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1、本文为Word版本，下载可编辑操作某公司员工绩效考核方案 某公司员工绩效考核方案之相关制度和职责，实施公司员工绩效考核是企业为了实现生产经营目的,对各级员工的工作实绩做出价值推断及成果测评。那么,企业管理绩效考核制度该如何拟定呢以下的公司员工绩效考核方案,可供各位参阅。XX. 实施公司员工绩效考核是企业为了实现生产经营目的,对各级员工的工作实绩做出价值推断及成果测评。那么,企业管理绩效考核制度该如何拟定呢以下的公司员工（绩效考核方案）,可供各位参阅。 XX商业有限公司 员工（绩效考核实施方案） 一.总则 为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素养,增加企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,
2、特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支业务精干、高素养的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2.准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,确定成果,发觉问题,促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据,以达到公正、公正、公开的目的。 三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 2.客观、公正、公正、公开的原则。 四.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适
3、用本方案: 1.试用期内,尚未转正的员工; 2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。 五.考核组织机构 成立（绩效管理）委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当,副主任由公司总经理助理、办公室主任担当,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 1.绩效管理委员会构成 主 任:XXX 副主任:XXX、XXX 成员:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 2.各成员职责 (1)委员会主任职责:负责领导公司绩效管理工作,对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和
4、裁定权; (2)委员会副主任职责:组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核状况,对委员会主任负责。 (3)委员会成员职责:各成员(即各部门主管)直接负责对本部门全部下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 六.考核时间 考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表: 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 7月1日7日 7月8日11日 7月15日 年终考核 次年1月2日10日 次年1月11日15日 次年1月18日 注:1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间,并与本部门员
5、工共同争论制定和修改考核指标,把考核结果反馈到办公室。 2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁的时间。 3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 4.以上时间若遇节假日,依次顺延。(如遇春节,则可能提前) 七.考核内容和考核标准 1.考核内容 考核内容分为工作业绩考核、工作力量考核、工作态度考核三大类,每类考核权重不同,不同部门类的员工,其考核标准权重也不同,着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标,详细见各类人员考核量化表。 2.考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,并特地设
6、计考核标准和量表;依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表: 部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类 工作绩效 70% 50% 工作力量 15% 30% 工作态度 15% 20% 注:1.员工考核总评分=业绩分+力量分+态度分 2.经营管理类部门包括:经营管理中心辖下各部门和财务审计部 3.职能管理类部门包括:办公室、信息管理部、物业管理中心。 八.考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为:本人自评占20%、上级评议占80%。 九.考核程序 办公室依据每阶段的考核工作方案,发出员工考核通知,列明考核
7、目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下: 1.本人自评:员工首先进行自我评估,根据考核量表要求打分; 2.上级评议:部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。 3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总,把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法,然后在规定时限内提交办公室。 4.办公室依据部门考核结果进行审批,并填写考核结果运用看法。 5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。 6.办公室把员工考核结果单下发员工个人,同时,进行考核资料归档。 十.绩效面谈 每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果,
8、指出不足,提出改进看法和建议,关心员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。 2. 绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于30分钟。 3.绩效面谈结束时,双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、全都和分歧等信息。 4.绩效面谈结果应准时汇总到办公室。详细时间如下: (1) 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室; (2) 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 十一.考核结果及其应用 1.考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级:优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界定如下: 等级
9、优秀 良好 称职 基本称职 不称职 考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 2.考核结果的应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行: (1)绩效考核结果为“优秀”的员工,赐予职位晋升或奖金 元的嘉奖; (2)绩效考核结果为“良好”的员工,赐予奖金 元的嘉奖; (3)绩效考核结果为“称职”的员工,不作任何调整; (4)绩效考核结果为“基本称职”的员工,不作任何调整,但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工,赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 (5)绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪
10、资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二.考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下: 1.员工与直接主管面谈后,如对考核结果有异议,先具体填写员工绩效考核申诉表,先向部门主管提出申诉,由部门主管进行解释和处理; 2.如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进行复核和调查审定。 3. 绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。 十三.考核资料的管理 员工考核资料必需谨慎保
11、管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下: 2.办公室负责保管全部被考核人的考核资料; 3.考核资料必需保密,不得随便泄漏员工的考核结果; 4.每次考核结果进入个人档案; 5.需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,然后提交办公室审批同意后方可查阅。 十四.附则 (1)本方案的解释权归办公室。 (2)本方案的最终打算权、修改权和废除权归绩效管理委员会。 (3)本方案自发文之日起生效。 附:1.中层管理人员绩效（考核表） 2.中层以下管理人员（绩效考核表） 2. 员工绩效考核面谈表 3. 绩效考核申诉表 机构职责 机械员职责 机械职责 法制职责 法务职责 法务部职责 第 6 页 共 6 页