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1、国有企业业经营者者薪酬激激励的主主要问题题 按按照企业业所有者者国有与与非国有有的性质质,我国的的企业可可以分为为两大类类,即国有(包括国国有控股股)企业和和非国有有企业。从企业业经营代代理人企业经经营者的的经营劳劳动的性性质来说说,两类企企业中的的经营者者是相同同的,但在收收入分配配方面却却有很大大的差异异,都面临临着许多多问题。国有企企业经营营者薪酬酬激励方方面存在在的主要要问题是是:经营者者总体收收入水平平偏低,薪酬激激励机制制不合理理,薪酬激激励的满满意度低低。 1.经营者者总体收收入水平平偏低。 改改革开放放以来,国有企企业经营营者收入入水平有有了较大大提高,收入形形式日趋趋多样化化
2、,特别是是部分企企业实行行年薪制制、持股股和股票票期权等等分配形形式,确实使使得一些些经营者者走上了了高收入入阶层。但是,从总体体水平上上看,国有企企业经营营者收入入水平还还比较低低,这表现现在: (1)薪酬水水平不合合理,收入明明显偏低低。 课课题组对对经营者者进行马马斯洛需需求层次次模型、赫兹泊泊格双因因素模型型、奥尔尔德弗E-RR-G模型的的调查分分析发现现,在对经经营者层层的激励励中,外在激激励,如工资资报酬、福利待待遇等水水平不合合理,激励不不足,工资报报酬、福福利待遇遇、工作作条件的的满意度度都较低低。具体体地分析析,薪酬水水平不合合理总体体体现在在经营者者薪酬水水平偏低低上。 中
3、中国的企企业经营营者特别别是国有有企业经经营者付付出的劳劳动比世世界上其其他国家家企业家家的劳动动大得多多,(22)他们不不仅要承承担企业业获取经经济利润润的责任任,并且绝绝大多数数经营者者还兼任任多种其其他工作作,(33)还要承承担职工工住房、医疗等等方面的的社会责责任和维维护社会会稳定的的政治责责任。后后几项责责任在世世界上几几乎任何何一个国国家的经经营者那那里都不不存在。但是,他们得得到的只只是职工工平均工工资2-3倍的收收入。而而发达国国家企业业经营者者年薪通通常是一一般员工工的60倍,美国的的大企业业甚至高高达200余倍(4)。课题题组的调调查结果果也支持持经营者者收入明明显偏低低结
4、论。我们的的被调查查者20001年平均均年薪为为10.57万元,经营者者与一般般员工平平均薪酬酬差距仅仅为4.2倍左右(见表1)。而国国有企业业经营者者平均年年薪更低低,只有6.3万元,与一般般员工的的差距仅仅为2.552倍(见表2)。请注注意,这种现现象的发发生地是是处于全全国社会会经济发发展水平平前列的的首都北北京。 表1经营营者与其其他员工工之间的的薪酬差差距 职务务等级样本本数(个)薪酬酬平均值值(万元) 工人、职员 64492.5 技术类类人员 12254.0 中层管管理人员员 18815.3 经营者者层 1665 100.6 合计112204.3 职务务等级经营者者薪酬是是其他人人
5、员的倍倍数 工人、职员4.2 技术类类人员2.7 中层管管理人员员2 经营者者层1 合计 数数据来源源:调查组“公众薪薪酬调查查”与“经营者者薪酬调调查”的合并并数据。 国国有企业业经营人人员所付付出的大大量超额额劳动未未能得到到承认,而且其其收入与与企业经经营业绩绩相关性性不大,与企业业对国家家的贡献献“不对称”。体现现在目前前普遍存存在的“富庙穷穷方丈”现象。不少业业绩好的的企业,经营者者层的薪薪酬由于于受到历历史上低低工资水水平的影影响、员员工和上上级主管管单位的的平均主主义、“不患寡寡而患不不均”的薪酬酬文化的的影响,薪酬水水平与其其创造的的利润比比显得很很低。云云南红塔塔集团前前董事
6、长长褚时健健的辩护护律师在在他为褚褚时健的的辩护词词中算过过一笔帐帐:褚时健健当了17年厂长,红塔集集团创造造利税800亿元,褚时健17年收入入约为80万元。即企业业每创造造利税1亿元,褚时健健收入10000元;如果加加上“红塔山”品牌352亿元,收入比比例更降降为649元。正正是这种种“富庙穷穷方丈”现象背背后的心心理失衡衡成为某某些经营营者进行行经济犯犯罪的一一个诱因因。 中中国第一一汽车集集团几十十年累计计上缴国国家利税税200多亿元,是建厂厂之初国国家6亿元投投资的30多倍,仅19999年就实实现利税税33亿元。但是9名企业业领导人人合起来来的年收收入总额额仅为32万元(人均不不及4万
7、元),不到企企业实现现利税的的万分之之一。中中国第一一、第二二重型集集团公司司的总经经理19999年的收收入还不不足2万元。像海信信、中石石化、武武钢等职职工上万万人、资资产几十十亿元的的大型企企业,其经营营者的年年收入不不过三、四万元元(5)。他们们的收入入远不能能与发达达国家的的同行进进行相对对比较,即使与与国内的的非国有有企业进进行绝对对比较也也是明显显偏低的的。 (2)国有企企业经营营者与其其他所有有制形式式企业的的经营者者收入差差距悬殊殊。 国国有企业业经营者者的收入入比其他他所有制制形式的的企业的的经营管管理人员员的收入入要低得得多。有有关资料料表明,19999年企业业经营者者年工
8、资资收入在在2万元以以下的,国有企企业经营营者占62.2%(6)。另外,非国有有企业经经营者平平均年薪薪水平为为13.2万元,国有企企业经营营者平均均年薪水水平6.3万元,相差2.1倍。这这种差距距还大于于国有企企业与非非国有企企业其它它员工之之间的薪薪酬差距距。如中中层管理理人员的的薪酬差差距为机机问卷调调查数据据显示:不同所所有制企企业薪酬酬水平不不同,非国有有企业为为2.002倍,技术类类员工的的薪酬差差距为1.997倍,普通员员工薪酬酬差距为为1.332倍(见表2)。 表2国有有企业与与非国有有企业不不同类型型员工的的薪酬水水平 员工职职务等级级企业所所有制类类型平均值(万元)非国有/
9、国有 标准差差 国有 2.2 1.19 1.32 工人、职员 非非国有2.9 3.28 合计 2.5 2.29 国有 2.9 1.85 1.97 技术术类人员员非非国有5.7 4.34 合计 4.0 3.37 国有 3.9 2.09 2.02 中层层管理人人员非非国有7.9 8.89 合计 5.3 5.91 国有 6.3 6.67 2.10 经营营者层非非国有 133.2 17.77 合计 100.1 15.05 数数据来源源:调查组“公众薪薪酬调查查”与“经营者者薪酬调调查”的合并并数据。 这这说明在在国有企企业中存存在着低职级级员工的的薪酬水水平与企企业外部部薪酬水水平的差差距小,而中级级
10、管理人人员的薪薪酬水平平与企业业外部薪薪酬水平平的差距距大,经营者者的差距距最大;国有企企业不同同职级的的员工薪薪酬差距距小于非非国有企企业不同同职级的的员工薪薪酬差距距的情况况。显然然,国有企企业经营营者在薪薪酬方面面受到的的激励力力度过小小,难以激激发经营营者的积积极性,同时,经营者者薪酬水水平缺乏乏对外竞竞争力。造成上上述局面面的原因因,既有计计划经济济体制遗遗留下来来的影响响,又有长长期形成成的根深深蒂固的的平均主主义观念念的制约约,还有国国有企业业经营者者身份定定位不清清、不准准的问题题(是政府府官员还还是职业业经理人人?)。在这这些原因因的影响响下,政府有有关部门门规定国国有企业业
11、厂长(经理)的收入入不能高高出本企企业员工工平均收收入的3倍,不能高高出本地地区平均均收入的的5倍;在这样样的影响响下,许多国国有企业业员工依依然保持持着员工工与企业业经营者者一样是是价值的的创造者者,企业获获得利润润,是大家家共同创创造的,经营者者的收入入不应该该比员工工高出许许多这样样一种观观念。课课题组的的“公众薪薪酬问卷卷调查”(7)的相关关结果实实证地说说明了这这种观念念的普遍遍性。 2.薪酬激激励机制制不合理理。 (1)薪酬决决定机制制错位。 我我国政府府有关部部门规定定国有企企业厂长长(经理)的收入入不能高高出本企企业员工工平均收收入的3倍(随着薪薪酬制度度的不断断改革,人们对对
12、经营者者与一般般员工薪薪酬差别别扩大的的耐受力力也在增增强,北京市市于20000年将上上述的关关系系数数放宽到到10倍)。其本本意显然然并非认认为经营营者们薪薪酬水平平已经很很高了,而是顾顾虑一般般员工的的认识,顾虑国国有企业业经营者者与政府府机关中中的官员员们的收收入差别别。但是是这并不不符合市市场经济济条件下下经营者者薪酬决决定的一一般原则则。 课课题组进进行的“经营者者薪酬调调查”结果表表明,目前与与经营者者收入相相关的因因素,按重要要程度依依次为:利润增增长率、销售收收入增长长率、员员工收入入水平、行业和和净资产产增值率率,如图1所示。而经营营者青睐睐的与薪薪酬水平平相关的的因素却却是
13、利润润增长率率、销售售收入增增长率、净资产产增值率率、经营营风险和和企业规规模,如图2所示。 (此处有有公式或或插图) (此处有有公式或或插图) 可可见,作为经经营者而而言,是不大大希望将将员工收收入水平平作为其其薪酬水水平的依依据,而是希希望通过过业绩和和经营难难度来确确定其薪薪酬水平平。与员员工的收收入水平平挂钩,一方面面可能会会造成经经营者层层为提高高自己的的工资而而变相提提高员工工的工资资,以此来来增加经经营者的的收入,从而造造成人工工成本上上涨过快快,削弱企企业的竞竞争力和和发展后后劲。另另一方面面,企业经经营者薪薪酬水平平与市场场水平不不接轨,激励力力度小,还有可可能导致致经营者者
14、为了满满足自身身利益,通过职职位消费费膨胀、以权谋谋私等损损害所有有者利益益的手段段达到自自己的目目的。 在在激烈的的市场竞竞争的环环境下,企业经经营者薪薪酬决定定的依据据主要应应该是:经营者者劳动创创造的价价值、经经营者人人力资本本价值以以及经营营者市场场的供需需状况。显然,经营者者薪酬决决定的首首要因素素应该是是他们对对所有者者的贡献献。我国国国有企企业经营营者的薪薪酬决定定机制恰恰恰在这这方面存存在着比比较严重重的问题题。 (2)尚未形形成与企企业经营营者对出出资者的的贡献相相联系的的制度化化薪酬机机制。 一一方面,如前所所述,在国有有企业中中,业绩优优秀企业业经营者者不一定定获得高高收
15、入,另一方方面,业绩很很差企业业的经营营者不少少获得极极不相称称的高收收入;该得到到的人很很可能得得不到,不该得得到的人人有不少少却得到到了。这这种现象象甚至在在对社会会公众公公开的上上市企业业都堂而而皇之的的大量存存在。 证证券周刊刊杂志志在20002年第50期刊载载了著名名财经记记者、公公司研究究专家贺贺宛男对对650余家上上市公司司、数千千名高管管的收入入状况的的统计研研究结果果(笔者注:贺宛男男的研究究未说明明650余家上上市公司司中国有有控股企企业的数数量。为为此,根据我我国上市市企业中中,国家股股、国有有法人股股的数量量平均占占总股本本的60%以上的的事实推推算,6550余家上上市
16、公司司中的绝绝大部分分应是国国有控股股企业)。“19998年,董事长长、总经经理(统称老老总)这两个个职位的的平均年年薪为517761元,月薪约43000元。而20001年,据不完完全统计计,沪深11770余家上上市公司司的114497名董事事、监事事和高级级管理人人员,合计领领取年薪薪894472万元,平均每每人年收收入778822元,月薪约64885元。与与之形成成反差的的是,同期以以每股收收益衡量量的业绩绩指标却却从0.221755元降至0.113699元,下降37%,近四成成。同时时,高管中中的“高薪队队伍”越来越越大。去去年,前三名名高管领领薪在100万以上上的公司司有50家,这远远
17、远超出往往年水平平,其收入入的增长长速度远远远超过过企业员员工,也超过过所有高高管的平平均水平平。另外外,“亏得越越多拿的的越多”现象明明显。广广东科龙龙电器亏亏损15.55亿元,11名高管管却合计计领薪27446.66万元,3名最高高者合计计领薪18889万元,列沪深11770多家上上市公司司高管薪薪酬之首首。类似似的还有有上海的的国嘉实实业(现为ST国嘉)。该公公司去年年亏损1.668亿,可11名高管管年薪310万元,人均28万。另另外,清华紫紫光、大大江股份份和深科科技3家公司司也是业业绩亏损损,但老总(前3名高管)照拿百百万年薪薪。”(8) 所所有者的的代表有有权无责责,导致无无人对国
18、国有产权权最终负负责,结果是是企业的的经营成成果与经经营者的的利益无无关,有了业业绩是经经营者努努力的结结果,更是政政府管理理部门的的业绩;企业经经营不好好,经营者者却没有有能力承承担损失失的责任任,还有理理由把责责任推向向政府,使企业业负赢不不负亏,政府(所有者)却承担担了无限限责任。在企业业效益好好的时候候要发奖奖金,企业没没有效益益的时候候还要发发奖金,形成企企业亏损损的时候候跟上级级单位要要钱也要要发奖金金的现象象,这完全全是国有有股股权权虚设、无人真真正代表表国有股股权、企企业“内部人人控制”造成的的。 只只有与贡贡献相联联系、相相匹配的的经营者者收入才才是公正正的、公公平的。从图2
19、也可以以看出经经营者是是希望增增大业绩绩和经营营风险与与收入相相关程度度的。要要求多数数人在现现时的社社会环境境中仅凭凭道德和和觉悟去去无私地地努力工工作是不不现实的的,只有用用市场化化的标准准来评价价经营者者的价值值和贡献献,令经营营者的薪薪酬收入入与其贡贡献紧密密相联,中国企企业特别别是国有有企业的的经营者者才能焕焕发出新新一轮的的创业激激情,引领企企业步入入全球一一体化的的新的竞竞争时代代。 与与企业经经营者对对出资者者的贡献献相联系系的制度度化薪酬酬机制的的形成,不是薪薪酬机制制本身所所能解决决的,这与企企业的约约束机制制,与企业业的治理理结构等等更深层层次的问问题有密密切的联联系。
20、(3)经营者者的薪酬酬结构中中缺乏中中长期激激励机制制。 年年薪制激激励和股股权型激激励在薪薪酬激励励机制中中属于中中长期激激励,由于与与经营业业绩相联联,激励的的强度大大。有关关研究表表明,20000年我国国实行年年薪制的的国有企企业只有有74000余家(9),实行股股票期权权激励的的更是廖廖廖无几几。课题题组的“经营者者薪酬调调查”结果显显示,目前采采用“基本工工资+奖金/分红”的企业业最多,占被调调查者的的67.3%(其中,国有企企业为75.7%),其次是是年薪制制,占8.11%(其中国国有企业业为5.33%),实行股股权薪酬酬的企业业最少,仅有4.66%(其中,国有企企业为3.11%。
21、)。其它它形式的的占20%。 这这说明,多数企企业经营营者的薪薪酬构成成中固定定工资所所占比例例大,而与其其经营业业绩关系系紧密的的浮动薪薪酬所占占比例小小。 而而据太平平国际管管理咨询询公司发发布的20000年环球球薪金调调查报告告显示,国际上上高级经经营管理理人员总总薪酬包包括的项项目主要要有如下下6项:基本薪薪金:年薪,还有与与工作表表现无关关的奖金金及盈利利分成;非固定定奖金:以个人人表现为为基准的的奖金;强制性性公司供供款:企业提提供社会会保障、强制性性福利计计划以及及作为降降职补偿偿的款项项;自愿性性公司供供款:一般性性企业供供款与非非官方退退休金、人寿保保险、医医疗及其其他自愿愿
22、性员工工福利计计划;特殊津津贴(包括总总裁退休休金):一般给给予经理理级员工工,例如员员工、俱俱乐部会会籍等特特殊津贴贴的现金金价值;长期服服务奖金金:长期奖奖金的年年值(如认股股权、股股票及其其他奖励励)。从总总薪酬构构成上看看,职位越越高,薪酬的的构成越越丰富。大部分分高薪酬酬国家的的CEO级别人人员都包包含上述述6项或6项中的的多数薪薪酬种类类,而我国国内地大大多数企企业经营营者的薪薪酬中大大多只包包含基本本薪金、非固定定奖金、强制性性公司供供款三项项内容。(10) 如如前所述述,目前我我国实行行主要由由企业经经营业绩绩决定经经营者薪薪酬收入入的年薪薪制的企企业尚不不多,全国仅仅有700
23、00多家;采用将将企业经经营者层层薪酬与与企业长长期利益益挂钩的的长期激激励方式式(如股票票期权、股票增增值权等等)的企业业更少。虽然实实行年薪薪制、股股票激励励的企业业不多,但是人人们对年年薪制、股票激激励等薪薪酬分配配方式却却大多认认为是具具有较强强的激励励作用的的。课题题组的薪薪酬调查查结果显显示,1666位经营营者中,有43.3%的人认认为年薪薪制最能能激励经经营者,认为股股权薪酬酬最有激激励作用用的占32.7%(图3)。进一一步分析析可以看看到,经营者者职务产产生方式式的不同同会使经经营者对对最能产产生激励励作用薪薪酬模式式的看法法造成差差异,如表3所示。通过行行政任命命担任国国有企
24、业业领导人人的经营营者的被被调查者者与非行行政任命命的经营营者相比比对股票票期权的的激励作作用的认认识有很很大的差差距,说明他他们对股股票期权权这种长长期激励励模式的的认同远远不及通通过竞争争受聘成成为企业业领导人人的经营营者,说明竞竞争聘任任的经营营者更愿愿意与股股东的利利益长期期结合在在一起,以企业业的长期期发展来来证明其其经营才才能。 (此处有有公式或或插图) 表3不同同职务产产生方式式的经营营者在最最能产生生激励作作用薪酬酬模式选选择上的的差异 工资+奖金(%) 年薪制(%) 股权薪薪酬(%)其他(%) 合计 行政政任命5.8 822.4 11.80 1000 竞争争聘任17.7 29
25、9.4 47.1 5.8 1000 其其他 0 333.3 44.4 222.3 1000 另另外,对企业业经营者者只有在在岗位时时的激励励,没有根根据企业业经营者者在岗时时的业绩绩表现及及有利于于企业长长期发展展的各种种行为而而给予离离职后的的奖励机机制也是是不容忽忽视的一一个问题题,这个问问题是“59”岁现象象产生的的原因之之一。 3.经营者者对薪酬酬激励的的满意度度低。 课课题组的的“经营者者薪酬调调查”结果表表明,经营者者对薪酬酬激励的的满意度度不高,对薪酬酬的满意意度显著著低于其其需要。 “经营者者薪酬调调查”中,设计了了与工作作激励有有关的15个动机机因素(见表4)和工作作满意度度
26、方面的的调查内内容。被被调查者者分别按按对其工工作的“重要性”和“满意程程度”选择5个因素素进行排排序,将排在在第一位位的赋值值为5分,第二位位的赋值值4分,第三位位的赋值值3分,第四位位的赋值值2分,第五位位的赋值值1分,未人选选的赋值值0分。 表4经营营者的工工作动机机均值及及动机分分层检验验表 动动机均值值N=444 检验1:TTestt Vaaluee=1 df=43 动机机因素 动机均均值 tSigg.(22-taaileed) 工作作内容 2.84.8870 成就感感 1.98 3.7714 0.0001 报酬酬动机 1.91 3.0091 0.0003 自我我进步 1.05 0.
27、1182 0.8856 自主性性 1.02 0.0091 0.9928 上级级认可 0.96 -00.2002 0.8841 同事事合作 0.86 -00.5996 0.5555 责任感感 0.86 -00.6008 0.5546 福利利待遇 0.73 -11.3337 0.1188 下级级拥护 0.7 -11.4009 0.1166 社会会地位 0.61 -11.9775 0.0055 晋晋升 0.52 -22.7003 0.001 企业业感情 0.39 -44.0998 0 社会会价值 0.43 -44.9663 0 工作作条件 0.18 -99.3331 0 动动机均值值N=444检验2:TTestt Vaaluee=2 df=43 动机机因素 动机均均值 t Siig.(2-ttailled) 工作作内容 2.82.1158 0.0377 成就感感 1.98 -00.0886 0.9322 报酬酬动机 1.91 -00.3009 0.7599 自我我进步 1.05