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1、 国有企业经营者薪酬激励的主要问题按照企企业所有有者国有有与非国国有的性性质,我国的的企业可可以分为为两大类类,即国有有(包括国国有控股股)企业和和非国有有企业。从从企业经经营代理理人企业经经营者的的经营劳劳动的性性质来说说,两类企企业中的的经营者者是相同同的,但在收收入分配配方面却却有很大大的差异异,都面临临着许多多问题。国国有企业业经营者者薪酬激激励方面面存在的的主要问问题是:经营者者总体收收入水平平偏低,薪酬激激励机制制不合理理,薪酬激激励的满满意度低低。1.经营者者总体收收入水平平偏低。改革开开放以来来,国有企企业经营营者收入入水平有有了较大大提高,收入形形式日趋趋多样化化,特别是是部
2、分企企业实行行年薪制制、持股股和股票票期权等等分配形形式,确实使使得一些些经营者者走上了了高收入入阶层。但但是,从总体体水平上上看,国有企企业经营营者收入入水平还还比较低低,这表现现在:(1)薪酬酬水平不不合理,收入明明显偏低低。课题组组对经营营者进行行马斯洛洛需求层层次模型型、赫兹兹泊格双双因素模模型、奥奥尔德弗弗E-RR-G模模型的调调查分析析发现,在对经经营者层层的激励励中,外在激激励,如工资资报酬、福福利待遇遇等水平平不合理理,激励不不足,工资报报酬、福福利待遇遇、工作作条件的的满意度度都较低低。具体体地分析析,薪酬水水平不合合理总体体体现在在经营者者薪酬水水平偏低低上。中国的的企业经
3、经营者特特别是国国有企业业经营者者付出的的劳动比比世界上上其他国国家企业业家的劳劳动大得得多,(2)他他们不仅仅要承担担企业获获取经济济利润的的责任,并且绝绝大多数数经营者者还兼任任多种其其他工作作,(33)还要要承担职职工住房房、医疗疗等方面面的社会会责任和和维护社社会稳定定的政治治责任。后后几项责责任在世世界上几几乎任何何一个国国家的经经营者那那里都不不存在。但但是,他们得得到的只只是职工工平均工工资2-3倍的的收入。而而发达国国家企业业经营者者年薪通通常是一一般员工工的600倍,美国的的大企业业甚至高高达2000余倍倍(4)。课题题组的调调查结果果也支持持经营者者收入明明显偏低低结论。我
4、我们的被被调查者者20001年平平均年薪薪为100.577万元,经营者者与一般般员工平平均薪酬酬差距仅仅为4.2倍左左右(见表1)。而国国有企业业经营者者平均年年薪更低低,只有6.3万元元,与一般般员工的的差距仅仅为2.52倍倍(见表2)。请注注意,这种现现象的发发生地是是处于全全国社会会经济发发展水平平前列的的首都北北京。表1经营者者与其他他员工之之间的薪薪酬差距距职务等等级样本本数(个)薪酬酬平均值值(万元)工人、职职员 64492.55技术类人人员 12254.00中层管理理人员 18815.33经营者层层 1665 100.6合计112204.33职务等等级经营者者薪酬是是其他人人员的
5、倍倍数工人、职职员4.22技术类人人员2.77中层管理理人员2经营者层层1合计数据来来源:调查组组“公众薪薪酬调查查”与“经营者者薪酬调调查”的合并并数据。国有企企业经营营人员所所付出的的大量超超额劳动动未能得得到承认认,而且其其收入与与企业经经营业绩绩相关性性不大,与企业业对国家家的贡献献“不对称称”。体现现在目前前普遍存存在的“富庙穷穷方丈”现象。不不少业绩绩好的企企业,经营者者层的薪薪酬由于于受到历历史上低低工资水水平的影影响、员员工和上上级主管管单位的的平均主主义、“不患寡寡而患不不均”的薪酬酬文化的的影响,薪酬水水平与其其创造的的利润比比显得很很低。云云南红塔塔集团前前董事长长褚时健
6、健的辩护护律师在在他为褚褚时健的的辩护词词中算过过一笔帐帐:褚时健健当了117年厂厂长,红塔集集团创造造利税8800亿亿元,褚时健健17年收收入约为为80万元元。即企企业每创创造利税税1亿元,褚时健健收入110000元;如果加加上“红塔山山”品牌3552亿元元,收入比比例更降降为6449元。正正是这种种“富庙穷穷方丈”现象背背后的心心理失衡衡成为某某些经营营者进行行经济犯犯罪的一一个诱因因。中国第第一汽车车集团几几十年累累计上缴缴国家利利税2000多亿亿元,是建厂厂之初国国家6亿元投投资的330多倍倍,仅19999年就就实现利利税333亿元。但但是9名企业业领导人人合起来来的年收收入总额额仅为
7、332万元元(人均不不及4万元),不到企企业实现现利税的的万分之之一。中中国第一一、第二二重型集集团公司司的总经经理19999年年的收入入还不足足2万元。像像海信、中中石化、武武钢等职职工上万万人、资资产几十十亿元的的大型企企业,其经营营者的年年收入不不过三、四四万元(5)。他他们的收收入远不不能与发发达国家家的同行行进行相相对比较较,即使与与国内的的非国有有企业进进行绝对对比较也也是明显显偏低的的。(2)国有有企业经经营者与与其他所所有制形形式企业业的经营营者收入入差距悬悬殊。国有企企业经营营者的收收入比其其他所有有制形式式的企业业的经营营管理人人员的收收入要低低得多。有有关资料料表明,19
8、999年企企业经营营者年工工资收入入在2万元以以下的,国有企企业经营营者占662.22%(66)。另另外,非国有有企业经经营者平平均年薪薪水平为为13.2万元元,国有企企业经营营者平均均年薪水水平6.3万元元,相差2.1倍。这这种差距距还大于于国有企企业与非非国有企企业其员员工之间间的薪酬酬差距。如如中层管管理人员员的薪酬酬差距为为机问卷卷调查数数据显示示:不同所所有制企企业薪酬酬水平不不同,非国有有企业为为2.002倍,技术类类员工的的薪酬差差距为11.977倍,普通员员工薪酬酬差距为为1.332倍(见表2)。表2国有企企业与非非国有企企业不同同类型员员工的薪薪酬水平平员工职务务等级企业所所
9、有制类类型平均值值(万元)非国有有/国有标准差差国有2.22 1.19 1.32工人、职职员非非国有2.99 3.28合计2.55 2.29国有2.99 1.85 1.97技术类类人员非非国有5.77 4.34合计4.00 3.37国有3.99 2.09 2.02中层管管理人员员非非国有7.99 8.89合计5.33 5.91国有6.33 6.67 2.10经营者者层非非国有 133.217.77合计 100.115.05数据来来源:调查组组“公众薪薪酬调查查”与“经营者者薪酬调调查”的合并并数据。这说明明在国有有企业中中存在着着低职级级员工的的薪酬水水平与企企业外部部薪酬水水平的差差距小,而
10、中级级管理人人员的薪薪酬水平平与企业业外部薪薪酬水平平的差距距大,经营者者的差距距最大;国有企企业不同同职级的的员工薪薪酬差距距小于非非国有企企业不同同职级的的员工薪薪酬差距距的情况况。显然然,国有企企业经营营者在薪薪酬方面面受到的的激励力力度过小小,难以激激发经营营者的积积极性,同时,经营者者薪酬水水平缺乏乏对外竞竞争力。造造成上述述局面的的原因,既有计计划经济济体制遗遗留下来来的影响响,又有长长期形成成的根深深蒂固的的平均主主义观念念的制约约,还有国国有企业业经营者者身份定定位不清清、不准准的问题题(是政府府官员还还是职业业经理人人?)。在在这些原原因的影影响下,政府有有关部门门规定国国有
11、企业业厂长(经理)的收入入不能高高出本企企业员工工平均收收入的33倍,不能高高出本地地区平均均收入的的5倍;在这样样的影响响下,许多国国有企业业员工依依然保持持着员工工与企业业经营者者一样是是价值的的创造者者,企业获获得利润润,是大家家共同创创造的,经营者者的收入入不应该该比员工工高出许许多这样样一种观观念。课课题组的的“公众薪薪酬问卷卷调查”(7)的相关关结果实实证地说说明了这这种观念念的普遍遍性。2.薪酬激激励机制制不合理理。(1)薪酬酬决定机机制错位位。我国政政府有关关部门规规定国有有企业厂厂长(经理)的收入入不能高高出本企企业员工工平均收收入的33倍(随着薪薪酬制度度的不断断改革,人们
12、对对经营者者与一般般员工薪薪酬差别别扩大的的耐受力力也在增增强,北京市市于20000年年将上述述的关系系系数放放宽到110倍)。其本本意显然然并非认认为经营营者们薪薪酬水平平已经很很高了,而是顾顾虑一般般员工的的认识,顾虑国国有企业业经营者者与政府府机关中中的官员员们的收收入差别别。但是是这并不不符合市市场经济济条件下下经营者者薪酬决决定的一一般原则则。课题组组进行的的“经营者者薪酬调调查”结果表表明,目前与与经营者者收入相相关的因因素,按重要要程度依依次为:利润增增长率、销销售收入入增长率率、员工工收入水水平、行行业和净净资产增增值率,如图1所示。而而经营者者青睐的的与薪酬酬水平相相关的因因
13、素却是是利润增增长率、销销售收入入增长率率、净资资产增值值率、经经营风险险和企业业规模,如图2所示。(此处有有公式或或插图)(此处有有公式或或插图)可见,作为经经营者而而言,是不大大希望将将员工收收入水平平作为其其薪酬水水平的依依据,而是希希望通过过业绩和和经营难难度来确确定其薪薪酬水平平。与员员工的收收入水平平挂钩,一方面面可能会会造成经经营者层层为提高高自己的的工资而而变相提提高员工工的工资资,以此来来增加经经营者的的收入,从而造造成人工工成本上上涨过快快,削弱企企业的竞竞争力和和发展后后劲。另另一方面面,企业经经营者薪薪酬水平平与市场场水平不不接轨,激励力力度小,还有可可能导致致经营者者
14、为了满满足自身身利益,通过职职位消费费膨胀、以以权谋私私等损害害所有者者利益的的手段达达到自己己的目的的。在激烈烈的市场场竞争的的环境下下,企业经经营者薪薪酬决定定的依据据主要应应该是:经营者者劳动创创造的价价值、经经营者人人力资本本价值以以及经营营者市场场的供需需状况。显显然,经营者者薪酬决决定的首首要因素素应该是是他们对对所有者者的贡献献。我国国国有企企业经营营者的薪薪酬决定定机制恰恰恰在这这方面存存在着比比较严重重的问题题。(2)尚未未形成与与企业经经营者对对出资者者的贡献献相联系系的制度度化薪酬酬机制。一方面面,如前所所述,在国有有企业中中,业绩优优秀企业业经营者者不一定定获得高高收入
15、,另一方方面,业绩很很差企业业的经营营者不少少获得极极不相称称的高收收入;该得到到的人很很可能得得不到,不该得得到的人人有不少少却得到到了。这这种现象象甚至在在对社会会公众公公开的上上市企业业都堂而而皇之的的大量存存在。证券券周刊杂杂志在220022年第500期刊载载了著名名财经记记者、公公司研究究专家贺贺宛男对对6500余家上上市公司司、数千千名高管管的收入入状况的的统计研研究结果果(笔者注注:贺宛男男的研究究未说明明6500余家上上市公司司中国有有控股企企业的数数量。为为此,根据我我国上市市企业中中,国家股股、国有有法人股股的数量量平均占占总股本本的600%以上上的事实实推算,6500余家
16、上上市公司司中的绝绝大部分分应是国国有控股股企业)。“19998年,董事长长、总经经理(统称老老总)这两个个职位的的平均年年薪为5517661元,月薪约约43000元。而而20001年,据不完完全统计计,沪深11170余余家上市市公司的的114497名名董事、监监事和高高级管理理人员,合计领领取年薪薪894472万万元,平均每每人年收收入7778222元,月薪约约64885元。与与之形成成反差的的是,同期以以每股收收益衡量量的业绩绩指标却却从0.21775元降降至0.13669元,下降377%,近近四成。同同时,高管中中的“高薪队队伍”越来越越大。去去年,前三名名高管领领薪在1100万万以上的
17、的公司有有50家,这远远远超出往往年水平平,其收入入的增长长速度远远远超过过企业员员工,也超过过所有高高管的平平均水平平。另外外,“亏得越越多拿的的越多”现象明明显。广广东科龙龙电器亏亏损155.555亿元,111名高高管却合合计领薪薪27446.66万元,33名最高高者合计计领薪118899万元,列沪深深11770多家家上市公公司高管管薪酬之之首。类类似的还还有上海海的国嘉嘉实业(现为STT国嘉)。该公公司去年年亏损11.688亿,可11名高高管年薪薪3100万元,人均288万。另另外,清华紫紫光、大大江股份份和深科科技3家公司司也是业业绩亏损损,但老总总(前3名高管管)照拿百百万年薪薪。”
18、(8)所有者者的代表表有权无无责,导致无无人对国国有产权权最终负负责,结果是是企业的的经营成成果与经经营者的的利益无无关,有了业业绩是经经营者努努力的结结果,更是政政府管理理部门的的业绩;企业经经营不好好,经营者者却没有有能力承承担损失失的责任任,还有理理由把责责任推向向政府,使企业业负赢不不负亏,政府(所有者者)却承担担了无限限责任。在在企业效效益好的的时候要要发奖金金,企业没没有效益益的时候候还要发发奖金,形成企企业亏损损的时候候跟上级级单位要要钱也要要发奖金金的现象象,这完全全是国有有股股权权虚设、无无人真正正代表国国有股权权、企业业“内部人人控制”造成的的。只有与与贡献相相联系、相相匹
19、配的的经营者者收入才才是公正正的、公公平的。从从图2也可以以看出经经营者是是希望增增大业绩绩和经营营风险与与收入相相关程度度的。要要求多数数人在现现时的社社会环境境中仅凭凭道德和和觉悟去去无私地地努力工工作是不不现实的的,只有用用市场化化的标准准来评价价经营者者的价值值和贡献献,令经营营者的薪薪酬收入入与其贡贡献紧密密相联,中国企企业特别别是国有有企业的的经营者者才能焕焕发出新新一轮的的创业激激情,引领企企业步入入全球一一体化的的新的竞竞争时代代。与企业业经营者者对出资资者的贡贡献相联联系的制制度化薪薪酬机制制的形成成,不是薪薪酬机制制本身所所能解决决的,这与企企业的约约束机制制,与企业业的治
20、理理结构等等更深层层次的问问题有密密切的联联系。(3)经营营者的薪薪酬结构构中缺乏乏中长期期激励机机制。年薪制制激励和和股权型型激励在在薪酬激激励机制制中属于于中长期期激励,由于与与经营业业绩相联联,激励的的强度大大。有关关研究表表明,220000年我国国实行年年薪制的的国有企企业只有有74000余家家(9),实行行股票期期权激励励的更是是廖廖无无几。课课题组的的“经营者者薪酬调调查”结果显显示,目前采采用“基本工工资+奖金/分红”的企业业最多,占被调调查者的的67.3%(其中,国有企企业为775.77%),其次是是年薪制制,占8.11%(其其中国有有企业为为5.33%),实行股股权薪酬酬的企
21、业业最少,仅有4.6%(其中,国有企企业为33.1%。)。其它它形式的的占200%。这说明明,多数企企业经营营者的薪薪酬构成成中固定定工资所所占比例例大,而与其其经营业业绩关系系紧密的的浮动薪薪酬所占占比例小小。而据太太平国际际管理咨咨询公司司发布的的20000年环环球薪金金调查报报告显示示,国际上上高级经经营管理理人员总总薪酬包包括的项项目主要要有如下下6项:基本薪薪金:年薪,还有与与工作表表现无关关的奖金金及盈利利分成;非固定定奖金:以个人人表现为为基准的的奖金;强制性性公司供供款:企业提提供社会会保障、强强制性福福利计划划以及作作为降职职补偿的的款项;自愿性性公司供供款:一般性性企业供供
22、款与非非官方退退休金、人人寿保险险、医疗疗及其他他自愿性性员工福福利计划划;特殊津津贴(包括总总裁退休休金):一般给给予经理理级员工工,例如员员工、俱俱乐部会会籍等特特殊津贴贴的现金金价值;长期服服务奖金金:长期奖奖金的年年值(如认股股权、股股票及其其他奖励励)。从总总薪酬构构成上看看,职位越越高,薪酬的的构成越越丰富。大大部分高高薪酬国国家的CCEO级级别人员员都包含含上述66项或6项中的的多数薪薪酬种类类,而我国国内地大大多数企企业经营营者的薪薪酬中大大多只包包含基本本薪金、非非固定奖奖金、强强制性公公司供款款三项内内容。(10)如前所所述,目前我我国实行行主要由由企业经经营业绩绩决定经经
23、营者薪薪酬收入入的年薪薪制的企企业尚不不多,全国仅仅有70000多多家;采用将将企业经经营者层层薪酬与与企业长长期利益益挂钩的的长期激激励方式式(如股票票期权、股股票增值值权等)的企业业更少。虽虽然实行行年薪制制、股票票激励的的企业不不多,但是人人们对年年薪制、股股票激励励等薪酬酬分配方方式却大大多认为为是具有有较强的的激励作作用的。课课题组的的薪酬调调查结果果显示,1666位经营营者中,有43.3%的的人认为为年薪制制最能激激励经营营者,认为股股权薪酬酬最有激激励作用用的占332.77%(图图3)。进进一步分分析可以以看到,经营者者职务产产生方式式的不同同会使经经营者对对最能产产生激励励作用
24、薪薪酬模式式的看法法造成差差异,如表3所示。通通过行政政任命担担任国有有企业领领导人的的经营者者的被调调查者与与非行政政任命的的经营者者相比对对股票期期权的激激励作用用的认识识有很大大的差距距,说明他他们对股股票期权权这种长长期激励励模式的的认同远远不及通通过竞争争受聘成成为企业业领导人人的经营营者,说明竞竞争聘任任的经营营者更愿愿意与股股东的利利益长期期结合在在一起,以企业业的长期期发展来来证明其其经营才才能。(此处有有公式或或插图)表3不同职职务产生生方式的的经营者者在最能能产生激激励作用用薪酬模模式选择择上的差差异工资+奖金(%)年薪制制(%)股权薪薪酬(%)其他他(%) 合计行政任任命
25、5.88 822.411.80 1000竞争聘聘任17.7 299.447.1 5.8 1000其他他 0 333.344.4 222.3 1000另外,对企业业经营者者只有在在岗位时时的激励励,没有根根据企业业经营者者在岗时时的业绩绩表现及及有利于于企业长长期发展展的各种种行为而而给予离离职后的的奖励机机制也是是不容忽忽视的一一个问题题,这个问问题是“59”岁现象象产生的的原因之之一。3.经营者者对薪酬酬激励的的满意度度低。课题组组的“经营者者薪酬调调查”结果表表明,经营者者对薪酬酬激励的的满意度度不高,对薪酬酬的满意意度显著著低于其其需要。“经营者薪薪酬调查查”中,设计了了与工作作激励有有
26、关的115个动动机因素素(见表4)和工作作满意度度方面的的调查内内容。被被调查者者分别按按对其工工作的“重要性性”和“满意程程度”选择5个因素素进行排排序,将排在在第一位位的赋值值为5分,第二位位的赋值值4分,第三位位的赋值值3分,第四位位的赋值值2分,第五位位的赋值值1分,未人选选的赋值值0分。表4经营者者的工作作动机均均值及动动机分层层检验表表动机机均值NN=444检验1:Tesst VValuue=11 dff=433动机因因素动机均均值 tSigg.(22-taaileed)工作内内容 2.84.8870成就感 1.983.77140.0001报酬动动机 1.913.00910.000
27、3自我进进步 1.050.11820.8856自主性 1.020.00910.9928上级认认可 0.96 -00.20020.8841同事合合作 0.86 -00.59960.5555责任感 0.86 -00.60080.5546福利待待遇 0.73 -11.33370.1188下级拥拥护 0.7 -11.40090.1166社会地地位 0.61 -11.97750.0055晋升升 0.52 -22.70030.001企业感感情 0.39 -44.09980社会价价值 0.43 -44.96630工作条条件 0.18 -99.33310动机机均值NN=444检验2:Tesst VValuue
28、=22 dff=433动机因因素动机均均值 t Siig.(2-ttailled) 工作内内容 2.82.1158 0.0377成就感 1.98 -00.0886 0.9322报酬动动机 1.91 -00.3009 0.7599自我进进步 1.05自主性 1.02上级认认可 0.96同事合合作 0.86责任感 0.86福利待待遇 0.73下级拥拥护 0.7社会地地位 0.61晋升升 0.52企业感感情 0.39社会价价值 0.43工作条条件 0.18动机机均值NN=444根根据统计计检验结结果进行行动机分分层动机因因素动机均均值工作内内容 2.8第一层层均值23=最重重要的动动机因素素成就感
29、1.98第二层层均值=22=重要要的动机机因素报酬动动机 1.91自我进进步 1.05自主性 1.02上级认认可 0.96第三层层增值=1同事合合作 0.86责任感 0.86福利待待遇 0.73下级拥拥护 0.7社会地地位 0.61晋升升 0.521=不起起作用的的动机因因企业感感情 0.39第四层层均值1素社会价价值 0.43工作条条件 0.18调查结结果显示示经营者者的前55位工作作动机排排序为:工作内内容、成成就感、报报酬、自自我进步步机会、工工作自主主性。依依调查数数据的统统计检验验结果可可以将工工作动机机进行分分层,其中:工作内内容,位于第第一层;成就报酬动动机,位于第第二层;自我进
30、进步工作自自主性上级级的认可可体现现责任心心和道德德感同事合合作福利待待遇下级拥拥护,位于第第三层;社会声声誉与地地位晋升社会价价值企业感感情工作条条件,位于第第四层。然后对对经营者者的工作作满意度度进行分分析,结果表表明,经营者者最满意意的5个工作作按重要要性与工工作动机机的排序序有所不不同,经营者者工作满满意度的的排序是是:工作内内容、成成就感、工工作自主主性、同同事合作作、体现现责任心心、道德德感。将将统计检检验结果果分层后后,工作内内容成就感感,位于第第一层;工作自自主性同事事合作体现现责任心心和道德德感报酬上级的的认可下级级的拥护护自我我进步的的机会社会会声誉和和地位社会会价值,位于
31、第第二层;企业感感情福利待待遇工作条条件,位于第第三层;晋升机机会位于于第四层层。最后,将工作作动机与与工作满满意度进进行比较较(见表5),可以以看到薪薪酬和晋晋升方面面的满意意度显著著低于这这两个方方面的需需要,尤其是是薪酬需需要的满满意度十十分低。表5经营者者工作动动机与工工作满意意度比较较分析满意度-需要强强度平均数数显著著性(双尾)工作内容容需要 -11.000 0.2644社会声誉誉和地位位需要 -00.477 0.3577福利待遇遇需要 -00.355 0.1088报酬需要要 -00.300 0.0022*晋升需要要 -00.144 0.0277*同事合作作需要0.005 0.1333自我进步步需要0.007 0.5966企业感情情需要0.114 0.4255自主性需需要0.116 0.2344上级的认认可需要要0.221 0.7466体现责任任心和道道德感需需要0.223 0.5599