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1、人力资源管理20232023其次学期期末复习题一、名词说明1、人力资源管理指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培育到配置、运用， 以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想 的效率和效果的活动。2、员工聘请是组织为了生存和发展须要，依据人力资源规划和工作分析的数 量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，找寻、吸引和获得 组织所需的适合人员，并将其支配到适合的岗位的过程。3、员工培训员工培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需 的相关学问、技能、价值观念、行为规范的过程，是由本企业支配的 对本企业员工所进行的有支配有步骤的培育和训练。4、职业生涯规划所谓职业生涯
2、规划，是指按人生发展各阶段的不同而自行设计 的，适合自己各阶段发展、带有特性化色调的个人职业生涯的一种中 长期发展支配。5、人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以 人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般 是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最终进行高层绩效考 评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层 考评、高层考评。11、试述人本管理的机制有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境， 使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋勉向上、励精图治的精
3、 神。（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机 制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑 战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力气，而目标责任制在 于使人们有明确的奋斗方向和担当的责任，迫使人们努力去履行自己 的职责。（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是 组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会 舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高 时，约束则将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的爱 护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权
4、力、利益、名 誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福 利制度，则是作为一种激励和增加组织凝合力的手段。（5）选择机 制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创建一种良好的竞争机 制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素养 优良的人才群体。（6）环境影响机制。人的主动性、创建性的发挥, 要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、 友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心开心的工作条件和环境。 12、试述个人职业生涯发展阶段（1）成长阶段（从诞生到14岁）：在这一阶段，渐渐建立起了关于 自我的概念，这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就起
5、先对各 种可选择的职业进行某种带有现实性的思索了。（2）探究阶段（15 岁到24岁）：，个人将仔细地探究各种可能的职业选择。随着个人 对所选择的职业以及自我进一步了解，他们的这种最初选择往往会被 重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就 已经被选定，他们也已经做好了起先工作的打算。（3）确立阶段（25 岁到44岁）：这是大多数不清职业生涯中的核心部分。人们通常希 望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到 有助于自己在此事业中取得永久发展的种项活动中。（4）维持阶段（45岁到65岁）：在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域 中为自己创立了一席之地，因而
6、他们的大多数经验主要就放在保有这 一位置上了。（5）下降阶段：当接近退休时候，人们就不得不面临 职业生涯中的下降阶段。13、如何评估培训效果？培训效果是指在培训过程中受训者所获得的学问、技能应用于工作 的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在 对培训效果进行评估时，须要探讨以下问题：培训后员工的工作行为 是否发生了变更？这些变更是不是培训引起的？这些变更是否有助 于实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生 相同的行为变更？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时， 才能确保培训是胜利的。对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即测定受训者对培
7、训项目的反应，主要了解培训对象 对整个培训项目和项目的某些方面的看法和看法，包括培训项目是否 反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过 面谈、问卷调查的方法搜集评价看法。但应当留意，这种看法可能带 有主观性和片面性，即使这些看法是客观的，也仅仅是看法而不是事 实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培 训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但 不能作为评估的结果。其次，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、看法的理解和 驾驭程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。假 如在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次
8、测试 结果的比较，更简单了解培训的效果。假如受训者没有驾驭应当驾驭 的东西，说明培训是失败的。假如受训者只是在书面上驾驭了所学的 学问和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍旧不能 算胜利。第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的变更，以推断所学学问、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果 的最重要的指标。但由于这种行为的变更受多种因素的影响，如工作 阅历的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为 产生影响，因此可采纳限制试验法进行测量，即将员工分为试验组和 限制组。试验组为受训员工，限制组为不参与培训的员工，同时对这 两组人员进行事先测试和时后测试，将
9、两组人员的测试结果进行交叉 比较，以此对培训效果作出评估。第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种详细而干脆的 贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的削减等 有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测 量。14、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝合在一起，形成坚 毅的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合 理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成 为员工的共识。为此，我们必需把目标进行分解，使每一部门、每一 个人都知道自己担当的责任和应做出的贡献，把每一部门、每
10、一个人 的工作与企业总目标紧密结合在一起。（2）增加领导者自身的影响 力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全 体员工紧紧团结在自己的四周。领导者的威望取决于他的人格、品德 和思想修养，取决于他的学问、阅历、胆略、才能和实力，取决于他 是否严于律己、领先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取 决于他能否公允、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。（3） 建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、 程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（4） 良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的沟通达到相识上 的一样，协调是取得行动的一样
11、，两者都是形成集体的必要条件。（5） 强化激励，形成利益共同体，即通过建立有效的物质激励体系，形成 一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。（6）引导全体员工参 与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够干脆参与各种管理 活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献才智，干脆为企业发展 出谋划策。15、如何主动开发人力资源？答：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的实力, 核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人 力资源发展过程的始终，预料规划、教化培训、配置运用、考核评价、 激励和维护，都是人力资源开发系统中不行缺少的环节。一个组织若 要从事生产经营活动，就须
12、要具备两个基本的条件：一是占有资金； 二是拥有驾驭专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素 更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的实力。提高劳动者的素 养。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求, 是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学学问和教化的客 观要求和发展趋势。16、解决劳动争议的途径和方法有哪些？通过劳动争议委员会进行调解；通过劳动争议仲裁委员会进行 裁决；通过人民法院处理劳动争议。17、试述人力资源战略规划的作用在全部的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技 术瞬息万变，而竞争环境也变更莫测。这不仅使得人力资源预料变得 越来越困难，同
13、时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必需对组织 将来的人力资源供应和需求作出科学预料，保证组织在须要时就能刚 好获得所须要的各种人才，进而保证明现组织的战略目标。所以人力 资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。通过人力资源供应和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划 有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；导致技术和其他工作流程的变革；提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创建最佳效益;变更劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、学问结构等；协助其他人力资源政策的制定和实施，如聘请、培训、职业生涯 设计和发展等；按支配检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科
14、 学有效的管理决策；适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教化 法和社会保障条例等。18、如何做好考评后的面谈工作？做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则：对事不对人， 焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上谈详细，避一般；不 仅找出缺陷，更要诊断出缘由；要保持双向沟通；落实行动支配；此外还要对个别状况实行特 别方法处理。四、案例分析案例1、罗芸在天龙航空食品公司担当地区经理快一年了。他分管 10家供应站，每站有1名主任，负责向肯定范围内的客户销售和服 务。考虑一再后，罗芸给老马考绩总分评个6分。他觉得这是有足够 理由的：因为他不留意卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马
15、的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他起先考虑给老 马各考评维度的分项分数，并打算怎样跟老马面谈，向他传达所给的 考绩结果。问题：1、罗芸对马伯兰的绩效考核用的是什么方法？为什么？答：罗芸首先是在总体上给老马打6分，然后起先考虑给老马的各项 分数，明显是印象考评法。所谓印象评判，指考评者在考评过程中依 据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评对 象平常形成的印象作出有关评判的方法。2、你认为罗芸对老马绩效的考评合理吗？天龙公司的考绩制度应 怎样改进？答：罗芸对老马的考评掺杂的个人价值标准太多了，只打了 6分，明 显是低了一些。因为老马虽然特别爱表现自己，病假三个来月
16、，但总体上说工作是干得挺不错的。而罗芸因为看不上老马的一些工作作 风，管理风格与自己相差悬殊，给老马的考评明显是主观色调太深厚。 犯了 “晕轮效应”。天龙公司的考绩制度应做如下改进：（1）考评执行者：上级、自己、 同事、下属；（2）考评标准要公允、公开、公正；（3）分项考评与 量化考评相结合；（4）考评看法要肃穆仔细，防止晕轮效应，偏见 效应等的发生。案例2： 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工 作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书 上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的
17、理 由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威逼说要把他解 雇，因为这种服务工是安排到车间做杂务的临时工。服务工牵强同意, 但是干完之后马上向公司投诉。有关人员看了投诉后，批阅了三类人员的工作说明书：机床操作 工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任 保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务 工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式帮助操作工，如领取 原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写包括清扫工作。 勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫，但是他的工作时 间是从正常工人下班后起先。1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建
18、议?答：对服务工以表扬为主，适当地赐予嘉奖（如给些加班费）。但要 告诫他应完成车间主任交给的任务。对操作工要指责教化,应向他指 出：把机油洒在机床四周的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏 主子翁精神。对车间主任也要指责，他在处理工作方面主观臆断，不 够细心。2、 如何防止类似看法分歧的重复发生？答：主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。3、 你认为该公司在管理上有何需改进之处？答：要依据实际状况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高 领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事务 时，能顺当地加以解决。案例3：远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇 到困难。
19、该公司是制造销售较困难机器的公司，目前重组成六个半自 动制造部门。公司的高层管理层信任这些部门的经理有必要了解生产 线和生产过程，因为很多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司 一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发觉提拔到中层管理职位 的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。这样，公司确定改为从外部招募，尤其是聘请那些企业管理专 业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了很多有良好训练的 工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理 职位上，以便为今后提为中层管理人员作打算。不料在两年之内，全 部这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又遇到了与过去
20、同样的素养欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退 休，他们的空缺须要称职的继任者。面对这一问题，公司想情询问专 家来出些办法。1、 这家公司的确存在选拔和招募方面的问题吗？答：存在的问题包括：（1）缺乏聘请需求分析；（2）缺乏聘请支配；（3） 对外聘请的工商管理专业毕业生缺乏专业背景，不符合公司要求，应 聘请有专业技术背景或阅历、又有系统管理阅历的人。（4）对内部 员工缺乏系统的培训支配。2、 假如你是询问专家，你会有哪些建议？答：建议：（1）内招与外招相结合，对外聘请肯定要招有专业背景, 又精通管理的人员。假如肯定要招应届毕业生，也应当招相关专业的 毕业生。（2）为解决内部员工素养
21、差的状况，制定长期的有针对性 的培训支配，并制定相应的激励政策，激励员工学习。6、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动 实力的人的总和。6、甄选是聘请的后续工作，也是聘请的延长。所谓甄选就是从大量的申 请人中选择出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过 程。7、养老保险制度是国家和社会依据肯定的法律和法规，为解决员工在达到国家规 定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丢失劳动实力退出劳动 岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。8、人力资源规划广义上讲，人力资源规划就是“依据变更的环境对组织的人力资 源需求进行分析，并为满意这些需求而设计必要的活动”。9、
22、定员管理简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，依据企事业工 作目标、规模、实际须要，按精简高效的原则确定肯定人数的过程。 10、 劳动关系指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利 与劳动义务关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本状况: 即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有 制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与 劳动者主体之间形成的劳动关系。11、绩效考评是评估者比照工作目标或绩效标准，采纳肯定的考评方法考评和 评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期
23、望的一样程 度的过程。二、选择题:1、认为人力资源是具有劳动实力的全部人口的观点属于（A ）A.成年人口观B在岗人员观C人员素养观2、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪 种人性假设基础上提出来的？ （ A）A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.困难人3、管理人员定员的方法是（C ）A设备定员法 B效率定员法C职责定员法4、甄选程序中不包括的是（B ）A.填写申请表B.职位支配C.找寻候选人5、在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某 一专题进行探讨的培训方式，是（B ）A.讲授法 B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法6、下列方法中不属于考评指标量化
24、的方法是（B ）A加权B标度划分C赋分 D计分 7、下列特点的组织和工种哪个相宜实行岗位工资制A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小8、我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、 失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险B.就业保险C.生活保障9、中国劳动平安卫生工作的基本原则是：（1）平安第一，预防为主;（2）爱护员工在劳动过程中的平安与健康；（3） （ B ） oA.平安与生产兼管B.管生产必需管平安C.只管生产不管平安10、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期 最长不超过（2 ）。（1）
25、4个月 （2） 6个月 （3） 8个月 （4） 10个月11、人力资源与人力资本在（C ）这一点上有相像之处A品性B看法 C阅历D实力12、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ D ）A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的须要层次理论D.霍桑试验13、工作分析中方法分析常用的方法是（C ）A关键事务技术 B职能工作分析C问题分析D流程图14、聘请中运用评价中心技术频率最高的是（B ）A.管理嬉戏B.公文处理 C.案例分析15、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）A.岗前培训B.在岗培训16、基本工资的计量形式有（BA.基本工资和协助工资C.岗位工资和技能工
26、资17、下列奖金哪些属于长期奖金（A.超额奖C.员工持股支配C.离岗培训D.业余自学）B.计时工资和计件工资D.定额工资和提成工资C ）B.成本奖D.合理化建议奖18、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B ）、无偿性 原则、固定性原则。A.强迫原则B.强制性原则 C.强行原则19、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特别状况 下，遭遇意外损害、职业病以及因这两种状况造成死亡，在劳动者短 暂或永久丢失劳动实力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必 要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ）A.养老保险 B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险20、人与职业相匹配的职业选择理论是
27、由（A ）提出的。A.美国波士顿高校教授帕森斯B.美国约翰.霍普金斯高校教授霍兰德21、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？ （ A ）A. “经济人”假设B. “社会人”假设C. “自我实现的人”假设D. “困难人”假设22、马斯洛提出的须要层次理论属于哪种类型的激励理论？ （ A ）A.内容性激励理论B.过程性激励理论C.强化性激励理论D.归因性激励理论23、下列奖金哪些属于长期奖金（C ）A.超额奖B.成本奖C.员工持股支配D.合理化建议奖24、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实 习一共花了 5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪 个项目中列支？ （
28、 B ）A.获得成本B.开发成本C.运用成本D.保障成本25、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C ）A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与运用D.培训支配的制定三、简答题1、人力资源投资的范围是什么？组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：员工聘请投 资。员工培训投资。劳动力配置投资。经济技术信息系统投资。医疗保健投资。员工福利及社会保障投资。2、工作分析有哪些内容？答：岗位责任；资格条件；工作环境与危急性。3、工作分析结果有哪几种形式？答：（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说 明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位
29、工作职责任务的说 明；（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的 说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作 关系，但不肯定包括责任、权限与资格要求。（4）资格说明书，主 要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要是 对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它。4、员工考评指标设计有哪些原则？员工考评指标的设计，是一项特别关键而重要的工作，它的质量好坏 将影响到完全的员工考评质量，因此我们应驾驭一些指标设计的基本 原则：（1）与考评对象同质原则；（2）可考性原则；（3） 一般性 原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则。
30、5、人力资源投资决策分析的程序人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：确定投资目 标收集有关人力资源投资决策的资料提出人力资源投资的备选 方案通过定量分析对备选方案进行初步评价对备选方案进行定 性分析确定最优方案6、面试有什么功能和作用？（1）可以有效地避开高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补 笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素养、口头表达 实力、反应实力等笔试与视察中难以测评到的内容。（4）可以敏捷、 详细、准确地考查一个人的学问、实力、阅历及品德特征。（5）可 以测评个体的任何素养面试，只要时间足够，设计精细，手段适当， 可以测评个体的任何素养。7、薪酬制度设计
31、的程序或步骤（1）组织付酬原则与政策的制定。（2）工作分析（3）工作评价 （4）工资结构设计（5）工资状况调查及数据收集（6）工资分级 与定薪（7）工资制度的执行限制与调整8、我国社会保障制度改革的原则（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平和相适应（2）公 允与效率相结合（3）权利与义务相对应（4）社会保险制度要覆盖 城镇全部从业人员（5）政事分开（6）管理服务社会化（7）管理 法制化9、什么是“困难人”假设？“困难人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变更，人 们会因人、因事、因时、因地而不断变更出多种多样的须要；各种须 要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合
32、的一 种人性理论。这种假设是薛恩等人在20世纪末70年头初提出的。他们认为，长 期的探讨证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的 人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为 一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、 事务、地点和环境下，也会有不同的表现。人的须要和潜力，随着年 龄的增长、学问的丰富、地位的变更以及人际关系的变更而各不相同。 所以“困难人”并不是单纯的某一种人。困难人假设的主要观点是：（1）人的须要是多种多样的。人们是怀 着很多不同的须要加入工作组织的，而且人的须要是随着人的发展和 生活条件的变更而变更的。每个人的须要各不相同，须
33、要的层次也因 人而异（2）人在同一时期内会有各种须要和动机。它们会相互作用 并整合为一个整体，形成困难的动机模式（3）由于工作和生活条件 的不断变更，人会不断产生新的须要和动机（4）个体在不同单位或 同一单位的不同部门工作中，会产生不同的须要。（5）由于人的须 要不同，实力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有 一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方 法。10、绩效考评的横向程序与纵向程序横向程序是指按绩效考评工作的先后依次过程进行的步骤，包括： 制定绩效考评标准体系实施绩效考评。即对员工的工作绩效进 行考察、测定和记录。绩效考评结果的分析与评定。与既定的标 准比照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。结果反馈与误 差校正。