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1、n广东移动通通信有限责责任公司绩绩效考核管管理（暂行行）规定 第一章 总 则第一条 目的1、 通过绩效考考核实施全全员目标管管理，保证证公司总体体目标的实实现和任务务的完成。2、 公正地评价价员工的工工作表现和和工作成绩绩，鞭策和和激励员工工，以充分分利用和开开发公司的的人力资源源。3、 通过绩效考考核，促进进部门领导导和员工之之间的沟通通，增强公公司的凝聚聚力。第二条 适用范围省公司全体体员工（公公司领导除除外）。市市分公司可可参照执行行。第三条 考核依据以员工在被被考核期间间的工作能能力、工作作态度、工工作表现为为依据。第四条 考核步骤骤考核分为直直接考核、复复核和核定定三个步骤骤。1、
2、直接考核，由负责员工日常工作的直接领导实施。2、 复核，由直直接考核者者的主管上上级负责。3、 核定，由人人力资源部部按照本规规程相关要要求和程序序审核考核核过程，并并最终确认认被考核者者的综合评评定等级。考核以直接接考核为主主，直接考考核完成后后，由考核核者将考核核结果上交交给复核者者，复核者者对考核结结果认可并并签字后移移交人力资资源部核定定存档。对对于考核中中不合理的的地方，复复核者及人人力资源部部有权予以以指正。第五条 考核权限限设定各类人员所所对应的直直接考核者者和复核者者的关系，参参见下表即即“表（一）”：表（一） 被考核者直接考核者者复核者核定者1、 部门或二级级机构第一一负责人
3、分管公司领领导人力资源部部2、部门或或二级机构构副总/室室经理（含含临时负责责人）部门或二级级机构第一一负责人3、一般员员工部门或二级级机构室经经理 （含含临时负责责人）部门或二级级机构第一一负责人 （注注：本规程程中所提的的部门，包包括部和工工会）1、 部门或二级级机构第一一负责人，是是指部门或或二级机构构的总经理理或全面主主持工作的的副总经理理。2、 各部门或二二级机构的的副总，要要协助该部部门或二级级机构第一一负责人完完成对室经经理（含临临时负责人人）的直接接考核。3、 公司领导负负责对分管管范围的部部门和二级级机构第一一负责人进进行考核，二二级机构的的第一负责责人由所挂挂靠的部门门负责
4、人协协助（部门门总经理外外出时由部部门副总协协助）考核核。 第二章章 考核核的执行和和原则第六条 考核原则则考核者必须须遵循如下下原则：1、 明确或公开开性原则。考考核者要向向被考核者者明确说明明有关考核核标准、考考核程序和和评价方法法等事宜，让让被考核者者心中有“数”。2、 客观考核原原则。考核核要做到“用事实说说话”，对被考考核者的任任何评价应应有事实依依据，尽量量避免掺入入主观因素素和个人感感情色彩。3、 开放沟通原原则。考核核者与被考考核者沟通通，解决被被考核者工工作中存在在的问题与与不足。4、5、 反馈原则。考考核结果要要定期反馈馈给被考核核者本人，肯肯定成绩，指指出不足，并并提出今
5、后后努力和改改进的方向向。被考核核者认为有有失公正的的地方，也也可以进行行必要的解解释。6、 差别原则。考考核不搞平平均主义，对对被考核者者评定等级级应有明显显的差别。这这种差别，最最终要通过过收入、岗岗位、职称称等方面的的调整得到到体现。7、 常规性原则则：将考核核工作纳入入日常管理理，成为常常规性管理理工作。8、 发展性原则则：考核的的目的在于于促进人员员和团队的的发展与成成长，而不不是惩罚。9、第七条 执行机机构由人力资源源部负责组组织绩效考考核的综合合协调工作作。 第二章 考核内容、方方式和方法法第八条 考核分分类1、 按考核周期期，绩效考考核分为月月度考核、半半年考核和和年度考核核三
6、种。2、 按被考核者者的职务等等级，绩效效考核分为为部门或二二级机构第第一负责人人，部门或或二级机构构副总/室室经理（含含临时负责责人），以以及一般员员工的考核核三类。第九条 考核内内容绩效考核的的内容，因因考核周期期和被考核核者的不同同而有所差差别。1、 月度考核，以以“工作态度度”为主（主主要是“目标达成成”、“责任感”和“勤勉性”），兼顾顾“工作量”。2、 半年考核，以以“工作业绩绩”为主（主主要是“目标达成成度”和“执行能力力”），兼顾顾“1-6月月份月度考考核结果”。3、 年度考核，为为综合性考考核，包括括“工作业绩绩”、“工作能力力”、“工作态度度”几方面，并并兼顾“半年考核核和7
7、-112月份月月度考核结结果”。各类人员的的绩效考核核指标体系系和考核实实施表，可可参见“附表1” “附表9”。第十条 计分方法法 绩绩效考核的的计分方法法，采用的的是“在简单平平均基础上上的加权平平均法”，即先对对每一项考考核指标中中各个子项项参照评定定标准进行行打分，将将各子项打打出的分数数加起来再再除以子项项的数目，得得出该项目目的平均得得分。然后后再将每一一项的得分分与其权数数相乘的结结果加起来来，即可得得出总评分分数（即加加权平均分分）。第十一条 评定及及考核等级级分配直接考核者者在统计出出绩效考核核实得分数数之后，要要按照下表表即“表（二）”的比例和和“等级配比比原则”对每个被被考
8、核者进进行综合评评定，以确确定其对应应的考核等等级。人力力资源部控控制的等级级配比的比比例以部门门为单位计计算，部门门内部各室室间的等级级配比原则则由部门领领导自行制制定。 表（二二）考核等级A级B级C级D级E级评分9分以上(含9分)8分以上（含8分）7分以上（含含7分）6分以上（含6分）6分以下评定标准（参考）绩效表现非非常优秀，对对企业有重重要贡献绩效表现优优秀，超出出基本要求求绩效表现良良好，基本本满足要求求绩效表现欠欠佳，或与与要求有一一定差距工作中有严严重出错，或或与绩效要要求有较大大差距比例10%20%70%实施等级配配比的具体体原则如下下：1、下属人人数为1人人时，按直直接主管评
9、评定的分数数定级，不不再与直接接主管的成成绩捆绑。2、下属人人数为2-5人时，在在满足分数数要求的前前提下，也也要参照各各等级对应应的比例来来进行，具具体计算时时要将的人人数控制在在30%以以内（不足足1人时可可按1人计计算）。 3、下下属人数 5人时时，下属考考核不以直直接主管所所评定的实实得分数为为最后结果果，应按上上述“表（二）”中的比例例确定其评评定等级（各各等级人数数的计算，采采用“四舍五入入”的方法取取整）。4、为鼓励励上下级加加强沟通，形形成工作团团队，各级级领导（考考核者）的的绩效考核核结果将影影响其直接接下属绩效效结果的分分布。具体体为：当直直接领导为为A或E级级时，直接接下
10、属的考考核等级不不变，而考考核系数分分别提高或或降低100%（但最最高为1.3，最低低为0.88）。第四章 考核的观观察与实施施第十二条 考核时时间 每每月155日部门或或二级机构构要完成上上月考核工工作，610日由由人力资源源部统一完完成核定工工作。半年年考核和年年度考核可可延期5天天完成。如如遇节假日日，时间顺顺延。第十三条 考核的的观察与实实施月度考核以以月为观察察期，观察察期的主要要工作是：观察被考考核者的日日常表现，检检查和督促促工作完成成情况，并并每月填写写一次月月度工作计计划和任务务完成情况况表（参参见附表11）。每个月月初初，考核者者要与每个个被考核者者就该月份份的工作计计划和
11、工作作目标进行行讨论，以以工作计计划和任务务完成情况况表中工工作计划的的形式确定定并确认下下来。双方方各执一份份备案，作作为考核点点。每个月月结束之后后，考核者者要与被考考核者就该该月份工作作计划的实实际执行情情况交换意意见，填写写工作计计划和任务务完成情况况表中完完成情况相相关栏目。然然后，由考考核者按照照月度考考核实施表表（参见见附表2）要要求进行考考核打分。半年和年度度考核的实实施，主要要是在1-6月份和和1-122月份的月月度考核的的基础上，以以月度工工作计划和和任务完成成情况表以以及员工工自评表（参参见附表33）为依据据进行绩效效评定。为了加强考考核者与被被考核者的的沟通，在在半年与
12、年年度考核结结果反馈后后，要求直直接考核者者及时与被被考核者进进行面谈，并并填写员员工面谈表表（见附附件4）。第十四条 考核实实施说明1、 考核月内工工作时间不不满十个工工作日的员员工，不参参加当月的的月度考核核；2、 考核月内连连续外出培培训超过220天的员员工，不参参加当月的的月度考核核；3、 半年考核期期内工作时时间不满三三个月的员员工，要求求参加半年年考核，其其半年奖与与考核等级级和工作时时间挂钩； 4、 年度考核期期内工作时时间不满半半年的员工工，要求参参加年度考考核，其全全年奖与考考核等级和和工作时间间挂钩；5、 在考核期内内发生晋升升、降级、工工作调动等等人事变动动的员工，一一般
13、应以在在该考核期期内工作时时间比例大大的或现工工作岗位进进行考核；6、 不参加考核核的人员考考核分数统统一按7分分，考核系系数以1.0（即CC级）计算算。7、 对于暂缺直直接考核者者的部（室室）所进行行的绩效考考核，由该该部门（室室）的上一一级直接考考核者进行行，或由指指定的临时时负责人进进行考核。8、 对于半年、年年度考核等等级为A级级的员工，要要求考核者者对被考核核者作书面面说明，报报人力资源源部。由人人力资源部部对此进行行汇总，向向全公司员员工发布公公告。9、 半年及年度度考核中员员工等级评评定要求参参照表三。表三： 考核等等级考核周期ABD半年考核半年考核期期内月度考考核有4次次以上被
14、评评为B以上上，其余均均不低于CC级半年考核期期内月度考考核有2次次以上被评评为B以上上，其余均均不低于CC级半年考核期期内有2次次以上（含含2次）评评为D级的的以下的，半半年考核等等级不得高高于D级（含含D级）年度考核年度考核期期内月度考考核有8次次以上被评评为B级以以上，其余余均不低于于C级年度考核期期内月度考考核有5次次以上被评评为B级以以上，其余余均不低于于C级年度考核期期内有5次次以上（含含5次）评评为D级以以下的，年年度考核等等级不得高高于D级（含含D级）第十五条 考核实实施注意事事项1、 根据事实，不不猜度。直直接考核者者要注意保保存每个月月的月度度工作计划划和任务完完成情况表表
15、、月月度考核实实施表和和平时谈话话记录等等等。2、 考核期间之之前的考绩绩无论好坏坏，均不得得考虑在内内；新近发发生的偶然然事件或例例外事件，不不得作为评评分依据。3、 确实了解该该员工职务务及其责任任的具体内内容及标准准，不得以以自身所认认为重要的的工作，夸夸大员工的的成绩。4、 避免对合作作时间较长长的下属给给予过高评评价，对新新进下属评评价过低。第五章 考核结果果的反馈第十六条 考核结结果反馈1、 每月20日日左右由人人力资源部部将当月的的绩效考核核的评定等等级通过邮邮件以及手手机短信的的方式直接接通知到被被考核者本本人以及被被考核者的的考核者。并并以同样的的方式反馈馈半年考及及年度考核
16、核的等级。2、 半年考核和和年度考核核经考核和和反馈后，考考核者应在在1周内与与被考核者者进行面谈谈（见第五五章）。在在随后的11周时间内内，有异议议者可以向向人力资源源部提出申申诉，由人人力资源部部组织仲裁裁小组进行行复议（见见第六章），复复议决定成成绩即为最最后核定之之成绩。第十七条 考核结结果运用1、 绩效奖金金的发放，以以每次考核核的评定等等级（考核核对应的55个等级及及考核系数数对应情况况见下表 ）为依据据，见下表表即“表（四）”。表（四）考核等级A级B级C级D级E级考核系数1.31.一五1.00.90.8绩效奖金的的具体计算算方法如下下：月奖 = 奖金基数数*奖金系系数*月度度考核
17、成绩绩对应的系系数半年奖 = 奖金基基数*奖金金系数*上上半年考核核成绩对应应的系数年度奖 = 奖金基基数*奖金金系数*全全年考核成成绩对应的的系数2、 为经理人员员竟聘考核核提供依据据。3、 为专业技术术职务评审审（认定）提提供依据。4、 为工作岗位位或职务聘聘任与否提提供依据。5、 为薪资调整整提供依据据。6、 为其它相关关考核或奖奖惩提供依依据。第十八条 绩效改改进计划 各各级考核者者与被考核核者，应及及时针对考考核中未达达到绩效标标准的项目目分析原因因，制订相相应的改进进措施计划划。这些改改进计划，应应在随后的的工作计计划和任务务完成情况况表中有有所体现。考考核者有责责任为被考考核者实
18、施施绩效改进进计划提供供指导、帮帮助以及必必要的培训训，并予以以跟踪检查查改进效果果。第十九条 考核结结果存档每次的绩效效考核汇总总表由各部部门第一负负责人通过过邮件的方方式交到人人力资源部部，核定后后，由人力力资源部统统一存档。被考核者半半年和年度度的员工工自评表、考考核实施表表和员员工面谈表表的正本本，由人力力资源部保保存，直接考核核者和被考考核者保存存副本。第六章 面面 谈第二十条 半年考核核和年度考考核经考核核和复核后后，考核者者应在1周周内与被考考核者进行行面谈，并并认真填写写员工面谈谈表（见见附件）。面谈结束后，员工面谈表要求由直接考核者、被考核者与部门第一负责人三方的签字确认，完
19、成后交到人力资源部存档。第二十一条条 面谈的的目的： 通过过面谈，加加强被考核核者与考核核者之间的的沟通，检检查并反馈馈被考核者者在考核期期内的工作作目标、工工作态度、工工作成绩、工工作能力、工工作困难和和职业操守守等方面，协协助被考核核者制定有有效的改进进计划及措措施，提高高被考核者者今后的绩绩效表现。第二十二条条 绩效考考核结果面面谈的步骤骤和流程：1、 考核者与被被考核者共共同审查被被考核者在在考核期内内的工作计计划及任务务完成情况况。2、 考核者根据据被考核者者在考核期期内具体工工作表现及及绩效计划划完成情况况，对被考考核者的优优秀表现给给予适当的的奖励或称称赞。3、 考核者根据据被考
20、核者者在考核期期内具体工工作表现及及绩效计划划完成情况况，审查被被考核者在在工作上有有哪些需要要改进，并并针对考核核中未达到到绩效标准准的项目共共同分析原原因。4、 被考核者共共同制定相相应的改进进措施和计计划。并设设定在下一一次前，改改进措施和和计划要求求达到的执执行与落实实情况。5、 被考核者填填写意见栏栏。被考核核者与考核核者双方签签字确认。6、 部门第一负负责人填写写意见栏，签签名确认。并并统一上交交人力资源源部存档。第七章 复复 议 第二十三条条 被考考核者如因因以下情形形而对半年年或年度考考核结果有有疑义，可可申请复议议，可申请请复议：1、 考核结果直直接受不可可抗力或被被考核者本
21、本人无法控控制的突发发事件影响响过重；2、 有证据证实实的他人因因素导致考考核结果与与事实严重重出入。第二十四条条 被考考核者申请请复议时需需要出示考考核期内的的月度工工作计划和和任务完成成情况表、员员工自评表表及其它它相关材料料。第二十五条条 复议议程序分为为解释和复复议两级。第二十六条条 被考考核者在考考核结果公公布后，如如认为半年年或年度考考核结果具具有第二十十三条规定定的情形，可可凭相关材材料在与直直接考核者者进行面谈谈时提出并并进行说明明。直接考考核者如认认为解释合合理，经与与复核者协协商并取得得一致后，可可修改被考考核者的考考核结果（由由直接考核核者在考核核实施表上上加注简要要说明
22、，并并由部门第第一负责人人通过的方方式通知人人力资源部部）。如考考核者不认认同解释，可可维持原考考核结果，并并在复议申申请表中作作相应填写写。第二十七条条 被考考核者如对对说明及解解释的结果果不满意，或或对直接考考核者修改改后的结果果不满意，均均可在解释释后或考核核结果被修修改后的33个工作日日内向人力力资源部申申请复议。第二十八条条 人力力资源部在在接到复议议申请后，组组织仲裁小小组进行复复议。仲裁裁小组成员员可进行必必要的访谈谈。并组织织召开复议议会议。第二十九条条 由仲仲裁小组提提出的复议议结果即为为最终结果果。第三十条 在在复议过程程中，如查查明是由于于直接考核核者的明显显不公或其其它
23、个人主主观因素造造成的考核核结果不公公正，仲裁裁小组有权权对被考核核者的直接接考核者综综合评定等等级进行必必要的调整整。第三十条 考考核结果经经解释或经经复议修改改后，人力力资源部对对其相关的的半年奖/年度奖作作相应的调调整。第三十一条条 任何何情况下，不不得因被考考核者的解解释和申请请复议本身身而降低被被考核者的的考核等级级，但在整整个复议程程序中，如如查实被考考核者的考考核结果与与实际情况况不符，仲仲裁小组有有权对被考考核者的综综合评定等等级进行必必要的调整整。第八章 附 则第三十二条条 本规规程解释权权属人力资资源部。第三十三条条 本规规程自正式式颁布之日日起实施。后附：附表1 月度工工作计划和和任务完成成情况表附表2 月度考考核实施表表（各类类通用）附表3 绩效考考核指标体体系附表4 上半年年考核实施施表（各各类通用）附表5 年度考考核实施表表（适用用于部门或或二级机构构第一负责责人）附表6 年度考考核实施表表（适用用于部门或或二级机构构副总经理理/室经理理和临时负负责人）附表7 年度考考核实施表表（适用用于一般人人员）附表8 员工自自评表（适适用于一般般人员）附表9 员工自自评表（适适用于部门门或二级机机构副总经经理/室经经理和临时时负责人）附表10 员工工面谈表