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1、企业劳动合同签订的常见法律误区及相应对策 大家好！非常快乐今天给大家演讲?企业劳动合同签订的常见法律误区及相应对策?。以前我专门认真研究了在劳动合同法背景下用人与劳动者签订劳动合同的技巧及本卷须知并作为我在劳动合同法方面讲座的主题进展过成功演讲。通过前来听我讲座的企业高、人事主、人力资源部门负责人、律界同行的信息反响都认为我的那一讲座主题说白了就是在教大家钻法律空子。虽然这种感觉有点贬义不过也是一种夸奖和认可。我的理解是签订劳动合同的技巧知识其实是通过对我国劳动合同法的学习、分析、研究提炼出的法律风险防范知识对企业人力资源的理具有风险防范的宏大价值。那么我今天所讲的是签订劳动合同的常见误区所谓
2、的误区我的理解就是企业劳动合同签订的一些错误认识和法律风险盲点。我今天要来告诉大家我们作为企业一方的门、人力资源理者或主、经理、企业法务人员应如何正确签订劳动合同的价值和意义有效化解我们在企业签订劳动合同中的法律认识误区弥补我们在签订劳动合同方面的盲点。因此上这些知识也是企业劳动人事理方面的风险防范知识。一、 签不签订劳动合同无所谓吗？自2021年元旦劳动合同法施行以来已有几个年头了。一直以来很多用人和劳动者都认为签不签订劳动合同无所谓他们认为劳动合同可有可无对签不签订劳动合同一点都不重视。然而上并非如此。签订劳动合同是一件非常重要的事情不但是法定义务也是双方当事人的一种权利。据浙江门的一项调
3、查显示在随机抽访的人员中60的人知道或者听说过?劳动合同法?但90以上的人认为是否签劳动合同都无所谓。不少员工和用人都认为签订了劳动合同自己就不了互相信任最重要签不签劳动合同是其次而且现实中还出现了一些专门钻法律空子的劳动者专门到不愿意签劳动合同的用人上班几个月后就辞职不干还要用人支付不签劳动合同的双倍工资。因此在这里我要提醒大家签订劳动合同是用人和劳动者的一项法定义务并不只是一个形式。1、劳动合同是劳动者与用人确立劳动关系明确双方权利和义务的协议；2、签订劳动合同不但是履行法定义务而且也是劳动关系稳定存续、用人强化劳动理、处理双方争议的重要根据；3、签订劳动合同可以有效维护用人与劳动者双方的
4、合法权益；4、签订劳动合同有利于用人自主用人约束劳动者任意流动保障用人的人事理；5、签订劳动合同有利于用人商业、技术机的保护维护用人的合法权益；6、签订劳动合同可以增强用人的核心竞争力“人才的开展；7、没有劳动合同员工很难证明建立了劳动关系用人也有支付双倍工资的潜在风险。劳动合同法第八十二条规定“用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此假设用人不依法与劳动者签订劳动合同就有可能被要求支付双倍工资这是企业不签订劳动合同的风险之一。所以我建议用人还是很有必要按照法律规定与劳动者签订劳动合同的哪怕是这个合同不一定完善或者不一定具备法律规定的必备
5、条款。根据?劳动合同法?的一系列规定假设用人不能依法与劳动者签订书面劳动合同将要承担很大的法律风险和责任。一是存在自身利益无法得到保护、对员工无法加以正当约束的宏大风险。在劳动合同制度方面的法律法规已经完善的今天劳动合同上已成了一柄双刃剑它维护的是劳资双方利益也是对双方的法律约束。不签劳动合同可能对用人更加不利。因为没有劳动合同劳动者可以完全不受约束随时可以走人将导致企业人员高度流动这种流动对企业制度理和形成企业文化都是致命的对企业的成长和开展更为不利。更为重要的是有些情况用人尤其需要用劳动合同保护自己的利益：一种情况是涉及到商业机或竞业限制的劳动者企业只能通过劳动合同包括专项协议的相关条款对
6、其进展约束没有劳动合同就毫无约束；另一种情况是用人出资培训劳动者的也只有在劳动合同中约定效劳或者签订专项的培训补充协议才可以有效预防和控制劳动者提早离任给企业带来的损失。二是支付双倍劳动报酬的风险。“用人自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资第八十二条。三是导致无固定限劳动合同条件成立的风险。根据?劳动合同法?第十四条的规定用人用工不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的就视为双方已经签订了无固定限的劳动合同。这就意味着用人必需要和劳动者补签书面的无固定限的劳动合同。“用人违犯本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的自应当订立无固定限劳动合同之日
7、起向劳动者每月支付二倍的工资第八十二条。综上所述企业必须树立起这样一个观念：“用人就必须签订劳动合同。用人不签订劳动合同会埋下众多的隐患这是不得不加以预防的。二、劳动合同缺乏必备条款就一定无效吗？劳动合同法第十七条对劳动合同应当具备的条款作了明确规定但理中围绕该条规定仍有争议。 对于该条使用的“应当二字有观点认为在立法上属于强迫性规定。例如劳动合同法第二十六条规定：“违犯法律、行政法规强迫性规定的劳动合同无效。因此假设劳动合同欠缺必备条款时应当认定劳动合同无效。根据劳动合同法第八十二条“用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资的规定劳动者得以此
8、为由主张劳动关系存续间的双倍工资差额。对此笔者认为劳动合同欠缺必备条款时并不一定导致劳动合同无效。首先法律的解释要综合整部法律的内在体系结合该法条在该部法律中的地位对其含义进展理解。虽说劳动合同法第十七条规定了劳动报酬为劳动合同的必备条款但同时第十一条规定：“约定劳动报酬不明的新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的执行；没有集体合同或者集体合同未规定的实行同工同酬。可见欠缺劳动报酬条款并不完全导致劳动合同无效而是可以通过其它方式补正。其次根据我国规定只要劳动合同双方当事人意思表示一致劳动合同就可以成立。虽然劳动合同法规定了劳动合同应当具备的条款尤其是工作岗位和薪资待遇的条款不仅是必备的而且
9、极为重要。但是是不是缺少必备条款的劳动合同就一定无效呢?上我国法律并没有这样的规定。劳动合同成立并有效的根据是劳动合同双方当事人意思表示一致且没有违犯法律、法规的规定劳动合同的假设干条款的欠缺并不影响劳动合同的有效。第三劳动合同法第八十一条同时规定用人提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人未将劳动合同文本交付劳动者的由劳动行政部门责改正；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。从这一条的规定来看更能说明缺乏劳动合同必备条款的只是要求劳动行政部门责改正并没有否认它的效力。三、 试用用不着签订劳动合同或者可以只签试用合同吗？目前在用工过程中滥用试用进犯劳动者权益的现象比较普遍。一些
10、用人不是多长限的工作岗位也不有没有必要约定试用一律约定试用只要限不超过劳动法规定的六个月即可。有的用人与劳动者签一年限的劳动合同其中半年为试用；有的消费经营季节性强的用人甚至将试用与劳动合同限合而为一试用到了劳动合同限也到了；有的劳动者在同一用人往往被不止一次约定试用换一个岗位约定一次试用。一些用人热衷于约定试用的原因是：一是错误地认为在试用间可以随意辞退员工导致在试用随意解除劳动合同的现象严重。如有的餐饮业好似永远在永远在试用劳动者的人员竟有百分之九十以上甚至百分之百都不合格。二是错误地认为试用间可以随意支付劳动者的薪金待遇导致试用劳动者薪金待遇低的现象非常普遍。三是错误地认为在试用内可以不
11、为劳动者缴纳各项社会费。笔者遇到过一个案例某用人招用了一名技术员老板与这名技术人员约定试用6个月假设试用合格就签6年劳动合同试用不合格这名技术人员就走人。后来到了第6个月用人认为这名技术人员技术不错想提早一个月与他签订劳动合同。没想到这位技术人员的技术已融入了该企业消费一旦他分开企业消费就会陷入困难恰好这位技术人员也认为这家用人的老板为人处世较差不想干了。最后双方闹到劳动仲裁部门用人不但没留住这位人才反而支付了这位技术人员的双倍工资还造成了很大的消费损失因此就是约定了试用从劳动者为用人提供劳动之日起就应当签订劳动合同试用在劳动合同内不是单列的。劳动法第十六条第二款规定：“建立劳动关系应当订立劳
12、动合同。该法第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用。试用最长不得超过六个月。根据上述规定劳动者和用人建立劳动关系就应当签订劳动合同。试用是劳动者和用人劳动关系的一种表现形式因此应当签订劳动合同。劳动者和用人双方有建立劳动关系的意思表示用人应当最迟在劳动者开始工作时与其签订劳动合同。劳动者和用人可以约定试用也可以不约定试用。劳动者和用人约定试用的试用就是劳动合同的一部分试用与劳动合同具有不可分性。也就是说没有劳动合同就没有试用有试用就必然有劳动合同。劳动法上不存在单独的所谓“试用合同也没有试用满后再签订劳动合同的法律规定。有劳动合同劳动者在申请劳动争议仲裁或者诉讼时就有证据证明双方存在劳动关系证
13、明双方约定的工资待遇、劳动岗位、职责、劳动条件等内容有利于明确和维护劳动者和用人双方的权益。 法律还明确规定只约定试用合同的试用不成立该试用即为劳动合同限。显然试用内不签订劳动合同或者只签订试用合同企业本想防范被套牢实际上这样恰恰容易被套牢。因此这种做法不可取正确的做法是依法与新进的员工签订劳动合同在劳动合同中包含试用条款。当然试用条款不是必备条款也可以不约定试用。在试用的问题上需要强调以下几点：1按照法律规定试用是一个约定条款假设双方没有事先约定用人不能单独强迫性地设立试用更不能以试用为由解除劳动合同。2设立试用的前提是必须签订书面劳动合同试用要在劳动合同中约定而不能在劳动合同之外约定。假设
14、劳动关系双方当事人建立劳动关系没有通过订立书面劳动合同的形式进展那么试用将被认为不存在或者说不成立。3很多用人认为既然在简章、广告、或在、面试、培训等过程中用人已经告知劳动者或用人规章制度已经同一规定有试用也就没有必要再在随后订立的劳动合同中予以重复约定。必须指出这种情况不产生试用的法律效力。4试用在法律性质上与方案经济时的劳动政策中规定的纯熟、学徒、转正、实习、适应、见习的性质均不一样其适用对象、目的、作用与内容有很明显的区别在实务中不能以其取代试用的作用更不能用其变相延长试用。它们可以同时并用但应该各自执行各自的规定。5劳动者在试用间应当享受全部的劳动权利。试用内的劳动者不能因为试用的身份
15、而在权利方面受到限制与其他劳动者区别对待。许多企业认为试用内双方的劳动关系尚未最终确定所以企业不需为试用内的员工缴纳社会费其实不然。试用内双方的劳动关系虽未最终确定但确已形成试用履行也是劳动合同在履行因此法律明确规定企业应为试用内的员工缴纳社会费。试用我们还要特别注意?劳动合同法?既有与先前法律规定相一致的地方如试用应当包括在劳动合同限之内；还要特别注意与以前法律规定不一致的地方；1、单独的试用合同试用不成立该限就是劳动合同的限视为用人放弃试用。许多企业为了使自己占据主动防止被“套牢往往要试用员工却不同员工签订任何形式的劳动合同或只签订一纸“试用合同实际上这种作法适得其反。?劳动合同法?规定“
16、试用包含在劳动合同限内。劳动合同仅约定试用的试用不成立该限为劳动合同限第十九条。这就是说只签订“试用合同的试用不成立该试用即为劳动合同限。这就是从根本上否认了“试用合同这种形式。2、试用与劳动合同的限的关系重新进展了对应和排列用人不得违犯。而且规定以完成一定工作任务为限的劳动合同或者劳动合同限不满三个月的不得约定试用。3、同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。不岗位是否变化用人与劳动者也不能再约定试用。4、试用的工资有了明确的法律保障。第一道保障是最低不得低于本同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十第二道保障是按照前面计算出的试用工资还不得低于用人所在地的最低工资。5、试用内用人不得
17、随意解除劳动合同。用人在试用解除劳动合同的应当向劳动者说明理由。劳动者在试用间被证明不符合录用条件的用人可以解除劳动合同。但是要解除劳动合同就意味着用人首先要证明自己是否有“录用条件假设有录用条件还得用证据证明该员工不符合录用条件。6、试用的要承担赔偿责任。?劳动法?对违犯试用规定的没有规定赔偿责任。?劳动合同法?规定“用人违犯本法规定与劳动者约定试用的由劳动行政部门责改正约定的试用已经履行的由用人以劳动者试用满月工资为按已经履行的超过法定试用的间向劳动者支付赔偿金第八十三条。四、试用内可以随意解除劳动合同吗?有很多用人经常咨询是不是在试用内可以随时、随意解除劳动合同？他们认为既然是试用我还没
18、有正式录用你就有权随时解除劳动合同也可以随意解除劳动合同。根据?劳动法?第二十五条规定劳动者在试用间被证明不符合录用条件的用人可以解除劳动合同法律规定得很清楚用人可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用间不符合录用条件这实际上是限制了用人随意解除劳动合同增加了用人的举证责任假设用人没有证据证明劳动者在试用间不符合录用条件用人就不能解除劳动合同否那么需承担因解除劳动合同所带来的一切法律后果。另外根据有关规定试用满后用人不得再以试用间不符合录用条件而解除劳动合同。在试用间用人只要证明劳动者不符合录用条件就可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿。在试用间用人常常会以各种理由和方式随时炒职工
19、鱿鱼甚至有不少用人以为在试用内炒职工鱿鱼可以不需要任何理由其实这种看法是片面的因为?劳动法?等法律明确规定在试用内炒职工鱿鱼必须“证明不符合录用的条件。相对来说在试用内炒职工鱿鱼要比合同正式要容易一些但是用人必须拿出足够的证据证明被炒的员工不符合录用条件否那么员工有可能将用人告上法庭。因此在试用可以与劳动者解除合同也不用支付违约金但是要有明确的理由才行好比说劳动者的毕业证是假的不符合当初的要求等等否那么不能随意说解除就解除。我国?劳动法?规定劳动合同可以约定试用。试用内劳动者可以随时用人解除劳动合同；劳动者在试用间被证明不符合录用条件的用人可以解除劳动合同。根据以上法律规定在试用内劳动者是可以
20、随时用人解除劳动合同的而无须说明理由。但对于用人解除劳动合同那么是有所限制的即用人必须对劳动者不符合录用条件承担举证责任。对于何为录用条件法律尚没有明确的规定在理中用人也往往没有明确的而言。因此应当理解为用人对符合条件的劳动者录用即意味着劳动者符合其录用除非用人有相反的证据证明劳动者不符合录用条件如伪造书、成心隐瞒重大病史等用人那么无权任意解除劳动合同。企业假设滥用试用内的合同解除权应当认定是一种行为。 因此企业在试用解除劳动合同时一定要有录用条件的前置性约定或者说明或者在劳动合同中、在入职须知中、员工守那么中表达出来。只要企业可以举出充分的证据证明在签订劳动合同时告知了员工的录用条件而且在试
21、用的考核过程中也能证实劳动者不符合岗位录用条件那么企业就能在劳动人事理中占据主动。1、 可以作为录用条件？录用条件确实定往往因人而异总体上讲可以将以下四类因素确定为录用条件：一、才能因素如、经历、资质、绩效还包括试用考核成绩等；二、态度因素如遵章守纪状况等；三、身体因素有无特殊疾病等；四、法律因素有无原的接触劳动合同证明、劳动手册等。值得注意的是未婚未育等侵权性条件或者乙肝病携带者等歧视性条件不能作为录用条件的内容。但是根据?对?患有精病的合同制工人解除劳动合同问题的?的复?明确规定企业招录合同制工人在试用发现患有精病不符合录用条件的可以解除劳动合同。2、 录用条件的详细内容？有以下情形之一的
22、可以在合同中约定为试用内不符合录用条件：1、伪造、证书、工作经历；2、个人、求职登记表所列内容与实际情况不相符合的；3、经体检发现患有传染病、不可以及严重疾病的；4、器官残缺或肢体残缺以及填写虚假体检信息的；5、不能按时按量完成工作任务的或者经试用考核成绩不合格的；6、回绝承受指导交办的临时任务；7、非因工伤无法再工作时间内提供劳动的；8、有任何违犯规章制度规定行为的；9、其他不符合录用条件的情形。3、 录用条件的披露方式。披露录用条件的方式有很多但都需要遵循书面形式一般可以有以下几种：广告、岗位说明或描绘、入职登记表、劳动合同、规章制度、特别约定等。除了这些之外企业在试用通过考核不合格的方式
23、解除劳动合同的一般需要满足四个法律要件：一是相关劳动合同等书面规那么中存在录用条件的约定；二是有证据证明员工在试用不符合录用条件；三是在员工试用届满之前进展考核；四是解除劳动合同书要在试用届满之前作出。企业要想回避解除遭遇法律不能的这种风险其中一个很重要的修正就是由人力资源部门配合业务部门对新员工试用的考核时间重新作出界定务必在试用届满之前得出员工的考核结果并且留出合理的时间供来是否辞退员工。也就是说试用考核务必要在试用内作出并将相关解除书面送达员工。记住试用解除劳动合同分三种情况：一是不符合录用条件；二是过失性解除过失性解除包括严重违纪、重大损失、兼职不予改正、无效合同、追究刑事责任；三是非
24、过失性解除“非过失性解除是指用人根据劳动合同履行中法定的客观情况变化的原因此解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人的也有劳动者自身的原因。“非过失性解除主要有几点不同：首先劳动者在主观上没有过错主要是当一定的客观情况出现导致劳动者无法提供合格的劳动。其次“非过失性解除必须提早30日劳动者或者支付“代通金。再次“非过失性解除需支付经济补偿金。最后“非过失性解除受到一定限制劳动者假设具备法定不得解除的情形时即使有?劳动合同法?第四十条的情形用人也不得解除与劳动者的劳动合同。五、劳动者不愿意签订劳动合同企业不应该支付双倍工资很多企业在要求与劳动者签订劳动合同时劳动者都不愿意签订认为签订了劳动合同就不
25、了。但是根据?劳动合同法?规定：“用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付双倍工资。实际操作中有不少劳动者误以为只要目前还未签合同就都有权利得到双倍工资。实那么不然要拿到双倍工资必须具备几个前提。劳动者本身同意并积极与用人签合同但是回绝签订像这样未签合同的责任不在劳动者那么讨要双倍工资理所当然;理中还有些员工误解?劳动合同法?认为不签劳动合同可以每月得到两倍的工资为了得到两倍工资成心不跟企业签合同。有人认为法律明确规定的是用人不依法与劳动者签订书面劳动合同才须承担支付每月两倍工资的法律责任假设是由于劳动者成心或不愿意与用人签订书面的劳动合同的那么不适用
26、于该条款。也就是说由于劳动者成心或不愿意与用人签订书面的劳动合同的用人无需支付劳动者双倍工资。但是笔者并不同意这一观点我认为就是在劳动者不愿意或者书面申明不愿意签订劳动合同的情况下只要用人上没有与劳动者签订劳动合同就有可能存在支付双倍工资的风险。为此我在这里提醒大家用人在招用职工时要积极主动与劳动者内签订书面的劳动合同不能因为劳动者不愿意签而放弃签订书面的劳动合同。也不能以劳动者口头或书面承诺不签订书面的劳动合同用人无需承担支付双倍工资的法律后果而不与其签订书面的劳动合同。否那么用人均将承担支付双倍工资的法律责任。对于劳动者不愿意签订书面的劳动合同应耐心细致做好劳动者思想工作促成签订书面的劳动
27、合同。劳动者确实不愿意签订书面的劳动合同的应及时终止劳动关系。 因为用人未与劳动者签订劳动合同在?劳动合同法?规定的一个月的宽限用人无需承担支付双倍工资的法律后果这是肯定的;超过一个月的宽限劳动者本身同意并积极与用人签合同但是回绝签订用人支付劳动者双倍工资这也是无可厚非的。但是由于劳动者成心或不愿意与用人签订书面的劳动合同的用人需不需支付双倍工资?本人的看法是：劳动者成心或不愿意与用人签订书面的劳动合同还是未与劳动者订立书面劳动合同不能改变“用人未与劳动者订立书面劳动合同的只要超出一个月宽限不是用人成心或不愿意与劳动者签订书面的劳动合同还是劳动者成心或不愿意与用人签订书面的劳动合同用人均应当向
28、劳动者支付双倍工资。有专家认为这种情况下劳动合同未签订主要的原因还在于不重视既然不重视就应该承担双倍工资的风险。当然啊。对于这个问题各个地方规定也不相一致理界、实务界也有争。?劳动合同法?为理解决这个问题规定不签订书面劳动合同的处分条款。同时也应该看到不签订书面劳动合同也不全部是因为企业的过错如企业非常积极的要求签订但是劳动者却不愿意与用人签订其中不乏利用不签订书面劳动合同而造成获得双倍工资的目的如仍然要求企业支付没有签订书面劳动合同的双倍工资对企业是极其不公平的。比方广东高级人民、广东劳动仲裁会在2021年7月7日公布的?适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法假设干问题的指导?第21条规定员工入
29、职后超过1个月缺乏1年用人有足够证据证明其与员工没有签订书面劳动合同的原因完全在劳动者用人没有过错的用人不需要支付双倍工资。该规定认为应考虑造成不签订劳动合同的原因是用人是否存在着过错。不可否认广东的规定和做法是值得肯定的。六、 劳动者不愿意签订劳动合同就没有了吗？ ?劳动合同法施行?第五条规定自用工之日起一个月内经用人书面后劳动者不与用人订立书面劳动合同的用人应当书面劳动者终止劳动关系无需向劳动者支付经济补偿但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；第六条规定劳动者不与用人订立书面劳动合同的用人应当书面劳动者终止劳动关系并按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 该第七条规定：用
30、人自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定限劳动合同应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 根据上述规定用人对于劳动者不与用人订立书面劳动合同的有权随时劳动者终止劳动关系无需向劳动者支付经济补偿只需要向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。建议用人在遇到这样的情况时一定要以书面形式要求员工签订劳动合同否那么以后和假设员工发生劳动纠纷就不利于企业了。 要是劳动者确实不愿意签订劳动合同用人又想留住这个人才这最难办。那么我的建议就是每个月都要给劳动者送
31、达书面终止劳动关系的可以让劳动者签字的就签字不愿意签字的就拍照片一来可以防范支付双倍工资的风险二来也可以促使劳动者早日签订劳动合同。当然还有一个那就是让劳动者自己书写一份自己不愿意签订书面劳动合同并承诺在任何时候都不会向用人主张未签订劳动合同的双倍工资自己声明放弃主张双倍工资的权利。当然这是我一个人的还没有看到过有类似案例。不过从法律的角度我认为也并不可以理操作。因为这样就不仅仅是劳动者声明不愿意签劳动合同那么简单了他相当于付出了一定代价事先承诺放弃一定的民事权利这并不违犯任何法律规定。七、 劳动合同中可以约定社保费在工资放吗？是否可以在劳动合同中约定的问题很多用人都认为只要在合同中约定把社会
32、费一并发给劳动者就可以不再为劳动者社保了。上这是一种错误的理解也是一种法律误区。?社会法?已由第十一届全国人民常务会第十七次会议于年月日通过自年月日起施行。该法制订的目的就是为了社会关系维护公民参加社会和享受社会待遇的合法权益使公民共享开展成果促进社会和谐稳定。该法规定建立根本养老、根本医疗、工伤、失业、生育等社会制度保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从和社会获得物质帮助的权利。境内的用人和个人依法缴纳社会费有权查询缴费记录、个益记录要求社会经办机构提供社会咨询等相关效劳。个人依法享受社会待遇有权监视本为其缴费情况。职工应当参加根本养老由用人和职工共同缴纳根本养老费。用人应当按
33、照规定的本职工工资总额的比例缴纳根本养老费记入根本养老统筹。 同时该法规定用人应当自成立之日起三内凭营业执照、登记证书或者向当地社会经办机构申请社会登记。社会经办机构应当自收到申请之日起十内予以审核发给社会登记证件。用人的社会登记事项发生变更或者用人依法终止的应当自变更或者终止之日起三内到社会经办机构变更或者注销社会登记。 用人未按时足额缴纳社会费的由社会费征收机构责其限缴纳或者补足。用人逾仍未缴纳或者补足社会费的社会费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请级以上有关行政部门作出划拨社会费的书面其银行或者其他金融机构划拨社会费。用人账户余额少于应当缴纳的社会费的社会费征收机
34、构可以要求该用人提供担保签订延缴费协议。 用人未足额缴纳社会费且未提供担保的社会费征收机构可以申请人民扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会费的财产以拍卖所得抵缴社会费。 因此我们可知缴纳社会费是用人的法定义务假设用人没有依法履行这些法定义务就有可能承担法律风险的。不但有可能被社保征缴机构申请人民扣押哦、查封、拍卖还有另外一种风险。那就是用人发给劳动者的社保费也会一并记入工资总额那么用人就会承担更多的社会费用。所以建议用人不要在劳动合同中约定把社会费放在工资给劳动者。八、 可以在劳动合同中随意约定违约金吗？经常遇到企业劳动门的人员和雇主咨询可不可以在劳动合同中约定高额违约金让劳动者不敢轻易辞
35、职要他们为自己的草率付出代价。上是不是可以这样做呢？不是的我国劳动合同法对违约金的约定有明确的规定用人是不能在劳动合同中任意约定违约金的。 按照法律要求“违约金除根据?劳动合同法?在培训和商业机、方面可设置外其他情况均不准许设置。所以今后企业希望留住员工只能使用奖励的方式而不可能再通过合同“锁住员工。1、 用人与劳动者签订劳动合同时可以约定违约金；2、 只有两种情况下才允许用人与劳动者签订违约条款即用人不能随意约定由劳动者承担违约金；3、 用人培训劳动者签订了效劳限条款劳动者违犯这个限约定的应当向用人支付违约金而且违约金的数额有明确规定即不能超过效劳未履行部分所应分摊的培训费用；4、 用人需要
36、注意的是试用解除合同的劳动者不承担培训的违约金因此用人不要在试用安排劳动者参加付费的培训当然特殊情况除外；5、 商业机保护义务和竟业限制的约定劳动者在享受了用人在竟业限制内的经济补偿又违犯这一约定的应当按照约定向用人支付违约金。注意这里的约定违约金没有数额和限制；6、 企业应合理运用商业机保护和竞业限制违约金条款劳动者了这些约定承担了违约金还得赔偿损失劳动合同法第二十三条、第九十条。7、1995年10月10日公布的?试用内解除劳动合同处理根据问题的复?劳1995】2明确规定用人出资对职工进展各类技术培训职工提出与用人解除劳动关系的假设在试用内那么用人不得要求劳动者支付该项培训费用。九、 企业与
37、劳动者签订劳动合同时可以约定对劳动者处以罚款吗？ 用人是否可以对员工施行经济处分这是劳动合同法施行以来?企业职工奖惩?被废止后一个很有争议的话题。 很多人认为根据我国?规定：公民合法的私有财产权不受进犯。罚款在一定意义上说就是剥夺公民的财产权。因此罚款属于财产罚的范畴。按照?立法法?和?行政处分法?的规定对财产的处分只能由法律、法规和规章设定。和企业是以营利为目的的经济组织当然无权在规章制度中设定罚款条款除非有相关法律法规的明确授权。那么用人在规章制度中设定罚款条款是否有法律授权呢？1982年公布施行的?企业职工奖惩?第十一条、第十二条规定了企业的罚款权这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直
38、接法律渊源。然而?企业职工奖惩?已经在 2008年1月15日废止。也就是说2008年1月15日以后用人已经不能再根据该的规定在规章制度中设立罚款条款了。可现实中很多用人仍然在规章制度中赋予自己对员工罚款的权利且这种做法还被一些法律理和理所承受。理由有二：首先法律既要维护劳动者的合法权益又要考虑保障企业和雇主进展正常、有效的劳动理和企业理维护企业和雇主的合法权益。法律对维护职工合法权益和进步企业理效益二者都要兼顾；其次法律并没有明文制止企业对员工施行经济处分。劳动者肆意迟到等行为应属于违犯劳动纪律用人应当有权在规章制度或企业奖惩制度中对此类行为进展一定的处分以实现双方的权利义务平等。比方深圳用人
39、根据规章制度罚款更有法律根据：2021年11月1日施行的?深圳经济特区和谐劳动关系促进?6条规定用人按照规章制度对劳动者施行经济处分的单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十且对同一违纪行为不得重复处分。因此在深圳假设用人合法有效的规章制度制定了罚款权并向劳动者根据?深圳经济特区和谐劳动关系促进?6条规定用人拥有罚款权。?劳动合同法?第四条规定用人应当依法建立和完善劳动规章制度保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人在制定、修改或者有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工
40、或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项施行过程中工会或者职工认为不适当的有权向用人提出通过协商予以修改完善。用人应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项或者告知劳动者。 人民审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释第十九条 用人根据?劳动法?第四条之规定通过程序制定的规章制度不违犯法律、行政法规及政策规定并已向劳动者的可以作为人民审理劳动争议案件的根据。 ?工资支付暂行规定1995?第十六条 因劳动者本人原因给用人造成经济损失的用人可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工
41、资的。假设扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资那么按最低工资支付。 对?工资支付暂行规定?有关问题的补充规定1995第三条?规定?第十五条中所称“克扣系指用人无正当理由扣减劳动者应得工资即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人按劳动合同规定的应当支付给劳动者的全部劳动报酬。不包括以下减发工资的情况：的法律、法规中有明确规定的；依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联络经济效益下浮时工资必须下浮的但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资；因劳动者请事假等相应减发工资等。 因此在劳动合同法背景下企业是否可以处分劳动者一直是一个
42、争议。那么我建议用人不要用处以罚款的字眼直接说扣发工资这样才能回避争议。当然还必须注意：每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。假设扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资那么按最低工资支付。 还有不但不要在合同中约定罚款的事情在规章制度中也不用罚款的字眼。十、劳动合同中可以约定末位淘汰制度吗？有关调查发现近几年“末位淘汰制被很多企业、采用甚至成了一些企业鼓励员工上进的法宝尤其是从事IT或技术研发的岗位或者对该制度更是“情有独钟当然还有一些销售企业也是在这么做的。多数员工对于该制度持反对态度。他们认为这样“太残酷部门员工每个月都非常努力但成绩显著的员工仍然被排在末位成为被淘汰的对象。 “这样的制
43、度对企业来说是一种鼓励员工努力的但也容易造成员工之间的不良竞争。假设在合同间内使用末位淘汰制度解聘员工肯定伤害了员工的合法权益。因此不少用人的员工呼吁企业应该在遵循?劳动法?等法规的前提下制定企业的规章制度。要弄清楚是否可以在劳动合同中约定末位淘汰制度我们需要先认识一下末位淘汰制度得相关知识。“末位淘汰制定义：企业根据本的总体目的和详细目的结合各个岗位的实际情况设定一定的考核指标体系以此指标体系为对员工进展考核根据考核的结果对员工进展合理排序并将一定比例的排名靠后的员工进展淘汰(辞退或调岗)的绩效理制度。末位淘汰制是绩效考核体系中的一种制度其目的是通过末位淘汰制这样一种强势理给予员工一定的压力
44、激发他们的积极性通过有力的竞争使整个处于一种积极上进的状态抑制人浮于事的弊端进而进步工作的效率和部门效益。既然末位淘汰制是绩效考核体系的一个环节那么绩效考核体系本身的科学性与公平性就成了末位淘汰制有效实行的前提假设这个前提不存在或者不具有科学性与公平性的话末位淘汰制必然产生不了预的效果。根据法律规定员工在任职间假设不能胜任本职工作用人可以根据员工的实际情況调整岗位或进展培训假设调整岗位或培训后仍不能胜任工作可以提早30日该员工解除劳动合同并以一年含一年以内按一个月工资的进展补偿。假设劳动者在合同内因末位淘汰制度而被解聘那么就属于单方面解除劳动合同劳动者有权利也就有可能向用人索要经济赔偿。因此我
45、个人认为企业其实可以约定末位淘汰制度只是不一定非要约定末位就解除劳动合同可以约定调换工作岗位或者进展培训在调整岗位或培训后仍不能胜任工作的情况下可以提早30日该员工解除劳动合同。从这些规定看来企业不可以约定当劳动者属于末位时就可以解除劳动合同必需要经过换岗或者培训这一法定程序。十一、劳动合同中可以约定劳动者不得结婚吗？经常接到一些网友的咨询说劳动合同中约定在工作间约定不准结婚否者就解除劳动合同。他们不知道这样的约定是否合法？对于这个问题其实很简单。比方有这么一个案例。刘某与订立劳动合同时被告知考虑到的工作性质刘某在合同内不得结婚否那么以自动离任处理并要支付违约金5000元。最近刘某想要结婚不予
46、同意提出假设刘某非要结婚那么按照劳动合同约定支付违约金5000元。刘某该办？ 该与刘某之间的劳动合同中3年内不得结婚的条款因违犯强迫性法律规定而属无效刘某可向劳动争议仲裁会提出仲裁要求裁决确认其无效。 因为婚姻是中规定的公民的根本权利之一。在婚姻法中对此又详细作出规定：双方只要符合法定条件且完全自愿就有权结婚确立夫妻关系任何组织或个人都不得干预。否那么要受到行政处分或法律制裁。该合同条款本质上是对杨某婚姻权的干预和进犯是的并不能因其是双方自愿签订而改变这种性质。 根据劳动法的规定违犯法律、行政法规的劳动合同条款是无效条款对合同双方没有法律约束力。因此刘某有权利结婚无需同意。同时该合同条款的无效使解除刘某劳动合同的理由不能成立应依法继续履行与刘某订立的劳动合同。即使刘某因结婚同意解除劳动合同也无权要求刘某支付所谓的违约金。 内容总结（1）企业劳动合同签订的常见法律误区及相应对策 大家好（2）五、劳动者不愿意签订劳动合同企业不应该支付双倍工资很多企业在要求与劳动者签订劳动合同时劳动者都不愿意签订认为签订了劳动合同就不了（3）对于劳动者不愿意签订书面的劳动合同应耐心细致做好劳动者思想工作促成签订书面的劳动合同