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1、2022企业人力资源管理师考试试题及答案6篇2022企业人力资源管理师考试试题及答案6篇 第1篇国家实行最低工资制度的基本出发点是A、保障劳动者的基本生活水平B、维持社会秩序稳定C、维护市场经济秩序D、保护劳动者的合法权益E、规范用人单位的工资分配行为答案：C,D,E解析：国家实施最低工资制度，基本出发点是维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。定期向员工公布有关福利的信息，包括()。A.福利计划的适用范围B.福利水平以及这些福利计划对每个员工的价值是什么C.组织提供这些福利的成本D.与员工有关福利的问题E.有关福利的法律答案：A,B,C解析：福利沟通: 定期向员工
2、公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围、福利水平以及这些福利计划对每个员工的价值是什么和组织提供这些福利的成本。编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。在小规模的员工群体中作福利报告。建立网络化的福利管理系统，在公司组建的内部局域网上发布福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利待遇纠纷或不满。在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是（ ）A.自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事B.社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”C.人们在长期的社会生活中所形成的共同的行为规范D.长辈或上司说“应该”就是“
3、应该”，反之亦然答案：C解析：劳动力市场均衡的意义有( )A: 劳动力资源的最优分配B: 多劳多得C: 同质的劳动力获得同样的工资D: 充分就业E: 劳动力在任何地区的工资都相同答案：A,C,D解析：在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配。这是劳动力市场均衡在理论上所具有的第一个意义。劳动力市场均衡的第二个意义表现是同质的劳动力获得同样的工资，不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别，即同质的劳动力获得同样的工资。劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，实现充分就业。这是劳动力市场均衡的第三个意义。请简述内部 EAP 与外部 EAP 的区别（10
4、 分）答案：解析： 答：（1）配置不同：内部 EAP 是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。大型和成熟企业会建立内部 EAP，而且由企业内部机构和人 员加以实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能及时有效地发现和解决问题。外部EAP由专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排 12 名 EAP 专员负责联络和配合。 （2）成本不同：一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本。 （3）信任程度不同：由于员工心理理敏感和保密需求，内部EAP对EAP的信任程度可能不如外部EAP。 （4）网络服务不同：外部专业 EAP 服务机构往往有着广泛的服务网络，能够为全国甚 至
5、全世界提供服务，这是内部EAP难以企及的。所以在实践中，内 部 EAP 和外部 EAP 往往结合使用。 （5）建立周期不同：在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP，然后建 立内部的、长期的 EAP。( )强调员工之间彼此关心、忠心敬业，关注企业的优良传统。A、家族式企业文化B、市场式企业文化C、发展式企业文化D、官僚式企业文化答案：A解析：教材 P28；市场式企业文化是强调市场导向，发展式企业文化是强调创新和创业 ，官僚式企业文化是强调组织结构的正规化。2022企业人力资源管理师考试试题及答案6篇 第2篇(2022年11月
6、)人力资源预测的主要内容包括 （）A.企业流失人员总量预测B.企业人力资源结构预测C.企业特种人力资源预测D.企业人力资源需求预测E.企业人力资源增量与存量预测答案：B,C,D,E解析：P55企业人力资源预测的主要内容包括企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测和企业特种人力资源预测。定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，需要掌握劳动力市场工资水平的()A:基准线B:上线C:中线D:下线E:预警线答案：B,C,D解析：定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线
7、和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有( )A.要赤诚,勿需隐含智慧B.“天道”的真实反应C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度D.自然万物的客观实在性答案：B,C,D解析：直线职能制的优点是()。A.可以确保高层管理者维护企业基本活动的权力B.符合业务专业化原则，使人力资源的利用更为有效C.有利于专业管理部门之间的统一和协调D.职能专业化减轻了主管部门经理被日常事务所缠绕的负担E.可以调动各职能部门的积极性
8、答案：A,B,C,D,E解析：直线职能制的优点是：可以确保高层管理者维护企业基本活动的权力；符合业务专业化原则，使人力资源的利用更为有效；有利于专业管理部门之间的统一和协调；职能专业化减轻了主管部门经理被日常事务所缠绕的负担；可以调动各职能部门的积极性。员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有()。A:要素分析法B:相关分析法C:综合分析法D:曲线分析法E:直线分析法答案：A,C,D解析：员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：(1)要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。(2)综合分析法。它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标
9、进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。(3)曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。培训成果的类型主要包括()。A:认知成果B:技能成果C:情感成果D:效果性成果E:投资净收益答案：A,B,C,D,E解析：培训成果包含五种类型：认知成果；技能成果；情感成果；效果性成果；投资净收益。2022企业人力资源管理师考试试题及答案6篇 第3篇在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过( )来评估。A:笔试B:观察法C:面谈D:问卷法答案
10、：A解析：培训效果评估的指标有：认知成果，衡量受训者从培训中学到了什么，一般用笔试来评估;技能成果，包括技能学习及技能转换两个方面，通常用观察法来判断;情感成果，包括动机和态度，重要途径是了解受训者对培训项目的反应，可通过调查来衡量;绩效成果，用来决策公司为培训计划所支付的费用;投资回报率。以下关于最低工资标准的说法错误的是()。2022年11月三级真题A:月最低工资标准适用于全日制就业劳动者B:小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者C:最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准D:用人单位应在最低工资标准发布后15日内向本单位全体劳动者公示答案：D解析：一般来说，最低工资标准应高于社会救
11、济金和失业保险金标准。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。D项，用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。(2022年11月)下列关于职业的特征，说法正确的是（ ）。A.目的性B.灵活性C.发展性D.持续性答案：A解析：P374375职业的特征：目的性；社会性；稳定性；规范性；群体性。调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准是（ ）A.劳动合同B.劳动法律、法规C.社会道德D.民主管理制度答案：B解析：劳动法律、法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通
12、常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。关于沙盘推演测评评法,下列说法正确的有（）。A.测评成本低B.有严格唯一的评分标准C.能考察被试者的综合能力D.被试者之向可以实现互动E.能一次性对大量的被试者进行评估答案：C,D解析：按要素类别分配社会总产品或收入称为( )收入分配。A:要素性B:功能性C:结构性D:成本性答案：B解析：生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。上述四项生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬。按照要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。2022企业人力资源管理师考试试题及答案6篇 第4篇劳动组织优化主要包括()等活动。A:以劳务关系取代劳
13、动关系B:工作时间合理组织C:不同工种、工艺阶段合理组织D:工作场地供应服务E:准备性和执行性工作合理组织答案：B,C,E解析：劳动组织优化主要包括：(1)不同工种、工艺阶段合理组织；(2)准备性工作和执行性工作合理组织；(3)作业班组合理组织；(4)工作时间合理组织等。2、类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2022年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容
14、易流失，过去几年的流失率高达74。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打)口信函/便函面谈Email电话/语音邮件处理时间不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)答案：解析：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部
15、薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。(8)关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。(2022年11月) （）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间答案：B解析：P374-375工作时间又称法定工作时间
16、，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间(一天、一周、一个月等)内必须用来完成其所担负工作的时间。胜任特征（ ）主要应用于绩效管理。A.层级式模型B.簇型模型C.盒型模型D.锚型模型答案：C解析：本题考查岗位胜任特征模型的分类。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理。某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评
17、工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。请结合本案例回答以下问题：(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法？（4分）(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤？（8分）(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整？（4分）(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI。（4分）答案：解析：(1)设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：要素图示法、问卷调查法、个案研
18、究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。(2)确定销售人员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标；理论验证；进行指标调查，确定指标体系；进行必要的修改和调整。(3)可采取以下解决和纠正方法：删除与销售人员工作目标不符合的指标；比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标；合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。(4)推销员的KPI可以是：销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。下列选项中属于企业人力资源供求关系的是()。A:人力资源供求平衡B:人力资源供大于求C:人力资源供小于求D:人力资源结构平
19、衡E:人力资源质量平衡答案：A,B,C解析：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致企业内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。2022企业人力资源管理师考试试题及答案6篇 第5篇职业生涯规划的主体是（）。A.企业B.员工个体C.人力资源部D.上级主管答案：B解析：P290 B职业生涯规划的主体是个人关于养老保险说法不正确的是（ ）。A.包含社会优抚安置B.以社会保险为手段达到保障的目的C.目的是为保障老年人的基本生活需求D.在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动生活后才自动发生作用答
20、案：A解析：养老保险的概念主要包含以下三层含义：养老保险是在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动生活后才自动发生作用的；养老保险的目的是为保障老年人的基本生活需求，为其提供稳定可靠的生活来源；养老保险是以社会保险为手段来达到保障的目的。一般企业组织的管理层次设计的步骤包括()。A.确定企业的管理层次B.有效的管理幅度与管理层次成反比C.有效的管理幅度与管理层次成正比D.选择具体的管理层次E.对个别管理层次做出调整答案：A,B,D,E解析：()是以实现劳动关系双方的沟通，但不一定达成协议为目的的企业民主管理制度。A:组织参与B:平等协商制度C:个人参与D:职工代表大会答案：B解析：平等协商是
21、劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。( )是劳动法最主要的表现形式。A.劳动法律 B.宪法C.劳动规章 D.国务院劳动行政法规答案：A解析：在劳动关系的运行中，资本与劳动矛盾主要表现为（）的矛盾。A 企业管理者与劳动者两者间B 管理权威与职工参与C 企业所有者与经营者两者间D 企业领导与一般职工E 企业目标与劳动者目标差异答案：B,E解析：在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着两个矛盾：企业目标与劳动者目标的差异。企业的目标是利润的最大化；劳动者的目标是福利的最大化。管理权威与职工参与的矛盾。管理权威的维护与实
22、现在本质上排斥职工对管理的参与，为维护管理的权威与决策，管理者必然要求职工对管理的绝对服从；而职工参与则是对管理权威的某种限制、修正或者否定。#2022企业人力资源管理师考试试题及答案6篇 第6篇企业人力资源供给与需求平衡：答案：解析：1、企业人力资源供求平衡：这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务须从低职务者中培训今生，对新上岗人员须进行岗前培训等。2、企业人力资源供不应求：当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。（1）将符合条件，而又处于富余状态的人调往空缺职位。（2）如果高技术人员出现短
23、缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。（3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以根据劳动法等有关规定，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局，（5）制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。（6）制定聘用全日制临时用工计划。总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
24、3、企业人力资源供大于求:企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题，解决企业人力资源过剩的常用方法有：（1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。（2）合并和关闭某些臃肿的机构。（3）鼓励提前退休或内退。（4）提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。（5）加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。（6）减少员工的工作时间，随之降低工资水平。（7）采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和
25、任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。绩效棱镜设计中表述正确的是（ ）。A利益相关者满意是主要的利益相关者以及他们的愿望和要求B利益相关者贡献是利益相关者对组织的要求C流程是执行战略必要的业务和岗位流程D能力是运作战略的能力答案：A解析：P333物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益( )机制。A:激励B:平衡C:调节D:约束E:监督答案：A,B,C,D解析：物质利益原则含有非常丰富的内涵，其主要内容为：物质利益激励机制;物质利益平衡机制;物质利益调节机制;物质利益约束机制。(2022年5月)下列不属于转岗培训方式的是（ ）A.与新员工一起参加B.接受企业的定向培
26、训C.接受现场的一对一指导D.外出参加管理理论培训答案：D解析：P177180由于转岗的原因不同，岗位转换的“跨度”有大有小，这就决定了转岗培训的方式多种多样。转岗培训的方式有：(1)与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训。(2)接受现场的一对一指导。(3)外出参加培训。(4)接受企业的定向培训。( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于他这个人怎么样。A:品质B:特征C:行为D:结果答案：A解析：由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为：品质主导型，采用特征性效标，重点考量该员工是一个具有何种潜质的人，但是考评主要是定性的形容词，很难具体掌握，考评操作性及其信度和效度较差;行为主导型，采用行为性效标，重点考量员工的工作方式和工作行为，考评标准较容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作进行考评;效果主导型，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，考评标准容易确定，操作性很强，适合生产性、操作性以及成果可以计量的工作岗位采用。( )属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。A.内部流程指标的量化困难B.很难体现学习和成长的重要性C.衔接处理企业级BSC和部门级BSC关系D.企业信息管理和信息基础设施建设不够完善答案：D解析：