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1、公司业绩下滑先稳关键人才再致力市场突破这个事本来的问题症结在于市场不稳，以致业绩不稳，人员的绩效奖金就不稳, 这么个思维，就最终导致人员来了走，留不住的怪圈。求职者认为这局部收入极其不稳 定，导致达不到希望薪酬，放弃入职。现有员工也有抱怨青绪,新进几个月的员工感觉 薪酬没有到达入职时承诺的数额，也有了离职的想法有人说业绩下滑，工资30%跟公司业绩挂钩才致于此，那把这个绩效占比调低一 下，但公司不尽容许，锅有碗里才有，何况降了又有点养懒人，不能激励人？逆向思维一下,这些人销售、技术都是把脉市场的人，假设是先把此类关键人员相 对不变稳住，业绩趋于稳定，市场份额得以稳中扩进，以不变应市场的万变？岂不
2、顺势 而为？！那这局部人何以才能稳下来，人心稳下来，团队冲锋的士气稳下来？这不求职者与员工都说了，薪酬不符预期，30%的坎？来了啥，内部摸一下他们 对此的心理预期。又怎样定这个水准呢？外部对同行、竞争对手针对作下调查，这个时 期，其薪酬的结构、水平、业绩占比，对应的指标等等，再问下来的求职者这方面的心 里期盼。将这些结合公司支付、赢利能力，综合分析，就有了水平线、目标线的标准， 形成方案，有关部f门讨论、老总权衡，有了应对的综合方案。再开会发动实施，给骨 干吃下定心丸，情绪稳，有盼头，后面就是市场上去冲锋，开拓，有更多起色，份额， 业绩上去了，奖金到达超预期，想走的人也不会再多。至于求职者，也正遇上了 “天时，有希望到达预期，再加上老员工结合自己的 成就与收入，现身说法，在业内收入有优势，技术研发产品有亮点有竞争力，有市场, 难不成不难形成人才的磁场吸引力，汇聚业内英才?当然，这个时候，也可以结合工程，对技术人员薪酬结构上从中考虑工程奖金, 对销售人员考虑新品份额红利来减少固定绩效占比的劣势，以此打组合拳来调动他们的 积极性、主动性，得人心者，得士气,也势必终得市场。