人力期末复习题11132.docx

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1、1人力资资源 能能够推动动整个社社会和经经济发展展的劳动动者的各各种知识识和能力力的总和和。2人力资资源管理理 提高高劳动生生产率，工工作生活活质量和和取得经经济效益益为目的的而对人人力资源源进行吸吸引、录录用、保保持、发发展、评评价和调调整等一一系列管管理的过过程3职位在在一个特特定的组组织中，一一个特定定的人员员所经常常承担的的一系列列任务以以及相应应的职责责和职权权。4工作和和职业由由一组主主要职责责相似的的职位组组成。 不同同组织中中相似的的工作可可被看作作一种职职业。5工作分分析确定定某一工工作的性性质和任任务是什什么，以以及具备备什么样样资格与与条件的的人适合合从事这这一工作作。6

2、工作说说明书集集中在按按功能工工当前进进行的情情况来对对它进行行描述，以以书面形形式解释释工作叫叫什么、做什么么、在哪哪里做和和怎么做做。7人力资资源规划划人力资资源规划划是组织织在发展展变化的的环境中中，根据据自身的的战略发发展目标标与任务务的要求求，科学学地分析析与预测测人力资资源的供供给与需需求，制制定必要要的政策策和措施施，以确确保组织织在需要要的时间间和需要要的岗位位上获取取需要的的人选的的过程。8招募寻寻找和吸吸引能够够从中挑挑选出胜胜任工作作空缺的的合格候候选人的的人群的的过程。9选择从从合格的的候选人人群中选选出能成成功地完完成工作作的人的的过程。10工作作公告企企业内部部招聘

3、法法把关于于工作空空缺的通通知在组组织的中中心地点点进行公公告，并并让员工工在给定定的时间间内申请请这些工工作。11外出出招募 企业外外部招聘聘的方法法之一，主主要有广广告、校校园招募募等12知识识和技能能测试知知识是指指人脑对对客观事事物的主主观表征征。 技能是指指人们通通过练习习而获得得的动作作方式和和动作系系统。13能力力测试能能力是指指个人顺顺利完成成某种活活动所必必备的心心理特征征。任何何一种活活动都要要求从事事者具备备相应的的能力。14个性性测试个个性指个个人对现现实的稳稳定态度度和习惯惯的行为为方式。15工作作样本测测试要求求应聘者者在一段段时间内内完成职职位中的的一项或或若干项

4、项关键任任务，对对其完成成任务的的行为过过程和行行为结果果进行评评价。16无领领导小组组讨论是是安排一一组互不不相识的的应聘者者（通常常为68人）组组成一个个临时任任务小组组，事先先不指定定负责人人，请大大家在限限定的时时间内对对给定的的任务（讨讨论题）进进行自由由讨论，并并拿出小小组决策策意见。评委们们不参与与到讨论论中去，在在旁观察察应聘者者的行为为表现并并做出评评价。17信度度指测试试工具不不受随机机误差干干扰的程程度，亦亦即测试试结果的的稳定性性和一致致性程度度。18效度度测试工工具的效效度是指指测试工工具测量量出所要要测量的的程度，亦亦即测试试工具测测试的准准确程度度。19面试试是考

5、官官通过与与应聘者者面对面面的交流流和沟通通，对应应聘者做做出评价价的方法法。20结构构化面试试:依据以以工作分分析为基基础的预先确确定提纲纲进行的的面试。(特征征：工作作分析为为基础、预先确确定)21上岗岗引导向向新员工工介绍组组织、工工作部门门和职位位的过程程，它是是组织内内部最为为常见的的培训项项目。 22培训训需求分分析培训训需求调调查的基基础上，由由培训主主管部门门、主管管人员、工作人人员等采采取各种种方法与与技术，对对组织内内各部门门及其成成员的目目标、知知识、技技能等方方面进行行系统的的鉴别与与分析，以以确定是是否需要要培训、谁需要要培训、何时需需要培训训、需要要何种培培训的过过

6、程。23培训训效果评评估收集集培训成成果以衡衡量培训训是否有有效的过过程。24管理理开发一一种计划划和管理理过程的的总称，是是组织为为了提高高其生产产力和盈盈利能力力，确定定和持续续追踪高高潜能员员工，帮帮助组织织内管理理人员成成长和提提高的项项目。25绩效效个人及及组织在在特定的的时期里里，在完完成特定定工作任任务及实实现特定定组织目目标过程程中表现现出的行行为、方方式与取取得的结结果。26.3360度度反馈法法 由被被考评者者的上级级、同事事、下级级、本人人、客户户，以及及所有同同被考评评者有关关的人员员，来对对被考评评者进行行考评，并并把考评评结果反反馈给被被考评者者。27薪酬酬指员工工

7、因其工工作而获获得的所所有的外外在报酬酬。通常常包括基基本工资资、任何何形式的的奖励或或奖金以以及员工工福利。28基本本工资企企业按照照一定的的时间周周期，定定期向员员工发放放的固定定报酬。29奖励励工资奖奖励工资资是根据据员工的的工作绩绩效而支支付的工工资。30员工工福利员员工因其其被组织织雇用及及其在组组织中的的职位而而获得的的报酬。31职位位评价指指确定组组织中每每一职位位相对于于其他职职位的价价值的过过程。32关键键职位是是指整个个行业或或所进行行研究范范围内的的常见职职位。33薪酬酬调查是是用于从从某一给给定的地地区或特特定的行行业中，收收集有关关所选定定组织的的工资支支付政策策、惯

8、例例和方法法的具有有可比性性的信息息。34薪酬酬曲线以以图形来来表示职职位的相相对价值值与其工工资率之之间的关关系。35技能能工资主主要针对对操作性性的技术术工人（他们主要依靠自己的技能来创造价值），根据员工所掌握的与工作相关的技能而决定员工报酬的工资方案。36能力力工资主主要针对对白领的的专业人人员（主主要依靠靠自己拥拥有的专专业知识识来创造造价值）。根据员员工所拥拥有的与与工作相相关的能能力而决决定员工工报酬的的工资方方案。37宽带带工资指指把众多多不同的的工资等等级减少少为几种种宽幅工工资等级级的基本本工资结结构。38收益益/利润润分享计计划是建建立在员员工和公公司共同同分享所所产生的的

9、增量经经济收益益基础之之上的。 39员工工持股计计划 指指向员工工提供公公司股票票所有权权的计划划。40可变变工资是是一种通通过把一一定比例例的员工工工资与与所实现现的特定定绩效联联系起来来以奖励励员工的的薪酬支支付方法法。 41企业业年金企企业及其其职工在在依法参参加基本本养老保保险的基基础上，自自愿建立立的补充充养老保保险制度度。42弹性性福利也也称为自自助计划划，是指指员工个个人可以以从组织织提供的的一系列列福利项项目中选选择自己己所需要要的福利利类型。43职业业指不同同时间、不同组组织中工工作性质质类似的的职务的的总和.44职业业生涯 指一个个人一生生在职业业岗位所所度过的的、与工工作

10、活动动相关的的连续经经历，并并不包含含在职业业上成功功或失败败与进步步快慢的的含义。45职业业生涯管管理:指对职职业生涯涯的设计计与开发发。职业业生涯管管理可以以从个人人和组织织两个不不同的角角度来进进行。46职业业锚 人人们选择择和发展展自己的的职业时时所围绕绕的中心心，是当当一个人人不得不不做出职职业选择择的时候候，他无无论如何何都不会会放弃的的职业价价值观或或职业信信念。 47职业业发展停停滞 又又叫做职职业高原原，职业业发展停停滞可定定义为“进一步步晋升的的可能性性很小的的职业发发展阶48玻璃璃天花板板存在于于许多组组织结构构中的看看不见的的，但却却真实的的或可以以感觉到到的障碍碍，这

11、种种障碍不不仅仅影影响员工工的晋升升，还反反映在接接受高层层次的培培训、薪薪资报酬酬、参加加一些工工作活动动等方面面的机会会不平等等。1. 从从一般视视角来理理解人力力资源管管理的重重要作用用1)人力力资源是是当代企企业中最最重要的的资源。2)管管理的根根本动力力在于提提高人的的积极性性。3)有效的的人力资资源管理理能为企企业创造造效益。2企业业中由谁谁来覆行行人力资资源管理理职能1）规模模较小的的企业中中人力资源源管理活活动的特特点：量量少、内内容简单单。通常常不设人人力资源源管理部部门和不不配专门门的人力力资源管管理人员员。直线线管理人人员，可可以在没没有别人人帮助的的情况下下，承担担起自

12、己己所管辖辖范围内内的全部部人力资资源管理理职能。2）在规规模较大大的企业业中人力资源源管理活活动的特特点：量量大、内内容复杂杂，设专专门的人人力资源源管理部部门和配配备专门门的人力力资源管管理人员员。专门门的人力力资源管管理人员员被称为为职能管管理人员员3现代代人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别职能扩大大了。地地位提高高了。将将人力资资源视为为组织的的第一资资源。将将人力资资源管理理部门视视为组织织中创造造效益的的部门。实行人人本化管管理。4.工作作分析在在人力资资源管理理中的基基础性地地位。1）工作作分析能能使人们们深刻领领会工作作在行为为方面的的要求2）工作作分析的的结果为为其它

13、许许多人力力资源管管理活动动奠定基基础。5.工作作分析按按照什么么样的过过程来进进行？1)确定定工作分分析的目目的2)收集与与被分析析工作有有关的背背景信息息3)收集集被分析析工作本本身的信信息4)与被分分析工作作的承担担者共同同审核所所收集到到的工作作信息。6.访谈谈法和问问卷法的的基本含含义、关关键和优优缺点。1) 访访谈法:工作分分析者直直接约见见被分析析工作的的承担者者或其它它有关人人员，通通过访谈谈的形式式收集工工作信息息。关键键：对访访谈技术术的掌握握和运用用。优点点：1. 广泛泛的适用用性。22向被被分析工工作的承承担者解解释工作作分析的的必要性性和功能能提供了了机会。3简简单、

14、迅迅速。缺缺点：信信息可能能被扭曲曲.2)问卷卷法:让让被分析析工作的的承担者者，通过过填写问问卷来描描述其工工作中所所包括的的任务和和职责等等内容。关键：问问卷的问问题及结结构，即即问卷设设计。优优点：11.快速速、高效效从大量量人员中中获取信信息。缺缺点：问问卷设计计和结果果统计花花费较多多的时间间和精力力。7.工作作说明书书的主要要内容。没有标准准化模式式。实践践中的内内容：11)标识识2)工工作综述述3)工工作联系系4)工工作职责责和任务务 5)工作权权限6)工作作绩效标标准7)工作条条件和环环境8)对资格格和条件件的要求求8人力力资源规规划按照照什么样样的过程程来进行行1)确定定组织

15、目目标对组组织中具具体单位位的影响响2)确确定为实实现组织织和部门门目标所所需要的的技能、知识和和员工总总数.3)根据据组织目目前的人人力资源源状况确确定追加加的人力力资源需需求4)开发行行动计划划以满足足预期的的人力资资源需求求9人力力资源需需求预测测的各种种方法。1）定性性预测方方法 管理估估计法 德尔斐斐法2）定量量预测方方法时间序序列分析析比率分分析法工作负负荷法回归分分析3）基准准方法10人人力资源源供给预预测的各各种方法法。1）内部部 技能清清单 人员替替代法 马尔可可夫分析析预测法法2）外部部 查阅现现有的资资料直接调调查有关关信息对雇佣佣人员和和应聘人人员的分分析11.招招募与

16、选选择的意意义。1)招募募 招募工工作决定定了企业业能否吸吸纳到优优秀的人人力资源源。招募工工作影响响人员流流动。招募工工作影响响人力资资源管理理的费用用。招募工工作还是是企业进进行对外外宣传的的一条有有效途径径。2)选择择 选择的的结果直直接决定定着企业业能否正正常地运运转。选择的的结果还还直接影影响着人人力资源源管理的的其他职职能活动动以及企企业的开开支。12.招招募与选选择按照照什么样样的过程程来进行行？1)招募募确定职职位空缺缺选择招招募渠道道制订招招募计划划选择招招募来源源和方法法回收应应聘资料料评估招招募效果果2)选择择评价应应聘者的的工作申申请表和和简历进行各各种测评评面试审核应

17、应聘者材材料的真真实性体检试用期期考察正式录录用13内内、外部部招募的的利弊分分析。（一）内内部招募募利弊分分析优点：组织和和员工候候选人彼彼此很了了解。会增强强员工的的士气和和工作动动力。 节约时时间和费费用。会提高高组织对对目前人人力资源源的投资资回报。缺点：人员可可能会被被提升到到一个他他不能胜胜任的工工作岗位位。容易引引起同事事之间的的过度竞竞争，发发生内耗耗。“近亲繁繁殖”会窒息息新的思思想和革革新。（二）外外部招募募利弊分分析优点:选择范范围广，可可获取更更多的优优秀人才才 会给组组织带来来新的见见解和观观念。 从外部部雇佣有有技术的的、熟练练的或有有管理才才能的人人才往往往比较便

18、便宜、容容易。缺缺点：吸引、联系和和评价外外来员工工较困难难。 调整和和定位期期较长。 会影响响那些认认为自己己可以胜胜任空缺缺职位的的内部员员工的士士气。14.内内、外部部招募的的具体方方法有哪哪些？1）内部部招募方方法 工作公公告 档案记记录法 2）外部部招募方方法 广告招招募外出招招募委托职职业中介介机推荐招招募15.选选择中主主要测评评方法有有哪些？（一）知知识和技技能测试试（二）能能力测试试（三）运运动和身身体能力力测试（四四）个性性测试（五）工工作动机机和职业业兴趣测测试（六六）工作作样本测测试（七七）评价价中心技技术16选择择中主要要测评方方法的信信、效度度是什么么1)信度度:指

19、测试试工具不不受随机机误差干干扰的程程度，亦亦即测试试结果的的稳定性性和一致致性程度度。可分为重重测信度度（相同同一测试试工具在在不同时时间对同同一群体体施测两两次）、复本信度度（用两两个测试试复本(功能等等值但题题目内容容不同)来测量量同一群群体）、同质性信信度（测测查测试试工具内内部的各各个题目目在多大大程度上上考察了了同一内内容）、评分者信信度（测测查不同同评分者者对同样样对象进进行评定定时的一一致性）。2）效度度:测试工工具的效效度是指指测试工工具测量量出所要要测量的的程度，亦亦即测试试工具测测试的准准确程度度。可分为内内容效度度、构想效效度、效标关关联效度度（测量量结束后后隔一段段时

20、间才才获得，反反映的是是测验分分数对时时间间隔隔后被试试行为表表现的预预测程度度）同时效效度（用用于诊断断现在的的状态）和和预测效效度（预预测未来来的结果果）。17面试试的过程程是什么么？(一）面面试准备备 选择面面试考官官明确面面试时间间了解应应聘者情情况 准备面面试材料料安排面面试（二）面面试实施施 引入阶阶段 正题阶阶段 收尾阶阶段 （三三）面试试结束18简述述系统型型培训管管理模型型优点：11、在组组织内部部建立起起规范的的培训运运作体系系，解决决了培训训过程的的实际操操作问题题； 22、对培培训需求求的确定定和培训训效果评评估都给给予了相相当的重重视。缺点：没没能从培培训战略略的高度

21、度说明培培训职能能对组织织生存发发展的重重要性，也也没能说说明培训训实施中中相关各各方之间间的关系系。19.培培训效果果评估的的四层次次模型反反应层评评估、学学习层评评估、行行为层评评估、结结果层评评估20上岗岗引导层层次：1组织上上岗引导导（向所所有员工工介绍相相关内容容和利益益）；22部门和和职位上上岗引导导（描述述新员工工所在特特定部门门和工作作岗位的的具体内内容）。责任分担担：1人力力部门:负责发发起和协协调两层层次的上上岗引导导活动；对承担担部门和和职位上上岗引导导的经历历在程序序上培训训；进行企企业整体体上岗引引导，并并对新员员工最初初的上岗岗引导进进行追踪踪。2新新员工的的管理者

22、者:负责部部门和职职位上岗岗引导21.工工作轮换换的基本本含义和和优缺点点在工作轮轮换中，员员工在一一个工作作单位或或部门学学习几种种不同的的工作，并并且在一一特定时时间内将将每项工工作都要要做一遍遍。最大大优点是使使部门内内的灵活活性成为为可能。主要缺点点是工作作现场的的压力使使得员工工的培训训指导变变得混乱乱或被忽忽视22评评价中心心技术的的基本含含义和主主要内容容是把受训训者放置置于某一一工作情情景中，然然后由受受过专门门培训的的测评人人员采用用多种评评价技术术，对被被试者完完成任务务的情况况、所表表现的行行为及心心理特点点进行观观察和评评价。经经过评价价中心的的考核评评选，可可以对被被

23、试者是是否适宜宜担任某某项工作作、需要要进行哪哪些方面面的进一一步培训训提供建建议，并并对被试试者的能能力和潜潜力进行行预测。主要内容容公文处处理技术术无领导导小组讨讨论法23.绩绩效考评评的重要要作用。为人力力资源管管理中的的许多重重要决策策提供依依据为改进进和强化化员工的的工作行行为提供供依据为人们们制定职职业发展展规划提提供依据据24.为为什么在在多数情情况下由由直接主主管人员员作为考考评者?了解被考考评者的的工作情情况，熟熟悉考评评内容，符符合逻辑辑。25.图图表考评评法、强强制分布布法、文文字叙述述法和目目标管理理考评法法的含义义、原理理（或内内容）、优缺点点和应用用问题。（一）图图

24、标考评评法：利利用设计计好的图图标，由由考评者者通过填填写图表表的方法法来对被被考评者者的工作作进行考考评，具具有广泛泛的使用用性。优点：能能对工作作绩效的的多方面面内容进进行考评评、考评评结果可可以定量量化、考考评结果果具有可可比性、简单方方便，易易于管理理。缺点：考考评深度度有限，只只能分为为有限的的几个等等级。（二）强强制分布布法：事先先确定按按照一种种什么的的比例将将被考评评者分别别分不到到一系列列工作绩绩效考评评等级上上去，而而这种分分布符合合正态分分布。优点：能能够避免免过分宽宽容、过过分严厉厉和中等等化倾向向这些问问题缺点：容容易引起起被考评评者的不不满适用用范围：当被考考评人很

25、很多，被被考评人人的绩效效必须被被区分开开时。（三）文文字叙述述法：考考核主体体用叙述述性的文文字来描描述员工工在工作作业绩、工作行行为发面面的优缺缺点，以以及需要要加以指指导的事事项和关关键性事事件等，由由此得到到对员工工的综合合考评。优点：操操作灵活活简便，考考评者可可针对被被考评者者的特点点进行考考评，具具有较强强的针对对性。缺点：缺缺乏具体体的考评评标准，难难以进行行相互对对比，并并且难以以避免考考评人员员的主观观性所带带来的偏偏差。（四）目目标管理理考评法法有效目标标的特征征：具体体、可测测量、可可获得、现实的的、有时时限的目标管理理的四要要素：目目标的具具体性 目标标的参与与制定

26、目标标的时间间规定 实施施状况的的绩效反反馈目标管理理的应用用与发展展：目标标设计过程程监控实施施考核激励励发展26.避避免在绩绩效考评评出现错错误的基基本措施施。明确考评评标准、选择正正确的考考评工具具、提高高评价者者的技能能、排除除外部因因素的干干扰。27.绩绩效考评评面谈的的基本种种类及对对应的目目的。考评结结果令人人满意，被被考评人人可以提提升。 面谈的的目的：帮助被被考评人人制定进进一步的的职业发发展计划划。考评结结果令人人满意，但但被考评评人不能能提升。面谈的的目的：设法维维护现有有效绩。考评结结果不令令人满意意，但可可以改善善。 面谈谈的目的的：帮助助被考评评者制定定效绩改改善计

27、划划。考评结结果不令令人满意意，而且且无法改改善。 无需进进行面谈谈了。28.薪薪酬的构构成：1基本工工资是企企业按照照一定的的时间周周期，定定期向员员工发放放的固定定报酬。2奖励工工资是根根据员工工的工作作绩效而而支付的的工资。3员工福福利是指指员工因因其被组组织雇用用及其在在组织中中的职位位而获得得的报酬酬。 薪酬的功功能：对于员员工：心心理激励励；经济济保障；社会信信号的功功能。对对于企业业：支持持战略执执行；控控制经营营成本；改善经经营绩效效28. 简述述公平工工资及其其主要内内容。公平工资资是指员员工是否否相信付付给他们们的工资资是公平平的。公平因素素：内部部公平；外部公公平；个个人

28、公平平内部公平平：是指指员工从从事某项项工作所所获得的的工资收收入与组组织内其其他员工工所获得得的工资资收入相相比较。通过职职位评价价外部公平平：是指指同其他他组织从从事类似似工作的的员工所所获得的的工资收收入相比比较。通过过薪酬调调查个人公平平：是指指对个人人贡献进进行奖励励的问题题，它与与按绩效效付酬问问题有极极为密切切的关系系。29. 常用用的职位位评价方方法有哪哪几种？简述排排序法、归类法法、计点点法优缺缺点及其其适用范范围。1排序法法是根据据职位总总体价值值的大小小对职位位进行排排列。优点：操操作简便便、速度度快、成成本低，而而且容易易理解；缺点：排排序法得得出的仅仅仅是职职位的一一

29、种顺序序，而没没有表明明职位间间相对程程度的差差别。根根据职位位的整体体状况排排序，没没有细化化报酬因因素，具具有较强强的主观观性。排序法适适用于职职位数量量较少的的小型组组织，一一般而言言，以不不超过115种为为宜。2归类法法或称为为职位分分级法是是指参照照事先确确定好的的职位等等级标准准，来对对组织的的各种职职位进行行排序。 优点：简简单易行行。缺点：不太精精确；不不利于及及时反映映职位的的变化；不能体体现职位位间相对对程度的的差别。归类法通通常适用用于较为为稳定的的组织，如如政府部部门。 3计点法法:是通过过为所评评价的职职位建立立一种量量化的计计点尺度度即点值值，根据据职位点点值的大大

30、小对职职位进行行排序。优点：它它是一种种量化的的职位评评价方法法，与排排序法和和归类法法相比更更为准确确，更容容易向员员工解释释；所建建立的计计点尺度度不仅给给出了职职位间顺顺序，而而且表明明了职位位间的差差异量。缺点：是是一种的的比较复复杂的方方法，比比较费时时、费用用也比较较高。适用范围围：广泛，可可以用于于评价所所有的职职位。30. 如何何进行薪薪酬调查查？薪酬酬调查的的步骤1）界定定相关劳劳动力市市场与本本企业竞竞争员工工的其他他企业2）选择择要调查查的职位位关键职职位3）确定定调查内内容:11调查职职位基本本信息22调查对对象的组组织信息息3调查查职位的的总体薪薪酬的构构成和薪薪酬水

31、平平4）薪酬酬调查的的主要方方法 问卷调调查 访谈调调查 电话调调查 网络调调查5）处理理调查数数据对调调查结果果进行数数据统计计分析得得到市场场薪酬线线，并结结合企业业的薪酬酬战略而而设计出出企业的的薪酬政政策线。31职业业发展的的三种基基本模式式。1)向发发展模式式。纵向向模式是是由垂直直方向的的一系列列职业台台阶所构构成的。2)横向向发展模模式。它它是在机机构内部部不同职职能部门门之间轮轮换。3)核心心方向发发展模式式。由组组织外围围逐步向向组织内内圈方向向变动。32霍兰兰德的职职业人格格理论个性可以以划分为为六种，职职业也可可划分为为相应六六大基本本类型:现实型型、研究究型、艺艺术型、

32、企业型型、社会会型和常常规型。职业选选择取决决于人格格与职业业的相互互作用。寻找与与个性类类型一致致的职业业六边形形模型人人职协调调人职次次协调人人职不协协调 33施恩恩的职业业锚理论论 技术或功功能型职职业锚 对工作作的技术术内容感感兴趣 管理型职职业锚 表现出出成为管管理人员员的强烈烈动机分析/解解决问题题的能力力人际关关系影响响和控制制能力情情感能力力 安全和稳稳定型职职业锚 重视长长期的职职业稳定定和工作作的保障障性a有保障障的工作作 bb体面的的收入 c可可靠的未未来生活活 创造型职职业锚 感觉到到建立新新事物的的需要（企业家家） 自主独立立型职业业锚 摆摆脱组织织束缚的的愿望建建立

33、自己己的工作作节奏和和生活方方式34职业业发展的的五个阶阶段各有有什么特特点？1）成长长阶段（014）个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐步建立起自我的概念。2）探索索阶段（1524）认真地探索各种可能的职业选择。试图将职业选择与对职业的了解以及个人兴趣与能力匹配起来。3） 确立阶段段（255444）职业业生涯的的核心找找到合适适的工作作并随之之全力以以赴又分分为尝试试子阶段段、稳定定子阶、职业中中期危机机4）维持持阶段（4565）5）衰退退阶段在在临近退退休的时时候，人人们就不不得不面面临职业业生涯中中的衰退退阶段。35员工工职业生生涯管理理的基本本过程？一、员

34、工工自我评评价指员员工分析析他们自自己的能能力、兴兴趣和职职业目标标，并确确定个人人的发展展需求。员工评评价的另另外一个个目的是是了解员员工发展展的潜力力，这是是职业生生涯管理理的核心心。二、组织织评价 织评价价员工时时可以采采用几种种潜在的的信息来来源。在在多数企企业中，相相关信息息的传递递是通过过绩效考考核面谈谈和职业业发展面面谈实现现的。三、对职职业选择择进行沟沟通组织能够够通过几几种途径径帮助员员工意识识到这些些，张贴贴职位空空缺广告告是帮助助员工了了解职业业选择的的一种活活动，明明确组织织内可能能的职业业发展道道路对员员工同样样有所帮帮助，这这可作为为绩效评评价过程程的一部部分来进进行。四、职业业目标设设定目标设定定是指员员工形成成长期短短期职业业目标的的过程。这些目目标通常常与理想想的职位位、技能能的应用用水平和和工作安安排有关关。所有有内容都都在管理理者和员员工共同同讨论之之后加以以记录并并写进发发展计划划之中。五、制定定行动计计划（一） 职业道路路引导（二二）职业业咨询（三三）评价价与发展展中心36组织织如何帮帮助员工工克服职职业发展展停滞状状态？1）用其其他方式式来承认认员工的的价值。2）开发发新的途途径使员员工对目目前的工工作更满满意。3）通过过重新安安排使员员工恢复复活力。4）改变变对处于于职业发发展停滞滞状态的的员工的的管理态态度。