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1、22年企业人力资源管理师模拟试题6辑22年企业人力资源管理师模拟试题6辑 第1辑国家规定，热力公司供热的室内温度不得低于18度，而你家的室温一般在18度，但偶尔会低一些，甚至到了 15度左右，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了取暖费，你 会（ ）。A.找热力公司，要求退还取暖费B.明年不准备交取暖费了，要不与他们好好理论一番C.只得再增加一些取暖设施D.找相关部门实地查看自己家里的温度状况答案：D解析：培训的五大类成果中，()的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。A:技能成果B:认知成果C:情感成果D:绩效成果答案：C解析：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为
2、等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。建立编码辞典法是构建岗位胜任特征模型的重要前提，具体步骤如下，其中排序正确的是（ ）。建立能力清单能力指标的分级定义能力指标的概念界定能力指标的删减组建开发小组A.B.C.D.答案：C解析：十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在()A:劳动关系多元化B:劳动关系主体明确化C:劳动内容复杂化D:劳动关系客体多变化E:劳动关系的利益协调机制趋向法制化答案：A,B,E解析：我国劳动关系发生的深刻变化主要表现为以下几个方面：(1)劳动关系主体明确化；(2)劳动关系多元化；(3)劳动关系利益复杂化；(4)劳动关系动态多变化；(5)劳动关系
3、的利益协调机制趋向法制化。（ ）是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习答案：B解析：培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计反思型学习。以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。22年企业人力资源管理师模拟试题6辑 第2辑（）用来判断培训项目给企业带来的回报。A情感成果B效果性成果C技能成果D认知成果答案：B解析：培训有效性评估的主要内容是培训成果。培训成果包含以下五种类型：认知成果、技
4、能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。其中效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。刘总：收到一份通知，本月29日将在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。您是否参加?请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事宜。秘书年月日处理意见：答案：解析：来文日期：月日 关键词确定为“会议安排”。 参考答案 回复方式：电话 回复内容： 小王： 1研讨会的主题是什么?我是否可以代表公司发言?2我行业龙头企业人力老总是否也接受邀请?请尽快落实。顾客力量分析不包括（）。A.顾客消费承受能力B.市场商品消费结构分
5、析C.顾客购买动机分析D.企业产品消费群体分析答案：B解析：本题考查的是顾客力量分析的相关知识点。在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。A:面试B:笔试C:调查D:档案答案：B解析：笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。()更需要对上对下的沟通技能。A:高层管理人员B:中层管理人员C:基层管理人员D:一线管理人员答案：B解析：中层管理者介于高层与基层之间，起着上传下达的作用，因此必须具备一定的本行业的专业技术和对整个企业整体运作的概念，更需要对上对下的沟通技能。中层管理者往往是未
6、来的高层管理者。22年企业人力资源管理师模拟试题6辑 第3辑影响企业专业技术人员需求的参数有()A:科研经费B:新项目投资C:追加投资D:劳动生产率E:人工成本答案：A,B,C,E解析：影响专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括()A:法院审理B:调解委员会调解C:当事人协商D:劳动行政部门提出处理办法E:劳动争议仲裁委员会仲裁答案：A,C,E解析：因履行集体合同发生的劳
7、动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁：尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代，表依法申请仲裁。对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。关于现代企业有效的培训系统， 不正确的说法是（ ） 。A 、 促进员工现在和未来工作绩效的提高B 、 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配C 、 最终能够有效地改善企业的经营业绩D 、 以员工的职业生涯规划为出发点答案：D解析：现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发， 积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、 知识水平及潜力发挥， 最大限度地使员工的个人素质与工
8、作需求相匹配， 促进员工现在和未来工作绩效的提高， 最终能够有效地改善企业的经营业绩的一个系统化的行为改变过程。如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（ ）A.进修，并寻找增加收入的机会B.不去进修C.进修，不考虑收入的事情D.进修学习，不想其他答案：D解析：效度评估类型包括( )。A:预测效度B:费用效度C:内容效度D:人员效度E:同侧效度答案：A,C,E解析：效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。22年企业人力资源管理师模拟试题6辑 第4辑先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对
9、象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值是（ ）。A.序数或基数量化B.类别量化C.顺序量化D.当量量化答案：C解析：顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。从企业总结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为（）。A:自上而下法B:自下而上法C:业务流程法D:变量测评法E:经验统计法答案：A,B,C解析：选项D、E属于管理幅度设计的方法。绩效管理系统不包括（ ）。A.监督管理体系B.绩效指标体系C.考评运作体系D.结果反馈体系答案：A解析：按照进行绩效管理的前后顺序，大致可以把绩效管理系统划分为三
10、个子系统：绩效指标体系，绩效指标体系按照不同的维度可以分为不同的类别；考评运作体系，考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理，以及绩效管理制度的建立与运行等内容；结果反馈体系，结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，同时也是人力资源管理其他子系统的正常运行的基础和依据，企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬，乃至劳动关系的调整等。企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。A.权力系统B.决策系统C.命令系统D.职能化系统答案：A解析：在特别任务法
11、的培训任务中，委员会或初级董事会是为( )提供的。A:任何提出申请的员工B:需要再进修的高层管理人员C:表现突出的基层员工D:有发展前途的中层管理人员答案：D解析：委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，是培训分析全公司范围问题的能力、提供决策能力的培训方法。22年企业人力资源管理师模拟试题6辑 第5辑场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。A:变革与学习B:杰出领导C:心态和士气D:共同愿景E:沟通与默契答案：A,C,D,E解析：场地拓展培训可以使团队得到的收益和改善包括以下方面：变革与学习;沟通与默契;心态与士气;共同愿景。工会组织的法律保障主要体现在（）A.组织建
12、设保障B.工会干部保护C.工会自主管理D.工会经费保障E.工会制度建设答案：A,B,D解析：简述岗位胜任特征的基本概念。答案：解析：（1)胜任特征的相关概念：1)“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。2)胜任特征是潜在的、深层次的特征。3)胜任特征必须是可以衡量和比较的。4)胜任特征所指的可以是单个特征指标。(2)胜任特征模型的概念：1)它反映了胜任特征的内涵。2)胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入调查研究和统计分析而建立起来的。3)胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标。单件产品工序、工时定额应包括（ ）。A.非生产工作时间B.作业时间C.作业宽
13、放时间D.个人需要与休息宽放时间E.准备与结束时间答案：B,C,D,E解析：单件产品工序、工时定额应包括：作业时间；作业宽放时间；个人需要与休息宽放时间；准备与结束时间。A项属于非定额时间的种类。费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括()。2022年5月三级真题A:任务结构B:领导者的职权C:领导与被领导者的关系D:领导者的特质答案：D解析：费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素有三个：领导者与被领导者的关系。双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随程度。任务结构。工作任务的程序化（结构化）程度，比如工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否。领导者的职权。领导者是
14、否拥有权力，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。22年企业人力资源管理师模拟试题6辑 第6辑职工虽然受到伤害或死亡，但是有（）情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。A.故意犯罪B.醉酒C.自残D.吸毒E.自杀答案：A,B,C,D,E解析：劳动法律事实包括劳动法律行为和()。A:劳动法律事件B:劳动法律关系C:劳动法律效力D:劳动法律后果答案：A解析：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象称为劳动法律事实。并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。法律事实可以分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。6、 某公司准
15、备于某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员 工为乙方）：第一条 劳动合同期限为两年，从 2022 年 12 月 15 日至 2022 年 12 月 14 日， 其中试用期为三个月，至 2022 年 3 月 14 日止。第二条 乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方根据业务需要将乙 方安排至全国任何省、市分公司。第三条 乙方每天工作 8 小时、每周工作 40 小时，甲方为乙方提供 5000 元/月的工资报酬，其中包括基本工资，绩效工资和加班工资等内容。试用期工资 按岗位工资的 70%发放。第四条 甲、乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关保险手 续，并
16、承担相应的社会保险义务，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙方 患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。若乙方一月内病假超过 10 天，甲方不发放 10 天以上的病假工资；若乙方一年内病假超过 30 天，甲方有 权单方面解除劳动合同。第五条 合同生效后，甲、乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除合同，需提前 30 天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员，可提前30 天通知乙方解除劳动合同，不需要支付经济补偿。(1)试分析上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？（15 分）(2)试分析上述条款哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改
17、？答案：解析：(1)某公司准备与某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）第一条 劳动合同期限为两年，从 2022 年 12 月 15 日至 2022 年 12 月 14 日止。其中试用 期为三个月，至 2022 年 3 月 14 日止。P420 劳动合同期限 1 年以上不满 3 年的，试用期不得超过 2 个月。第二条 乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方可根据业务需要将乙方安排至全国各省、市的分公司。P418，3 劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。第
18、三条 乙方每天工作 8 小时，每周工作 4 小时，甲方为乙方提供 5000 元/月的工资报酬，其中包括基本工资、绩效工资、加班工资等内容，试用期工资按照岗位工资的 70%发放。P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。（劳动法44 条第 3 项规定应支付不低于 300%的工资报酬，不得安排补休）。第四条 甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲方为
19、乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家 有关规定执行。若乙方一个月内病假超过 10 天，甲方不发放 10 天以上的病假工资，若乙方在一年内 病假超过 30 天，甲方有权单方面解除劳动合同。甲方规定乙方不能在一个月内超过 10 天病假，且不发放 10 天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定：病假：不能长期请病假。1.医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24 个月可累计计算2.医疗期内医疗终结：（原岗位、新岗位）进行劳动能力签订1-4 级终止劳动关系，办理退休、退职，享受退休、退职待遇5-10 级医疗
20、期内不得解除劳动合同；医疗期满，可解除，经济补偿金和医疗补助待遇3.医疗期满未治愈：1-4 级，解除劳动关系，退休、退职办理5-10 级，解除劳动合同，享受经济补偿金和医疗补助待遇（不低于6 个月工资的医疗补助待遇）医疗期日工资=最低工资标准80%21.75 天因此超过 30 天，甲方有权单方面解除劳动合同的行为也是违反劳动法的行为。第五条 合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何乙方解除劳动合同，须提前 30 天通知对方。若甲方因经营状况不佳，需要裁员时，可提前 30 天通知乙方，解除劳动合同， 不需要支付经济补偿金。企业经营形式不好劳动法第四十一条规定有下列情形之一，需要裁
21、减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的（亏损：停产、半停产；欠发工资 6个月以上；拖欠社会保险；停止招工、停止加班加点；法院确认财务报表；人力资源及时向主管部门提出认定请求）；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。按照劳动法的相关规定给予经济补偿金。(2)答：
22、第一条 P420，劳动合同期限 1 年以上不满 3 年的，试用期不得超过 2 个月。 应修改为：劳动合同期限为两年，从 2022 年12 月 15 日至 2022 年 12 月 14 日止。其中试用期为二个月，至 2022 年 2 月 14 日止。第二条 P418，3 劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 应修改为：乙方担任网络管理员工作，工作地点为甲方某一分公司，甲方可根据业务需要，双方协商一致的基础上，调往其他分公司。第三条 P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳
23、动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。（劳动法44 条第 3 项规定应支付不低于 300%的工资报酬，不得安排补休）应修改为：乙方每天工作 8 小时，每周工作 4 小时，甲方为乙方提供 5000 元/月的工资报酬，其中包括基本工资为元、绩效工资元、法定节假日加班工资按照规定计算，试用期工资按照岗位工资的80%发放。第四条甲方规定乙方不能在一个月内超过 10 天病假，且不发放 10 天以上病假工资是违背劳动
24、法关于病假及医疗期的规定： 病假：不能长期请病假。1.医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24 个月可累计计算2.医疗期内医疗终结：（原岗位、新岗位）进行劳动能力签订 医疗期日工资=最低工资标准80%21.75 天因此超过 30 天，甲方有权单方面解除劳动合同的行为也是违反劳动法的行为。应修改为：甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方在在医疗期内，按照医疗期内给付医疗期工资，若医疗期已满，按照相关规定，甲方有权解除劳动合同。企业经营形式不好，企业可
25、以进行经济性裁员劳动法第四十一条规定有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向 工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可 以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的（亏损：停产、 半停产；欠发工资 6 个月以上；拖欠社会保险；停止招工、停止加班加点；法院确认财务报 表；人力资源及时向主管部门提出认定请求）；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大 变
26、化，致使劳动合同无法履行的。按照劳动法的相关规定给予经济补偿金。应改为：合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除劳动合同，须提前 30 天通知对方。若甲方因经营状况不佳，需要裁员时，可提前 30 天通知乙方，解除劳动合同，按照劳动法相关支付经济补偿金。内部招聘的主要来源不包括（ ）。A.重新聘用B.公开招聘C.工作调换D.学校招聘答案：D解析：内部招聘作为一个总体，还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招聘五个来源。外部招聘的具体来源有：各级劳动力市场、人才市场和职业介绍机构，学校招聘，竞争对手与其他单位，下岗失业者，退伍军人和退休人员。(2022年11月)用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是()A.汇总报表B.企业内部刊物C.正式通报D.劳动管理表单答案：C解析：P359-361正式通报用以说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。