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1、国有企业经营者薪酬激励的主要问题 按照企企业所有有者国有有与非国国有的性性质,我我国的企企业可以以分为两两大类,即国有有(包括括国有控控股)企企业和非非国有企企业。从从企业经经营代理理人企业经经营者的的经营劳劳动的性性质来说说,两类类企业中中的经营营者是相相同的,但在收收入分配配方面却却有很大大的差异异,都面面临着许许多问题题。国有有企业经经营者薪薪酬激励励方面存存在的主主要问题题是:经经营者总总体收入入水平偏偏低,薪薪酬激励励机制不不合理,薪酬激激励的满满意度低低。 1.经经营者总总体收入入水平偏偏低。 改革开开放以来来,国有有企业经经营者收收入水平平有了较较大提高高,收入入形式日日趋多样样
2、化,特特别是部部分企业业实行年年薪制、持持股和股股票期权权等分配配形式,确实使使得一些些经营者者走上了了高收入入阶层。但但是,从从总体水水平上看看,国有有企业经经营者收收入水平平还比较较低,这这表现在在: (1)薪酬水水平不合合理,收收入明显显偏低。 课题组组对经营营者进行行马斯洛洛需求层层次模型型、赫兹兹泊格双双因素模模型、奥奥尔德弗弗E-RR-G模模型的调调查分析析发现,在对经经营者层层的激励励中,外外在激励励,如工工资报酬酬、福利利待遇等等水平不不合理,激励不不足,工工资报酬酬、福利利待遇、工工作条件件的满意意度都较较低。具具体地分分析,薪薪酬水平平不合理理总体体体现在经经营者薪薪酬水平
3、平偏低上上。 中国的的企业经经营者特特别是国国有企业业经营者者付出的的劳动比比世界上上其他国国家企业业家的劳劳动大得得多,(2)他他们不仅仅要承担担企业获获取经济济利润的的责任,并且绝绝大多数数经营者者还兼任任多种其其他工作作,(33)还要要承担职职工住房房、医疗疗等方面面的社会会责任和和维护社社会稳定定的政治治责任。后后几项责责任在世世界上几几乎任何何一个国国家的经经营者那那里都不不存在。但但是,他他们得到到的只是是职工平平均工资资2-33倍的收收入。而而发达国国家企业业经营者者年薪通通常是一一般员工工的600倍,美美国的大大企业甚甚至高达达2000余倍(4)。课课题组的的调查结结果也支支持
4、经营营者收入入明显偏偏低结论论。我们们的被调调查者220011年平均均年薪为为10.57万万元,经经营者与与一般员员工平均均薪酬差差距仅为为4.22倍左右右(见表表1)。而而国有企企业经营营者平均均年薪更更低,只只有6.3万元元,与一一般员工工的差距距仅为22.522倍(见见表2)。请注注意,这这种现象象的发生生地是处处于全国国社会经经济发展展水平前前列的首首都北京京。 表1经营者者与其他他员工之之间的薪薪酬差距距职务等等级样本本数(个个)薪酬酬平均值值(万元元)工人、职职员 64992.5 技术类人人员 12554.0 中层管理理人员 18115.3 经营者层层 1655 100.6 合计1
5、112004.3 职务等等级经营者者薪酬是是其他人人员的倍倍数工人、职职员4.22 技术类人人员2.77 中层管理理人员2 经营者层层1 合计 数据来来源:调调查组“公众薪薪酬调查查”与“经营者者薪酬调调查”的合并并数据。 国有企企业经营营人员所所付出的的大量超超额劳动动未能得得到承认认,而且且其收入入与企业业经营业业绩相关关性不大大,与企企业对国国家的贡贡献“不对称称”。体现现在目前前普遍存存在的“富庙穷穷方丈”现象。不不少业绩绩好的企企业,经经营者层层的薪酬酬由于受受到历史史上低工工资水平平的影响响、员工工和上级级主管单单位的平平均主义义、“不患寡寡而患不不均”的薪酬酬文化的的影响,薪酬水
6、水平与其其创造的的利润比比显得很很低。云云南红塔塔集团前前董事长长褚时健健的辩护护律师在在他为褚褚时健的的辩护词词中算过过一笔帐帐:褚时时健当了了17年年厂长,红塔集集团创造造利税8800亿亿元,褚褚时健117年收收入约为为80万万元。即即企业每每创造利利税1亿亿元,褚褚时健收收入10000元元;如果果加上“红塔山山”品牌3352亿亿元,收收入比例例更降为为6499元。正正是这种种“富庙穷穷方丈”现象背背后的心心理失衡衡成为某某些经营营者进行行经济犯犯罪的一一个诱因因。 中国第第一汽车车集团几几十年累累计上缴缴国家利利税2000多亿亿元,是是建厂之之初国家家6亿元元投资的的30多多倍,仅仅19
7、999年就就实现利利税333亿元。但但是9名名企业领领导人合合起来的的年收入入总额仅仅为322万元(人均不不及4万万元),不到企企业实现现利税的的万分之之一。中中国第一一、第二二重型集集团公司司的总经经理19999年年的收入入还不足足2万元元。像海海信、中中石化、武武钢等职职工上万万人、资资产几十十亿元的的大型企企业,其其经营者者的年收收入不过过三、四四万元(5)。他他们的收收入远不不能与发发达国家家的同行行进行相相对比较较,即使使与国内内的非国国有企业业进行绝绝对比较较也是明明显偏低低的。 (2)国有企企业经营营者与其其他所有有制形式式企业的的经营者者收入差差距悬殊殊。 国有企企业经营营者的
8、收收入比其其他所有有制形式式的企业业的经营营管理人人员的收收入要低低得多。有有关资料料表明,19999年企企业经营营者年工工资收入入在2万万元以下下的,国国有企业业经营者者占622.2%(6)。另外外,非国国有企业业经营者者平均年年薪水平平为133.2万万元,国国有企业业经营者者平均年年薪水平平6.33万元,相差22.1倍倍。这种种差距还还大于国国有企业业与非国国有企业业其它员员工之间间的薪酬酬差距。如如中层管管理人员员的薪酬酬差距为为机问卷卷调查数数据显示示:不同同所有制制企业薪薪酬水平平不同,非国有有企业为为2.002倍,技术类类员工的的薪酬差差距为11.977倍,普普通员工工薪酬差差距为
9、11.322倍(见见表2)。 表2国有企企业与非非国有企企业不同同类型员员工的薪薪酬水平平员工职务务等级企业所所有制类类型平均值值(万元元)非国有有/国有有 标准准差 国有 22.2 11.199 11.322 工人、职职员 非非国有22.9 33.288 合计 22.5 22.299 国有 22.9 11.855 11.977 技术类类人员非非国有55.7 44.344 合计 44.0 33.377 国有 33.9 22.099 22.022 中层管管理人员员非非国有77.9 88.899 合计 55.3 55.911 国有 66.3 66.677 22.100 经营者者层非非国有 113.
10、22 177.777 合计 110.11 155.055 数据来来源:调调查组“公众薪薪酬调查查”与“经营者者薪酬调调查”的合并并数据。 这说明明在国有有企业中中存在着着低职级级员工的的薪酬水水平与企企业外部部薪酬水水平的差差距小,而中级级管理人人员的薪薪酬水平平与企业业外部薪薪酬水平平的差距距大,经经营者的的差距最最大;国有企企业不同同职级的的员工薪薪酬差距距小于非非国有企企业不同同职级的的员工薪薪酬差距距的情况况。显然然,国有有企业经经营者在在薪酬方方面受到到的激励励力度过过小,难难以激发发经营者者的积极极性,同同时,经经营者薪薪酬水平平缺乏对对外竞争争力。造造成上述述局面的的原因,既有计
11、计划经济济体制遗遗留下来来的影响响,又有有长期形形成的根根深蒂固固的平均均主义观观念的制制约,还还有国有有企业经经营者身身份定位位不清、不不准的问问题(是是政府官官员还是是职业经经理人?)。在在这些原原因的影影响下,政府有有关部门门规定国国有企业业厂长(经理)的收入入不能高高出本企企业员工工平均收收入的33倍,不不能高出出本地区区平均收收入的55倍;在在这样的的影响下下,许多多国有企企业员工工依然保保持着员员工与企企业经营营者一样样是价值值的创造造者,企企业获得得利润,是大家家共同创创造的,经营者者的收入入不应该该比员工工高出许许多这样样一种观观念。课课题组的的“公众薪薪酬问卷卷调查”(7)的
12、相关关结果实实证地说说明了这这种观念念的普遍遍性。 2.薪薪酬激励励机制不不合理。 (1)薪酬决决定机制制错位。 我国政政府有关关部门规规定国有有企业厂厂长(经经理)的的收入不不能高出出本企业业员工平平均收入入的3倍倍(随着着薪酬制制度的不不断改革革,人们们对经营营者与一一般员工工薪酬差差别扩大大的耐受受力也在在增强,北京市市于20000年年将上述述的关系系系数放放宽到110倍)。其本本意显然然并非认认为经营营者们薪薪酬水平平已经很很高了,而是顾顾虑一般般员工的的认识,顾虑国国有企业业经营者者与政府府机关中中的官员员们的收收入差别别。但是是这并不不符合市市场经济济条件下下经营者者薪酬决决定的一
13、一般原则则。 课题组组进行的的“经营者者薪酬调调查”结果表表明,目目前与经经营者收收入相关关的因素素,按重重要程度度依次为为:利润润增长率率、销售售收入增增长率、员员工收入入水平、行行业和净净资产增增值率,如图11所示。而而经营者者青睐的的与薪酬酬水平相相关的因因素却是是利润增增长率、销销售收入入增长率率、净资资产增值值率、经经营风险险和企业业规模,如图22所示。(此处有有公式或或插图)(此处有有公式或或插图) 可见,作为经经营者而而言,是是不大希希望将员员工收入入水平作作为其薪薪酬水平平的依据据,而是是希望通通过业绩绩和经营营难度来来确定其其薪酬水水平。与与员工的的收入水水平挂钩钩,一方方面
14、可能能会造成成经营者者层为提提高自己己的工资资而变相相提高员员工的工工资,以以此来增增加经营营者的收收入,从从而造成成人工成成本上涨涨过快,削弱企企业的竞竞争力和和发展后后劲。另另一方面面,企业业经营者者薪酬水水平与市市场水平平不接轨轨,激励励力度小小,还有有可能导导致经营营者为了了满足自自身利益益,通过过职位消消费膨胀胀、以权权谋私等等损害所所有者利利益的手手段达到到自己的的目的。 在激烈烈的市场场竞争的的环境下下,企业业经营者者薪酬决决定的依依据主要要应该是是:经营营者劳动动创造的的价值、经经营者人人力资本本价值以以及经营营者市场场的供需需状况。显显然,经经营者薪薪酬决定定的首要要因素应应
15、该是他他们对所所有者的的贡献。我我国国有有企业经经营者的的薪酬决决定机制制恰恰在在这方面面存在着着比较严严重的问问题。 (2)尚未形形成与企企业经营营者对出出资者的的贡献相相联系的的制度化化薪酬机机制。 一方面面,如前前所述,在国有有企业中中,业绩绩优秀企企业经营营者不一一定获得得高收入入,另一一方面,业绩很很差企业业的经营营者不少少获得极极不相称称的高收收入;该该得到的的人很可可能得不不到,不不该得到到的人有有不少却却得到了了。这种种现象甚甚至在对对社会公公众公开开的上市市企业都都堂而皇皇之的大大量存在在。 证券券周刊杂杂志在220022年第550期刊刊载了著著名财经经记者、公公司研究究专家
16、贺贺宛男对对6500余家上上市公司司、数千千名高管管的收入入状况的的统计研研究结果果(笔者者注:贺贺宛男的的研究未未说明6650余余家上市市公司中中国有控控股企业业的数量量。为此此,根据据我国上上市企业业中,国国家股、国国有法人人股的数数量平均均占总股股本的660%以以上的事事实推算算,6550余家家上市公公司中的的绝大部部分应是是国有控控股企业业)。“19998年,董事长长、总经经理(统统称老总总)这两两个职位位的平均均年薪为为517761元元,月薪薪约43300元元。而220011年,据据不完全全统计,沪深111700余家上上市公司司的1114977名董事事、监事事和高级级管理人人员,合合
17、计领取取年薪8894772万元元,平均均每人年年收入7778222元,月薪约约64885元。与与之形成成反差的的是,同同期以每每股收益益衡量的的业绩指指标却从从0.221755元降至至0.113699元,下下降377%,近近四成。同同时,高高管中的的“高薪队队伍”越来越越大。去去年,前前三名高高管领薪薪在1000万以以上的公公司有550家,这远远远超出往往年水平平,其收收入的增增长速度度远远超超过企业业员工,也超过过所有高高管的平平均水平平。另外外,“亏得越越多拿的的越多”现象明明显。广广东科龙龙电器亏亏损155.555亿元,11名名高管却却合计领领薪27746.6万元元,3名名最高者者合计领
18、领薪18889万万元,列列沪深111700多家上上市公司司高管薪薪酬之首首。类似似的还有有上海的的国嘉实实业(现现为STT国嘉)。该公公司去年年亏损11.688亿,可可11名名高管年年薪3110万元元,人均均28万万。另外外,清华华紫光、大大江股份份和深科科技3家家公司也也是业绩绩亏损,但老总总(前33名高管管)照拿拿百万年年薪。”(8) 所有者者的代表表有权无无责,导导致无人人对国有有产权最最终负责责,结果果是企业业的经营营成果与与经营者者的利益益无关,有了业业绩是经经营者努努力的结结果,更更是政府府管理部部门的业业绩;企企业经营营不好,经营者者却没有有能力承承担损失失的责任任,还有有理由把
19、把责任推推向政府府,使企企业负赢赢不负亏亏,政府府(所有有者)却却承担了了无限责责任。在在企业效效益好的的时候要要发奖金金,企业业没有效效益的时时候还要要发奖金金,形成成企业亏亏损的时时候跟上上级单位位要钱也也要发奖奖金的现现象,这这完全是是国有股股股权虚虚设、无无人真正正代表国国有股权权、企业业“内部人人控制”造成的的。 只有与与贡献相相联系、相相匹配的的经营者者收入才才是公正正的、公公平的。从从图2也也可以看看出经营营者是希希望增大大业绩和和经营风风险与收收入相关关程度的的。要求求多数人人在现时时的社会会环境中中仅凭道道德和觉觉悟去无无私地努努力工作作是不现现实的,只有用用市场化化的标准准
20、来评价价经营者者的价值值和贡献献,令经经营者的的薪酬收收入与其其贡献紧紧密相联联,中国国企业特特别是国国有企业业的经营营者才能能焕发出出新一轮轮的创业业激情,引领企企业步入入全球一一体化的的新的竞竞争时代代。 与企业业经营者者对出资资者的贡贡献相联联系的制制度化薪薪酬机制制的形成成,不是是薪酬机机制本身身所能解解决的,这与企企业的约约束机制制,与企企业的治治理结构构等更深深层次的的问题有有密切的的联系。 (3)经营者者的薪酬酬结构中中缺乏中中长期激激励机制制。 年薪制制激励和和股权型型激励在在薪酬激激励机制制中属于于中长期期激励,由于与与经营业业绩相联联,激励励的强度度大。有有关研究究表明,2
21、0000年我我国实行行年薪制制的国有有企业只只有74400余余家(99),实实行股票票期权激激励的更更是廖廖廖无几。课课题组的的“经营者者薪酬调调查”结果显显示,目目前采用用“基本工工资+奖奖金/分分红”的企业业最多,占被调调查者的的67.3%(其中,国有企企业为775.77%),其次是是年薪制制,占88.1%(其中中国有企企业为55.3%),实实行股权权薪酬的的企业最最少,仅仅有4.6%(其中,国有企企业为33.1%。)。其其它形式式的占220%。 这说明明,多数数企业经经营者的的薪酬构构成中固固定工资资所占比比例大,而与其其经营业业绩关系系紧密的的浮动薪薪酬所占占比例小小。 而据太太平国际
22、际管理咨咨询公司司发布的的20000年环环球薪金金调查报报告显示示,国际际上高级级经营管管理人员员总薪酬酬包括的的项目主主要有如如下6项项:基本薪薪金:年年薪,还还有与工工作表现现无关的的奖金及及盈利分分成;非固定定奖金:以个人人表现为为基准的的奖金;强制性性公司供供款:企企业提供供社会保保障、强强制性福福利计划划以及作作为降职职补偿的的款项;自愿性性公司供供款:一一般性企企业供款款与非官官方退休休金、人人寿保险险、医疗疗及其他他自愿性性员工福福利计划划;特殊津津贴(包包括总裁裁退休金金):一一般给予予经理级级员工,例如员员工、俱俱乐部会会籍等特特殊津贴贴的现金金价值;长期服服务奖金金:长期期
23、奖金的的年值(如认股股权、股股票及其其他奖励励)。从从总薪酬酬构成上上看,职职位越高高,薪酬酬的构成成越丰富富。大部部分高薪薪酬国家家的CEEO级别别人员都都包含上上述6项项或6项项中的多多数薪酬酬种类,而我国国内地大大多数企企业经营营者的薪薪酬中大大多只包包含基本本薪金、非非固定奖奖金、强强制性公公司供款款三项内内容。(10) 如前所所述,目目前我国国实行主主要由企企业经营营业绩决决定经营营者薪酬酬收入的的年薪制制的企业业尚不多多,全国国仅有770000多家;采用将将企业经经营者层层薪酬与与企业长长期利益益挂钩的的长期激激励方式式(如股股票期权权、股票票增值权权等)的的企业更更少。虽虽然实行
24、行年薪制制、股票票激励的的企业不不多,但但是人们们对年薪薪制、股股票激励励等薪酬酬分配方方式却大大多认为为是具有有较强的的激励作作用的。课课题组的的薪酬调调查结果果显示,1666位经营营者中,有433.3%的人认认为年薪薪制最能能激励经经营者,认为股股权薪酬酬最有激激励作用用的占332.77%(图图3)。进进一步分分析可以以看到,经营者者职务产产生方式式的不同同会使经经营者对对最能产产生激励励作用薪薪酬模式式的看法法造成差差异,如如表3所所示。通通过行政政任命担担任国有有企业领领导人的的经营者者的被调调查者与与非行政政任命的的经营者者相比对对股票期期权的激激励作用用的认识识有很大大的差距距,说
25、明明他们对对股票期期权这种种长期激激励模式式的认同同远不及及通过竞竞争受聘聘成为企企业领导导人的经经营者,说明竞竞争聘任任的经营营者更愿愿意与股股东的利利益长期期结合在在一起,以企业业的长期期发展来来证明其其经营才才能。(此处有有公式或或插图) 表3不同职职务产生生方式的的经营者者在最能能产生激激励作用用薪酬模模式选择择上的差差异工资+奖金(%) 年薪薪制(%) 股权权薪酬(%)其他他(%) 合计计 行政任任命55.8 882.44 111.8800 1000竞争聘聘任117.77 229.44 447.11 55.8 1000其他他 0 333.33 444.44 222.33 1000 另
26、外,对企业业经营者者只有在在岗位时时的激励励,没有有根据企企业经营营者在岗岗时的业业绩表现现及有利利于企业业长期发发展的各各种行为为而给予予离职后后的奖励励机制也也是不容容忽视的的一个问问题,这这个问题题是“59”岁现象象产生的的原因之之一。 3.经经营者对对薪酬激激励的满满意度低低。 课题组组的“经营者者薪酬调调查”结果表表明,经经营者对对薪酬激激励的满满意度不不高,对对薪酬的的满意度度显著低低于其需需要。“经营者薪薪酬调查查”中,设设计了与与工作激激励有关关的155个动机机因素(见表44)和工工作满意意度方面面的调查查内容。被被调查者者分别按按对其工工作的“重要性性”和“满意程程度”选择5
27、5个因素素进行排排序,将将排在第第一位的的赋值为为5分,第二位位的赋值值4分,第三位位的赋值值3分,第四位位的赋值值2分,第五位位的赋值值1分,未人选选的赋值值0分。 表4经营者者的工作作动机均均值及动动机分层层检验表表动机机均值NN=444 检验验1:TTestt Vaaluee=1 df=43 动机因因素 动机机均值 tSigg.(22-taaileed)工作内内容 22.844.87700 成就就感 11.988 33.7114 00.0001 报酬动动机 11.911 33.0991 00.0003 自我进进步 11.055 00.1882 00.8556 自主主性 11.022 00
28、.0991 00.9228 上级认认可 00.966 -0.2202 00.8441 同事合合作 00.866 -0.5596 00.5555 责任任感 00.866 -0.6608 00.5446 福利待待遇 00.733 -1.3337 00.1888 下级拥拥护 00.7 -1.4409 00.1666 社会地地位 00.611 -1.9975 00.0555 晋升升 00.522 -2.7703 00.011企业感感情 00.399 -4.0098 00 社会价价值 00.433 -4.9963 00 工作条条件 00.188 -9.3331 00 动机机均值NN=444检验22:Te
29、est Vallue=2 ddf=443动机因因素 动机机均值 t Siig.(2-ttailled) 工作内内容 22.822.1558 0.0037 成就就感 11.988 -0.0086 0.9932报酬动动机 11.911 -0.3309 0.7759自我进进步 11.055 自主主性 11.022 上级认认可 00.966 同事合合作 00.866 责任任感 00.866 福利待待遇 00.733 下级拥拥护 00.7社会地地位 00.611 晋升升 00.522 企业感感情 00.399 社会价价值 00.433 工作条条件 00.188 动机机均值NN=444根根据统计计检验结结果进行行动机分分层动机因因素 动机机均值 工作内内容 22.8第一层层均值23=最最重要的的动机因因素 成就就感 11.988 第二层层均值=22=重要的的动机因因素报酬动动机 11.911 自我进进步 11.055 自主主性 11.022 上级认认可 00.966 第三层层增值=1同事合合作 00.866 责任任感 00.866 福利待待遇 00.733 下级拥拥护 00.7社会地地位 00.611 晋升升 00.522 1=不不起作用用的动机机因企业感感情 00.399 第四层层均值1素社会价价值 00.433 工作条条件 00.188