容要要具有
10、代代表性，避避免乱出出题目，题题目之间间要彼此此独立，行行文要准准确易懂懂、简明明扼要，要要尽量避避免主观观性、情情绪化、暗示性性的答案案，避免免伤害被被试者感感情和涉涉及社会会禁忌或或隐私。 2、观察察法。是是指主试试者有目目的、有有计划地地在一定定时间里里运用感感觉器官官或其他他工具观观察员工工的实际际工作，用用文字或或图表形形式记录录、收集集工作信信息的一一种方法法。按不同的的分类标标准可分分为有控控制的观观察法和和无控制制的观察察法、参参与性观观察法与与非参与与性观察察法、事事件取得得观察法法和时间间取样观观察法、直接观观察法和和间接观观察法、自我观观察法等等。观察察法应用用最多的的是
11、系统统的观察察和有选选择的观观察。操作原则则：观察的的工作应应相对静静止。适用于于大量标标准化的的、周期期短的以以体力活活动为主主的工作作。要注意意工作行行为样本本的代表表性。观察人人员尽可可能不要要引起被被观察者者的注意意。观察前前要有详详细的观观察提纲纲和行为为标准。尽量使使用仪器器装备，并并事先训训练观察察人员。 3、实实验法。是指主主试者通通过控制制一些变变量，创创设一定定条件，引引起其他他相应变变量的变变化，并并以此来来收集工工作信息息的一种种方法，它它对因果果关系的的探讨是是极富成成效的。实验法法主要可可以分为为两种：实验室室实验法法和现场场试验法法。操作原则则：尽可能能获得被被试
12、者的的配合。严格控控制各种种变量，即即影响结结果的各各种因素素。设计要要严密。变量变变化要符符合实际际情况，不不要做无无意义的的变化。不能伤伤害被试试者。 4、测测验法。即设计计各种形形式的测测验来研研究人事事管理领领域里的的问题。标准化化的纸笔笔测验。具有方方便性、经济性性和客观观性的优优点，广广泛应用用于人事事测评中中。但同同样有它它的不足足之处：受测验验的形式式所制约约、纸笔笔测验的的实施较较为程式式化、并并不能完完全避免免考试技技巧和猜猜测因素素的影响响以及被被试者掩掩饰自己己的真实实情况的的问题。目前许许多纸笔笔测验都都已被发发展成“人人机对对话”测测试，“人人机对对话”测测试具有有
13、更加客客观、便便于控制制测验程程序和评评分便携携等优点点，而且且“人机对话话”测试试开始在在自适应应测试和和情景模模拟测试试等方面面超越了了纸笔测测试的功功能。投射测测验。主主要用于于对人格格、动机机等内容容的测量量。要求求被试者者对一些些模棱两两可或模模糊不清清、结构构不明确确的刺激激做出描描述或反反映，通通过对这这些反映映的分析析来推断断被试者者的某些些心理或或行为方方式的特特性。投射测验验的三个个主要特特点是它它的非结结构性、掩蔽性性和整体体性。行为模模拟测验验。在人人事测评评领域里里经常用用的行为为模拟测测验有情情景压力力测验和和模拟情情景测验验两种。前者是是指由主主试向被被试布置置一
14、定的的任务或或作业，让让被试尽尽力去完完成，借借以测评评被试在在一定压压力下的的行为表表现。后后者是指指通过人人为地模模拟一个个尽可能能真实的的工作环环境作为为测试情情景，要要求被试试在此情情景中完完成一定定的任务务或作业业，考察察被试完完成任务务的过程程和得到到的结果果。两者者的唯一一区别就就是情景景压力测测验中被被试处在在真实的的严厉情情景中，而而模拟情情景测验验中被试试是处在在一个虚虚拟的情情景中。角色扮扮演测验验是指主主试赋予予被试一一个假定定的角色色，要求求其想象象自己成成为这个个角色，并并按照这这个角色色的要求求来完成成特定的的任务，主主试观察察并评价价角色扮扮演的行行为过程程及其
15、结结果。工作模模拟情景景的综合合类测验验。这类类测验类类似情景景模拟测测验，但但任务是是系列的的，目的的是抽象象和集中中地测评评被试的的综合能能力，是是考察实实际工作作中管理理人员掌掌握和分分析资料料、处理理各种信信息，以以及做出出决策的的一种工工作活动动。典型的一一类测验验是公文文筐测验验。又称称文件筐筐测验，是是让被试试在事先先安排好好的假想想情景中中扮演某某种管理理者的角角色，处处理一系系列的任任务和文文件，并并就此考考察被试试相关能能力的测测验方法法。公文筐测测验的优优点主要要体现在在情景性性强、综综合性强强两方面面。观察法法为什么么要制定定观察提提纲：在在运用观观察法时时，必须须解决
16、“观观察什么么”和“怎怎样记录录”这两两大问题题。只有有明确了了观察的的目的、任务，确确定好纸纸笔或录录音、录录像等记记录方法法，观察察才能富富有成效效，所以以在观察察前一定定要有一一份详细细的观察察提纲，这这样在观观察时才才能及时时记录应应记录的的细节。第三章 人事测测评指标标 制定人人事测评评指标的的意义：人事测测评指标标是表现现人事测测评对象象特征状状态的一一种形式式，是测测评人员员进行人人事测评评时所依依据的统统一测评评准则。它是衡量量人事测测评是否否客观、合理的的关键指指标，也也是尽可可能减少少测评过过程中“人人为误差差因素”的的手段之之一。包包括测评评要素、测评标标志和测测评标度度
17、。绝对测测评和相相对测评评：人事事测评中中有两种种测评方方式，即即绝对测测评和相相对测评评。所谓谓绝对测测评是指指测评人人员根据据不同的的被测对对象，使使用与之之相应的的统一测测评参照照标准，去去对被测测对象进进行“度度量”和和评价。相对测评评与绝对对测评不不同，测测评人员员没有统统一、明明确的测测评参照照指标，而而是不同同测评人人员使用用自己心心目中的的标准去去对测评评对象进进行测评评。传统统的人事事测评多多采用相相对测评评的方式式。这种种测评可可能会因因为不同同测评人人员的衡衡量标准准之间有有较大偏偏差而对对同一个个竞争者者有较大大差异的的评价。绝对测测评就可可以避免免这个偏偏差。它它的每
18、个个测评都都会有一一个明确确而统一一的测评评参照标标准。它它可使不不同测评评人员心心目中的的“理想想人选”统统一到一一个水平平上。在测评时时，不同同的测评评人员按按统一的的“理想想人选”标标准的各各条去对对被测对对象进行行测评，从从而使测测评结果果客观、具有较较强的说说服力，同同时也有有利于被被测对象象积极性性的充分分发挥。但由于于对各类类人员的的要求不不一致，测测评参照照指标要要相应地地调整，力力求指标标的客观观性和适适用性。但是，要要想完全全做到绝绝对测评评也是一一件很难难的事，这这里说的的绝对测测评，只只能是相相对于相相对测评评的绝对对测评。测评标标志、测测评标度度的各种种形式：1、测评
19、评标志的的形式。测评标标志是指指针对每每一个测测评要素素确立的的可辨别别、易操操作的考考核标准准，它的的形式：按照内内涵来分分，有客客观式、主观评评价式和和半客观观半主观观式三种种；按表表述形式式分，有有评语短短句式、问题提提问式和和方向指指示式三三种；按按操作方方式分，则则有测定定式和评评定式两两种。 2、测测评标度度是指描描述测评评要素或或要素标标志的程程度差异异与状态态水平的的顺序和和度量。它的形形式可以以分为等等级式、数量式式、符号号式、数数轴式、图表式式和综合合式等几几种。测评要要素的制制定方法法：测评评要素是是指测评评内容的的细化条条目，确确定出测测评的内内容到底底有哪些些。1、结
20、构模模块法。制定者者首先要要根据不不同的测测评目的的、测评评类型、测评客客体与对对象结构构搜集有有关的内内容，并并设置不不同的测测评要素素块，然然后条块块分割，各各自独立立，各自自按照不不同风格格拟定具具体要素素。 2、样样例分析析法。这这种方法法是在特特定的测测评对象象范围内内，重点点对某个个调查对对象或调调查对象象的某个个方面的的特征进进行研究究、分析析，并从从中寻找找出测评评要素。 3、培培训目标标分析法法。有些些测评是是在特定定的培训训结束之之后进行行的，所所以可以以根据培培训的目目的来搜搜寻有关关的测评评要素。一般来说说，在培培训目标标中，常常常可以以找到有有关的任任职要求求和职责责
21、内容，这这些都可可以作为为拟定测测评要素素的素材材。 4、调查查咨询法法。调查查咨询法法有问卷卷调查、座谈讨讨论、个个别谈话话和专家家咨询等等形式。 5、头头脑风暴暴法。这这种方法法是邀请请一些了了解测评评对象、研究测测评方法法的专家家学者或或管理人人员，要要求他们们聚集在在一起集集思广益益，毫无无顾虑的的尽情地地提出所所有可以以想到的的测评要要素。 6、文献献查阅法法。文献献查阅法法主张从从相关的的文献资资料中查查询有关关的测评评要素，利利用前人人的研究究成果来来建构合合适的测测评要素素。 7、职务务说明书书查阅法法。职务务说明书书上一般般包括任任职资格格与职责责内容，我我们可以以通过查查阅
22、相关关的职务务说明书书来搜寻寻所需要要的测评评要素。 8、理理论推导导法。即即从某些些理论出出发，来来逐步推推导测评评要素。测评指指标的制制定过程程及注意意事项：制定测评评指标的的过程是是一个反反复进行行的系统统过程，大大致的步步骤是准准备确确定测评评要素确定测测评标志志和测评评标度试用和和反馈调调整修修改和补补充检检验实实施成套套的人事事测评工工具。过过程中值值得注意意的是有有一个“试试用”的的过程，这这个过程程中要注注意试用用的主体体和客体体的选择择、情景景控制和和对偶发发情况的的记录。另外，检检验也很很重要，如如果指标标经检验验不合格格，则需需返回设设计步骤骤的起始始阶段，一一一检验验，
23、找出出出错环环节，及及时加以以修正。测评指指标的制制定原则则：制定测评评指标时时要注意意以下几几个原则则：测评评对象要要明确、测评内内容设计计要合理理；措辞辞要通俗俗易懂；测评标标志含义义要尽可可能量化化；测评评指标体体系要独独立而完完整。工作分分析的概概念及内内容：工工作分析析是一种种以确定定职位要要求与责责任范围围为目的的的人事事管理方方法，其其内容是是通过系系统的方方法收集集所有有有关工作作的信息息，从而而对各种种工作的的特点以以及能胜胜任各种种工作的的人员特特点进行行明确规规定。包括工作作描述和和工作规规范两大大部分的的内容，是是企业有有效进行行人力资资源管理理和开发发的必要要前提。工
24、作分分析与人人事测评评指标制制定的关关系：工工作分析析中对各各职务的的特点和和要求的的分析为为人事测测评指标标提供了了可靠的的参考依依据，可可以在人人事测评评指标制制定的过过程中进进行工作作分析，并并根据工工作分析析的成果果来确定定测评要要素、测测评标志志及测评评标度。具体而而言，工工作分析析的意义义有以下下几个方方面：为为人事决决策奠定定了坚定定的基础础、避免免人力资资源的浪浪费、科科学评估估员工绩绩效、人人尽其才才、有效效地激励励员工。基于胜胜任力的的人事测测评指标标体系：基于胜胜任力模模型的人人事测评评体系是是近年来来备受关关注的评评价体系系。胜任任力比较较为人所所接受的的定义是是“那些
25、些将绩效效优秀者者和绩效效平平者者区分出出来”的的特点。胜任力力模型给给人事测测评提供供了一个个更为广广义的测测评体系系。胜任任力指标标体系的的构成步步骤是：确认企企业战略略、数据据收集、数据集集成、有有效性分分析。冰山模模型：胜胜任力这这座“冰冰山”是是由“知知识、技技能”等等水面以以上的“应应知、应应会”部部分，和和水面以以下的“价价值观、自我形形象、个个性、内内驱力”等等情感智智力部分分构成的的。知识技能能等明显显、突出出并且容容易衡量量，但真真正决定定一个人人的成功功机会的的，是隐隐藏在水水面以下下的因素素，它们们难以捕捕捉，不不易测量量。可是是如果不不去挖掘掘这些因因素，无无异于舍舍
26、本逐末末。第四四章 心心理测验验在人事事测评中中的应用用 什么是是心理测测验：心心理测验验实质上上是行为为样组的的客观的的和标准准化的测测量。据据此定义义心理测测验有55个要素素：行为为样组、标准化化、难度度客观测测量、信信度、效效度。心理测测验的一一般原理理：1、差异异性。个个体之间间存在差差异是进进行人事事测评的的前提，而而心理测测验也起起源于实实验心理理学对个个别差异异的研究究。人与人之之间，心心理品质质的各方方面都存存在着水水平上的的差异。从心理理学的角角度来说说，个体体之间的的差异可可以归纳纳为相互互联系的的两个方方面。其其一是个个体的倾倾向差异异，其二二是个性性心理特特征差异异。
27、2、可可测性。心理学学认为，人人的心理理特征是是可以测测量的。虽然心心理特征征是无形形的、内内在的，可可是通过过外显行行为的测测量可以以实现对对心理特特征的客客观反映映。 3、结结构性。心理学学认为，人人的心理理品质的的各个方方面在每每个人的的身上都都不是任任意堆积积的，而而是一个个依据一一定结构构组合而而成的有有机整体体。要全全面、准准确地了了解一个个人的素素质，就就必须以以心理学学的理论论为依据据，从个个性心理理品质的的结构入入手，来来确定所所要考查查的内容容及其表表现形式式。传统的的人事测测评方法法中有哪哪些常见见的误差差：1、晕轮轮误差。是指以以员工某某一方面面的特征征为基础础而对总总
28、体做出出评价，通通俗地讲讲就是“一一俊遮百百丑”。人事测测评中的的晕轮效效应也是是一个道道理，测测评主试试可能将将测评内内容的某某一方面面看得过过重，忽忽略了整整体的平平衡考虑虑，而产产生了晕晕轮效应应导致过过高或过过低的评评价。 2、近近因误差差。一般般来说，人人们对近近期发生生的事情情印象比比较深刻刻，而对对远期发发生的事事情印象象比较淡淡薄。在在人事测测评中往往往会出出现这样样的情况况，测评评人对被被试的某某一阶段段的工作作绩效进进行测评评时，往往往只注注重近期期的表现现和成绩绩，以近近期印象象来代替替被试在在整个测测评期的的绩效表表现情况况，而造造成测评评误差。 3、暗暗示误差差。暗示
29、示是一种种特殊的的心理现现象，是是人们通通过语言言、行为为或某种种事物来来提示别别人，使使其不自自觉地接接受或照照办而引引起的迅迅速的心心里反映映。人事测评评中因暗暗示引起起的误差差表现在在两个方方面：一一方面是是测评主主试对被被试的暗暗示；另另一方面面是测评评主试在在领导或或权威人人士的暗暗示下，很很容易接接受他们们的看法法，而改改变自己己原来的的看法，这这样就可可能造成成测评的的暗示效效应。为了防止止这两方方面的误误差，一一是要保保持主试试的客观观性，一一言一行行都要尽尽量标准准化，整整个测评评过程也也要尽量量实现统统一规定定，达到到标准化化水平；二是把把领导或或权威人人士的发发言放到到最
30、后或或是避开开主试，这这样他们们的讲话话就难以以起到暗暗示作用用了。 4、偏偏见误差差。由于于测评主主试对被被试持有有某种偏偏见，而而此偏见见影响了了测评的的结果，此此时造成成的误差差就称为为偏见误误差。心理测测验在人人事测评评中的独独特优势势：1、敏捷捷性。心心理测验验可以在在较短时时间内迅迅速了解解一个人人的心理理素质、潜在能能力和其其他很多多深层的的特点。 2、科学学性。世世界上目目前还没没有一种种完全科科学的方方法，可可以在短短期内全全面了解解一个人人的心理理素质和和潜在能能力，而而目前心心理测验验能比较较科学地地了解一一个人的的基本素素质。 3、公公平性。员工招招聘中往往往会出出现不
31、公公平竞争争的倾向向，但心心理测验验在一定定程度上上可以避避免这种种不公平平性。 4、可比比性。因因为同一一种心理理测量的的方法得得出的结结果有可可比性，所所以通过过能力测测试以后后，员工工的能力力水平化化为可以以比较的的测试结结果。心理测测验在人人事测评评中的应应用意义义：1、能在运运用中创创新、发发展、完完善人事事测评理理论。 2、增进进人岗匹匹配，加加强人的的职业适适应性，提提高职业业活动效效率和职职业培训训效益。心理测测验的编编制原则则：1、有效效性和实实用性相相结合的的原则。科学有有效是心心理测验验编制的的首要原原则，也也是其有有效进行行的根本本前提，遵遵循这一一原则，人人事测评评和
32、心理理测验人人员要做做到以下下两点：测验技技术要科科学有效效。测验验技术的的关键是是要有鉴鉴别力。在确保保有效性性的前提提下，心心理测验验还应做做到经济济、简便便、省时时，也就就是要遵遵循实用用性原则则。测验人人员应训训练有素素、公正正无偏。 2、整体体性和独独立性相相结合的的原则。心理测测验是整整个人事事测评工工作的组组成部分分之一。心理测测验的结结果也是是在综合合多方面面材料的的基础上上获得的的。心理测验验并不能能以一代代全，也也不能和和其他方方面的测测试割裂裂开来孤孤立进行行，而是是要进行行必要的的综合调调整。但但是，心心理测验验在人事事测评中中的独特特意义和和作用也也是不容容忽视的的。
33、特别别是随着着科学技技术的进进步和管管理体制制的完善善，对人人的要求求越来越越高，给给予的重重视越来来越多，人人的独特特性的内内部决定定因素个性性心理品品质便也也应该日日益突出出对人的的活动的的重大影影响，从从而也决决定了心心理测验验的独特特意义。 3、稳定定性与动动态性相相结合的的原则。此原则则的理论论依据是是个性是是相对稳稳定和不不断发展展的，而而其现实实依据是是职业要要求的相相对一致致性和不不断变化化的原理理。正是遵循循着稳定定性原则则，才能能使心理理测验有有一些相相对固定定的出发发点、依依据、程程序、工工具手段段和评判判标准，使使其具有有可重复复性。此此外，由由于个体体心理品品质的可可
34、塑性和和发展性性，使得得心理测测验还应应对其将将来的发发展趋势势有所预预测。同同时心理理测验也也应随社社会分工工和社会会进步的的发展而而具有时时代性。因此，心心理测验验的具体体内容、措施和和标准等等也要因因需而变变，具有有动态性性。 4、尊尊重和保保护个人人隐私的的原则。尊重和和保护员员工和应应聘者的的隐私，并并为他们们的个人人信息保保密是心心理测验验的一个个重要原原则，也也是心理理测验工工作人员员的一个个起码的的职业道道德原则则。但这这个原则则和测验验进行过过程要公公开和公公平的原原则并不不矛盾。信息的的收集、使用和和公开问问题都必必须得到到当事人人的认可可才是合合法合理理的行为为。心理测测
35、验的编编制程序序：1、确定定测验目目的，分分解测量量目标。 2、选择测测验材料料，确定定编题计计划。 3、编编制测验验题目。 4、题目的的试测和和分析。 5、编排和和合成测测验。 6、测测验的标标准化。 7、对测验验的鉴定定。 88、编写写测验说说明书。常用的的心理测测验： 1 智智力测验验。智力力测验是是通过测测验来衡衡量人的的智力水水平的一一种科学学方法。智力测测验是心心理测验验中产生生最早也也最为引引人关注注的测验验。由于于人们常常把智力力看成是是各种基基本能力力的综合合，所以以智力测测验又称称为普通通能力测测验。目前企业业中常用用的智力力测验方方法有：1、韦克克斯勒智智力测验验。此测测
36、验是由由美国心心理学家家大卫韦克斯斯勒研制制的成套套智力测测验。它它的主要要特点是是：测验结结构复杂杂。测验内内容按一一定的排排列法将将同一种种能力的的测验集集中起来来组成分分测验，不不仅可以以系统地地对各种种能力进进行测定定与比较较，同时时还可以以指导测测验的时时间。测验适适用范围围广，适适用于44744岁的被被试。用离差差智商代代替了比比率智商商。缺点是是施测复复杂、费费时，只只能单独独施测，对对智力极极高或极极低的个个体不太太适用。韦克斯斯勒智力力量表的的内容根根据不同同的适用用对象而而有所变变化，但但测验都都分为语语言测验验和操作作测验两两类。 2、瑞文文推理测测验。是是由英国国心理学
37、学家瑞文文设计的的一套非非文字型型智力测测验。测测验内容容由600个题图图组成。主要特点点是：测验适适用范围围广，适适用于55岁半以以上的儿儿童与成成人的施施测。测验能能较好地地测量人人的流体体智力。该测验验为文化化水平测测验，不不受文化化、种族族与语言言的限制制，并且且可用于于一些生生理缺陷陷者。可可以进行行跨文化化的测量量与研究究。测验既既可以个个别进行行，也可可以团体体实施。测验使使用方便便、省时时省力。结果解解释直观观、简单单，具有有较高的的信度与与效度。 3、其他他类智力力测验简简介。奥蒂斯斯自我管管理心理理测验。适用于于筛选工工作职责责范围广广泛且智智力要求求水平较较低的申申请人。
38、旺德利利可人员员测验。这项测测验包括括50个个项目，分分别测量量言语、数字和和空间管管理能力力，难度度逐步提提高。其其测试程程序比较较简单，效效率较高高，并能能用于团团体测验验。这项项测验有有很多形形式，普普通适用用于企业业挑选工工作人员员，特别别是在办办事员一一类中，在在预测成成就上是是有效的的。韦斯曼曼人员分分类测验验。这是是一种团团体测验验，适用用于挑选选基层管管理人员员。它是是特别为为工业所所设计的的测验，有有很严格格的时间间限制。内容分分为语文文能力和和数学能能力两个个方面，且且是分别别记分的的。3能力倾倾向性测测验。是是测验人人们在某某些方面面的特长长和技能能表现，同同时，许许多职
39、位位对任职职者是否否具有某某些方面面的特殊殊能力都都有一定定的要求求，能力力倾向性性测验也也为这类类选拔提提供了参参考依据据。1、特殊殊性倾向向测验。这个测测试是系系列式的的，包括括四个大大类多个个小测验验，是国国外企业业常用的的能力倾倾向测验验。这四类分分别是：机械倾倾向性测测验，主主要测验验人们对对机械原原理的理理解和判判断空间间形象的的速度、准确性性以及手手眼协调调的运动动能力。该测验验应用最最广，典典型的有有“明尼尼苏达空空间关系系测验”“贝贝内特机机械理解解测验”等等。文书能能力测验验。是专专门了解解个人打打字、速速记、处处理文书书和联系系工作的的能力。常用的的是“明明尼苏达达文书测
40、测验”“一一般文书书测验”两两个测验验。心理运运动能力力测验。主要测测验工业业中许多多工作所所需的肌肌肉协调调、手指指灵巧或或眼与手手精确协协调等技技能。视觉测测验。利利用远双双目镜或或美国鲍鲍希罗眼眼镜公司司设计的的视力分分类机等等一起，对对视力的的多种特特征进行行测验，以以评定其其是否符符合一定定工作的的要求。2、多重重能力倾倾向测验验。主要要用来测测量与某某些活动动有关的的一系列列心理潜潜能的考考试，能能同时测测定多种种能力倾倾向。其其中普通通能力成成套测验验（GAATB）是是较有代代表性且且较常用用的。人人格测验验。也称个性性测验，主主要用于于测量个个人在一一定条件件下经常常表现出出来
41、的、相对稳稳定的性性格特征征，如兴兴趣、态态度、价价值观等等。常用的人人格测验验有：11、艾森森克个性性测验。此测验验简称EEPQ，是是英国著著名心理理学家艾艾森克编编制的，他他收集了了大量的的人格因因素方面面的特征征，通过过数理统统计和行行为方面面的分析析，得出出了影响响和决定定人格的的3个基基本因素素：内外外倾性、情绪性性和心理理变态倾倾向，认认为人们们在这33个纬度度方面的的不同倾倾向和表表现程度度，便构构成了彼彼此各异异的人格格特征。艾森克克个性测测验属于于自陈式式人格测测验。本测验分分为4个个分量表表：E量表表是测个个体内外外倾向性性的。N量表表是测个个体情绪绪性的。P量表表是测个个
42、体神经经质倾向向的。L量表表是测定定被试的的掩饰、自身掩掩蔽或测测定社会会性朴实实幼稚的的水平的的。 2、卡卡特尔116种人人格测验验。此测测验简称称16PPF，是是美国伊伊力诺伊伊州立大大学人格格及能力力研究所所卡特尔尔教授编编制的。他与其其同事经经过多年年的研究究确定了了构建成成形形色色色人格格的166种基本本因素，并并据此编编制了测测验。测测题不易易让被试试猜出测测题的用用意而影影响答案案的真实实性。116PFF测验的的信度、效度都都较为理理想，是是现代人人事测评评中经常常采用的的较权威威的人格格测验。 3、麦麦耶斯布瑞格格斯类型型指标。人格类类型的第第一层面面外向型型内内向型，是是我们
43、与与外界人人相互作作用程度度及个人人前景的的方向。人格类类型的第第二层面面感知型型直直觉型，与与我们平平时注意意的信息息有关。人格类类型的第第三层面面思考型型感感觉型涉涉及到我我们做决决定和结结论的方方式。人格类类型的第第四层面面判断型型认认知型所所关注的的是，一一个人更更愿意有有条理还还是随意意地生活活。人格格类型的的每个层层面都有有两个彼彼此对立立的极端端，这样样总共有有4种个个性偏好好，每种种用一个个字母来来表示。把这些些字母组组合起来来，便代代表166种类型型的个性性。 4、大大五人格格测验。亲和性性。指一一个人对对于他人人所定下下的规范范的遵循循程度。责任意意识。指指一个人人对追求求
44、目标的的专心、集中程程度，若若一个人人目标越越少、越越专心致致力于其其上，则则其责任任意识程程度越高高。外向性性。指一一个人对对于与他他人间关关系感到到舒服的的程度。情绪敏敏感性。指能激激起一个个人负面面情感所所需刺激激的数目目及强度度。开放性性。指一一个人兴兴趣的多多少及深深度。责责任意识识被发现现最能预预测工作作绩效。开放性性和外向向性对于于培训绩绩效是有有效的预预测指标标，而外外向性人人格也可可以较好好预测业业务销售售人员的的工作绩绩效。研研究中也也发现情情绪敏感感性与工工作绩效效无法显显出相关关性，亲亲和性的的人格在在此研究究中结果果显示与与工作绩绩效并没没有显著著相关。心理健健康测验
45、验。现代代企业已已经越来来越关注注员工的的心理健健康状况况，这不不仅是企企业正常常运行的的一个重重要保证证，而且且关系到到企业的的长远发发展和前前景。常用的心心理健康康测验有有心理健健康测验验（UPPI）、焦虑自自评量表表和心理理健康临临床症状状自评测测验（SSCL90）。1、心理理健康临临床症状状自评测测验。它的主要要特点是是：测验方方式是自自评测验验，既适适合于个个别测验验，又适适用于团团体测验验。主要用用于临床床上神经经症的诊诊断。与与其他自自评测验验相比，测测评内容容多，反反映症状状丰富，为为心理健健康综合合测验。省时、省力、操作简简单。效度良良好。本测验验的试题题适用于于初中、高中、
46、大学生生及成年年人。SSCL90测测验包括括10个个因子，这这10个个因子的的病例特特征如下下：躯体体化、强强迫症状状、人际际关系敏敏感、抑抑郁、焦焦虑、敌敌对、恐恐怖、偏偏执、精精神病性性、其他他。 2、状状态特特质焦虑虑问卷（SSTAII）。状状态焦虑虑是指一一种不愉愉快的情情绪体验验，伴有有植物性性神经系系统的功功能亢进进，一般般为短暂暂性的。特质焦虑虑则用来来描述相相对稳定定的，作作为一种种人格特特质且具具有个体体差异的的焦虑倾倾向。在在此概念念的基础础上，编编制了一一种特质质焦虑问问卷。该该量表是是自评的的测验方方式。经经实践应应用，发发现该量量表可以以分别评评定状态态焦虑与与特质焦
47、焦虑，优优于其他他焦虑量量表，且且STAAI中译译本信度度和效度度都较高高，适用用于我国国其它类类型的心心理测验验：1、哈梅诚诚实测验验。这一一测验属属于品质质类测验验，测的的内容主主要是个个体的各各种品质质，可分分为态度度型品质质测验，意意志型品品质测验验，情绪绪型品质质测验和和理智型型品质测测验。哈哈梅诚实实测验共共有三种种，按操操作顺序序依次是是：曲线线迷、圈圈迷和方方迷。这这种测验验方法显显然是一一种客观观化的测测验方法法，但效效度不一一定高，应应参照其其他测评评结果综综合测评评诚实这这一品质质才有一一定价值值。 2、威威特金倾倾斜知觉觉独立测测验。此此测验通通过测试试被试的的知觉特特点来确确定被试试的一些些品质，如如独立性性、敏捷捷性等。它由33个分测测验构成成：身体体调节测测验、标标尺和框框架测验验、镶嵌嵌图形测测验。 3、管理理行为自自我测验验。这一一类测验验属于针针对具体体职