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1、n广东移动动通信有有限责任任公司绩绩效考核核管理（暂行）规定第一章 总 则则第一条 目的1、 通过绩效效考核实实施全员员目标管管理，保保证公司司总体目目标的实实现和任任务的完完成。2、 公正地评评价员工工的工作作表现和和工作成成绩，鞭鞭策和激激励员工工，以充充分利用用和开发发公司的的人力资资源。3、 通过绩效效考核，促进部部门领导导和员工工之间的的沟通，增强公公司的凝凝聚力。第二条 适用范围围省公司全全体员工工（公司司领导除除外）。市分公公司可参参照执行行。第三条 考核依据据以员工在在被考核核期间的的工作能能力、工工作态度度、工作作表现为为依据。第四条 考核核步骤考核分为为直接考考核、复复核和
2、核核定三个个步骤。1、 直接考核核，由负负责员工工日常工工作的直直接领导导实施。2、 复核，由由直接考考核者的的主管上上级负责责。3、 核定，由由人力资资源部按按照本规规程相关关要求和和程序审审核考核核过程，并最终终确认被被考核者者的综合合评定等等级。考核以直直接考核核为主，直接考考核完成成后，由由考核者者将考核核结果上上交给复复核者，复核者者对考核核结果认认可并签签字后移移交人力力资源部部核定存存档。对对于考核核中不合合理的地地方，复复核者及及人力资资源部有有权予以以指正。第五条 考核核权限设设定各类人员员所对应应的直接接考核者者和复核核者的关关系，参参见下表表即“表（一一）”：表（一） 被
3、考核者者直接考核核者复核者核定者1、 部门或二二级机构构第一负负责人分管公司司领导人力资源源部2、部门门或二级级机构副副总/室室经理（含临时时负责人人）部门或二二级机构构第一负负责人3、一般般员工部门或二二级机构构室经理理 （含含临时负负责人）部门或二二级机构构第一负负责人 （注：本本规程中中所提的的部门，包括部部和工会会）1、 部门或二二级机构构第一负负责人，是指部部门或二二级机构构的总经经理或全全面主持持工作的的副总经经理。2、 各部门或或二级机机构的副副总，要要协助该该部门或或二级机机构第一一负责人人完成对对室经理理（含临临时负责责人）的的直接考考核。3、 公司领导导负责对对分管范范围的
4、部部门和二二级机构构第一负负责人进进行考核核，二级级机构的的第一负负责人由由所挂靠靠的部门门负责人人协助（部门总总经理外外出时由由部门副副总协助助）考核核。 第二章章 考考核的执执行和原原则第六条 考核核原则考核者必必须遵循循如下原原则：1、 明确或公公开性原原则。考考核者要要向被考考核者明明确说明明有关考考核标准准、考核核程序和和评价方方法等事事宜，让让被考核核者心中中有“数”。2、 客观考核核原则。考核要要做到“用事实实说话”，对被被考核者者的任何何评价应应有事实实依据，尽量避避免掺入入主观因因素和个个人感情情色彩。3、 开放沟通通原则。考核者者与被考考核者沟沟通，解解决被考考核者工工作中
5、存存在的问问题与不不足。4、5、 反馈原则则。考核核结果要要定期反反馈给被被考核者者本人，肯定成成绩，指指出不足足，并提提出今后后努力和和改进的的方向。被考核核者认为为有失公公正的地地方，也也可以进进行必要要的解释释。6、 差别原则则。考核核不搞平平均主义义，对被被考核者者评定等等级应有有明显的的差别。这种差差别，最最终要通通过收入入、岗位位、职称称等方面面的调整整得到体体现。7、 常规性原原则：将将考核工工作纳入入日常管管理，成成为常规规性管理理工作。8、 发展性原原则：考考核的目目的在于于促进人人员和团团队的发发展与成成长，而而不是惩惩罚。9、第七条 执行行机构由人力资资源部负负责组织织绩
6、效考考核的综综合协调调工作。第二章 考核内容容、方式式和方法法第八条 考核核分类1、 按考核周周期，绩绩效考核核分为月月度考核核、半年年考核和和年度考考核三种种。2、 按被考核核者的职职务等级级，绩效效考核分分为部门门或二级级机构第第一负责责人，部部门或二二级机构构副总/室经理理（含临临时负责责人），以及一一般员工工的考核核三类。第九条 考核核内容绩效考核核的内容容，因考考核周期期和被考考核者的的不同而而有所差差别。1、 月度考核核，以“工作态态度”为主（主要是是“目标达达成”、“责任感感”和“勤勉性性”），兼兼顾“工作量量”。2、 半年考核核，以“工作业业绩”为主（主要是是“目标达达成度”和
7、“执行能能力”），兼兼顾“1-66月份月月度考核核结果”。3、 年度考核核，为综综合性考考核，包包括“工作业业绩”、“工作能能力”、“工作态态度”几方面面，并兼兼顾“半年考考核和77-122月份月月度考核核结果”。各类人员员的绩效效考核指指标体系系和考核核实施表表，可参参见“附表11”“附表99”。第十条 计分方方法 绩效考考核的计计分方法法，采用用的是“在简单单平均基基础上的的加权平平均法”，即先先对每一一项考核核指标中中各个子子项参照照评定标标准进行行打分，将各子子项打出出的分数数加起来来再除以以子项的的数目，得出该该项目的的平均得得分。然然后再将将每一项项的得分分与其权权数相乘乘的结果果
8、加起来来，即可可得出总总评分数数（即加加权平均均分）。第十一条条 评评定及考考核等级级分配直接考核核者在统统计出绩绩效考核核实得分分数之后后，要按按照下表表即“表（二二）”的比例例和“等级配配比原则则”对每个个被考核核者进行行综合评评定，以以确定其其对应的的考核等等级。人人力资源源部控制制的等级级配比的的比例以以部门为为单位计计算，部部门内部部各室间间的等级级配比原原则由部部门领导导自行制制定。 表表（二）考核等级级A级B级C级D级E级评分9分以上上(含9分分)8分以上上（含8分分）7分以上上（含77分）6分以上上（含6分分）6分以下下评定标准准（参考）绩效表现现非常优优秀，对对企业有有重要贡
9、贡献绩效表现现优秀，超出基基本要求求绩效表现现良好，基本满满足要求求绩效表现现欠佳，或与要要求有一一定差距距工作中有有严重出出错，或或与绩效效要求有有较大差差距比例10%20%70%实施等级级配比的的具体原原则如下下：1、下属属人数为为1人时时，按直直接主管管评定的的分数定定级，不不再与直直接主管管的成绩绩捆绑。2、下属属人数为为2-55人时，在满足足分数要要求的前前提下，也要参参照各等等级对应应的比例例来进行行，具体体计算时时要将的的人数控控制在330%以以内（不不足1人人时可按按1人计计算）。 33、下属属人数 5人人时，下下属考核核不以直直接主管管所评定定的实得得分数为为最后结结果，应应
10、按上述述“表（二二）”中的比比例确定定其评定定等级（各等级级人数的的计算，采用“四舍五五入”的方法法取整）。4、为鼓鼓励上下下级加强强沟通，形成工工作团队队，各级级领导（考核者者）的绩绩效考核核结果将将影响其其直接下下属绩效效结果的的分布。具体为为：当直直接领导导为A或或E级时时，直接接下属的的考核等等级不变变，而考考核系数数分别提提高或降降低100%（但但最高为为1.33，最低低为0.8）。第四章 考核核的观察察与实施施第十二条条 考考核时间间 每月115日日部门或或二级机机构要完完成上月月考核工工作，66100日由人人力资源源部统一一完成核核定工作作。半年年考核和和年度考考核可延延期5天天
11、完成。如遇节节假日，时间顺顺延。第十三条条 考考核的观观察与实实施月度考核核以月为为观察期期，观察察期的主主要工作作是：观观察被考考核者的的日常表表现，检检查和督督促工作作完成情情况，并并每月填填写一次次月度度工作计计划和任任务完成成情况表表（参参见附表表1）。每个月月月初，考考核者要要与每个个被考核核者就该该月份的的工作计计划和工工作目标标进行讨讨论，以以工作作计划和和任务完完成情况况表中中工作计计划的形形式确定定并确认认下来。双方各各执一份份备案，作为考考核点。每个月月结束之之后，考考核者要要与被考考核者就就该月份份工作计计划的实实际执行行情况交交换意见见，填写写工作作计划和和任务完完成情
12、况况表中中完成情情况相关关栏目。然后，由考核核者按照照月度度考核实实施表（参见见附表22）要求求进行考考核打分分。半年和年年度考核核的实施施，主要要是在11-6月月份和11-122月份的的月度考考核的基基础上，以月月度工作作计划和和任务完完成情况况表以以及员员工自评评表（参见附附表3）为依据据进行绩绩效评定定。为了加强强考核者者与被考考核者的的沟通，在半年年与年度度考核结结果反馈馈后，要要求直接接考核者者及时与与被考核核者进行行面谈，并填写写员工工面谈表表（见见附件44）。第十四条条 考考核实施施说明1、 考核月内内工作时时间不满满十个工工作日的的员工，不参加加当月的的月度考考核；2、 考核月
13、内内连续外外出培训训超过220天的的员工，不参加加当月的的月度考考核；3、 半年考核核期内工工作时间间不满三三个月的的员工，要求参参加半年年考核，其半年年奖与考考核等级级和工作作时间挂挂钩； 4、 年度考核核期内工工作时间间不满半半年的员员工，要要求参加加年度考考核，其其全年奖奖与考核核等级和和工作时时间挂钩钩；5、 在考核期期内发生生晋升、降级、工作调调动等人人事变动动的员工工，一般般应以在在该考核核期内工工作时间间比例大大的或现现工作岗岗位进行行考核；6、 不参加考考核的人人员考核核分数统统一按77分，考考核系数数以1.0（即即C级）计算。7、 对于暂缺缺直接考考核者的的部（室室）所进进行
14、的绩绩效考核核，由该该部门（室）的的上一级级直接考考核者进进行，或或由指定定的临时时负责人人进行考考核。8、 对于半年年、年度度考核等等级为AA级的员员工，要要求考核核者对被被考核者者作书面面说明，报人力力资源部部。由人人力资源源部对此此进行汇汇总，向向全公司司员工发发布公告告。9、 半年及年年度考核核中员工工等级评评定要求求参照表表三。表三： 考核核等级考核周期期ABD半年考核核半年考核核期内月月度考核核有4次次以上被被评为BB以上，其余均均不低于于C级半年考核核期内月月度考核核有2次次以上被被评为BB以上，其余均均不低于于C级半年考核核期内有有2次以以上（含含2次）评为DD级的以以下的，半
15、年考考核等级级不得高高于D级级（含DD级）年度考核核年度考核核期内月月度考核核有8次次以上被被评为BB级以上上，其余余均不低低于C级级年度考核核期内月月度考核核有5次次以上被被评为BB级以上上，其余余均不低低于C级级年度考核核期内有有5次以以上（含含5次）评为DD级以下下的，年年度考核核等级不不得高于于D级（含D级级）第十五条条 考考核实施施注意事事项1、 根据事实实，不猜猜度。直直接考核核者要注注意保存存每个月月的月月度工作作计划和和任务完完成情况况表、月度度考核实实施表和平时时谈话记记录等等等。2、 考核期间间之前的的考绩无无论好坏坏，均不不得考虑虑在内；新近发发生的偶偶然事件件或例外外事
16、件，不得作作为评分分依据。3、 确实了解解该员工工职务及及其责任任的具体体内容及及标准，不得以以自身所所认为重重要的工工作，夸夸大员工工的成绩绩。4、 避免对合合作时间间较长的的下属给给予过高高评价，对新进进下属评评价过低低。第五章 考核核结果的的反馈第十六条条 考考核结果果反馈1、 每月200日左右右由人力力资源部部将当月月的绩效效考核的的评定等等级通过过邮件以以及手机机短信的的方式直直接通知知到被考考核者本本人以及及被考核核者的考考核者。并以同同样的方方式反馈馈半年考考及年度度考核的的等级。2、 半年考核核和年度度考核经经考核和和反馈后后，考核核者应在在1周内内与被考考核者进进行面谈谈（见
17、第第五章）。在随随后的11周时间间内，有有异议者者可以向向人力资资源部提提出申诉诉，由人人力资源源部组织织仲裁小小组进行行复议（见第六六章），复议决决定成绩绩即为最最后核定定之成绩绩。第十七条条 考考核结果果运用1、 绩效奖奖金的发发放，以以每次考考核的评评定等级级（考核核对应的的5个等等级及考考核系数数对应情情况见下下表 ）为依据据，见下下表即“表（四四）”。表（四）考核等级级A级B级C级D级E级考核系数数1.31.一五五1.00.90.8绩效奖金金的具体体计算方方法如下下：月奖 = 奖金金基数*奖金系系数*月月度考核核成绩对对应的系系数半年奖 = 奖奖金基数数*奖金金系数*上半年年考核成成
18、绩对应应的系数数年度奖 = 奖奖金基数数*奖金金系数*全年考考核成绩绩对应的的系数2、 为经理人人员竟聘聘考核提提供依据据。3、 为专业技技术职务务评审（认定）提供依依据。4、 为工作岗岗位或职职务聘任任与否提提供依据据。5、 为薪资调调整提供供依据。6、 为其它相相关考核核或奖惩惩提供依依据。第十八条条 绩绩效改进进计划 各级考考核者与与被考核核者，应应及时针针对考核核中未达达到绩效效标准的的项目分分析原因因，制订订相应的的改进措措施计划划。这些些改进计计划，应应在随后后的工工作计划划和任务务完成情情况表中有所所体现。考核者者有责任任为被考考核者实实施绩效效改进计计划提供供指导、帮助以以及必
19、要要的培训训，并予予以跟踪踪检查改改进效果果。第十九条条 考考核结果果存档每次的绩绩效考核核汇总表表由各部部门第一一负责人人通过邮邮件的方方式交到到人力资资源部，核定后后，由人人力资源源部统一一存档。被考核者者半年和和年度的的员工工自评表表、考核实实施表和员员工面谈谈表的的正本，由人力力资源部部保存，直接考考核者和和被考核核者保存存副本。第六章 面 谈谈第二十条条 半年年考核和和年度考考核经考考核和复复核后，考核者者应在11周内与与被考核核者进行行面谈，并认真真填写员工面面谈表（见附附件）。面谈结结束后，员工面面谈表要要求由直直接考核核者、被被考核者者与部门门第一负负责人三三方的签签字确认认，
20、完成成后交到到人力资资源部存存档。第二十一一条 面面谈的目目的：通过面谈谈，加强强被考核核者与考考核者之之间的沟沟通，检检查并反反馈被考考核者在在考核期期内的工工作目标标、工作作态度、工作成成绩、工工作能力力、工作作困难和和职业操操守等方方面，协协助被考考核者制制定有效效的改进进计划及及措施，提高被被考核者者今后的的绩效表表现。第二十二二条 绩绩效考核核结果面面谈的步步骤和流流程：1、 考核者与与被考核核者共同同审查被被考核者者在考核核期内的的工作计计划及任任务完成成情况。2、 考核者根根据被考考核者在在考核期期内具体体工作表表现及绩绩效计划划完成情情况，对对被考核核者的优优秀表现现给予适适当
21、的奖奖励或称称赞。3、 考核者根根据被考考核者在在考核期期内具体体工作表表现及绩绩效计划划完成情情况，审审查被考考核者在在工作上上有哪些些需要改改进，并并针对考考核中未未达到绩绩效标准准的项目目共同分分析原因因。4、 被考核者者共同制制定相应应的改进进措施和和计划。并设定定在下一一次前，改进措措施和计计划要求求达到的的执行与与落实情情况。5、 被考核者者填写意意见栏。被考核核者与考考核者双双方签字字确认。6、 部门第一一负责人人填写意意见栏，签名确确认。并并统一上上交人力力资源部部存档。第七章 复 议议 第二十三三条 被考核核者如因因以下情情形而对对半年或或年度考考核结果果有疑义义，可申申请复
22、议议，可申申请复议议：1、 考核结果果直接受受不可抗抗力或被被考核者者本人无无法控制制的突发发事件影影响过重重；2、 有证据证证实的他他人因素素导致考考核结果果与事实实严重出出入。第二十四四条 被考核核者申请请复议时时需要出出示考核核期内的的月度度工作计计划和任任务完成成情况表表、员工自自评表及其它它相关材材料。第二十五五条 复议程程序分为为解释和和复议两两级。第二十六六条 被考核核者在考考核结果果公布后后，如认认为半年年或年度度考核结结果具有有第二十十三条规规定的情情形，可可凭相关关材料在在与直接接考核者者进行面面谈时提提出并进进行说明明。直接接考核者者如认为为解释合合理，经经与复核核者协商
23、商并取得得一致后后，可修修改被考考核者的的考核结结果（由由直接考考核者在在考核实实施表上上加注简简要说明明，并由由部门第第一负责责人通过过的方式式通知人人力资源源部）。如考核核者不认认同解释释，可维维持原考考核结果果，并在在复议申申请表中中作相应应填写。第二十七七条 被考核核者如对对说明及及解释的的结果不不满意，或对直直接考核核者修改改后的结结果不满满意，均均可在解解释后或或考核结结果被修修改后的的3个工工作日内内向人力力资源部部申请复复议。第二十八八条 人力资资源部在在接到复复议申请请后，组组织仲裁裁小组进进行复议议。仲裁裁小组成成员可进进行必要要的访谈谈。并组组织召开开复议会会议。第二十九
24、九条 由仲裁裁小组提提出的复复议结果果即为最最终结果果。第三十条条 在复复议过程程中，如如查明是是由于直直接考核核者的明明显不公公或其它它个人主主观因素素造成的的考核结结果不公公正，仲仲裁小组组有权对对被考核核者的直直接考核核者综合合评定等等级进行行必要的的调整。第三十条条 考核核结果经经解释或或经复议议修改后后，人力力资源部部对其相相关的半半年奖/年度奖奖作相应应的调整整。第三十一一条 任何情情况下，不得因因被考核核者的解解释和申申请复议议本身而而降低被被考核者者的考核核等级，但在整整个复议议程序中中，如查查实被考考核者的的考核结结果与实实际情况况不符，仲裁小小组有权权对被考考核者的的综合评
25、评定等级级进行必必要的调调整。第八章 附 则第三十二二条 本规程程解释权权属人力力资源部部。第三十三三条 本规程程自正式式颁布之之日起实实施。后附：附表1 月月度工作作计划和和任务完完成情况况表附表2 月月度考核核实施表表（各各类通用用）附表3 绩绩效考核核指标体体系附表4 上上半年考考核实施施表（各类通通用）附表5 年年度考核核实施表表（适适用于部部门或二二级机构构第一负负责人）附表6 年年度考核核实施表表（适适用于部部门或二二级机构构副总经经理/室室经理和和临时负负责人）附表7 年年度考核核实施表表（适适用于一一般人员员）附表8 员员工自评评表（适用于于一般人人员）附表9 员员工自评评表（适用于于部门或或二级机机构副总总经理/室经理理和临时时负责人人）附表100 员工面面谈表