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1、2022企业人力资源管理师考试试题及答案5篇2022企业人力资源管理师考试试题及答案5篇 第1篇 设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内做出劳动能力鉴定结论。必要时，做出劳动能力鉴定结论的期限可以延长()日。A.20B.30C.40D.50 答案：B解析：构建胜任特征模型时，首先要（）。A.分析效标样本B.定义绩效标准C.进行行为事件访谈D.验证胜任特征模型答案：B解析：构建岗位胜任特征模型的基本程序（1）定义绩效标准：采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。若客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用上级提名。（2）确定效标样本：根据工作岗位的要
2、求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。（3）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：可采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。（4）建立胜任特征模型：首先进行高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。其次通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。最后既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。（5）验证胜任特征模型：可以
3、采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A: 家庭消费B: 个人消费C: 集团消费D: 社会消费答案：B解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话描述的是工作岗位设计的( )原则。A: 正确分析工作目标B: 明确任务目标C: 合理分工协作D: 责权利相对应答案：B解析：工作岗位设计应遵循以下三个基本原则：(1)明确任务目标的原则；(2
4、)合理分工协作的原则；(3)责权利相对应原则。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。故在工作岗位设计中，首先应明确任务目标。( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A:预测效度B:费用效度C:内容效度D:同侧效度答案：A解析：预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性;内容效度即测试方法能真正测出想测的内容;同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。在培训过程中，工作任务表的作用不包括（）。A.提高学习的效果B.关注信息的反馈C
5、.减少培训的成本D.强调课程的重点答案：C解析：工作任务表的作用如下：(1)强调课程的重点；(2)提高学习的效果；(3)关注信息的反馈。早在20世纪90年代初，科华公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题，新招聘的员工受到“铺展红地毯”式的隆重欢迎。但是当他们一开始工作，情景就完全不同了，他们会感到十分沮丧。工作的第一天往往是杂乱无章的，他们简直摸不清头脑。有时，这种情况会延续几星期。一位新员工说得好：“你们从一开始就在播种促使员工离职的种子。”科华公司的经理们已经清楚地意识到，需要有一种更好的方法帮助新员工们向他们的新公司和新团体转移。科华公司需要找出一种更好的途後，帮助这些新M工正确地起步去
6、学习做什么，这样做和为什么这样做，去了解公司的文化和它的信条。同时，公司必须为那些新录用的在子公司办公室工作的秘书，离家在外的推销员或工厂里的工程技术人员等，提供同样的帮助。因此，科华设计了一种职前教育体系。这一职前教育体系所采用的方法有三个不同的特点：（1）它是一个过程而非一项活动。（2）它是以有指导的自我学习为基础的。新员工对他们自己的学习负有责任。（3）它是长期（15 18个月）和深入的。新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息：从掌握标准和指南的直接主管人那里得到指导；通过分配具体工作前与同事的交谈；在头6个月中间进行9次两小时的座谈会；对新员工提出的工作手册中问题的解答。科华为教育活动
7、制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降低17%；第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%；第三，在员工中培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识；第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度。两年之后，新员工中的主动离职率降低了69%远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益成本率是8：1；第二年是14：1。根据案例分析：（1）科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？（2）这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？（3）结合本企业的新员工培训实践阐述从本
8、案例中获得的启示或借鉴。答案：解析：（1）科华职前培训教育体系关注的问题是：职前培训的持续性。科华提出职前培训是一个过程而非一项活动，即职前培训是一项持续的探索新知识的过程，它不会随着某阶段的成功而结束。 员工的自学。科华鼓励员工在职前培训时自学，员工有很大的自由来选择自己应掌握的知识，从而使职前培训更具针对性，大大提髙了员工的学习积极性。职前培训的长期性与深人性。科华强调职前培训要在企业内长期进行，并且要提高培训的效果，就必须深人研究。以往的职前培训只注重表面的条条框框，而科华则要求员工去透过表面现象深究其本质。（2）职前培训体系给员工和企业带来的收获企业通过岗前培训帮助新员工建立与同事和工
9、作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑，具体而言，岗前培训的作用有以下几个方面：新员工进人群体过程的需要；打消新员工对新的工作环境不切实际的期望；满足新员工需要的专门信息；降低文化冲击的影响；避免企业管理人员过多地行使权力。通过职前培训体系，科华公司的员工主动辞职率大大降低，新员工学习掌握自己工作的时间减少，公司的培训投资成本收益逐年增长，培训给企业带来了长期的利润回报。（3）从该企业的新员工培训实践中获得的启示：岗前培训有利于新员工迅速掌握岗位要求必备的技能，以便尽快进入角色，对于新员工具有导向性作用。新员工进人组织会面临“文化冲击”，有
10、效的岗前培训可以减少这种冲击的负面影响，从而提高员工对公司的认可度，降低离职率。岗前培训有利于新员工了解企业的文化特点和岗位职责，降低原来不切合实际的想法，降低员工的期望，减少员工离职率。员工培训作为企业的一项人力资本投资，能够在稳定员工队伍的同时，给企业带来长期的利润回报。传统绩效评价在考量企业绩效时，出现的问题不包括()。A.只以财务衡量为主B.忽视了企业外在因素C.忽视企业长期需要D.具备较强的产品创新能力答案：D解析：传统的绩效评价体系，在考量企业绩效时，逐渐出现的问题:对企业经营绩效的评价注重于企业内部的管理水平和生产效率，而忽视了企业外在因素，如企业的市场份额、竞争对手的财务状况、
11、客户对企业产品和服务的要求、企业的创新能力等。 传统绩效考评制度与企业的战略和竞争优势关系不大，并且只看重短期绩效，忽视企业长期需要。2022企业人力资源管理师考试试题及答案5篇 第2篇面试中的提问方式包括()A:开放式提问B:压力式提问C:情景式提问D:假设式提问E:重复式提问答案：A,D,E解析：面试考官主要的提问方式有：(1)开放式提问；(2)封闭式提问；(3)清单式提问；(4)假设式提问；(5)重复式提问；(6)确认式提问；(7)举例式提问。人员招聘信息收集中，任职资格应包括（ ）A.工作经验B.其他相关的识别信息C.学历要求D.心理品质和能力要求E.身体条件答案：A,C,D,E解析：
12、包括：资历；工作经验，如担任该岗位工作的人员必须具有两年以上的相关工作经验等；学历要求，如担任该岗位必须具有大学以上的学历等；身体条件，如年龄、身高等；心理品质和能力要求，如必须具有良好的控制能力以及沟通协调能力等；所需知识和技能，如担任人力资源主管岗位必须具有人力资源的专业知识、心理学知识等；必须接受过的培训等。在平衡计分卡体系中，通常（ ）所占的权重最高。A.财务指标B.客户指标C.内部流程指标D.学习和成长指标答案：A解析：本题考查平衡计分卡的特点。员工信息管理的作用不包括（ ） 。A 、 单位全方位考察员工的必要手段， 是人力资源管理活动中必不可少的工具B 、 为单位处理员工的有关问题
13、提供了依据和凭证C 、 为单位制定人力资源管理等政策， 以及人才学、 心理学等学科的研究提供了原始资料D 、 对试用员工进行考核和鉴定答案：D解析：员工信息管理的作用在于： 员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段， 是人力资源管理活动中必不可少的工具之一； 员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证； 员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策， 以及人才学、 心理学等学科的研究提供了原始资料。采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（）。A.选择评价要素B.定义评价要素C.确定要素等级D.确定要素权重E按权重将各个岗位进行排序答案：A,B,C,D解析：采用要素计点法进行岗位评价的
14、工作程序包括：确定岗位系列；搜集岗位信息；选择评价要素；定义评价要素；确定要素等级；确定要素权重；确定各要素及各要素等级的点值。基本年薪的确定中，应以经营者的劳动力市场价位为基础，考虑其()等因素确定。A.经营企业的总资产B.企业经营的资产C.销售收入规模D.企业营销的规模E.企业状况答案：A,C,E解析：在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括( )。A:教师的教学经验B:管理人员的工作积极性C:教师的领导能力D:管理人员的合作精神答案：C解析：要对培训效果进行跟踪和反馈，对培训机构和培训人员的评估内容主要是他们的行为表现，如管理人员的工作积极性、合作精神、领导能
15、力和沟通能力，教师的教学经验、能力、方法等。评估主要是为了保证培训机构和培训人员有能力做好培训。 考核标准应适应相同类型的所有员工，即一视同仁。这符合绩效管理制度的( )A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性 答案：C解析：原则一致性与可靠性是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要的可信度。2022企业人力资源管理师考试试题及答案5篇 第3篇（）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。A 职权B 权责C 权限D 职责答案：C解析
16、：组织结构设计后的实施原则包括：管理系统一元化原则；明确责任和权限原则；先定岗再定员原则；合理分配职责原则。其中，明确责任和权限原则中，责任是指必须完成与职务相称的工作义务；权限是指完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。（ ）是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。A.薪酬管理的基本策略B.薪酬管理的基本制度C.薪酬管理的根本目标D.薪酬管理的基本原则答案：D解析：企业薪酬管理是在企业总体战略和人力资源管理战略的指导下，对企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理的基本原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企
17、业价值观的体现。目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争性原则；对内具有公平性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则；对法律法规要遵循合法性原则。培训课程设计的要素包括（）。A培训课程策略B教材C学习者D执行者E时间答案：A,B,C,D,E解析：培训课程设计的要素包括：培训课程目标根据环境和需求而定。培训课程内容以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。培训课程模式有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方法。培训课程策培训程序的选择和资源的利用。培训课程评价对培训课程目标与实施效果的评价。教材切合学习者情况，提供适当信息。学习者学员的学习背景和学习能力、学员的类型、组
18、织形式(个人、部门、组织、行业、跨行业等)、学员的规模等。执行者理解培训课程设计思想的主持人与教员。时间短、平、快，要求充分利用。空间可超越教室的空间概念。培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（）。A管理规则B培训课程C培训主题D培训教材答案：D解析：培训实施阶段培训开始的介绍工作内容包括：培训主题;培训者的自我介绍;后勤安排和管理规则介绍;培训课程的简要介绍;培训目标和日程安排的介绍;“破冰”活动;学员自我介绍。人力资源开发理论体系包括()。2022年11月二级真题A:心理开发B:环境开发C:伦理开发D:技能开发E:生理开发答案：A,B,C,D,E解析：人力资源
19、开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。这一理论体系包括：人力资源的心理开发；生理开发；伦理开发；智力开发；技能开发；环境开发。人力资源费用支出控制包括：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是（）。A.B.C.D.答案：D解析：本题考查的是人力资源费用支出控制的程序。人力资源内部供给预测的方法不包括()。A:人力资源信息库B:马尔科夫模型C:管理人员接替模型D:回归分析法答案：D解析：人力资源内部供给预测的方法主要包括：人力资源信息库，马尔科夫模型，管理人员接替模型。组织开发的基本目标不包括( )。A:改变组织
20、氛围B:改变组织环境C:改变组织文化D:改变组织结构答案：D解析：组织开发的目标包括：提高组织能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数来衡量;提高适应环境的能力;改善组织内部行为方式，包括人际、组织沟通关系，信任和支持程度，沟通系数的开放性和完整性，广泛参与组织战略计划决策等;提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意度;提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。2022企业人力资源管理师考试试题及答案5篇 第4篇要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的薪酬制度是()。A:一岗一薪制B:薪点薪酬制C:一岗多薪制D:提成制答案：B解析：本题考察的是薪点工资制的特点和适用
21、范围。简述人力资本管理的研究对象、主体与客体。答案：解析：(1)人力资本管理的研究对象包括：各个层次人力资本管理主体与客体的工作性质、岗位特点和职能以及他们之间的关系；企业整体发展战略、竞争优势和核心竞争力与人力资本战略之间的关系；对人力资本进行有效配置和合理利用。 (2)每个员工都是其自身人力资本的管理主体。因为员工对其自身的人力资本有着天然的控制权，因而他随时都掌握着对自身人力资本投资、工作和消闲合理组合的选择权，以实现自己的效用最大化。其次，股东对董事会人力资本的管理。再次，董事会对经理层人力资本的管理。最后，经理层对企业内部人力资本的管理。为了充分发挥内部晋升制的激励作用，企业应当克服
22、()的倾向。A.定期公布内部聘任岗位空缺B.员工晋升过程的非正规化C.建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度D.强调企业的内部晋升政策答案：B解析：外地的一个老同学托你给他买本书，要求你尽快寄过去，他说他的工作很需要这本书。你答应了，但是你忙得不可开交，根本没有时间办理这件事。过了一段时间，老同学来电话催促，话语中显然已经对你有了不满。这时，你会（）。A明确告诉对方，自己无法办到B承诺，无论如何近几天一定买到寄过去C告诉对方是因自己太忙导致的D让他直接与书店联系，书店会办理邮购?答案：B解析：既然答应朋友要帮忙买书并寄过去，那就一定要实现自己的承诺，诚实守信是为人之本，也是一个人品德修养状
23、况和人格高下的表现，无论自己有多忙，都应抽出时间完成，这样才会得到朋友的信任。?()的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A:以绩效为导向B:以行为为导向C:以工作为导向D:以技能为导向答案：C解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职位（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。关于组织结构，下列表述正确的是（）。A.矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统B.子公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业C.直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务
24、多样、市场差异大的企业D.直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系答案：A解析：B项，子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业，有独立的法人财产；C项，直线制适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业；D项，直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种指导关系，而非领导关系。(2022年11月)下列关于绩效考评权重的计算方法说法正确的有（ ）。A.专家经验判定法是最简单的权重确定方法B.专家经验判定法基于个人的经验决策，往往带有片面性C.排序法要求专家对各个指标进行排序，区分出各个指标的相对重要程度，然后在此基础上计算权重D.层次分析法是对人们主
25、观判断形式的表达、处理与客观描述，通过判断矩阵计算出相对权重，不需要判断矩阵的一致性检验E.排序法是建立在专家判断的基础上答案：A,B,C,E解析：P234236常见的权重设计方法主要有以下几种：专家经验判定法，是最简单的权重确定方法。它是决策者个人根据自己的经验和对各项考评指标重要程度的认识，或者从引导意图出发，对各项考评指标的权重进行分配。它基于个人的经验决策，往往带有片面性。排序法，是建立在专家判断的基础上，但是不同的是要求专家对各个指标进行排序，区分出各个指标的相对重要程度，然后在此基础上计算权重。层次分析法(AHP法)，是对人们主观判断形式的表达、处理与客观描述，通过判断矩阵计算出相
26、对权重后，要进行判断矩阵的一致性检验，克服两两相比的不足。关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。A.岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准答案：A解析：岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。要求在企业中广泛地推行系统化、科学化的目标管理，以杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象的存在。2022企业人力资源管理师考试试题及答案5篇 第5篇使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的基本原则是（ ）。A
27、.任何时候都不批评别人的想法B.任何时候都批评别人的想法C.思想愈激进愈开放愈好D.强调产生想法的数量E.鼓励别人改进想法答案：A,C,D,E解析：在使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。某工厂车间有生产工人77 1人，在生产中需要到设备室借还各类使用的工具，如果每个工人在借还中浪费20元，而车间为了解决这个问题需要配备几名工具保管员。如果一名工具保管员的工资每天是40元，该车间应配备几名工具保管员最为合理，即支付的人员工资最低。请绘出定员经济比较表。注：2人、3人和4人不用等待的概率（P0
28、）分别为：0.166、0.288、0.237，2人、3人和4人平均等待时间分别为：50 *1.5、50 *0. 2、50*0.036。答案：解析：定员经济比较表如表1-7所示。771人次经济损失总数=771（人次）*等待时间（秒）/3600（秒）*每一工时损失的价值（元）通过上述计算，该车间配备3名工具保管员最为经济合理。(2022年5月)特殊情况下的工资支付包括（ ）A.社会保险B.产假工资C.婚假工资D.丧假工资E.探亲假工资答案：C,D,E解析：P315316特殊情况下的工资支付是指除属于社会保险、病假工资或疾病救济费(疾病津贴)、产假工资(生育津贴)之外的特殊情况下的工资支付。如婚丧假
29、工资、探亲假工资。关于“节约能源”的说法中,正确的有( )A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税C.严格控制柴油发电机组用油D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台答案：A,C,D解析：劳动合同当事人的法律地位平等，在组织管理上具有（）关系。A.隶属B.平等C.合作D.协商答案：A解析：劳动合同当事人的法律地位平等，但在组织管理上具有隶属关系。劳动合同当事人这种职责上的隶属关系是在双方当事人权利、义务关系对等的基础上，依照社会化大生产劳动过程的分工要求形成的，并不是一种人身依附关系。如果合同解除了
30、，那么这种职责上的身份关系也自然解除。定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，需要掌握劳动力市场工资水平的()A:基准线B:上线C:中线D:下线E:预警线答案：B,C,D解析：定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括()。2022年5月二级真题A:分包B:特许经营C:卖断
31、D:低成本答案：D解析：撤退战略是企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战略，主要的撤退方式有：特许经营；分包；卖断；管理层与杠杆收购；拆产为股/分拆；资产互换与战略贸易。对受训者绩效增长度评估的优点有（）。A 操作性较强B 直接成本与机会成本较低C 学员可通过培训师的点评获得提升D 可清楚知道培训对学员工作的实际帮助E 可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用答案：C,D,E解析：对受训者绩效增长度评估，应当挑选实践性强的重点课程进行，其优点是：可以清楚地知道培训对学员工作的实际帮助；可以清楚地知道培训在哪些方面较难发挥作用；学员可通过培训师的点评获得提升。缺点是实际上等于再举办一场培训，直接成本与机会成本较高。