《广东移动通信有限责任公司绩效考核管理制度20259.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《广东移动通信有限责任公司绩效考核管理制度20259.docx（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、n广东移动通通信有限限责任公公司绩效效考核管管理（暂暂行）规规定 第一章 总 则第一条 目的1、 通过绩效考考核实施施全员目目标管理理，保证证公司总总体目标标的实现现和任务务的完成成。2、 公正地评价价员工的的工作表表现和工工作成绩绩，鞭策策和激励励员工，以以充分利利用和开开发公司司的人力力资源。3、 通过绩效考考核，促促进部门门领导和和员工之之间的沟沟通，增增强公司司的凝聚聚力。第二条 适用范围省公司全体体员工（公公司领导导除外）。市市分公司司可参照照执行。第三条 考核依据以员工在被被考核期期间的工工作能力力、工作作态度、工工作表现现为依据据。第四条 考核步步骤考核分为直直接考核核、复核核和
2、核定定三个步步骤。1、 直接考核，由负责员工日常工作的直接领导实施。2、 复核，由直直接考核核者的主主管上级级负责。3、 核定，由人人力资源源部按照照本规程程相关要要求和程程序审核核考核过过程，并并最终确确认被考考核者的的综合评评定等级级。考核以直接接考核为为主，直直接考核核完成后后，由考考核者将将考核结结果上交交给复核核者，复复核者对对考核结结果认可可并签字字后移交交人力资资源部核核定存档档。对于于考核中中不合理理的地方方，复核核者及人人力资源源部有权权予以指指正。第五条 考核权权限设定定各类人员所所对应的的直接考考核者和和复核者者的关系系，参见见下表即即“表（一一）”：表（一） 被考核者直
3、接考核者者复核者核定者1、 部门或二级级机构第第一负责责人分管公司领领导人力资源部部2、部门或或二级机机构副总总/室经经理（含含临时负负责人）部门或二级级机构第第一负责责人3、一般员员工部门或二级级机构室室经理 （含临临时负责责人）部门或二级级机构第第一负责责人 （注注：本规规程中所所提的部部门，包包括部和和工会）1、 部门或二级级机构第第一负责责人，是是指部门门或二级级机构的的总经理理或全面面主持工工作的副副总经理理。2、 各部门或二二级机构构的副总总，要协协助该部部门或二二级机构构第一负负责人完完成对室室经理（含含临时负负责人）的的直接考考核。3、 公司领导负负责对分分管范围围的部门门和二
4、级级机构第第一负责责人进行行考核，二二级机构构的第一一负责人人由所挂挂靠的部部门负责责人协助助（部门门总经理理外出时时由部门门副总协协助）考考核。 第二章章 考考核的执执行和原原则第六条 考核原原则考核者必须须遵循如如下原则则：1、 明确或公开开性原则则。考核核者要向向被考核核者明确确说明有有关考核核标准、考考核程序序和评价价方法等等事宜，让让被考核核者心中中有“数”。2、 客观考核原原则。考考核要做做到“用事实实说话”，对被被考核者者的任何何评价应应有事实实依据，尽尽量避免免掺入主主观因素素和个人人感情色色彩。3、 开放沟通原原则。考考核者与与被考核核者沟通通，解决决被考核核者工作作中存在在
5、的问题题与不足足。4、5、 反馈原则。考考核结果果要定期期反馈给给被考核核者本人人，肯定定成绩，指指出不足足，并提提出今后后努力和和改进的的方向。被被考核者者认为有有失公正正的地方方，也可可以进行行必要的的解释。6、 差别原则。考考核不搞搞平均主主义，对对被考核核者评定定等级应应有明显显的差别别。这种种差别，最最终要通通过收入入、岗位位、职称称等方面面的调整整得到体体现。7、 常规性原则则：将考考核工作作纳入日日常管理理，成为为常规性性管理工工作。8、 发展性原则则：考核核的目的的在于促促进人员员和团队队的发展展与成长长，而不不是惩罚罚。9、第七条 执行机机构由人力资源源部负责责组织绩绩效考核
6、核的综合合协调工工作。 第二章 考核内容、方方式和方方法第八条 考核分分类1、 按考核周期期，绩效效考核分分为月度度考核、半半年考核核和年度度考核三三种。2、 按被考核者者的职务务等级，绩绩效考核核分为部部门或二二级机构构第一负负责人，部部门或二二级机构构副总/室经理理（含临临时负责责人），以以及一般般员工的的考核三三类。第九条 考核内内容绩效考核的的内容，因因考核周周期和被被考核者者的不同同而有所所差别。1、 月度考核，以以“工作态态度”为主（主主要是“目标达达成”、“责任感感”和“勤勉性性”），兼兼顾“工作量量”。2、 半年考核，以以“工作业业绩”为主（主主要是“目标达达成度”和“执行能能
7、力”），兼兼顾“1-66月份月月度考核核结果”。3、 年度考核，为为综合性性考核，包包括“工作业业绩”、“工作能能力”、“工作态态度”几方面面，并兼兼顾“半年考考核和77-122月份月月度考核核结果”。各类人员的的绩效考考核指标标体系和和考核实实施表，可可参见“附表11” “附表99”。第十条 计分方法法 绩绩效考核核的计分分方法，采采用的是是“在简单单平均基基础上的的加权平平均法”，即先先对每一一项考核核指标中中各个子子项参照照评定标标准进行行打分，将将各子项项打出的的分数加加起来再再除以子子项的数数目，得得出该项项目的平平均得分分。然后后再将每每一项的的得分与与其权数数相乘的的结果加加起来
8、，即即可得出出总评分分数（即即加权平平均分）。第十一条 评定定及考核核等级分分配直接考核者者在统计计出绩效效考核实实得分数数之后，要要按照下下表即“表（二二）”的比例例和“等级配配比原则则”对每个个被考核核者进行行综合评评定，以以确定其其对应的的考核等等级。人人力资源源部控制制的等级级配比的的比例以以部门为为单位计计算，部部门内部部各室间间的等级级配比原原则由部部门领导导自行制制定。 表（二二）考核等级A级B级C级D级E级评分9分以上(含9分)8分以上（含8分）7分以上（含含7分）6分以上（含6分）6分以下评定标准（参考）绩效表现非非常优秀秀，对企企业有重重要贡献献绩效表现优优秀，超超出基本本
9、要求绩效表现良良好，基基本满足足要求绩效表现欠欠佳，或或与要求求有一定定差距工作中有严严重出错错，或与与绩效要要求有较较大差距距比例10%20%70%实施等级配配比的具具体原则则如下：1、下属人人数为11人时，按按直接主主管评定定的分数数定级，不不再与直直接主管管的成绩绩捆绑。2、下属人人数为22-5人人时，在在满足分分数要求求的前提提下，也也要参照照各等级级对应的的比例来来进行，具具体计算算时要将将的人数数控制在在30%以内（不不足1人人时可按按1人计计算）。 3、下下属人数数 55人时，下下属考核核不以直直接主管管所评定定的实得得分数为为最后结结果，应应按上述述“表（二二）”中的比比例确定
10、定其评定定等级（各各等级人人数的计计算，采采用“四舍五五入”的方法法取整）。4、为鼓励励上下级级加强沟沟通，形形成工作作团队，各各级领导导（考核核者）的的绩效考考核结果果将影响响其直接接下属绩绩效结果果的分布布。具体体为：当当直接领领导为AA或E级级时，直直接下属属的考核核等级不不变，而而考核系系数分别别提高或或降低110%（但但最高为为1.33，最低低为0.8）。第四章 考核的的观察与与实施第十二条 考核核时间 每每月15日部部门或二二级机构构要完成成上月考考核工作作，610日日由人力力资源部部统一完完成核定定工作。半半年考核核和年度度考核可可延期55天完成成。如遇遇节假日日，时间间顺延。第
11、十三条 考核核的观察察与实施施月度考核以以月为观观察期，观观察期的的主要工工作是：观察被被考核者者的日常常表现，检检查和督督促工作作完成情情况，并并每月填填写一次次月度度工作计计划和任任务完成成情况表表（参参见附表表1）。每个月月初初，考核核者要与与每个被被考核者者就该月月份的工工作计划划和工作作目标进进行讨论论，以工工作计划划和任务务完成情情况表中中工作计计划的形形式确定定并确认认下来。双双方各执执一份备备案，作作为考核核点。每每个月结结束之后后，考核核者要与与被考核核者就该该月份工工作计划划的实际际执行情情况交换换意见，填填写工工作计划划和任务务完成情情况表中中完成情情况相关关栏目。然然后
12、，由由考核者者按照月月度考核核实施表表（参参见附表表2）要要求进行行考核打打分。半年和年度度考核的的实施，主主要是在在1-66月份和和1-112月份份的月度度考核的的基础上上，以月月度工作作计划和和任务完完成情况况表以以及员员工自评评表（参参见附表表3）为为依据进进行绩效效评定。为了加强考考核者与与被考核核者的沟沟通，在在半年与与年度考考核结果果反馈后后，要求求直接考考核者及及时与被被考核者者进行面面谈，并并填写员员工面谈谈表（见见附件44）。第十四条 考核核实施说说明1、 考核月内工工作时间间不满十十个工作作日的员员工，不不参加当当月的月月度考核核；2、 考核月内连连续外出出培训超超过200
13、天的员员工，不不参加当当月的月月度考核核；3、 半年考核期期内工作作时间不不满三个个月的员员工，要要求参加加半年考考核，其其半年奖奖与考核核等级和和工作时时间挂钩钩； 4、 年度考核期期内工作作时间不不满半年年的员工工，要求求参加年年度考核核，其全全年奖与与考核等等级和工工作时间间挂钩；5、 在考核期内内发生晋晋升、降降级、工工作调动动等人事事变动的的员工，一一般应以以在该考考核期内内工作时时间比例例大的或或现工作作岗位进进行考核核；6、 不参加考核核的人员员考核分分数统一一按7分分，考核核系数以以1.00（即CC级）计计算。7、 对于暂缺直直接考核核者的部部（室）所所进行的的绩效考考核，由由
14、该部门门（室）的的上一级级直接考考核者进进行，或或由指定定的临时时负责人人进行考考核。8、 对于半年、年年度考核核等级为为A级的的员工，要要求考核核者对被被考核者者作书面面说明，报报人力资资源部。由由人力资资源部对对此进行行汇总，向向全公司司员工发发布公告告。9、 半年及年度度考核中中员工等等级评定定要求参参照表三三。表三： 考核等等级考核周期ABD半年考核半年考核期期内月度度考核有有4次以以上被评评为B以以上，其其余均不不低于CC级半年考核期期内月度度考核有有2次以以上被评评为B以以上，其其余均不不低于CC级半年考核期期内有22次以上上（含22次）评评为D级级的以下下的，半半年考核核等级不不
15、得高于于D级（含含D级）年度考核年度考核期期内月度度考核有有8次以以上被评评为B级级以上，其余均不低于C级年度考核期期内月度度考核有有5次以以上被评评为B级级以上，其余均不低于C级年度考核期期内有55次以上上（含55次）评评为D级级以下的的，年度度考核等等级不得得高于DD级（含含D级）第十五条 考核核实施注注意事项项1、 根据事实，不不猜度。直直接考核核者要注注意保存存每个月月的月月度工作作计划和和任务完完成情况况表、月月度考核核实施表表和平平时谈话话记录等等等。2、 考核期间之之前的考考绩无论论好坏，均均不得考考虑在内内；新近近发生的的偶然事事件或例例外事件件，不得得作为评评分依据据。3、
16、确实了解该该员工职职务及其其责任的的具体内内容及标标准，不不得以自自身所认认为重要要的工作作，夸大大员工的的成绩。4、 避免对合作作时间较较长的下下属给予予过高评评价，对对新进下下属评价价过低。第五章 考核结结果的反反馈第十六条 考核核结果反反馈1、 每月20日日左右由由人力资资源部将将当月的的绩效考考核的评评定等级级通过邮邮件以及及手机短短信的方方式直接接通知到到被考核核者本人人以及被被考核者者的考核核者。并并以同样样的方式式反馈半半年考及及年度考考核的等等级。2、 半年考核和和年度考考核经考考核和反反馈后，考考核者应应在1周周内与被被考核者者进行面面谈（见见第五章章）。在在随后的的1周时时
17、间内，有有异议者者可以向向人力资资源部提提出申诉诉，由人人力资源源部组织织仲裁小小组进行行复议（见见第六章章），复复议决定定成绩即即为最后后核定之之成绩。第十七条 考核核结果运运用1、 绩效奖金金的发放放，以每每次考核核的评定定等级（考考核对应应的5个个等级及及考核系系数对应应情况见见下表 ）为依依据，见见下表即即“表（四四）”。表（四）考核等级A级B级C级D级E级考核系数1.31.一五1.00.90.8绩效奖金的的具体计计算方法法如下：月奖 = 奖金基基数*奖奖金系数数*月度度考核成成绩对应应的系数数半年奖 = 奖金金基数*奖金系系数*上上半年考考核成绩绩对应的的系数年度奖 = 奖金金基数*
18、奖金系系数*全全年考核核成绩对对应的系系数2、 为经理人员员竟聘考考核提供供依据。3、 为专业技术术职务评评审（认认定）提提供依据据。4、 为工作岗位位或职务务聘任与与否提供供依据。5、 为薪资调整整提供依依据。6、 为其它相关关考核或或奖惩提提供依据据。第十八条 绩效效改进计计划 各各级考核核者与被被考核者者，应及及时针对对考核中中未达到到绩效标标准的项项目分析析原因，制制订相应应的改进进措施计计划。这这些改进进计划，应应在随后后的工工作计划划和任务务完成情情况表中中有所体体现。考考核者有有责任为为被考核核者实施施绩效改改进计划划提供指指导、帮帮助以及及必要的的培训，并并予以跟跟踪检查查改进
19、效效果。第十九条 考核核结果存存档每次的绩效效考核汇汇总表由由各部门门第一负负责人通通过邮件件的方式式交到人人力资源源部，核核定后，由由人力资资源部统统一存档档。被考核者半半年和年年度的员员工自评评表、考考核实施施表和和员工工面谈表表的正正本，由由人力资资源部保保存，直接考考核者和和被考核核者保存存副本。第六章 面面 谈第二十条 半年考考核和年年度考核核经考核核和复核核后，考考核者应应在1周周内与被被考核者者进行面面谈，并并认真填填写员工面面谈表（见见附件）。面谈结束后，员工面谈表要求由直接考核者、被考核者与部门第一负责人三方的签字确认，完成后交到人力资源部存档。第二十一条条 面谈谈的目的的：
20、 通过面面谈，加加强被考考核者与与考核者者之间的的沟通，检检查并反反馈被考考核者在在考核期期内的工工作目标标、工作作态度、工工作成绩绩、工作作能力、工工作困难难和职业业操守等等方面，协协助被考考核者制制定有效效的改进进计划及及措施，提提高被考考核者今今后的绩绩效表现现。第二十二条条 绩效效考核结结果面谈谈的步骤骤和流程程：1、 考核者与被被考核者者共同审审查被考考核者在在考核期期内的工工作计划划及任务务完成情情况。2、 考核者根据据被考核核者在考考核期内内具体工工作表现现及绩效效计划完完成情况况，对被被考核者者的优秀秀表现给给予适当当的奖励励或称赞赞。3、 考核者根据据被考核核者在考考核期内内
21、具体工工作表现现及绩效效计划完完成情况况，审查查被考核核者在工工作上有有哪些需需要改进进，并针针对考核核中未达达到绩效效标准的的项目共共同分析析原因。4、 被考核者共共同制定定相应的的改进措措施和计计划。并并设定在在下一次次前，改改进措施施和计划划要求达达到的执执行与落落实情况况。5、 被考核者填填写意见见栏。被被考核者者与考核核者双方方签字确确认。6、 部门第一负负责人填填写意见见栏，签签名确认认。并统统一上交交人力资资源部存存档。第七章 复复 议 第二十三条条 被被考核者者如因以以下情形形而对半半年或年年度考核核结果有有疑义，可可申请复复议，可可申请复复议：1、 考核结果直直接受不不可抗力
22、力或被考考核者本本人无法法控制的的突发事事件影响响过重；2、 有证据证实实的他人人因素导导致考核核结果与与事实严严重出入入。第二十四条条 被被考核者者申请复复议时需需要出示示考核期期内的月月度工作作计划和和任务完完成情况况表、员员工自评评表及及其它相相关材料料。第二十五条条 复复议程序序分为解解释和复复议两级级。第二十六条条 被被考核者者在考核核结果公公布后，如如认为半半年或年年度考核核结果具具有第二二十三条条规定的的情形，可可凭相关关材料在在与直接接考核者者进行面面谈时提提出并进进行说明明。直接接考核者者如认为为解释合合理，经经与复核核者协商商并取得得一致后后，可修修改被考考核者的的考核结结
23、果（由由直接考考核者在在考核实实施表上上加注简简要说明明，并由由部门第第一负责责人通过过的方式式通知人人力资源源部）。如如考核者者不认同同解释，可可维持原原考核结结果，并并在复议议申请表表中作相相应填写写。第二十七条条 被被考核者者如对说说明及解解释的结结果不满满意，或或对直接接考核者者修改后后的结果果不满意意，均可可在解释释后或考考核结果果被修改改后的33个工作作日内向向人力资资源部申申请复议议。第二十八条条 人人力资源源部在接接到复议议申请后后，组织织仲裁小小组进行行复议。仲仲裁小组组成员可可进行必必要的访访谈。并并组织召召开复议议会议。第二十九条条 由由仲裁小小组提出出的复议议结果即即为
24、最终终结果。第三十条 在复议议过程中中，如查查明是由由于直接接考核者者的明显显不公或或其它个个人主观观因素造造成的考考核结果果不公正正，仲裁裁小组有有权对被被考核者者的直接接考核者者综合评评定等级级进行必必要的调调整。第三十条 考核结结果经解解释或经经复议修修改后，人人力资源源部对其其相关的的半年奖奖/年度度奖作相相应的调调整。第三十一条条 任任何情况况下，不不得因被被考核者者的解释释和申请请复议本本身而降降低被考考核者的的考核等等级，但但在整个个复议程程序中，如如查实被被考核者者的考核核结果与与实际情情况不符符，仲裁裁小组有有权对被被考核者者的综合合评定等等级进行行必要的的调整。第八章 附
25、则则第三十二条条 本本规程解解释权属属人力资资源部。第三十三条条 本本规程自自正式颁颁布之日日起实施施。后附：附表1 月度度工作计计划和任任务完成成情况表表附表2 月度度考核实实施表（各各类通用用）附表3 绩效效考核指指标体系系附表4 上半半年考核核实施表表（各各类通用用）附表5 年度度考核实实施表（适适用于部部门或二二级机构构第一负负责人）附表6 年度度考核实实施表（适适用于部部门或二二级机构构副总经经理/室室经理和和临时负负责人）附表7 年度度考核实实施表（适适用于一一般人员员）附表8 员工工自评表表（适适用于一一般人员员）附表9 员工工自评表表（适适用于部部门或二二级机构构副总经经理/室室经理和和临时负负责人）附表10 员员工面谈谈表