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1、严重违反规章制度劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位 的规章制度的，用人单位能够解除劳动合同。劳动合同法及 劳动合同法实施条例对何种情形下可认定劳动者严重违反用 人单位规章制度的行为并未作出规定。这使得在现实中对严重违 反用人单位规章制度的行为无法进行准确的界定。而企业职工 奖惩条例的废止使得企业在其员工严重违反用人单位规章制度 时对其进行处分失去了根据。如用人单位根据劳动合同法第39 条第2项规定解除劳动合同，那么劳动者很有可能提起劳动仲裁主 张用人单位违法解除劳动合同，对此企业该如何应对呢。劳动合同法第四条已经明确规定企业享有自主制定规章 制度的权利，能够就劳动报酬、工作时间、
2、休息休假、劳动安全 卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等事项自行作出规定。因 此，用人单位应当利用好制定规章制度的权利，根据企业自身的 特点就何种情形下员工的行为属于严重违反了企业的规章制度 作出规定。这样，主动权就掌握在企业的手中，不至于在发生纠 纷时将界定是否严重违反规章制度的权利直接拱手交给仲裁庭 或者人民法院。那么如何在规章制度中界定严重违反规章制度的行为呢。首 先是规章要有可操作性、量化、明确。企业能够参考原先的企 业职工奖惩条例的局部内容，并结合企业自身的特点来制定具 体内容。举个例子来说，规定“员工一个月内连续迟到3次，一 个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的
3、、 可操作的。假如规定“员工连续屡次迟到或者屡次旷工的为严重 违反规章制度”就不明确、无可操作性，适用时仍然会发生争议。 其次，应当注意规定的合理性问题，即不能出现明显不合理的规 定。至于什么样的规定才算合理，要紧还是根据企业的行业特点、 工作场所、岗位性质来推断。比方石油公司规定加油站的员工吸 烟属于严重违反规章制度就是合理的，假如规定石油公司本部的 管理人员吸烟属于严重违反规章制度就过于苛刻，是不合理的。 明显不合理的规定在产生争议时也得不到仲裁庭或者法院的支 持。最后，企业在制定规那么的时候，要经职工代表大会或者者全 体职工讨论，提出方案与意见，与工会或者者职工代表平等协商 确定，并通过
4、公示或者告知劳动者，才具备相应法律效力。劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位 的规章制度的，用人单位能够解除劳动合同。劳动合同法及 劳动合同法实施条例对何种情形下可认定劳动者严重违反用 人单位规章制度的行为并未作出规定。这使得在现实中对严重违 反用人单位规章制度的行为无法进行准确的界定。而企业职工 奖惩条例的废止使得企业在其员工严重违反用人单位规章制度 时对其进行处分失去了根据。如用人单位根据劳动合同法第39 条第2项规定解除劳动合同，那么劳动者很有可能提起劳动仲裁主 张用人单位违法解除劳动合同，对此企业该如何应对呢。劳动合同法第四条已经明确规定企业享有自主制定规章 制度的权利，能
5、够就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全 卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等事项自行作出规定。因 此，用人单位应当利用好制定规章制度的权利，根据企业自身的 特点就何种情形下员工的行为属于严重违反了企业的规章制度 作出规定。这样，主动权就掌握在企业的手中，不至于在发生纠 纷时将界定是否严重违反规章制度的权利直接拱手交给仲裁庭 或者人民法院。那么如何在规章制度中界定严重违反规章制度的行为呢。首 先是规章要有可操作性、量化、明确。企业能够参考原先的企 业职工奖惩条例的局部内容，并结合企业自身的特点来制定具 体内容。举个例子来说，规定“员工一个月内连续迟到3次，一 个季度累计迟到10次视为严重违反
6、企业规章制度”就是明确的、 可操作的。假如规定“员工连续屡次迟到或者屡次旷工的为严重 违反规章制度”就不明确、无可操作性，适用时仍然会发生争议。 其次，应当注意规定的合理性问题，即不能出现明显不合理的规 定。至于什么样的规定才算合理，要紧还是根据企业的行业特点、 工作场所、岗位性质来推断。比方石油公司规定加油站的员工吸 烟属于严重违反规章制度就是合理的，假如规定石油公司本部的 管理人员吸烟属于严重违反规章制度就过于苛刻，是不合理的。 明显不合理的规定在产生争议时也得不到仲裁庭或者法院的支 持。最后，企业在制定规那么的时候，要经职工代表大会或者者全 体职工讨论，提出方案与意见，与工会或者者职工代表平等协商 确定，并通过公示或者告知劳动者，才具备相应法律效力。上一篇：企业内控管理制度下一篇：规章制度框架