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1、员工绩效效考核规规定第一章 总则第第一条 员工绩绩效考核核的目的的是使上上级能够够及时对对部下具具有的担担当职务务的能力力以及能能力的发发挥程度度进行分分析，作作出正确确的评价价，进而而做到人人尽其才才，客观观合理地地安置组组织成员员，调动动员工工工作积极极性、提提高工作作绩效，为为薪资调调整、职职务变更更、岗位位调动、培培训等人人事决策策提供依依据。第第二条 本规定定中使用用的专用用术语定定义如下下：（一一）绩效效考核：为了实实现第一一条规定定的目的的，以客客观的事事实为依依据，对对员工成成绩、能能力和努努力程度度进行有有组织的的观察、分分析和评评价。（二二）业绩绩考核：对员工工分担的的岗位
2、职职责情况况、工作作完成情情况进行行观察分分析和评评价。（三三）品德德考核：对员工工在工作作中表现现出来的的工作态态度和品品性进行行观察、分分析和评评价。（四四）能力力考核：通过工工作行为为、观察察、分析析和评价价员工具具有的能能力。（五五）学识识考核：对员工工完成本本职工作作所掌握握的知识识、技能能及应用用情况进进行分析析和评价价。（六六）考核核者：人人事考核核工作的的执行人人员。（被被考核者者的直接接上级和和隔级上上级）（七七）被考考核者：接受人人事考核核者。（八八）考核核执行机机构：负负责人事事考核有有关事务务的机构构。（行行政人事事部、审审计部、财财务部）第三条 为了使绩效考核能公正合
3、理地进行，考核者必须牢记以下几点：（一） 绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。（二） 被考核者期望自己的工作能力 能得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（三） 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。（四） 不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。（五） 公司对考核者寄 以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。第四条 本制度适用于副总经理级（含）以下的所有员工。第二章 绩效考考核的分分类：第第
4、五条 绩效考考核分季季度绩效效考核和和年度绩绩效考核核第六条条 季度度绩效考考核是对对被考核核者每季季度内的的绩效完完成情况况进行考考核，考考核的标标准是被被考核者者的岗位位描述、工工作目标标和工作作计划。每每季度绩绩效考核核时间安安排如下下：（一一） 第第一季度度绩效考考核：44月1日日100日；（二二） 第第二季度度绩效考考核：77月1日日100日；（三三） 第第三季度度绩效考考核：110月11日110日；（四） 第四季季度绩效效考核：1月11日110日。各部门的具体绩效考核的时间安排由劳动人事部负责通知和组织。第七条 年度绩绩效考核核是行政政人事部部根据被被考核者者在本年年度内的的奖惩记
5、记录情况况给予评评价，并并统计、汇汇总各季季度绩效效考核的的得分后后，得出出的被考考核者本本年度绩绩效考核核的最终终得分。第二章 季度绩绩效考核核的内容容及实施施第八条 每个项项目所包包括的考考核因素素如下：第九条条 业绩绩：对高高级管理理人员的的业绩考考核包括括目标达达成季度度绩效考考核由被被考核人人、被 考核人人直接上上级和隔隔级上级级及考核核执行机机构人员员其同参参与。其其中被考考核人直直接上级级对被考考核人的的季度考考核与被被考核人人的定期期述职同同时进行行，考核核执行机机构仅派派员记录录、员工工季度绩绩效考核核的详细细过程见见“员工工绩效考考核程序序”。第第十条 季度绩绩效考核核中，
6、被被考核人人直接上上级与隔隔级上级级所占的的评分比比例为77：3，即即季度绩绩效考核核满分1100分分，直接接上级评评分点770分，隔隔级上级级评分点点30分分。第十十一条 公司对对不同级级别的员员工考核核的侧重重点不同同，因此此考核的的评分标标准也不不同，考考核必须须依据被被考核者者的级别别确定相相应的评评分标准准，评分分标准分分高级管管理人员员、普通通管理人人员和普普通员工工三种评评分标准准。（一一）高级级管理人人员的考考核项目目包括业业绩、能能力、品品性和学学识四项项，各项项所占的的百分比比例分别别为200%，335%，220%，225%，工工作品质质、工作作方法和和进度检检查四个个评价
7、因因素。每每个因素素的内容容及评分分标准如如下：11、目标标达成度度：是指指所辖区区域季度度计划和和预算的的执行情情况，若若超过目目标5分分，达到到目标44分；尚尚可3分分；欠佳佳2分；落后11分。22、工作作品质：是指所所辖区域域的办公公秩序是是否良好好，处理理事务是是否按规规章制度度、程序序进行，要要求归档档的文件件、表单单、资料料的管理理是否完完全、齐齐整、有有序。若若上乘55分；良良好4分分；尚可可3分；欠佳22分；很很差1分分。（二二）能力力：对高高级管理理人员的的能力考考核包括括管理统统率能力力、企划划创新能能力、判判断决断断能力、洞洞察交际际能力，培培训鼓励励能力、指指导协调调能
8、力和和应变表表达能力力七个评评价因素素，每个个因素的的内容及及评分标标准如下下：1、管管理统率率能力：是否具具有把握握部下性性格、才才干，培培养下属属的能力力，进面面组织全全体人员员统一行行动的能能力5分分；稍强强一些44分；尚尚可3分分；欠佳佳2分；很差11分。22、企划划创新能能力：是是指把握握问题所所在，提提出有效效的切合合实际的的规划、方方案的能能力。若若极强55分；稍稍差4分分；尚可可3分；欠佳22分；很很差1分分。3、判判断决断断能力：是指立立足全局局把握关关键、迅迅速而全全面地做做出判断断的能力力，若极极佳5分分；正确确4分；尚可33分；欠欠佳2分分；很差差1分。4、洞察交际能力
9、：让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务的能力。若运作自如5分；较好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。5、培训、激励能力；合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属主动地接受并完成任务的能力。若水平极佳5分；稍高一些4分；尚可3分；欠佳2分；较差1分。（三）品性：对高级管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养和受员工尊重度4个评价因素。每个因素的评分标准如下：（四）学识：对高级管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素，每个因素的内容及评分标准如下：1、管理技能：包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富5分；丰富4分；普
10、通3分2、专业知识：指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富5分；丰富4分；普通3分；不足2分；太差1分。3、一般知识：指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富5分；丰富4分；普通3分；不足2分；太差1分。4、行业知识：指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要掌握一定的本行业的知识。若很丰富5分；丰富4分；普通3分；不足2分；太差1分。5、发展潜力：极富潜力5分；有潜力4分；普通3分；不足2分；太差1分。第十二条 上一条讲的高级管理人员（被考核者）包括各副总经理、总工程师、工会主席、公司各部室部长
11、、主任，此外还包括各二级单位经理。第十三条 普通管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，每项所占的百分比例均为25%，每个项目所包括的考核因素如下：（一）业绩：1、目标达成度：是指所辖区域季度计划和预算的执行情况，若超过目标5分；达到目标4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。2、工作品质：是指管辖区域的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全，齐整、有序。若上乘5分，良好4分；尚可3分；欠佳2分；不得要领1分。3、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领5分；得要领4分；尚可3分；欠佳2分；不得
12、要领1分。4、进度检查：是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。若追根究底5分；较好4分；尚可3分；欠佳，2分；很差，1分。5、绩效增加率：是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情况。若很高5分；高4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。（二）、能力：对普通管理人员的能力考核包括领导能力，企划能力，应变能力、执行能力和判断力五个考评因素，每个因素的内容及评分标准如下：1、领导能力：合理组织下属完成工作任务的能力 ，若领导得力5分；稍强4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。2、企划能力：正确把握问
13、题的客观有效计划方案的能力，若可行且富有创意5分；客观可行4分；尚可3分；欠佳2分；不愿用头脑1分。3、应变能力：机敏灵活，处乱不惊，从容自若的能力，若机敏过人5分；机敏4分；尚可3分；欠佳2分，很差1分。（三）品性：对普通管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养、受员工尊重度和对公司态度五个评价因素，每个因素的评分标准如下：1、人际关系：很受欢迎5分；受欢迎4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。2、个人修养：很有修养5分；有修养4分；尚可3分；欠佳，2分；很差1分。3、协作性：很好5分；好4分；尚可3分；欠佳2分；太差1分。4、受员工尊重度：很受敬重5分；受敬重4分；尚可3分；欠佳2分
14、；不受尊重1分。5、对公司态度：相当忠诚5分；忠诚4分；尚可3分；欠佳2分；较差1分。（四）学识：对普通管理人员的学识考核包括管理常识、专业知识、一般知识、进取心和发展潜力五个评价因素，每个因素的内容及评分标准如下：、管理常识：指管理的基础知识和一般技巧，若很丰富分；丰富分；普通分；不足分；太差分，、专业知识：指管理的基础知识和一般技巧，若很丰富分；丰富分；普通分；不足分；太差分。、一般知识；指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富分；丰富分；普通分；不足分；太差分。第十四条 十一条所讲的普通管理人员是指公司各二级单位副经理、公司各部室副部长、副主任及以下管理人员
15、。第十五条 普通员工的考核项目分工作能力、品德和常识三项，所占的百分比分别为、，每个项目所包括的考核因素如下：（一）工作能力：对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工作效率、工作方法、出勤情况、工作勤惰、执行力、理解力、学习能力和判断力，共个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：、工作质量：是指所承担的生产、工作、服务季度质量指标的完成情况。若超过分；完成指标分；尚可分；勉强分；太差分。、工作数量：是指所承担的生产、工作、服务质量指标的完成情况。若超过分；完成指标分；尚可分；勉强分；太差分。、工作效率：是指单位时间内完成的工作量。若很高分；较高分；尚可分；较低：分；太低：分。、工作
16、方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领分；得要领分；尚可分；欠佳分；不得要领分。（二）品德：对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性、个人修养和集体荣誉感共个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：、学习精神：是指学习政治、技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。若很高分；高分；尚可分；欠佳分；很低分。、工作态度：是指对完成目标所持有的态度。若很好分；好分；尚可分；欠佳，分；很差分。、责任感：是指对完成目标的责任感。若很强，分；强，分；尚可分；欠佳分；太差分。（三）学识：对普通员工学识的考核包括专业知识、一般知识和学识应用本
17、职工作程度共个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：、专业知识：是指从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富，分；丰富，分；普遍，分；不足，分；太差，分。、一般知识：是指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础知识。若很丰富，分；丰富，分；普遍，分；不足，分；太差，分。、学识应用度：是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、广度。若很好，分；好，分；尚可，分；欠佳，分；不好，分。第十六条 员工极度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级，直接上级和隔级上级分给予与评分后，由劳动人事部负责算出员工季度绩效考核的总得分。员工本季度绩晓考核得分=
18、直接上级评分70隔级上级评分*30%第十七条 员工季度绩效考核等级的划分依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下：A（超群级）：90（含）100分，相当出色，无可挑剔B（优良级）：80（含）90分，出色，不负众望C（较好级）：70（含）80分，满意，可以塑造D（尚可级）：60（含）70分，称职，令人安心E（稍差级）：50（含）60分，有问题，需要注意F（很差级）：50分以下，危险，不努力要被淘汰第十八条 由劳动人事部负责按部门别统计填写“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份送达各部门负责人，一份转递财务部执行结果。一份留存，年终
19、汇总后存档。第十九条 依据季度绩效考核结果的不同等级，将员工的浮动工资增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。具体标准如下：（一）若季度绩效考核结果为A，则浮动工资上浮20%；（二）若季度绩效考核结果为B，则浮动工资上浮10%；（三）若季度绩效考核结果为C，则浮动工资上浮5%；（四）若季度绩效考核结果为D，则浮动工资不变；（五）若季度绩效考核结果为E，则浮动工资下浮10%；（六）若季度绩效考核结果为F，浮动工资下浮30%第二十条 第十九条上浮或下浮的浮动工资只维持1个季度，下一季度绩效考核结束后，按照新的等级征订评定浮动工资浮动比例。第四章 年度绩绩效考核核
20、的内容容和实施施第二十十一条 年度绩绩效考核核是建立立在季度度绩效考考核基础础上的。年年度绩效效考核的的的评分分包括四四个季度度的总得得分和人人力资源源部奖惩惩记录的的评分两两部分，所所占的分分值分别别为800分和220分。第二十二条 劳动人事部将员工本年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：（一）本年度内若无任何奖惩记录，则得10分。（二）奖励：嘉次一次加3分；记功一次加5分；记大功一次加9分。（三）惩戒：警告一次减10分；记过一次减一五分；记大过一次减20分。（四）功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大功一次抵记大过一次。即：劳动人事部评分（满分20分）=10+奖
21、励分惩戒分第二十三条 年度绩效考核的总得分计算分工如下：总得分=本年度内四个季度绩效考核得分之和20劳动人事部奖惩评分第二十四条 员工年度绩效考核等级的划分。依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下：A（超群级）：90（含）100分，相当出色，无可挑剔B（优良级）：80（含）90分，出色，不负众望C（较好级）：70（含）80分，满意，可以塑造D（尚可级）：60（含）70分，称职，令人安心E（稍差级）：50（含）60分，有问题，需要注意F（很差级）：50分以下，不称职，应被淘汰第二十五条 依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相
22、应的惩，具体内容如下：A（超群级）：奖励1000元；B（优良级）：奖励500元；C（较好级）：奖励200元；E（稍差级）：罚款500元；F（很差级）：管理人员降职或撤职，员工给予辞退。第五章 附则第第二十六六条 本本制度由由劳动人人事部制制订并负负责解释释。第二二十七条条 本制制度报总总经理审审阅、职职代会通通过后施施行，修修改时亦亦同。第第二十八八条 本本制度自自20000年11月1日日起施行行。附：1、员员工季度度绩效考考核程度度图 表表4112、高高级管理理人员季季度绩效效考核表表 表44233、普通通管理人人员季度度绩效考考核表 表434、普普通员工工季度绩绩效考核核表 表表4445、员员工（ ）季度度绩效考考核结果果汇总表表 表445